安徽移动职位管理体系建设研究
关于安徽移动10086客服中心运营分析的调查报告
关于安徽移动10086客服中心运营分析的调查报告——全球通品牌整合方案分析内容摘要本次毕业论文的课题是关于安徽移动10086客户服务中心运营分析的调查报告----全球通品牌整合分析，内容包括四个方面：安徽移动10086客户服务中心全球通品牌整合方案出台、安徽移动10086客户服务中心全球通品牌整合方案的主要内容、安徽移动10086客户服务中心全球通品牌整合方案实施以来效果分析和安徽移动10086客户服务中心全球通品牌整合的基本评价及改进建议。
整篇论文从安徽移动10086客户服务中心的现实状况出发，通过数据分析及实践调查的方法，分析相关数据并提出解决方案，目的在于提升安徽移动10086客户服务中心的服务质量和各项KPI指标。
通过此次调查得出：全球通品牌整合后各项KPI指标均有所提升。
关键词：呼叫中心安徽移动10086客户服务中心全球通品牌全球通品牌整合方案目录一、绪论 (1)（一）呼叫中心简介 (1)（二）安徽移动10086客户服务中心简介 (1)二、安徽移动10086现场全球通整合方案的出台 (2)（一）引言 (2)（二）第一阶段班表－－每班配置一名全球通 (2)（三）第二阶段班表－－在第一阶段班表基础上增加6－15人的全球通班 (4)三、安徽移动10086现场全球通整合方案的主要内容 (4)（一）第三阶段班表优点 (5)（二）第三阶段班表缺点 (5)（三）根据整合方案共提出组织架构设计方案三个 (5)四、安徽移动10086现场全球通整合方案实施以来效果分析 (9)（一）安徽移动10086全球通品牌整合发展阶段 (9)（二）安徽移动10086全球通整合方案实施后的效果分析 (9)五、安徽移动10086现场全球通整合方案基本评价及改进建议 (11)（一）基本评价 (11)（二）目前全球通整合后出现的问题 (14)（三）解决措施 (14)六、结语 (14)参考文献 (15)关于安徽移动10086客服中心运营分析的调查报告——全球通品牌整合方案分析一、绪论（一）呼叫中心简介有关呼叫中心的定义，现在有太多的版本。
中国移动19级职级体系职位清单
网优中心
工程建设中心
计划建设部
数据业务部
综合部
财务部
人力资源部
省公司标准职位清单
部门 序号 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 职位名称 绩效管理 人事管理 薪酬管理 员工培训 保险管理 信息档案管理 总经理 纪检监察员 审计员 总经理 企业文化管理 宣传管理员 党群干事 工会管理 总经理 安全生产管理 安全保卫 车辆管理 后勤总务管理 驾驶员 职级 11 10 10 9 9 7 14 9 9 14 10 9 8 7 14 8 7 6 6 4
公
计费业务中心
网络部
网管中心
省公司标准职位清单
部门 网管中心 序号 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 职位名称 传输设备维护管理 互联互通管理 网络监控 网络分析统计 主任 网络优化管理 主任 数据工程管理 基站工程管理 传输线路工程管理 传输设备工程管理 电源工程管理 基建工程项目管理 总经理 发展战略研究管理 信息化管理 计划管理 规划管理 土建项目管理 综合统计分析 合同管理 总经理 业务开发 数据业务推广管理 数据业务统计分析 业务支撑 总经理 董事会秘书 综合秘书 公共关系秘书 法律事务管理 信息秘书 档案管理 文印 总经理 财务预算及分析 会计稽核 总账管理 资金管理 核算会计 报表编制管理 资产管理 出纳 总经理 职级 9 9 8 8 14 10 14 9 9 8 8 8 7 15* 11 10 10 10 9 9 9 15* 10 10 9 9 15* 11 10 9 9 8 7 5 15* 11 10 10 10 9 9 9 6 15*
移动营业厅管理制度（4篇）
移动营业厅管理制度第一章总则第一条为规范移动营业厅的日常管理行为，优化服务质量，提高工作效率，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于移动营业厅全体工作人员，包括领导和员工。
第三条本管理制度的内容包括移动营业厅的组织架构、岗位职责、工作流程、纪律要求等。
第四条移动营业厅全体工作人员应严格遵守本管理制度的要求，如违反本管理制度的规定，将受到相应的处罚。
第五条移动营业厅管理制度的修订由相关部门负责，经营业厅领导班子及员工代表讨论通过。
第二章组织架构第六条移动营业厅的组织架构包括厅长办公室、服务管理部、业务部、技术部、财务部等。
第七条厅长办公室负责移动营业厅的日常行政工作，协助厅长处理各类事务。
第八条服务管理部负责移动营业厅的客户服务工作，包括客户接待、投诉处理等。
第九条业务部负责移动营业厅的业务拓展和销售工作，包括业务咨询、办理业务等。
第十条技术部负责移动营业厅的技术支持工作，包括设备维护、网络管理等。
第十一条财务部负责移动营业厅的财务管理工作，包括收支管理、费用结算等。
第三章岗位职责第十二条移动营业厅各个岗位的职责划分如下：1.厅长办公室：负责协助厅长处理各类事务，协调各部门之间的工作关系。
2.服务管理部：负责移动营业厅客户服务工作，包括客户接待、投诉处理等。
3.业务部：负责移动营业厅的业务拓展和销售工作，包括业务咨询、办理业务等。
