高职教师评价机制的现状及对策(1)

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一、教师评价机制的现状分析及发展趋势教师评价体系的建设是师资管理的重要内容，优秀的教师评价体系能最大限度地激励教师，帮助教师迅速成长，从而有效提升办学水平。

我国实行高等教育招生并轨以来，学生数量激增，教师工作任务日益繁重，师资队伍数量和结构发生了很大的变化，教师队伍整体素质呈现下降的趋势。

高职院校的问题尤为突出，因此进行科学合理的高职院校教师评价，对当前实现教师队伍的优化和高职院校的可持续发展尤为必要。

对教师评价的理论进行探讨的结果表明，从评价目的上可将教师评价分为两种主要类型：奖惩性评价和发展性评价。

奖惩性评价的价值取向和直接目的，是对教师的劳动和产生绩效做出判断，通过评价对教师区别优劣、
分出等级或做出鉴定，然后进行相应的物质、精神和其他方面的奖惩。

但奖惩性评价无法正确全面地衡量教师的教书育人、科研成效以及服务社会的贡献。

另外，奖惩性评价是一种静态评价，仅注重了物质利益对人的驱动作用，忽视教师自尊、自主、自我实现的精神需要，也忽视了教师成长、发展的内在驱动力。

因此，单纯的奖惩性评价对教师的激励作用是有限的。

发展性教师评价是一种面向未来、动态的、交互式的形成性评价，注重了对教师的人文关怀，强调对教师的尊重和信任，强调尊重教师的人格和多样化的个性，要求教师评价服务于教师的个人发展，而不仅仅是对教师进行奖惩。

但发展性教师评价注重评价过程，不注重评价结果，过于注重教师的自我评价，这在实践操作中，难免存在评价工作受主观意志影响等问题。

二、高职院校教师评价机制存在的问题
高职院校教师评价的重点应该是广大教师的迅速成长和基于长远考虑的专业发展，而不是仅仅对少数教师的奖惩依据和流于形式的年度考核。

很多学校已经认识到教师评价对教师发展和办学水平的重要
意义，纷纷开展了教师评价制度的改革，这些革新取得了一定的成果，但总体而言，改革尚停留在摸索中前进、
经验的累积和推广阶段，理论意义有限，对理论的具体化程度有限，对理论符合实际的理解程度有限。

（一）高职特色体现不够
高等职业教育发展迅猛，目前大多数高职院校都是由过去的中职升格而来，本身的高等教育办学时间不长，高职教育理念不够强，办学经验缺乏，有相当部分的管理和考核制度是参照普通本科院校，再稍加修改而得来的。

尤为突出的是在教师评价体系中对教师实践教学环节考核的权重过低，有些学校甚至没有设立这一评价指标。

高职院校的任务就是培养具有职业技能的实践应用型人才，实现毕业生与工作岗位的“无缝对接”，在教学中特别注重的就是实践教学。

如果在教师评价指标中缺乏这一条或评价权重不够，将会引起错误的导向，严重影响实践教学的数量和质量，从而影响人才培养质量。

（二）评价理念滞后，科学性不高
目前面职院校教师评价机制研究还处在依靠经验积累的摸索阶段，缺乏系统、有针对性的理论指导和科学的方法论证，对教师的评价考核通常也只涉及教师教学能力或科学研究能力这样的单项评价，而对教师的专业发展的评价及隐性教学绩效的评价在评价标准、评价方法等方面的研究还很不系统。

调查表明，当前高职院校负责组织协调教师评价工作的人员和作为最具权威评价主体的评价机构成员对先进的教师评价理念缺乏足够的了解。

（三）重奖惩性评价，轻发展性评价
在高职院校教师评价工作中，普遍存在着重奖惩性功能而轻发展性功能的倾向。

很多学校只是把教师评价的结果作为教师续聘、解聘、晋升的标准，过分重视评价的选拔、筛选功能，忽视评价的发展性功能。

人事部门利用评价结果实施教师的人事管理，采
高职教师评价机制的现状及对策
○胡
琴
［摘要］本文在阐释教师评价机制现状的基础上，对高职教师评价中存在的高职特色体现不够、科学性程度不高、评价功能失衡和缺乏反馈机制等问题进行分析，并针对这些问题，提出了完善高职教师评价机制的思路，即：突出实践教学的评价，增强评价科学性，强化发展性评价，完善监督机制。

［关键词］高职；教师评价机制
［作者简介］胡琴（１９７９－），女，湖北交通职业技术学院管理工程系讲师，研究方向：高教理论研究、物流管理。

（湖北武汉
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取“自上而下”的评价组织方式。

这种方式经常令教师感觉是被动检查，容易产生较强的抵触情绪，使评价很难得到教师的支持和认可，这在一定程度上影响了评价的客观性和合理性，并且使费时费力的评价活动在促进教师全面发展和提高院校整体水平方面未发挥出全部作用。

