浅议高管薪酬与在职消费对企业经营绩效的影响

东北农业大学毕业说明书
浅议高管薪酬与在职消费对企业经营绩效
的影响
入学年级：
学生姓名：
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所学专业：会计学
东北农业大学
中国●哈尔滨
2011年5月
目录
提要 (3)
1高管薪酬与在职消费概述 (3)
1.1薪酬的设计动机与设计目的 (3)
1.2薪酬的含义及其分类 (4)
1.3在职消费的定义及其经济性质 (4)
1.4在职消费与货币报酬的相关性分析 (5)
2高管薪酬与在职消费对企业经营绩效的影响 (5)
2.1不同薪酬形式对企业经营绩效的影响 (6)
2.2在职消费对企业经营绩效的影响 (7)
3消除高管薪酬、在职消费不利于企业经营绩效影响的对策 (8)
3.1消除高管薪酬不利于企业经营绩效影响的对策 (8)
3.2消除在职消费不利于企业经营绩效影响的对策 (9)
4结束语 (10)
参考文献 (10)
提要
自从公司所有权与经营权分离后，公司的治理结构对公司的业绩尤为重要。

随着我国改革开放和现代企业制度的建立，公司治理结构也逐渐进入了人们的脑海，尤其是近年来随着企业规模的不断扩大，人们越发感觉到良好的公司治理结构对公司绩效的提高起着不可忽视的作用。

本文想探讨的就是公司治理结构中的激励机制之———高管薪酬及在职消费对企业经营绩效的影响。

文章首先从高管薪酬与在职消费的定义与经济性质出发，分别分析并探讨了高管薪酬与在职消费对企业经营绩效的影响，并基于理论结果，就如何消除高管薪酬与在职消费不利于企业经营绩效的问题提出了几点意见和对策措施。

1 高管薪酬与在职消费概述
1.1 高管薪酬的设计动机与设计目的——基于代理关系并为解决代理问题的需要
企业所有权与经营权分离后，当经营者持有极少数股权，而其他股东持股又过于分散时，会使得大股东的约束力变得薄弱，此时经营者基于自利动机的行为，会根据个人自身利益来配置运用公司资源，以追逐个人利益最大化，而使企业运作行为偏离为股东创造利润最大化的目标。

根据代理理论，可将代理关系定义为：一位或一位以上的主理人，雇用并授权给另一位或一位以上的代理人，代为行使某些特定的行为。

由主理人与代理人的关系，亦可将其扩展为雇主与员工之间的关系或股东与经理人之间的关系。

对公司而言，代理关系可以分为二项：一是经营者与股东之间的权益代理关系；二是债权人与股东之间的负债代理关系。

然而由于主理人和代理人之间的激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完全等，从而产生了代理问题。

在代理关系中，往往由于经营者的持股比例相对不高，无法充分享受到公司最后的经营成果，而所承担企业的最终经营风险亦小，故不会以追求股东利润最大化为目标，却会为了寻求个人利益，牺牲公司的利益，产生经营者与股东彼此之间的利益冲突，具体表现为滥用权限、无能经营、反向选择等不当经营行为。

正是基于公司代理问题的存在，从而引出了公司治理机制。

公司治理机制的主要目的就在于解决代理问题。

公司治理机制的定义可以分为狭义和广义两种。

狭义的公司治理机制仅限于股东与公司管理层之间的委任期目标责任制关系，即股东通过对制度的安排与设计，对管理层进行监督与制衡，主要是透过激励机制来强化内部监督与约束机制；而广义的公司治理机制则扩大到利害关系人与公司当局之间的委任关系，也就是公司的组织方式、监督、控制与激励机制、
利益分配之法律、文化和制度的安排，将不仅仅是公司和所有者之间的关系，而是扩大到了所有与公司有关的利害关系人。

本文所指乃是基于狭义的公司治理机制范畴中的一个重要机制——薪酬设计制度，其目的就在于，通过将高层管理者的薪酬与业绩挂钩，使管理人员的目标与股东趋于一致，从而解决委托人与代理人之间的利益冲突问题，激励管理人员按照股东的利益行动，有效地减少代理成本，从而改进公司业绩，最终提升公司价值。