4.技术部：负责移动营业厅的技术支持工作，包括设备维护、网络管理等。
5.财务部：负责移动营业厅的财务管理工作，包括收支管理、费用结算等。
第四章工作流程第十三条移动营业厅的工作流程包括接待客户、营业办理、业务咨询、财务结算等。
第十四条移动营业厅工作流程的具体内容由相关部门制定，并经过厅长办公室审核通过后执行。
第十五条移动营业厅工作人员应严格按照工作流程的要求进行工作，不得私拟工作流程，以免影响工作效率。
第十六条对于工作流程中出现的问题，移动营业厅工作人员应及时向上级领导报告，并协助解决问题。
中国移动通信集团安徽有限公司通信工程建设管理办法(V201608)
中国移动通信集团安徽有限公司通信工程建设管理办法（V201608）2016年8月制度基础信息表：制度框架目录.docx张锴目录第一章总则 (5)第二章管理职责 (5)第三章基本建设程序流程管理 (7)第四章通信工程建设质量管理 (14)第五章通信工程建设进度管理 (16)第六章通信工程建设成本管理 (17)第七章通信工程建设施工安全管理 (17)第八章合作单位管理 (19)第九章问责管理 (19)第十二章附则 (20)第一章总则第一条为规范中国移动通信集团安徽有限公司通信工程建设管理，进一步提高管理效率和水平，根据国家、工业和信息化部有关建设项目的政策法规和集团公司相关工程建设管理办法，并结合安徽移动实际情况制定本办法。
第二条本办法使用范围为中国移动通信集团安徽有限公司（以下简称“省公司”）及所属各市分公司（以下简称“市分公司”）。
第三条本办法适用于省公司主管的通信工程常规项目，通信工程切块投资项目可参照本办法执行。
集团公司主管的通信工程项目遵从集团公司有关管理规定。
第四条工程建设管理总体目标是建立公司统一的工程建设管理制度和标准化工程规范体系，严格遵守基本建设程序，明确工作流程和责任分工，统筹兼顾工程质量、进度、成本、合规、安全五个要素，确保公司工程建设合法合规，实现高效率、低成本建设精品网络，将建设需求快速转化为实际生产力，为公司可持续发展奠定基础。
第二章管理职责第五条工程建设管理包括职能管理和项目建设两部分。
根据公司建设项目管理办法，按照“统一管理、分级实施”的原则，建设主管部门（即省公司工程管理部门）作为通信工程建设的职能管理部门，负责监督指导全省通信工程建设工作的开展，建设部门（包括省公司网络运营生产部门、省公司IT支撑部门、市分公司工程建设部门）负责具体项目建设。
第六条建设主管部门主要职责（一）组织贯彻执行国家、工业和信息化部有关建设项目的政策法规和集团公司相关工程建设管理办法，满足公司通信工程建设管理的各项需要。
移动员工星级管理制度
移动员工星级管理制度一、背景随着移动通信行业的快速发展，移动公司作为国内领先的通信服务提供商之一，致力于为用户提供高质量的通信服务。
为了进一步提升员工的工作积极性和干劲，推动公司的发展，我们特定制了移动员工星级管理制度。
二、制度目的该制度的目的在于建立一个公平、公正、科学、有效的员工评价指标体系，激励员工快速成长，增加工作动力，提高工作效率，为员工提供公平的晋升通道。
三、制度原则1.公平原则：评价指标要公正，评价过程要公正公开，不偏袒任何员工。
2.科学原则：评价指标要科学合理，能真实反映员工的工作能力和水平。
3.共享原则：员工的晋升和薪资调整将根据星级来决定。
4.激励原则：员工的星级晋升既是一种荣誉，也是一种激励，鼓励优秀员工更好地发挥自己的优势。
四、评价指标体系1.工作进展：衡量员工在各项工作中的进展速度和完成情况。
2.工作质量：衡量员工在工作中的精益求精程度和专业能力。
3.团队合作：考察员工在团队中的合作精神和能力。
4.创新能力：评估员工在工作中的创新思维和解决问题的能力。
5.发展潜力：对员工的发展潜力进行全面评估。
五、评级标准员工的星级评定将根据评价指标体系来进行。
评级标准如下：1.五星级：在所有评价指标上达到最高水平，工作出色，具有较强的团队合作精神和创新能力，并展现出极大的发展潜力。
2.四星级：在绝大部分评价指标上达到较高水平，工作能力优秀，具有良好的团队合作精神和创新能力，并展现出较大的发展潜力。
3.三星级：在绝大部分评价指标上达到基本水平，工作较好，具备一定的团队合作精神和创新能力，并展现出一定的发展潜力。
4.二星级：在少数评价指标上达到基本水平，工作一般，有待进一步提升团队合作精神和创新能力，并展现出较小的发展潜力。
5.一星级：在大部分评价指标上未能达到基本水平，工作差，缺乏团队合作精神和创新能力，并没有明显的发展潜力。
六、星级晋升和薪资调整员工的星级评定将每半年进行一次，评定结果将作为员工的晋升和薪资调整的参考标准。
移动公司团队管理制度
移动公司团队管理制度第一章总则第一条为了规范和提高移动公司团队管理水平，促进团队成员的工作效率和团队绩效，特制定本规定。
第二条移动公司团队管理制度适用于整个公司的团队管理工作，团队包括项目组、部门、办事处等。
第三条团队管理制度的宗旨是以规范的制度为基础，以团队合作为纽带，以基础管理方法和技能为手段，推动团队成员共同发展、共同进步，达到团队目标。
第四条团队管理制度应与公司的战略目标相一致，确保团队的每一项工作都为公司的整体目标服务。
第五条公司各级领导干部要营造尊重员工，相互信任的氛围，激发员工工作激情，形成人人尽职尽责，因势利导，激励上进的良好氛围。
