人力招聘计划5

二、招聘成本
在招聘过程中发生的各种费用，我们称之为招聘成 本，招聘成本的高低是招聘工作好坏的衡量标准之一。 因此，招聘经费预算应以招聘成本的策略选择结果为依 据，并尽可能准确估算每项活动所需的费用。招聘成本 包括在招聘过程中招募、选拔、录用、安置和培训等各 个环节发生的费用
二、招聘成本
在招聘过程中发生的各种费用，我们称之为招聘成 本，招聘成本的高低是招聘工作好坏的衡量标准之一。 因此，招聘经费预算应以招聘成本的策略选择结果为依 据，并尽可能准确估算每项活动所需的费用。招聘成本 包括在招聘过程中招募、选拔、录用、安置和培训等各 个环节发生的费用
（二）互补的组合模式
一般而言，从企业的视角看，完美的团队可以 定义为：外向的、有组织的、高激励的、具有创意 的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻 的。这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可 以在团队中组合成功。一个有效运作的招聘团队需 要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关 专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二 是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于 倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。
招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配 置状况和需求进行分析，根据内外部环境的变化， 确定人员需求。招聘需求分析是一项系统工作，要 求根据不同的岗位要求及特点，实现企业对人员需 求的及时调整。
三、招聘需求产生的原因
三、招聘需求分析方法
1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人 的数量。在进行人员数量分析时，我们不仅需要掌握每个招聘岗位 的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。
（一）招募成本 招募成本是为吸引和确定企业所需内、外人力资源而发生的费
用，主要包括招募人员的直接劳务费用（如工资和福利等）、直接 业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招聘代理费、专家 咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费 用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
（二）选拔成本 选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，到做出录用决策的过程
（）针对性
一般而言，从企业的视角看，完美的团队可以 定义为：外向的、有组织的、高激励的、具有创意 的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻 的。这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可 以在团队中组合成功。一个有效运作的招聘团队需 要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关 专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二 是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于 倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。
（（四）安置成本和培训成本 安置成本包括新员工提供工作所需的装备条件的费用、安排新
五、制定招聘计划的流程
人资部门组织公司相关 部门ຫໍສະໝຸດ Baidu据公司年度经营 预算确定年度人员招聘 规划，并分类汇总《年 度招聘计划申请表》
根据管理权限，负责 人对部门提出的年度 招聘计划进行审核及 签字确认，并在确定 时间之前完成计划
公司招聘专员根据用 人部门实时需求调整 制定月度招聘计划
提出招 聘需求
汇总
（四）支持系统的建立
高效的招聘团队需要有一个系统的支持环境作为它 运行的基础结构。包括： ①提供前期的培训，组织专家、教授、学者和经验 丰富的实践者对团队的每个成员按照角色定位进行 针对性的业务培训，使其一方面能成为一个学习型 的团队，另一方面使招聘团队成员通过培训，明确 招聘的目标和任务、掌握招聘的基本技能和要领、 形成良工作态度和一定的凝聚力，不断提高实战技 能；
2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进 行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素 质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企 业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通 用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要 人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。
第四节 招聘经费预算
一、编制招聘预算的原则
在编制招聘预算时，应遵循以下原则 （一）客观原则。即招聘费用中各项目的预算要客观合理， 防止人为加大加宽，以致于出现预算没有使用的情况。 （二）整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意招聘 中各项费用之间的联系，防止顾此失彼，造成整体招聘预 算的失衡。 （三）严肃认真原则。即在进行招聘预算时，要秉持预算 认真、实事求是的工作作风，缜密进行分析预测，不可主 观臆测。
（三）相互的信任和良好的沟通
成员相互的信任和良好的沟通是建立高效团队 的必要前提。就团队成员的信任关系而言，研究发 现，信任这一概念包含5个维度，且这5个维度的重 要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直>能力> 忠实>一贯>开放。而且正直程度和能力水平是一个 人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键特征。 在一个招聘团队中，成员之间应该开诚布公，热诚 对待你的伙伴并且信守诺言，同时又积极出谋划策、 乐于奉献，表现出你的才能。另外，无论是互相信 任的人际关系的营造或是决策中的信息反馈与灵感 碰撞，都需要建立在良好的沟通机制上。
（三）可行性
可行性是和预见性、针对性紧密联系在 一起的，预见准确、针对性强的招聘计划， 在现实中才真正可行。即好的招聘计划要符 合实际、易于操作、目标适宜。
（四）约束性
招聘计划一经通过、批准或认定，在其 所指向的范围内就具有了约束作用，在这一 范围内无论是集体还是个人都必须按计划的 内容开展工作和活动，不得违背和拖延.并且 可使各部门之间更好地协调配合，发挥综合 效应的作用。
三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区
（一）团队成员的基本素质 （1）良好的个人品质 （2）个人能力 （3）相关技术
三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区
