北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司

薪酬体系设计报告

北京犬地燃气公司薪酬体系设计报告

一、本报告的研究范围：

如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。

战略

1F

组织设计

明确要求

1

公司管理体制

指标体系

薪酬

彳

体系组织制度

岗位说明、任职条件薪酬总额战略薪酬结构岗位等级

战略

、本报告的主要内容及结构：

第一部分公司的薪酬战略

主要内容：

薪酬控制与激励

一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系

二）公司薪酬的总额战略

三）公司的内部薪酬均衡

1、公司员工月平均收入的建议

2、公司主管人员月平均收入的建议

3、公司部门员工收入差距的建议

第二部分公司的薪酬结构调整建议

主要内容：

一）公司薪酬调整的目的

二）公司主管的薪酬结构调整建议

三）公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议

主要内容

（一）公司现行岗位等级划分

1.公司现行岗位工资标准

2.公司各部门所属岗位

3.公司员工岗位等级现状

（二）对公司现有的岗位等级划分的建议

（三）调整后的公司薪酬岗位等级

1.关于等级调整的说明

2.调整后的方案表

第四部分公司的岗位说明书

主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件

（一）公司部门主管的岗位说明

1 ：公司各岗位说明书）（二）公司员工的岗位说明

第一部分公司的薪酬战略

1.公司的薪酬战略

（一） 公司薪酬战略同公司整体战略的关系

公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般 情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：

1 •薪酬战略一一适用于非技术性的、低竞争性的行业。

2. ------------------- 薪酬战略 把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3•动薪酬战略一一即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。

（二） 公司的薪酬总额战略

大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：

公司人力成本与利润对比

公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于 人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因， 所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。

课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员 和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的 薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖 金或发放 13或者 14 月

1 2 3

■工资奖金总额 ■公司利润总额

薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用13 月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。

（三）公司的内外部薪酬均衡

根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：

1、公司员工月平均收入的建议

公司员工的平均工资是1023 元，怀柔地区的最低工资为787 元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000 元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。

2、公司主管人员月平均收入的建议

公司的主管平均年薪在3 万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5 万左右，才能形成一定的竞争优势。

3、公司部门员工收入差距的建议

通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。

公司的部门员工收入如下面的图表所示

:

2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）

部室 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 近五月平均

办公室

人力资源部

财务科 服务部

1063

安全科

储配厂

灌装站

工程科

市场部

施工处

2001年近五月各部室普通员工平均工资比较

第二部分公司的薪酬结构调整

2000 1500 1000 500 0

|

1 ■ 1 1 1 1 1 [ 1 1

L J"」

一、公司薪酬调整的目的

本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效

、公司员工的薪酬结构调整建议

（一）现行员工薪酬结构如下表所示:

员工月度薪酬=工资福利总额X绩效考核分数+浮动工资

档案工资+福利工资+加班及特殊奖金）X绩效考核分数+

=(

浮动工资

= （岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）