第六条公司团队管理应遵循公开、公平、公正原则，确保团队成员的合法权益。
第七条团队管理制度的执行由公司人力资源部门负责，并不断完善和调整。
第八条公司各级领导干部要履行团队管理责任，负责本部门和团队的目标及绩效考核。
第二章团队建设第九条团队成员的配备和组建要根据工作需要进行优化，确保每个团队拥有足够的人员和能力。
第十条领导干部应根据员工的个人意愿和能力，激励员工进行专业技能培训并积极参与团队建设，增强团队的整体能力。
第十一条团队建设应注重团队成员的协调能力和沟通能力，不断加强团队合作意识和团队凝聚力。
第十二条公司应建立健全的团队绩效考核制度，鼓励优秀成员，激发大家的战斗力，强化团队力量。
第十三条公司应建立定期的团队交流和沟通机制，加强团队成员之间的互动，促进良好的团队氛围。
第三章团队管理第十四条领导干部应坚持问题导向，找准问题，解决问题，推动工作。
第十五条领导干部要规范管理行为，严格执行公司制度，以身作则，带头遵守公司的各项规定。
第十六条领导干部要积极倡导团队成员的创新精神，鼓励成员提出建议，提高工作效率。
第十七条领导干部要主动倾听团队成员的意见和建议，及时做出反馈，使成员感受到被尊重和被理解。
第十八条领导干部要对团队绩效进行定期评估和激励，建立激励机制激励团队成员不断创新和进取。
职务管理体系
职务管理体系
职务管理体系，也称为岗位管理体系或职位管理体系，是指企业或组织用于管理各个职务的一套制度和程序。
职务管理体系的目的是确保每个职务在组织中的角色、职责、权限和要求都能得到明确的界定和管理，以提高组织的运作效率和员工的工作满意度。
职务管理体系通常包括以下几个方面的内容：
1. 职务描述：对每个职务进行详细的描述，包括职务名称、职务所在部门、职责、权限、报告关系等。
职务描述是确定每个职务的基本要求和职责范围的依据。
2. 绩效指标：为每个职务制定相应的绩效指标，用于评估员工在相应职务上的工作表现和成绩。
绩效指标可以从职务描述中提炼出来，也可以根据组织的战略目标和业务需求进行制定。
3. 职务评估和定级：根据职务的复杂程度、责任程度和影响范围，对不同职务进行评估和定级，确定职务的级别和薪酬水平。
职务评估可以采用专业的方法和工具，如职务评估问卷、职务评估面谈等。
4. 职务变动管理：对于组织内部的职务变动，如晋升、调岗、降职等，需要建立明确的程序和标准，确保职务的调整和变动是公正、透明和合理的。
职务变动管理可以包括职位空缺发布、内部招聘、评审和决策等环节。
5. 职务培训和发展：为每个职务提供相应的培训和发展机会，提高员工在相应职务上的能力和水平。
职务培训可以包括岗位培训、职业发展规划、岗位轮岗等。
职务管理体系的建立和运行需要团队管理、人力资源管理和组织发展等方面的支持和配合。
通过职务管理体系的有效运行，可以提高组织的运作效率和员工的工作满意度，促进组织的持续发展和员工的职业发展。
中国移动某公司职位职等管理办法
中国移动浙江公司职位职等管理办法（修订）第一章总则第一条目的（一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。
（二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。
第二条原则（一）满足战略、架构与业务流程需要原则。
职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。
（二）动态管理原则。
根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。
（三）效率优先，兼顾人员现状原则。
职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。
（四）双因素原则。
职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。
第三条适用范围本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。
第四条职责与分工省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职等管理工作进行指导。
各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。
第二章职位体系及定义第五条职位职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。
每个职位应有唯一的职位名称。
不同的员工可以从事同一个职位。
省公司统一制订下发公司典型职位。
第六条职位条线根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。
第七条职位主族根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为：（一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族：1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。
2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。
中国移动工作人员管理制度
