第七章其他测评方法萧鸣政等编著人员测评理论及方

工作样本测试
测试方式比较简单，让申请人直接执行任务。 在测试的设计上有较高的专业化要求，需要有非常熟悉工作的专家对工作进展分解与评价，
才能保证申请人工作样本测试得分与实际工作绩效间的相关性。
根本程序： 请专家进展工作分析，列出所有工作任务； 从中选择一个关键任务，进展细化分解； 设计每个小任务的可能执行方法清单，分配权重、打分； 提供一个与将来工作相似的工作场景，记录测评。
工作样本测试的优缺点
优点：在所有测试中，效度和信度最高。 缺点：专门针对特定工作而设计的，普遍适用性较低；由于对每一种工作都
必须设计新的测试，加上这种测试的非标准化形式，工作样本测试的开发本 钱相对较高。 可以考虑直接购置适用于组织内各种不同类型工作的测评量表。
二、工作模拟
工作模拟：一种非纸笔测试，用来测评申请人与工作表现相关的才能。 工作模拟并不是该工作的实际模拟，而是通过模拟更接近实际工作。 在飞行员的驾驶学习中，都要求在模拟飞行器上模拟飞行特定的时间。
，有利于保证绩效考评的准确性、公平性。 360度考评
绩效考评有关问题的研究
〔4〕中高层管理人员绩效考评的客观性指标 一般采用主观评语法，可参加客观指标： 产量：总产值； 利润：总资产报酬率、每股收益； 缺勤率； 员工对抗指导率，态度及士气测量
第四节 物理测试
一、测谎器测试 测谎器：测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤
主观
考评 特点
标准 特点
分项 瞬时
绝对统一、 客观
整体综合 时期
整体综合 时期
相对 统一、
主观
难以 统一、
主观
考评 主体 外部
内部
内部
考评 方法
可统一、 定性、定
量
可统一、 定性、定
量
难以统一、 定性
考评 结果
分数 等级
分数 等级
评语
绩效考评有关问题的研究
〔1〕抵抗考评 许多单位与个人并不喜欢考评 工会：资历第一，才能第二； 个体职员：担忧获得不利的评分； 主管人员：既不敢得罪职员，又不敢违犯上级要求 考评与不考评相比，还是利大于弊。
的情况。
履历表的内容
履历表工程一般包括两部分的内容： 一是测评者可以核实的工程，例如家庭状况、工龄、学历、年龄等； 二是难以详细核实的工程，例如述职报告、自我工作小结等。 履历表工程选择也是以职位要求或工作绩效的相关性为标准。
履历表的施行效果
Cascio曾做过专门研究。 研究发现：履历表的效率系数大约为。 三个问题： 履历填写的真实性问题：增加客观性问题； 效率系数的稳定性问题：再评价，再检查； 工程设计的合理性问题：实证与理论分析相结合。
四、档案
档案中记录着一个人从上学到目前为止 的所有学历、学习情况与工作绩效、家 庭情况、社会关系、组织与群众的评价 意见等；
资历在素质测评与选择录用中起着重要 作用。
档案的缺点
有人认为档案分析法并不一定可靠，因为档案材料中本人填写部分并不一定真实 ，可能有隐瞒之处；
组织鉴定也不一定客观，可以因好面子而好评，或因打击报复而差评，或不负责 任而模糊其词。
调查发现：以前指导和朋友提供的材料最为可靠，以前人事部门提供的材料预测 效率为零，亲戚或亲属提供的材料预测效度为负。
第二节 操作才能测试
一、工作样本测试 测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。 样本任务时的工作表现是其将来工作的有效预测因子。
实例： ?亮剑?中李云龙选拔掷弹手； 对计算机编程人员的编程测试； 交响乐团以雇佣为目的的试听测试。
，而且可以为下一步的测评安排提供线索与根据。
二、申请表
申请表能否在素质测评中发挥重要的作用，关键在其形式与内容的设计上。 申请表的设计，关键在于保证每个工程均与胜任某项工作有一定的关系，而
且比较客观，其别人容易理解与检核。 应聘申请表一、二、三
申请表的优缺点
优点：不显示评价倾向，只说明事实，反映信息；许多情况可以通过调查 与查阅档案证实，故申请人一般不会作假。
二、工作模拟
二、工作模拟
常见的工作模拟测试： 明尼苏达纸制模板测试修订版 神经运动才能模拟 明尼苏达书记测试
第三节 绩效考评
