HRM3 2016

2、优缺点分析
优点：
调查样本量大、范围广，且节省时间，但不像访谈法那 样可以面对面交流信息，因此，不容易了解被调查对象 的态度和动机等较深层次的信息。
缺点：
①不易唤起被调查对象的兴趣；②除非问卷很长，否则 就不能获得足够详细的信息。
三、访谈法
1、定义
又称面谈法，是访谈人员就某一职位与访谈对 象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流 和讨论进而收集职位信息的一种方法。
▪ 5.职位：也叫岗位，在企业中完成一项或多项 责任的企业中的一个任职者所对应的位置就是 一个职位。
▪ 6.职务：是由企业中主要责任相似的一组职位 组成的。
▪ 7.职业：是指在不同的企业中从事相似活动的 一系列职务。
▪ 8.职业生涯指一个人在其生活中所经历的一系 列职位、职务或职业的集合或总称。
9.职系：又称职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需 资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
2、优缺点分析 优点： 如果这种记录记得很详细，分析人员会得到一些利用
其他方法无法获得或者观察不到的细节 缺点： 工作日志内容的真实性很难保证。
六、其他方法
1.实践法
实践法是指工作分析人员直接参与某一职位的工作，从而细致、全 面地体验、了解和分析职位特征及职位要求的方法。
与其他方法相比，实践法的优势是可获得职位要求的第一手真实、 可靠的数据资料，获得的信息更加准确。但是，由于分析人员本身 的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于短期内可掌握 的工作或专业性不是很强的职位。
第二节 工作分析的实施过程
工作分析是一项技术性很强的工作，需 要做周密的准备，同时，还需要具有与 企业人力资源管理活动相匹配的、科学 的、合理的操作流程。
一、工作分析的准备阶段
1、明确工作分析的目的 2、制定工作分析的实施计划 3、组建工作分析小组 4、收集和分析有关的背景信息 5、确定所要收集的信息 6、确定信息收集的方法
优点：准确客观，将人为影响降到最低；员工易理解。 缺点：费时，操作复杂；成本较高。
主要步骤：
第一，在每一类工作中选择标尺性工作作为比较的基础。 第二，把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿
因素，这些补偿因素可能包括责任、工作环境、精力消耗、体力 消耗、教育水平、技能和工作经验等因素。 第三，根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标 尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资，其水平应该参 照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现。 第四，将非标尺性工作同标尺性工作的补偿因素逐个进行比较， 确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额。 第五，将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加 总就是这些非标尺性工作的基本工资。
行动方案或实施细则；
三、工作评价的实施过程
5．在广泛收集资料的基础上，找出与职位有直接联系， 密切相关的各种主要因素及其指标；
6．构建工作评价的指标体系，规定统一的衡量评比标 准，设计有关调查问卷和测量评比的量表；
7．进行职位评价试点，修正； 8．在企业全面实施； 9．总结经验和教训。
清洁工作究竟应有谁来做？
回答的问题：6W1H 做什么（What） 为什么（Why） 用谁（Who） 何时（When） 在哪里（Where） 为谁（for Whom） 如何做（How）
二、工作分析的相关概念
工作要素 任务 职责 职权 职位 职务 职业 职业生涯
职系 职组 职门 职级 职等
1.为企业员工招聘提供客观依据 2.企业定编定员的基础 3.工作分析有助于企业进行合理的劳动定额和
劳动报酬分配 4.工作分析是员工培训工作的基础 5.是员工绩效考核指标和标准的重要来源 6.是企业现代化管理，提高现代社会生产力和
劳动效率的客观需要
四、工作分析的原则
1.系统原则 2.标准化原则 3.优化原则 4.应用性原则
（四）要素计点法
要素计点法又叫点数法。点数法是把工作的构成因素进 行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工 作要素进行估值。
优点：量化方法，可进行横向比较，较准确；可衡量职 位之间差距。
2、优缺点分析
优点：
实施较为容易且方便可行，访谈者还可以引 导被访谈者进行深入交谈以获得利用其他方 法不易观察到的多方面信息。
缺点：
受访者对访谈的动机往往持怀疑态度，在回 答问题时有所保留，且容易从自身利益考虑 而导致信息失真。
四、关键事件法
1、定义
要求职位工作人员或其他有关人员描述能影响其绩效好 坏的“关键事件”，即对职位工作任务造成显著影响的 事件。
▪ 1.工作要素:又称为动作、行动等，是指工作中 不能够再继续分解的最小单位。
▪ 2.任务：指工作中为了达到某种目的而进行的 一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素 组成。
▪ 3.职责：指任职者为实现一定的企业职能或完 成工作使命而进行的一个或一系列工作任务。
▪ 4.职权：指依法赋予的完成特定的任务所需要 的权力，职责与职权密切相关。
（二）工作分类法
通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准 进行比较，将所有职位归到各个级别中。
步骤：确定职位等级—界定各等级的定义—— 归等
优点：简便易行，省时
缺点：通用的职位等级定义建立困难；无法准确 衡量职位之间的差距。
（三）要素比较法
因素比较法是一种比较计量性的工作评价方法，与工作 排序法比较相似，因此可以将它看作是改进的工作排序 法。
2、关键事件描述的内容 (1)导致该事件发生的背景、原因， (2)员工有效的或多余的行为， (3)关键行为的后果， (4)员工控制上述后果的能力。
3、优缺点分析
优点：
关键事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的 动态性；所研究的工作可观察、衡量；被采访人员所提 供的资料能较详细地反映某项具体工作任务的处理过程， 且告诉其他员工应该做什么，不应该做什么，对于提高 其他员工的工作绩效具有指导作用。
缺点：
在归纳事例时需耗费大量时间，易遗漏一些不显著的工 作行为，使分析人员难以把握整个工作实体。另外关键 事件法的访谈人员必须经过专业的培训，即此法对访谈 人员的素质要求较高。
五、工作日志法
1、定义：也称工作写实法，就是让员工在一段时间内 以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动以获 得有关职位工作信息资料的方法。