第一章总则第一条为加强中国移动工作人员的管理，提高工作效率，保障公司各项业务顺利开展，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于中国移动全体工作人员，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持激励与约束相结合，促进公司持续健康发展。
第二章组织架构第四条公司设立人力资源部，负责制定和实施本制度，监督各部门执行情况。
第五条各部门负责人对本部门工作人员的管理负有直接责任，应确保本制度在本部门得到有效执行。
第三章职责与权限第六条人力资源部职责：（一）制定、修订和完善本制度；（二）组织实施员工招聘、培训、考核、晋升等工作；（三）监督各部门执行本制度；（四）处理员工申诉和违纪行为。
第七条各部门负责人职责：（一）负责本部门工作人员的管理和培训；（二）组织实施本部门员工考核和晋升；（三）确保本部门工作人员遵守公司规章制度。
第四章招聘与录用第八条公司招聘工作人员应遵循公开、公平、公正的原则，通过招聘公告、面试等方式进行。
第九条招聘过程中，人力资源部应严格按照岗位要求，对应聘者进行资格审查、面试、笔试等环节。
第十条招聘结果应公示，公示无异议后，办理录用手续。
第五章培训与考核第十一条公司应定期组织员工进行培训，提高员工综合素质。
第十二条培训内容包括公司规章制度、业务知识、技能培训等。
第十三条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等。
第十四条考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第六章晋升与调薪第十五条公司实行岗位晋升制度，员工晋升需满足以下条件：（一）具备相应岗位所需的专业知识和技能；（二）工作业绩突出；（三）具有良好的职业道德和团队合作精神。
第十六条公司根据员工绩效考核结果，实行岗位调薪制度。
第七章奖惩第十七条公司对表现优秀的员工给予奖励，奖励形式包括但不限于：（一）物质奖励；（二）精神奖励；（三）晋升机会。
第十八条公司对违反公司规章制度、工作失职、给公司造成损失等行为的员工，视情节轻重给予相应处罚，包括但不限于：（一）警告；（二）记过；（三）降职；（四）解除劳动合同。
中国移动集团内部级别划分标准
中国移动集团内部级别划分标准我国移动集团内部级别划分标准一、引言我国移动集团作为我国最大的电信运营商之一，其内部级别划分标准在业内备受关注。
对于员工而言，级别划分直接关系到其职业发展和福利待遇。
深入了解我国移动集团内部级别划分标准对于员工和外界人士都具有重要意义。
二、我国移动集团内部级别划分标准概述我国移动集团内部级别划分标准主要包括以下几个方面的因素：职位级别、工作经验、绩效等级和教育背景。
职位级别是根据员工的职务来划分的，一般分为基层员工、中层管理和高层领导；工作经验则是指员工在公司工作的年限，通常情况下，工作经验越丰富，级别越高；绩效评定是根据员工在工作中的表现进行评定，绩效越优秀，级别越高；教育背景主要指员工的学历，一般来说，硕士及以上学历的员工更容易获得较高级别。
三、我国移动集团内部级别划分标准的深度剖析1. 职位级别在我国移动集团内部，职位级别是对员工职务的归类和划分。
基层员工通常是指在公司进行基础工作和执行性工作的员工，主要包括营业厅工作人员、营销人员等；中层管理人员通常是指具有一定管理职责和权力的员工，如部门经理、营业厅经理等；高层领导则是指公司高层管理人员，如总经理、副总裁等。
不同职位级别对应着不同的责任和权力，也决定了员工的薪酬水平和职业发展空间。
2. 工作经验工作经验是衡量员工在公司工作时间的重要标准之一。
在我国移动集团内部级别划分中，工作经验对于员工的职业发展至关重要。
一般来说，公司对于担任高级职位的员工要求具有一定的工作经验，通常是5年、10年、15年等不同时间段。
丰富的工作经验不仅代表着员工在业务上的熟练程度，更能够带来丰富的管理经验和资源积累。
3. 绩效评定绩效评定是我国移动集团内部级别划分中的重要考量因素之一。
公司通过对员工工作表现的评定来决定其级别，绩效优秀的员工通常能够获得更高的职位级别和相应的薪酬待遇。
在绩效评定中，公司通常会考量员工的工作能力、团队合作精神、创新能力等方面的表现。
满意不断升级服务没有止境——安徽移动1860提升服务能力纪实
求，使服务更具主动性和个性化。
为此 ，安徽移 动客服 中心从构 建规 范化 的信 息整
基 本业务 素质 ，提高全员 的服务 能力。 练就过硬 的业务 能力 。 通过开展 百 日劳动竞赛 、 专
５２
维普资讯
■当代迥信
优 化业务流程 整合 管理机 制
激 烈竞争 的市场环境和 瞬息万变 的客户 需求 ，要
强 化业 务素质 提升 服务能力
提 高处 于服 务第 一线 的话务 代表 的素质是 提 升客
求 １６ 不能只停留于被动应答客户的投诉和咨询， 户服务能力的重要前提。为此，安徽移动 １６ 客服中 ０ ８ 而 ０ ８
化 的服务；同时强化投诉处理 时限管理 ， 派 出工单 的 对
围绕 客 户 感 知 推 动 立Ｖ 客户投诉 快速 处理 的 Ｉ Ｐ 绿色通道 ， 体现 大客户服 务 的显性化和 差异化 ， 保证投