1.2 高管薪酬的含义及其分类
如前所述，现代企业制度下，企业所有权与经营权是分离的，企业经营者并不完全拥有所有权，加上经营者与所有者之间存在的代理问题，如利益目标的不一致，信息的不对称，责任的不对等以及契约的不完全等等因素，所以需要激励机制来降低代理成本，而合理的薪酬福利制度就可以用来招揽人才、留住人才以及激励人才努力工作，是公司监督治理机制的重要一环。

公司的经营决策是由经营者去规划执行，并且通过其自己的管理能力，建立完善的管理制度，再交由公司的其他员工去积极完成公司目标的。

因此，如何去激励经营者努力工作，进而有效地推动公司经营目标，为公司创造价值，为股东谋取最大的利益，设计一个合理的经营者薪酬制度是企业成败的要素之一。

高级管理人员的薪酬设计存在着两个焦点问题：薪酬水平与薪酬结构。

相比较而言，薪酬结构的设计对于高管人员的影响可能较薪酬水平的设计更为重要。

以下将就薪酬的分类及其高管薪酬的采用情况作一分析和探讨。

企业在支付员工报酬时，通常会以各种形式支付，其主要的分类标准可包括：直接报酬和间接报酬；内在报酬与外在报酬；货币性报酬与非货币性报酬。

其中，内在报酬多属无形，外在报酬多属有形，且外在报酬多可再区分为直接财务支付、间接财务支付和非财务性奖励三种。

一般来说，根据薪酬与绩效的相关程度，可以将经理人的薪酬计划分为以下四类：1.奖励过去的现金薪资报酬，即公司给予经理人现金，以奖励其过去的绩效，此方式只能奖励过去的绩效，而无法激励经理人在未来继续努力；2.奖励过去并奖励未来的薪资报酬，包括认股权及特殊权利，此类型下，经理人的奖酬固然是以以往的努力而得，但最后的实质收益却是与经理人的未来绩效息息相关的；3.福利类的薪资报酬，公司除了依经理人的经营绩效提供薪资报酬外，也提供一些与绩效无关的福利奖酬，例如提供住宅、休假、配车、额外的保险与退休金等；4.名望类的激励奖酬，对于经理人来说，当物质方面已获得满足时，财务上的薪资奖酬已无法发挥大的效用，因此，有些公司也会设计一些非财务上的奖酬，如“名望”，作为提升经理人身份地位的激励方式。

见表1薪酬种类汇总表：
表1 薪酬种类汇总表
2.1 不同的高管薪酬形式对企业经营绩效的影响
1.经营者短期激励机制——年薪制对企业经营绩效的影响
年薪制是指以经营者为实施对象，以年度为考核周期，视经营者的岗位责任等确定其基本薪酬，根据经营者的经营业绩、绩效和企业实现的净资产收益率、资产保值增值情况来确定其绩效薪酬的一种薪酬分配制度。

经营者年薪由企业年度经营效益情况、经营者责任轻重、风险程度、行业状况和经营者的实际需求等因素确定。

经营者年薪制公式：年薪=基本薪金+绩效薪金+期薪。

其中：
(1) 基薪=本企业职工平均工资×调整系数，基薪反映的是经营者以前的工作业绩和能力，是经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬和岗位津贴。

其中，调整系数按企业规模、上年经济效益状况等因素来确定，调整系数的意义在于调整，而不是简单地确定一个倍数，公司一般应在次年随着经营者经营状况的不同而适当变动。

(2) 绩效薪金=超额利润×比例系数，是经营者的年度绩效考核薪金。

绩效薪金以基薪为基础，根据企业本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。

(3) 期薪，是指当期派发给经营者年薪中延期支付的那部分薪金
经营者年薪制的优点在于：能够有效地将经营者的收入与企业的经营业绩挂钩，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛、深入地参与企业剩余收益的分配，是一种行之有效的激励措施；缺点在于：年薪制往往使经营者比较关注企业的短期利益，而忽视企业的长远发展，如削减企业研发费用、削减员工培训费用、不进行或对技术改造投入少量资金、少提折旧、减少战略性投资及各种准备金等等，使其对经营者的激励作用大打折扣，特别是在会计审计制度不健全、经理内部人控制严重的情况下，年薪制的激励效果更成问题，在严重的情况下可能出现企业实际亏损惨重而经营者为了获得奖金而拼命虚报利润的不正常状况。