一、消费性工作 以消费为结果的消费劳动。 产品数量 产品质量 工伤事故的次数与严重程度 工资增加的比率与频率 缺勤的次数与时间长度 升迁的速度或快慢
操作比较容易，比较客观。
观。
三、中高层管理人员工作
中高层管理人员的工作常常因人而异，例如销售经理、人事经理、车间主 任、采购经理等。
绩效考评方法应该具有灵敏性，一般选择主管、同级与自我评定方式，评 定结果以评语形式表达，包括优点或缺点两个方面。
各种绩效考评特点的比较
生产性
非生产性
中高层管 理
人员
考评 性质 客观
主观
主〕介绍被测者的文字材料。 一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测者，所以与求职者的工作表现关联性不强。 关注推荐信的详细内容而非推荐者对被测者的肯定程度，可以进步推荐信的效度。
推荐信的施行效果
12%——很有价值 43%——有些价值 30%——只有很小的价值 6%——无价值
选拔工具的排序
第七章 其他测评方法
已学过的测评方法
心理测验 面试 评价中心
第七章 其他测评方法
第一节 书面信息的分析 第二节 操作才能测试 第三节 绩效考评 第四节 物理测试
第一节 书面信息的分析
通过分析推荐信、申请表、履历表和档案，可以对求职者的个人素质做出一个总体评价。
一、推荐信 推荐信：由既熟识被测者又与测评者〔雇主〕有亲密关系的第三者以书信形式向测评者〔雇
体检通常是招聘甄选中最后一个步骤，只是为了不符合职位身体要求的 求职者。
身体检查一般由组织的医疗部门执行。
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绩效考评有关问题的研究
〔2〕消费性工作绩效考评指标的合理性 一个人的产量与消费工具、原料质量均有很大关系：巧妇难为无米之炊； 消费指标会因工作性质、工作条件随时间变化而变得不可靠； 缺勤、迟到往往因人情原因此不做记录。
绩效考评有关问题的研究
〔3〕多主体考评 绩效可以由主管、同事、下属、自我、客户等进展考评，借助多方面的考评
二、非消费性工作
非消费性工作：那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。 例如：脑外科医生、警察、消防人员。 适宜用对工作质量的定性规定，对工作绩效内涵主观性的规定。 只能在观察一段时间之后进展整体性的综合分析评定，而不能逐时逐项独立评定。 所根据的标准维度越多，那么考评过程中的主观性因素就越多，考评结果就越不客
反响等生理变化的一种电子工具。 理论根据：生理变化反映了伴随扯谎时的情
绪压力。
测谎器测试
美国商业界每年因雇员偷窃要损失60-2000亿美元。 巴林银行倒闭案：雇员老实性越来过受重视。 其准确性存在很大的争议。
二、体验
身体检查：通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生 理功能及安康状况的一种方法。
传记式工程检核记录表
传记记录表是近年来国外较流行的申请表格。研究开展，使用传记记录表对预测科学家、行 政人员、中层管理人员、军官、推销员等方面的人才比较有效。
传记记录表通常较长，要求求职者填写非常详细的个人情况。这样详细调查的根本根据是， 目前工作上的表现是与过去各种环境中的行为相联络的。
传记记录表的每一项效度测定过程与加权申请表格根本相似，每一项都与工作表现的测试互 相关联起来。
面谈 申请表 成绩记录 口头推荐 才能倾向 成就测试 心理测验 推荐信
二、申请表
发放的申请表要求申请者如实填写，然后分析申请表内的各项内容所提供的 信息，并在此根底上做出挑选决定。
尽管它总是与其他测评方法搭配使用，但却总是位于整个程序的第一步。 事实说明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息
缺点：尽 管翻来覆去逐张比较，最后还是难以取舍。
三、履历表
履历表实际上是一种有关被测者背景情况描绘的材料，其工程内容与申请表 格类似，但又有所不同。
从工程与内容上来说，履历表更加详细、全面； 从时效上来说，履历表反映的是被测者过去的情况，而申请表反映的是当前