面对 日益增 大 的客户群 和 多样 化 的服 务需求 ，安 诉处理及 时、 准确 。 同时， 立省市两级公 司及 公 司内 建 徽移 动 ｌ６ 客服 中心不 断 更新服务理念 ，创新服务 手 相关部 门问的沟通反馈机 制 ，将客 户反映 的问题 定期 ０ ８ 段， 充分体现人性化服务 ， 始终 把追 求客户感知最优 化 归纳、反馈给相 关单位 ，杜绝 类似 问题再次发生 。
的核 心竞争力。
我对照 ， 出差距 、 找 问题和 原 因， 并进行分析和情 景模 此外 ，为加 强服 务质量监 督管理 ，安徽移 动 １６ ０ ８
地流动与共享。
把考核指 标纳入 绩效管理 体系 ，从而 提升 了 １６ 服务 ０ ８
中国移动公司职位职等管理办法
中国移动XX公司职位职等管理办法（修订）第一章总则第一条目的（一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。
（二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。
第二条原则（一）满足战略、架构与业务流程需要原则。
职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。
（二）动态管理原则。
根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。
（三）效率优先，兼顾人员现状原则。
职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。
（四）双因素原则。
职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。
第三条适用范围本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。
第四条职责与分工省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职等管理工作进行指导。
各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。
第二章职位体系及定义第五条职位职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。
每个职位应有唯一的职位名称。
不同的员工可以从事同一个职位。
省公司统一制订下发公司典型职位。
第六条职位条线根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。
第七条职位主族根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为：（一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族：1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。
2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。
中国移动安徽公司客户服务中心企业文化示范点汇报材料
中国移动安徽公司客户服务中心企业文化示范点汇报材料客服中心概况企业文化建设新思考企业文化建设新思路企业文化管理思路生产作业管理创新完善一二级转接流程通过举办两速一技竞赛、业务PK赛、演讲比赛、座谈会、创办电子刊物等形式为员工提供更加丰富的学习交流机会 * 针对10086和12580岗位不同的特点，分别制订了10086话务岗位服务能力提升计划和12580创新体验培训计划，中心编写的《12580电话营销实战案例100例手册》成为集团范围内首个12580营销培训教材。
2009年，中心按照“和谐学习创新安全”四要素要求，开展了服务标杆（示范）班组建设工作，明确了班组建设目标、实施方式、活动目的和预期效果。
推动班组氛围改善、班组绩效提升和员工能力发展。
中心提出的，服务标杆班组建设六大项目17个对标点，涵盖了平台搭建、质量管理、5S管理、学习管理、安全管理、服务能力等方面，中心近60个班组按照对标要求开展创建工作，工作组定期跟踪、辅导，按季度总结评比。
各班组对照“对标要求”，并结合本班组特点创建特色班组文化，形成了创新型、文化型、学习型、高绩效型、自主管理型五类特色班组。
在标杆班组的建设过程中，涌现出一批具有鲜明个性的先进班组，全球通班组就是其中的佼佼者。
他们是高绩效型、学习型班组的代表，始终践行“用声音传递微笑”的服务理念，追求“让客户感动于每一次通话”的服务境界，先后荣获“全国用户满意通信服务明星班组”、中国移动“工人先锋号”、省“巾帼文明岗”等荣誉称号全国妇联副主席孟晓驷等各级领导多次莅临客服中心调研指导，对中心工作给予充分肯定。
涌现出一批优秀员工代表，体现了专业员工的风采从满足客户需求到超越客户期望是客服中心不断追求并努力实践的服务始终践行“用声音传递微笑”的服务理念，追求“让客户感动于每一次通话”的服务境界，先后荣获“全国用户满意通信服务明星班组”、中国移动“工人先锋号”、省“巾帼文明岗”等荣誉称号。
优化岗位管理体系
优化岗位管理体系优化岗位管理体系是组织管理中的一项重要任务，它关乎到员工的工作效率、组织的协同运作以及整体绩效的提升。
岗位管理体系的优化需要从多个层面进行考虑，包括岗位设计、绩效评估、培训发展等方面。
以下是关于优化岗位管理体系的详细探讨。