2．经营者长期激励机制——股票期权、经营者企业年金对企业经营绩效的影响
(1)股票期权。

股票期权是企业所有者给予人力资本的一种权利，人力资本可以凭借这种权利在约定的期限内，以预先确定的价格购买本企业的股票。

股票期权激励机制实现的基本逻辑是：股票期权提供激励→经营者更加积极工作→公司业绩上升→公司股价上涨→股票期权实现激励。

这样，经营者的业绩能够通过股价充分反映出来，经营者越努力，公司股价越高，经营者就越能从股票期权中获得更多的报酬。

股票期权作为一种激励手段可以促使人力资本关心企业资产的保值增值。

把人力资本的高额回报建立在资产升值的基础上，把人力资本收入最
大化与企业资产增值最大化统一起来，使得人力资本的目标与企业的经营目标一致。

这样做有利于：降低企业代理成本；遏制经营者的短期行为，提高公司业绩；整合管理人才，吸引和稳定高素质经营者。

然而，要使股票期权激励达到真正的效果，还必须统筹兼顾以下两部分：一是在公司内部，要完善公司治理结构，加强内部监督机制，加强经营者的诚信与职业道德建设；二是公司外部，要加快建立职业经理人市场，促进高素质经理人队伍的快速形成和发展。

同时，要完善股票市场，应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，努力形成一个理性的股票市场，使股市能够客观反映企业的经营业绩。

(2)经营者企业年金。

经营者企业年金是指企业及其经营者在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种福利制度。

由企业与经营者共同缴费，其直接目的是提高经营者退休后的养老金待遇水平。

因此，企业缴纳得越多，经营者享受的未来的福利就越多，福利水平越高的企业，就越具有吸引人才的能力。

在将人才战略视为企业主要竞争战略的今天，针对经营者建立企业年金不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于激励经营者在企业中发挥出更大的潜能，为实现企业目标而努力。

经营者企业年金可以作为企业人力资源投资的一种工具，相当于企业与经营者在聘用合同之外签订的另一份“契约”，可以帮助企业吸引和留住关键人才，提高企业竞争力。

综上可得以下几个结论：(1)年薪制，体现了经营者责任与利益相一致的原则，能够实现经营者的基本心理归位，达到第一重激励目的；(2)股票期权，能够带给经营者强刺激，使经营者人力资本的价值得到充分展示，经营者提升的企业业绩越高，通过股票期权获得的收益越大，达到第二重激励目的；(3)经营者企业年金，解决了经营者的后顾之忧，使经营者退休后仍然能够过上体面的生活，使经营者更加珍惜自己的在位机会，争取有所作为，从而发挥自身的最大潜能，为企业发展殚精竭力，达到第三重激励目的。

2.2 在职消费对企业经营绩效的影响
1.在职消费对企业经营绩效的正面影响（对经理人行为的效率促进观）
从信息成本的角度出发，由于为杜绝机会主义行为所要耗费的成本要大于其可能带来的收益，因此允许经理人享有特权，获取额外的津贴和福利。

换句话说，作为公司正常营运的需要，在职消费行为本身具有一定的合理性（在职消费的特点是，有一部分是为公司业务或经营者的工作所需要），因此，在职消费甚至可以成为激励经理人的一种方法和手段，例如：在英国、德国和日本，百分之九十以上的经理人使用公司专车；许多欧洲公司都有为经理及其家属支付度假费；日本公司经理的待遇包括500美元的俱乐部会员费和6000美元的各类可报销费用等。