第五节 工作评价
一、工作评价涵义
工作评价是根据工作分析的结果，按照一定的标准， 对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职 资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
特点： 评价的对象是“事”不是“人”，是对职位所担负的
工作任务为对象进行的客观评比和估价； 对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程 对性质相同职位的评价。
三、工作说明书的编写
工作说明书可以看做工作描述和任职资格描述的综合体， 甚至超出这两项内容之和。一般来说，包括以下项目： （1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系； （4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考核标 准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境；（9）福 利待遇；（10）任职资格等。
四、工作评价方法
（一）工作排序法
是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对 企业的贡献大小等对各个职位相对价值进行整体 比较，进而将职位按照相对价值的高低排列次序， 这是一种非量化的工作评价方法。
优点：简便，易理解使用，费用低。
缺点：主观性较大；无法准确确定职位之间的差 距。
分为：直接排序法、交替排序法、配对比较法
第三章 工作分析与工作评价
教学目标： 1. 掌握工作分析与工作评价的概念、内容 2. 了解工作分析与工作评价的作用 3. 掌握工作分析与工作评价的程序 4. 掌握工作分析与工作评价的方法 5. 掌握职位说明书的内容 6. 了解与工作分析相关的其他概念
第一节 工作分析概述
一、工作分析的含义 含义：又称岗位分析，或职位分析，是指了解
10.职组：又称职群，指若干工作性质相近的所有职系 的集合。
11.职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。
12.职级：指同一职系中职责难易、轻重大小及任职资 格条件十分相似的所有职位集合。
13.职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小 及任职资格条件要求充分相似的所有职位的集合。
三、工作分析的作用
企业内部的一种职位信息，包括职位状况、基 本职责、资格要求等，并以工作说明书或职位 规范等书面文件将这些职位信息描述出来，从 而使其他人能了解这一职位的过程。
一则案例的启示：
一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位 说明书中没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明 书原文，便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也 和操作工一样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意， 但干完活之后却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉以后， 审阅了三类人员的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。 操作工的岗位说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的 清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的 岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协作操作工，如 领取原料和工具，随叫随到，及时服务”，但没有包括清洁工 作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清洁内容，但他的 工作时间是从正常的下班以后开始。
2.文献资料分析法
文献资料分析法是指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分 析目的的一种工作分析方法。
与其他方法相比，文献资料分析方法的优势是经济且有效的信息搜 集方法，但是由于文献资料分析方法是对现有资料的分析提炼、总 结加工，通过文献分析法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原 有描述的真伪。文献资料分析方法一般用于收集工作的原始信息， 编制任务清单初稿。
一、工作描述 主要包括： 1.职位名称分析 2.工作任务分析 3.工作职责分析 4.工作关系分析 5.工作权限分析 6.劳动强度分析 7.劳动条件和环境分析 8.劳动资料和劳动对象的分析 9.聘用条件分析
二、任职资格
主要包括： 1.一般要求。主要包括年龄、性别、知识、工作经验等内容 2.心理能力要求 3.体质能力要求
二、工作分析的实施阶段
1、与有关人员沟通 2、实际收集和分析职位信息
三、工作分析结果形成阶段
1、审查、确认工作信息 2、工作说明书的形成
四、工作分析结果的应用和反馈阶段
1、工作说明书的使用培训 2、反馈与调整
第三节 工作说明书
由工作分析的产生、发展过程来看，工作分析 包含两个方面的内容：①职位本身的信息。② 本职位的员工特征即任职资格的信息。
但实际上的说明书并不一定要全部包括上述10项内容， 可以根据实际情况进行调整、修订。
第四节 工作分析方法
一、观察法
1、定义
观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员正常工作 的条件下，通过观察，将有关工作的内容、方法、程序、 设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归 纳整理为适合使用的结果的过程。
二、工作评价指标
四要素原则，即工作责任、工作技能、工作强 度和工作条件
每个要素中划分为若干项目
还要确定工作评价指标的权重及评分标准
三、工作评价的实施过程
1．按照职位的工作性质，将企业的全部职位划 分为若干个大类；
2．收集有关职位的各种信息； 3．建立工作评价小组，培训有关评价人员； 4．制定出工作评价的总体计划，并提出具体的
2、优缺点分析
优点：是采用观察法进行工作分析，工作分析 人员可以获得工作现场的第一手资料，结果比 较客观、准确，但需要工作分析人员具备较高 的素质。
缺点：
不适用工作循环周期很长的工作、难以收集到 与脑力劳动有关的信息等。
二、问卷调查法
Байду номын сангаас 1、定义
根据工作分析的目的、内容等，事先设计一套 职位调查问卷，由被调查者填写，再由调查者 将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答， 用于对工作相关信息进行描述的一种方法。