一、岗位管理体系的定义岗位管理体系是指组织中各个岗位的设立、设计、运作和优化的整体框架。
它涉及到岗位的职责、权限、关系、绩效评估以及与其他岗位的协同等方面。
一个良好的岗位管理体系有助于提高组织的工作效率、员工满意度和整体绩效水平。
二、岗位管理体系的优化原则目标导向：优化岗位管理体系的首要原则是确保与组织的战略目标相一致。
岗位的设立和设计应当有助于实现组织的长期和短期目标。
灵活性和适应性：岗位管理体系需要具备一定的灵活性，以适应市场变化、业务需求的调整以及组织结构的变迁。
它应当能够随时调整岗位设置和设计，以满足变化的需求。
公正和公平：优化岗位管理体系要确保在岗位设置、薪酬福利等方面的公正和公平。
员工在相同层级的岗位上应当享有相近的薪酬和福利待遇。
绩效导向：岗位管理体系应当强调绩效导向，确保员工的工作成果与组织目标的实现密切相关。
绩效评估和激励机制是优化岗位管理的重要手段。
三、优化岗位管理体系的关键步骤岗位分析：进行全面的岗位分析，包括岗位职责、技能要求、工作流程等方面。
这有助于理解每个岗位的具体特点和组织的整体运作。
岗位设计：根据岗位分析的结果，进行岗位设计，明确每个岗位的职责、权限和关系。
设计应当合理、清晰，以支持组织的战略目标。
绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效与组织的战略目标对接起来。
绩效评估应当客观、公正，为员工提供成长和发展的机会。
培训和发展：针对不同岗位的需求，制定相应的培训和发展计划。
通过培训，提升员工的工作技能，使其更好地胜任岗位职责。
激励机制：设计合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面。
激励机制应当与绩效挂钩，激发员工的积极性和创造力。
岗位体系管理制度
中国网通集团岗位体系管理制度内容总述 (2)1.岗位体系中相关概念的澄清.......................................................................................4 2.中国网通集团的岗位体系...........................................................................................8 3.省市分公司岗位管理流程.........................................................................................10 4.4．1 省市分公司岗位管理流程: .......................................................................10?4．2 省市分公司岗位管理流程步骤说明.........................................................10?基准岗位体系的管理与维护.....................................................................................14 5.5．1 基准岗位体系定期管理与维护的流程.....................................................14?5．2 基准岗位体系定期管理与维护的流程步骤说明.....................................14?5．3 基准岗位体系择机管理与维护的流程.....................................................16? 5．4 基准岗位体系择机管理与维护的流程步骤说明.....................................16?1总述1．建立岗位体系的目的和意义构建网通岗位体系，是以实现管理体系统一、人岗匹配、和人员双轨制发展为目标的，其含义包括：–科学合理地规范和设置岗位；–建立集团统一的、具有内部公平性和外部竞争力的职级体系，促使集团和各级分公司实现“以岗定级，以岗定薪；岗变级变，级变薪变”的管理模式；–在全集团建立分类分层的岗位序列，为员工提供双轨制晋升体系。
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移动职位管理体系建设研究中文摘要随着我国市场经济体制的建立和完善，在激烈的市场竞争中，做为市场竞争主体的人力资源已经成为决定企业核心竞争力的关键资源。
职位管理作为人力资源管理中最基础，也是最重要容，是薪酬、绩效、培训、员工发展等人力资源管理工作的根本。
移动虽然是省规模最大的移动运营商，但其原有的职位管理体系存在诸多问题，已不能适应企业的现状和发展，因此，建立科学有效的职位体系，对于增强企业核心竞争力具有现实的重要意义。
文章对职位体系的含义以及基本容的说明，职位管理以及职位体系建设的重要意义进行阐述，介绍了职位体系设计的方法，并结合基本设计方法设计并建立科学有效的移动职位体系方案。