（二）招聘者需避免的招聘误区 （1）类比效应 （2）苛刻的招聘要求 （4）片面相信背景调查 （3）只根据表面价值或履历做出判断 （5）寻找“似我者”之偏见 （6）过度授权 （7）非结构化的面试 （8）忽视情商 （9）缺乏客观准确的评价标准
审核
备案
招聘计 划实施
人资部门针对《年度招聘计划 申请表》中的内容进行审核， 审核内容包含：招聘岗位信息 （职级、薪资、工作地点等） 是否明确，不符合的可以驳回， 最后签字确认
《公司年度招聘计划》报人 资开发中心备案
第二节 招聘需求分析
一、招聘需求分析的定义
招聘需求分析是招聘计划的第一步，在整个招 聘计划中具有重要作用。
3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合 理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工 作人员。
范例：人员需求表
xx公司人员需求表
部门：
填表人：
填表时间：
人员需求职位： 是否属于新增加的职位：□是 □否
需求性质： □永久需求 □临时需求（时间期限： ） □合同约定（时间长度： ）
对应聘者的专业技术水平进行评判、初选
策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关 审批手续，联系信息发布
负责面试和复试人员的确定 参与测试内容的设计和测试工作 做出正式录用决策 参与新员工培训并负责其基本技能的训练辅导 负责被录用员工的绩效评估并参与招聘评估
负责简历求职资料的登记、甄选和背景调查 通知面试、主持面试、实施人事评价程序 为用人部门的决策提供咨询 负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬 寄发通知并帮助录用人员办理体检、档案转 移、签订试用或正式劳动协议等手续，并为员 工岗前培训服务
招聘计划
学习目标
1 了解：招聘计划的概念
招聘需求分析的概念 制定招聘预算的原则
2 理解：招聘需求产生的原因
招聘信息的收集和整理 招聘计划的替代方案
3 掌握：招聘计划的内容
招聘需求分析方法 高效招聘团队的构建 招聘经费预算的合理制定 招聘策略的分类及选择
第一节 招聘计划概述
一、招聘计划的概念
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请， 结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内 需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体 的招聘活动的执行方案。招聘计划通过定期或不定期地招 聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大 生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时 弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
范例：招聘中用人部门与人力资源部门的分工
用人部门经理人员
人力资源部门招聘人员
负责确定业务发展计划、人力规划及人力需求， 分析人力资源供应的外部环境因素，帮助用
负责制订招聘计划和报批
人部门分析招聘的必要性和可行性
制定招聘职位的工作说明书
选择招聘的渠道和方式，设计招聘中选拔、 测试、评价的方法工具以及测试的内容
（四）支持系统的建立
②建立一套易于理解的、用以成员工作总体绩效的 测量系统和奖励系统；
③建立一套起支持作用的人力资源系统；
④配备恰当的团队领导者，所谓恰当的领导者，主 要指领导者的角色不是去控制，而是起到提供支持 和指导的作用，指明目标，善于授权与激励他的招 聘团队成员，帮助他们挖掘潜力、完成工作任务。
1、招聘的目的与原则 2、人员需求清淡，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。 3、招聘信息发布的时间和渠道 4、招聘小组成员，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。 5、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等 6、招聘的截止日期 7、新员工的上岗时间 8、费用招聘预算 9、招聘进度表 10、招聘广告样稿
二、招聘计划的分类
1 定期招聘计划
定期招聘计划是指用人单位根据人员需求 状况，经过多年的经验总结，决定在每年的固 定时间内开展的招聘工作。
2 不定期招聘计划
不定期招聘计划是指由用人单位根据实际情 况提出招聘申请，经过人力资源部审核后可以随 时开展的招聘工作。
三、招聘计划的内容
一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容：
四、招聘计划的特征
1 预见性 2 针对性 3 可行性 4 约束性
（一）预见性
这是招聘计划最明显的特点之一。这种 预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位 各个部门用人需求，以本单位的实际条件为 基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具 有科学依据和可行性的行动方案.
（二）针对性
招聘计划是针对本单位的工作任务、用 人要求和主客观条件而定。它是为组织目标 服务的，任何行动，如果没有目标，行动就 是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划， 才是有意义 、有价值的计划。
何时需要： 需求原因 职位名称 岗位职责： 任职资格要求：
薪资等级：
第三节 招聘团队建设
一、招聘团队及其人员分工
人力资源管理部门主持日常性招聘工作并参与招聘的 全过程，招聘团队中，仍以人力资源管理部门为主，并吸 收有关部门人员参加，用人部门（业务部门）的意见将在 很大程度上起决定性作用。在传统观念中，招聘是人事部 门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与或 很少参与到招聘过程中，事实是，只有用人部门最清楚需 要什么样的人，招聘进来的人员的素质和能力将直接关系 到本部门的工作绩效。具体说来，用人部门的经理人员和 人力资源部门的招聘人员在此合作过程中分别承担着不同 的工作，如范例所示
参与人力资源规划的修订
负责招聘评估以及人力资源规划的修订
二、构建高效的招聘团队
（一）团队运作目标的确立
高效的团队对所要达到的目标应有清晰的了解，坚 信这一目标包含着重大的意义和价值，并以此激励着团 队成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队 目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有必 要强调招聘工作的重要意义，认识到员工招聘是以不断 满足组织经营管理需要、提高组织效率、增强组织核心 竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确招聘合适的 人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是任何组织 用人的一大目标。
中所产生的费用构成，如劳务费、专家咨询费、试卷资料印刷费、 体检费等。选拔成本随着应聘人员所从事的工作的不同而不同。一 般来说，外部人员的选拔成本高于内部人员，技术人员高于操作人 员，管理人员高于一般人员。
（三）录用成本 录用成本指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业中所
发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费 等。一般来讲，被录用这职位越高，录用成本越高。