我国公务员职业生涯管理面临的挑战与对策

我国公务员职业生涯管理面临的挑战与对策
摘要:职业生涯管理是组织人力资源管理的重要组成部分,对一个组织的发展有着重大的意义。

在我国,政府及其他公共组织长期忽视公务员个人的职业生涯发展需求,未能从系统的角度对本组织自身进行职业生涯规划。

鉴于以上问题,本文在分析职业生涯规划重要性的基础上,有针对性的提出几点解决问题的对策。

关键词:公务员;职业生涯规划;职业路径
职业生涯管理兴起于20 世纪60 年代,它不仅是帮助个人成功的手段,也是组织的关键性人力资源战略。

[1]自20 世纪90年代中期开始,职业生涯管理在中国逐渐盛行,但基本上都集中于企业管理。

公共部门积极介入员工个人职业生涯发展计划,是一种全新的人力资源管理观念发展的结果。

美国管理学家加里.德斯勒认为,员工是组织的财富和活水之源,组织有义务最大限度的利用员工的能力,最有效的保护员工的兴趣和潜质,并且为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜能和建立成功职业渠道的机会。

一、加强公务员职业生涯管理的意义
在现代人力资源管理中,人们反思过去管理的得失,开始引入全新的管理理念。

公共部门积极推进职业生涯计划系统的发展,是变革性和开放性管理思维的结果。

它对于培养和造就一支过硬的公职人员队伍,完善公共部门人力资源管理具有重要的意义。

(一)公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程,是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现,它强化并明确了公共部门的培训目标。

现代人力资源管理冲破了传统的人事管理理论中有关人的能力是一定的假设以及只关注控制与使用人的行为模式,从积极的态度出发,认识到了人的潜能,组织创造的环境会影响到其潜在能力的发挥。

组织之所以将参与职业生涯发展计划作为人力资源管理的一项新职能,是因为在职业生涯设计过程中,组织通过参与和配合,可以更多地了解员工的认知、价值观、期望与自我判断,从而根据组织环境和目标,有针对性地制定人员培养与开发计划,检视人员培训政策,更好地引导员工为组织目标而发挥自己的聪明才智,提高组织绩效。

(二)公共部门参与公职人员职业生涯发展计划,有助于使公职人员在组织环境中,明确认识到自身的角色和努力的方向,不断发展自己。

职业生涯发展计划从
本质上说,是员工个人在其工作经历中做出的自我角色定位。

这种自我意识极其重要,它使员工能够客观地评价自身的能力、专业知识和技能,以及家庭背景,争取在职业生涯发展中,扬长避短,充分发挥潜能,防范职业危机,同时也可以避免组织出现人才流失、离职率高等现象。

而组织指导和参与员工的职业生涯发展计划,不仅可以使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系,而且可以在个人与组织的不断匹配过程中,将工作与员工个人特长有机协调,达到双赢。

(三)将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来,有助于人力资源的合理使用和良性流动,实现人与事的最佳组合,在完成组织目标的同时,使公务员个人获得事业的成就感。

组织人力资源规划要对未来员工的数量和种类需求进行预测,将它同员工的职业生涯发展计划结合起来,可以为组织判断人才的来源和培养方式提供重要的依据。

同时,人力资源规划也为个人职业生涯发展计划指明了方向,从而保证组织和个人都可以取长补短,量才使用,而不胜任工作或无法得到自我满足的员工,可以通过正常的渠道和方式流动到其他岗位或单位,也可以通过有计划的再培训,提升自我。

这使得组织能够给个人提供更多的发展计划,并形成开放的人力资源管理系统,使人才得到充分的使用,降低人力资源的浪费。

(四)在公共部门人力资源规划与员工职业生涯设计的相互匹配过程中,组织与个人不断调整各自的价值观,有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系,建立团结协作的团队。

组织参与员工职业生涯发展计划或指导员工制定计划,是双方相互作用的过程,也是双方相互调试的过程。

在调试中,双方可以加深彼此的了解和沟通,增强彼此的信任,从而形成一种良好的组织氛围。

二、公务员职业生涯管理中存在的问题
(一)个人和组织均忽视职业生涯管理,职业生涯规划理念尚未形成。

长期以来,公务员被认为是“旱涝保收”的职业,外部竞争压力小,进入了公务员队伍就被认为是端上了“铁饭碗”。

虽然近年来公务员制度不断改革,在内部引进竞争机制、淘汰机制,但在实际中“无过即有功”的现象依然大量存在,导致许多公务员不思进取、按部就班,对个人职业生涯设计缺乏积极性。

同时作为政府部门本身,有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨,未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。

政府在人事管理制度改革发展过程中,自觉不自觉地受到传统观念的影响,在人事管理上往往注重公务员的使用与管理,追求人职匹配,却忽视对公务员的经营与发展。

(二)职业梯过窄,缺乏多元化的职业路径。

职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。

可以显示出晋升机会的多少,如何去争取,从而为那些渴望获得内部晋升的员工指明努
力方向,提供平等竞争的机制[2]。

根据组织和工作需要不同,职业梯可宽可窄。

要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作的职业梯是宽职业梯,反之,则是窄职业梯。

我国《国家公务员法》第14 条规定:“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

”虽然这一规定拓宽了公务员的职业通道,但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分,实际上不管从事什么工作,公务员的最终前途依然集中在一条“官阶”晋升阶梯上,不利于专业人员的发展。

而且,公务员队伍“只进不出”现象依然严重。

已有的若干规则如交流、辞退等在疏通出口方面的控制因素依然是偶尔程度占主流,只要公务员工作中不出现严重的违纪、违规行为,而本人又不愿意离开公务员队伍的,就可终身干下去。

其结果是部分素质水平有限的人员占据职位,高素质人员难以进入,晋升渠道受阻,严重影响了公务人员个人的职业发展,造成人才流失。

(三)缺乏针对公务员职业发展而组织的相关培训。

公务员职业生涯规划的实施,有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失,针对这些不足和缺失,政府相关部门应展开相应的培训,以弥补公务员的不足,促进公务员的职业发展。

而目前我国公务员的培训,从培训目标的确定、培训类型的划分、培训课程的设置、培训方法的运用到培训效果的评估,总体上还是处于一种规定上的原则性和操作上的粗放型状态[3]。

培训形式化,多为满堂灌的课堂讲授而不注重实际效果,培训知识不合实际、不符合公务员的需要。

这样的培训大大影响了公务员的学习积极性和学习效果,使公务员在职业发展道路上,受到自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束,从而阻碍了其职业生涯的发展。

三、应对公务员职业生涯管理中存在问题的对策
(一)加强行政文化建设,树立公务员职业生涯管理意识。

行政文化是行政的灵魂,是影响公务员职业生涯管理的重要因素。

行政文化能够对行政组织及其公务员的行为起导向作用,能够规范公务员的行为,协调公务员与行政系统及整个行政环境的关系。

加强行政文化建设,树立公务员正确的职业发展观,加大竞争、考核和奖惩机制的实施力度,疏通公务员“出口”,使公务员认识到职业发展是职业成功的必由之路。

通过工作经验积累产生并形成正确的职业锚,并据此确立合适的职位目标。

同时,作为政府本身应该充分认识到职业生涯管理的重要性,从组织的战略发展上整合资源,为员工提供组织在职务设计、人员安排、工作调整、培训教育等方面的政策和相关资料,提出建设性的建议,从而帮助公务员落实工作目标。