本文中的职位体系设计并建立了符合移动自身特点职位序列、基准岗位、等级以及能力素质模型，兼顾了企业的整体与局部、长期发展与短期利益的平衡，有利于提高企业的整体管理水平，有利于优化人员结构，提高员工满意度和忠诚度，促进企业战略目标的实现，促使员工和企业的共同发展，符合企业的实际情况和发展要求，是一种从根本上改善企业管理的有效工具。
【关键词】职位、职位体系、设计【论文类型】人力资源管理目录引言 (1)第一章绪论 (1)第一节人力资源管理概述 (1)第二节职位管理概述 (2)第三节移动建立系统规职位管理体系的必要性 (4)第二章移动职位管理体系建设 (8)第一节职位体系的主要容及重要意义 (9)第二节职位体系设计的基本思路与原则 (11)第三节职位管理的流程与方法 (13)第三章移动职位管理体系应用 (28)第一节移动职位管理体系概况 (28)第二节职位管理体系在人力资源其他管理体系中的应用 (30)第三节持续不断的动态刷新和认知匹配优化 (30)第四节不同职系职业发展通道建设探索 (32)一、以职位宽带化破解职业生涯高原难题 (32)二、建立以行为为导向的技术职位上升通道................. . (33)三、以技能等级认定为基础促进基层员工快速成长 (35)第四章总结 (37)结束语 (39)参考文献 (40)致 (41)HFII公司人力资源风险管理中文摘要在当前知识经济时代，竞争环境的不确定性对现代企业管理提出了新的挑战。
人力资源管理作为管理学的一个分支，在企业管理中的地位日益显著，其中人力资源风险的管理是值得重视和研究的。
在HFII公司，人力资源风险管理的重要性表现得尤为突出，因此需要高度重视和加强人力资源管理的风险防。
本文以HFII公司为研究对象，在理论和实践相结合的前提下首先分析了该公司的性质、市场定位和运作模式以及人力资源的基本情况和存在的一些问题，然后根据该公司的风险管理理念，研究建立行之有效的人力资源风险管理体系，制定人力资源风险管理对策。
人力资源管理风险主要包括：人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。
本文通过对企业在人力资源管理方面存在的这些风险进行了深入的研究，从外因、因这两个方面分析其产生的根源。
根据人力资源风险的原因，本文建立了HFII公司的人力资源风险管理体系,包括事前防机制、事中控制机制、事后处理机制，并通过建立健全企业部监控体系、加强对企业文化的宣传理解、培养员工对企业的忠诚度等措施进行风险的控制，从而有效地提高企业的综合竞争实力，帮助企业防由于其部人力资源风险管理不当而给企业带来的各种风险。
人力资源风险管理本身就属于预警式的管理模式,与其在发现问题后进行事后补救，不如展开事前防。
但风险消除后可能会产生新的风险，因而在风险识别、风险评估、风险控制这几个环节要不断地循环进行下去，形成有效的监控体制。
【关键词】HFII公司、人力资源、风险管理AbstractIn the current era of knowledge economy, the competitive environment of uncertainty aptitude has brought new challenges to modern enterprise management. Human resources management， as a branch of management, is growing significantly in the enterprise management position. Human resources management and research deserve most of our attentions in the human resources risk management. In the HFII Company, the performance of human resources risk management are especially outstanding which need us to attach great importance and strengthen management to human resources risk prevention.Based on the study of HFII company, combining theory with practice, this paper analyses firstly the nature of the company, market positioning, mode of operation, development strategy and the basic situation of human resources and the presence of some of the problems. Then according to the company's Development strategies, we investigate and establish the effective human resources risk management system.Human resources management risks include: faster flow of talent, less enthusiasm of the staff, the enterprise cannot detain