职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准

职位、职级管理制度
编制：人力资源中心审核：
审批：
实施日期：
职位、职级管理制度
1目的
为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。

2适用范围及换版说明
本制度适用 x 公司集团所有员工。

3管理权责
3.1人力资源中心权责
人力资源中心的职责和权限如下：
——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；
——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；
——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。

3.2各部门权责
——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。

——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4术语定义
4.1职位类别定义
职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，
即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：
（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或
对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副
总监、经理;
（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具
备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;
（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品
采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类
职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。

（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。

4.2职业发展通道定义
为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工
设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。

4.3职位职级体系定义
职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。

根据职位价值将公司职位划分为九个职级，并将以上四类职位对应在这九个职级内,结合职业发展通道的建立及职级划分,形成公司职位职级体系，具体见附件1：《x公司职位、职级管理体系表》。

对于具有专有职位名称的职位，仍可采用习惯叫法，如财务会计、出纳等，但职级需符合本职位职级表中相应的职级并与人力部门确认，如会计、出纳在职位职级表中应为专员级，主管会计、高级出纳等应为高级专员或经理级。

4.4薪等、薪档划分
薪等为同一职级内部工资跨度间的距离，将每个职级根据工作绩效、工龄等因素划分为5个薪等（员工级分为3个薪等），
分别用 1-5 代表，每个薪等又分低中高三个薪档，且薪等越高代表工资越高。

具体见《工资结构及工资标准表》。

5管理内容
5.1部门管理层级及管理幅度规范
——集团部门内人数少于 10 人，只允许设置二个管理层级。

——原则上事业部每个部门只设置一个管理层级，总监（副总监）或经理；
——各单位在设置职位时必须依照公司职位、职级管理体系表进行设置，不允许在此范围外设置职位名称。

5.2职级、薪等调整及确定
5.2.1职级、薪等的规范
所有职位根据其工作性质、职位设置情况、个人绩效、工作经验、学历等综合因素确定其职级。

（1）职级规范
所有人员职级进入，应在确定的职位类别的基础上，根据其所属部门及职位设置情况确定其职级，各职级需满足基本任职条件，基本任职条件见附件2。

并在满足基本任职条件基础上满足该职位的任职标准。

（2）薪等规范
员工薪等的确定，根据职位所属职级及其工作业绩（或能力）对公司经营活动的贡献情况确定。

（3）新入职员工、转岗员工薪等原则上执行相应职级对应的最低级薪等，最高不超过所在薪等的第4 级。

由所属人力资源部门负责审批（经理级及以上需报集团人力资源中心批准）后给予调整并通知员工。

5.2.2职级、薪等、薪档调整
员工职位晋升或调整主要依据员工的年度绩效考核结果，同时须参考所在单位的人员结构及职位空缺情况。

员工进入该职位工作满一年者方可参与年度职级薪等薪档调整（包括职级薪等薪档的提升、不变动、降低），具体调整规定如下：（1）年度薪等、薪档调整，人力资源中心根据当年度公司
效益及整体战略基础上宏观控制各部门的调整比例，调整的主要依据为上年度绩效成绩、直接上级评价、任职人工龄、学历等指标，具体见附件3《个人综合评价表》评分情况。

具体评分档次划分见每年各所属人力资源部门通知。

每次调整从任职人当前薪等薪档开始，一般控制在1-2个薪档范围内。

员工薪等晋升，只能从薪档开始，即只有薪档晋升到高档后才能晋升薪等，直至所在职级的最高薪等为止。

（2）员工职级调整，人力资源中心主要依据各部门组织架构设置及职位空缺情况，确定职位晋升或调整。

——职级晋升必须满足基本条件：符合拟晋升职位的任职资格要求、上一级职位有空缺；
——员工职级晋升时，其薪等套入新职级最低等最低档，如原薪资高于套入后薪资，则执行“就近就高”原则套入新薪等对应薪档；员工职级降低时，其薪等套入下一个职级对应的最高薪等薪档，如套入后薪资高于原薪资，则执行“就近就低”原则套入新薪等对应薪档。

5.2.3职级、薪等不调整情况
有下列情形者，次年不参与职位、薪等、薪档调整：
——各职位人员如一年内病、事假累计超过二个月的，不参与年度职级薪等薪档调整；
——职位变更者截止职位调整日工作不足一年的不参与年度职级薪等调整；
——新入职员工来公司工作截止公司调整日不足一年的不参与年度职级职等调整。

超出以上范围的职级薪等调整，需经各单位负责人同意后，
报集团人力资源中心批准后执行。

5.3 职级、职等的应用
将以上关于职级、薪等、薪档的划分综合在一起，形成一个完整的以职位类别为基
础的职级薪等工资管理体系，具体见《工资结构及工资标准表》，所有工资调整均需依据此
职级职等工资管理体系要求进行，不得超出所在序列调整工资。

另通过职位、职级体系的划分，达到了将管理人员与专业技术人员进行区分的目的，同时又在职级上给专业技术人员
创造了晋升的空间，以达到激励和保留公司需要的专业技术人才的目的，最终实现集团公司
人才的可持续发展。

职级职等划分原则
一、目的
公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。

特制定本原则。

二、适用范围
适用于公司各部门在职的全职员工。

三、相关定义
1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。

一般以岗位所具备的功能和
工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。

这些岗位有不同的能
力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。

公司职系分为管理职系、职
能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。

2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。

例如：
普通职员级、主管级、经理级等。

3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限
等任职要求，纵向切分的职位等级。

四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务
职系、销售职系、技术职系五个职系。

如下：
管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。

职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。

现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。

销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。

技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。

2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法
职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。

1、管理职系职级职等划分
2
3
4、销售职系职级职等划分
5
六、
职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。

具体应用主要体现在以下方面：
1、员工招聘
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。

2、薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。

保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。

人力资源部要配合各部门做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。

主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。

公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。

3、绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据。

4、职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。

5、人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。

人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。

6、员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上的发展通路。

员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。

人力资源部
附件 1：
附件 3:
个人综合评价表
姓名：部门：
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不
包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、
人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

（三）职级
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降
1. 271评选
2. 晋升
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方
可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”
类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级
3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其
他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整
1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪
资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。

期。

2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%
2.2.2期权总池：2%
2.2.3适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员工；
BAND4及以下且司龄满4年的员工；
新入职授予BAND9及以上的员工
2.2.4分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、生效之日
本规定自2025年11月起生效。

五、附则
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。