（四）缺乏反馈机制，评价结果公信力较低作为教师管理的依据和促进教师发展的动力，教师评价工作追求评价公信力应是其必然选择。

教师评价公信力内在表现为教师评价的信度和效度，而外在表现为教师参与评价的积极性和对评价结果接受认可的程度。

一方面，教师参与评价的积极性不高。

由于实行“自上而下”的评价方式，造成了重上级机关、领导的评价而轻同事、
学生的评价，重他人评价而轻教师自我评价的现象。

教师被动接受评价的地位，使其无法在评价中维护自己的利益，阐述自己的见解，提出自己的需要，也就难以调动他们参与评价工作的积极性。

另一方面，教师对来自主管机关的正式评价结果认可程度较低。

教师评价工作中反馈环节缺失、渠道不畅，教师在不认可官方评价的同时，产生了转而寻求其他获取真实评价结果渠道的心理需求。

三、完善教师评价机制的建议
（一）彰显高职特色，突出实践教学的评价高职办学的特色是重视实践教学，努力实现毕业生与就业岗位的“无缝对接”。

为了实现这一目标，高职院校在建立教师评价体系时，可以往一级指标中增加实践教学的内容，用来单独对实践教学进行评价，以突出实践教学的重要性。

通过建立具有高职特色的评价机制，引导教师主动参与企业实践，并不断提升职业技能。

（二）评价方式多元化，提高评价科学性
在评价实践中，要充分考虑不同教师评价主体的角色、地位、能力、经验等方面差异，采取教师自评、学生测评、同行评议、校内专家评价、校外同行评价、企业人员评价等多元评价，综合各方面的意见全面衡量教师的劳动业绩。

学校应该认真研究自身的发展阶段，根据专业和学科特点，设置不同类别的教学科研岗位，可以制定出差异化的教师评价体系。

教师可根据自身的特长和优势选择相应的岗位，科研能力比较强的教师可选择科研岗，而教学能力比较强的教师可以选择教学岗，或者在不同的聘期选择不同的岗位。

（三）更新评价理念，强化发展性评价
奖惩性评价与发展性评价是两种截然不同的教师评价方式，前者是将结果用于对教师的奖惩、评优、晋升和利益分配的，而后者是总结过去、评价现在、面向未来，以发展的眼光向每位教师提出个性化的建议
和意见，注重教师专业的发展与学校总体发展的一致。

教师评价要强调教师的专业发展和教师能力的增强，实现评价的发展性功能。

教师评价已经不再是原来教师工作的简单鉴定、
认可、判断、证明和区分，不是对教师分等与排队，并进行奖励与处罚，而是注重为教师工作提供信息和改进的建议。

要通过评价增强教师的自我反省的要求和能力，激发教师的工作热情，帮助教师不断成长。

可在评价过程中增加教师个人自评环节，针对教师评价指标体系，教师首先做一个自评和打分，但为了可操作性原则不参与总分的权重计算，仅作为领导和同事打分时的参考。

领导和同事可根据教师的自评项目较深入地了解这位教师存在哪些优势和个性化发展潜力，对自己评价是否客观，对自己在教学工作和专业发展上的要求是否严格，等等，然后以发展的眼光客观公正地评价这位教师。

教师同时也因为参与到了评价过程，有了表达自己、申辩自己的机会，增强了教师的认同感和归属感。

注重实践能力和职业技术与技能的评价，更多地对操作性、实用性技能进行倾斜，更多地向实用技术经验交流、
教学实践与改革等方向的论文倾斜，适当减小纯学术性论文的权重，在业务能力评价中适当加大实践性业务能力的权重系数等。

在坚持能力本位的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。

（四）建立公示反馈制度，完善监督机制
增加对评价结果的反馈环节。

学校要将评价结果通过适当的方式反馈给教师，甚至派专人找到教师了解实际情况，与教师进行真正的沟通交流，帮助其发展，提高业务水平。

建立教师评价的监督机制能有效地反馈评价效果，提高教师参与评价的积极性，也为开展下一步教师评价提供借鉴。

有关教育行政部门应该及时听取和把握高校教师评价机制运作的现状及对高校教师评价结果是否属实进行监督，同时应重点听取教师对评价结果的反馈，以便为教师提供可以对评价结果说不的渠道。

这将极大的调动教师参与评价的积极性和信任度，为教师评价促进教师专业发展提供可以信任的平台。

参考文献：
［１］杨军．高职院校教师评价体系中的缺陷与对策［Ｊ］．长春理工大学学报（高教版），２００９，（１２）．
［２］杨微梅，余东芳．我国高校教师评价机制的问题及对策［Ｊ］．今日南国，２００９，（９）．
［３］张红晓．现阶段我国高校教师评价机制的缺陷及改进［Ｊ］．中州学刊，２００７，（３）．
［４］李红民，王学成．完善高职教师评价体系建立相关评价制度［Ｊ］．天津成人高等学校联合学报，２００４，（１１）．
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