the talented person, the staff against business interests and so on. Due to the risks in enterprises of human resources management, we have an in-depth study, and analyse their roots from both external and internal factors. We suggest to establish a riskmanagement system, including the prevention mechanisms, control mechanisms in the matter, after handling mechanism. And also through establishing a sound internal control system, enhancing the understanding of corporate culture of publicity, training staff-to-business loyalty, and other measures of risk Control, it will increase their overall competitive strength effectively, and help companies guard against the various business risks which are caused by the internal risk management of human resources improperly. Human resources management itself is a warning of the management model, we should start in prevention rather than after the discovery of the problem after the remedy. However, after the elimination of risk may have some new risks, thus in risk identification, risk assessment, risk control these areas should continue to carry on recycling, and form an effective monitoring system.【Key Words】HFII company ，Human Resource，Risk management目录引言 (1)第一章人力资源风险管理基本理论 (1)第一节人力资源风险的基本概念 (1)一、人力资源风险的含义 (1)二、人力资源风险的特点 (2)第二节人力资源风险的主要表现类型 (3)一、人才流失 (3)二、商业秘密损失 (3)三、失职渎职行为 (4)第三节人力资源风险的原因分析 (4)一、外部环境原因 (4)二、个人主观原因 (4)三、公司管理原因 (4)第二章 HFII公司的基本状况 (6)第一节 HFII公司的背景介绍 (6)第二节 HFII公司的现状分析 (7)一、部环境分析 (7)二、外部环境分析 (7)第三节 HFII公司人力资源的分析 (9)一、HFII公司人力资源风险分析 (9)二、HFII公司人力资源管理的特殊性 (10)第四节 HFII公司人力资源风险管理存在的问题 (13)一、公司人力资源管理环节存在的问题 (13)二、员工自身潜力开发的问题 (13)三、外部因素的问题 (14)第三章 HFII公司人力资源风险管理体系建设 (16)第一节 HFII公司人力资源风险管理理念 (16)一、高度重视HFII公司的人力资源风险管理 (16)二、稳定用人机制，规员工管理制度 (16)三、以人为本，实现HFII公司和员工双赢局面 (17)第二节 HFII公司的人力资源风险管理机制 (17)一、建立HFII公司的人力资源风险管理体系，防人力资源风险 (17)二、建立HFII公司的激励与约束机制，控制人力资源风险 (19)三、建立现代人力资源管理体系，改善HFII公司的生态环境 (20)第四章 HFII公司人力资源风险管理环节的对策设计 (23)第一节运用多维度的人员测评方法，严把人才录用 (23)一、HFII公司人员测评目的 (23)二、HFII公司常用的测评方法 (23)第二节制定员工和竞业禁止制度，规员工行为 (25)第三节加强绩效管理关键环节控制，防员工失职渎职 (26)一、HFII公司绩效考核的目的 (26)二、HFII公司绩效考核的主要作用 (27)三、HFII公司的绩效管理对策 (28)第四节加大人员管理制度创新力度，切实防项目风险 (29)一、投资项目领域与地域的管控 (29)二、投资项目要求要点 (29)三、项目管理人员协同负责制 (30)结束语 (31)参考文献 (32)附件一 (33)附件二 (34)高校后勤社会化改革现状问题与对策研究中文摘要高等学校后勤工作是一项基础性和保障性的工作，高校后勤社会化改革作为高校部管理体制改革的一个重要方面，对我国高等教育持续快速发展起到了重要支撑保障作用。