其次，在职消费亦有可能被作为提高员工在企业内部声望的“地位商品”，以
强化经理人的地位与权威，从而有利于节约组织的交易成本（较高的管理权威有利于命令的执行）。

另外，在职消费亦有可能是解决员工忠诚度的一种“有效契约”。

具体地说，提供给员工一定程度的在职消费并减少员工储蓄（降低货币性报酬），将使员工更加依赖于企业来满足他们的在职消费，从而使他们更加忠诚于企业，因而是企业解决员工忠诚问题的有效策略。

综上所述，在职消费具有内生性，其对企业经营绩效的影响是正面的。

2.在职消费对企业经营绩效的负面影响（在职消费愈高，企业经营绩效愈低）
利用效用函数可知，经营者的总收益包括薪水、福利、便利以及事业成就等。

其中薪水、福利和在职消费为其主要收入，当薪水与福利的总和远小于其投入的总成本时，必然会以在职消费来替代其不足的收益，弥补其收益与成本的差额。

在缺乏有效的监督以及执法不严的情况下，在职消费的收益要远大于其受处罚后所付出的成本代价，因此，在经营者主体缺乏自我约束而同时外部约束又软化的情况下，在职消费的行为必然发生，也必然会影响企业的经营绩效。

控制权收益（在职消费）是经营者在经营管理企业过程中的一种消费，因而构成了经营者在经营过程中的成本，故控制权收益（在职消费）的存在，将降低企业的利润，影响企业经营绩效。

如前所述，当管理者仅拥有少量的股权，且股东又太过于分散时，公司资产可能被用于造福管理者而非股东，包括偷懒、获取额外津贴以及追求非股东价值最大化目标；更进一步地，当管理者出售部分股权后，其个人非货币性消费的负担成本将较先前减少，因此较易滥用公司资源，以满足其自身利益，并造成公司无谓的损失。

在不考虑监督问题的情况下，若经营者可以自由选择津贴水平，那么他们就可以通过增加非货币性福利来实现其自身效用最大化；而且，经营者自身股份愈少，其消费中自己负担的部分就愈少，就愈会倾向于享受更多的非货币性福利，由此可知，在职消费具有负面的经济效果，是经营者与外部股东代理冲突的一种，是一种代理成本，会降低企业价值。

3 消除高管薪酬与在职消费不利于企业经营绩效影响的对策
3.1 消除高管薪酬对企业经营绩效不利影响的对策
如前所述，不同的高管薪酬内容与构成对企业经营绩效的影响是不同的，显而易见，我们应致力于发挥其中的有利影响，消除不利影响，为此，本人提出以下几点对策措施：
1.建立实施红利的短期激励计划与股票选择权、股票增值权的长期激励计划相结合的奖酬制度，如此，才能激发高层主管努力提升公司长短期的经营绩效的诱因。

2.改进上市公司高层主管的股票发放制度，渐进推广认股权证或股票选择权计划，使得高层主管亦能成为股东，从而激励为自己的财富打拼的动因。

3.国家应尽快修正不合时宜的公司法规，让高层主管的股票能在市场上顺利流通，如此才能使得高层主管在实际得到股票利益的同时，亦会努力提升公司的经营绩效以创造更多的个人财富。

4.公司上市应严格执行“先改制，后上市”，严格遵守“人员、财务和生产”三独立的要求，进一步完善公司内部治理结构，以对高层主管进行有效的激励和监督。

5.建立有效率的资本市场，加强对资本市场的规范，确保实行公司治理的运作，力求公司财务信息公开透明，如此，股票的市场价格才能真实反映公司的真正价值，也才能成为衡量高层主管经营绩效的依据。

6.为使经营者企业年金真正起到激励的作用，尚须做好以下三点：(1)制定较为完善的法律法规以规范企业年金的发展，对企业年金在供款、投资和领取三个环节实行税收优惠政策；(2)企业资产与年金基金必须相互分离，而且年金基金的托管人与投资管理人必须分离，限制年金基金投向风险程度过高的产品，并检查监督年金基金的经营行为和投资业绩；(3)建立企业年金基金的担保机制，成立养老金受益担保公司。

3.2 消除高管在职消费不利于企业经营绩效影响的对策
如前所述，高管人员在职消费有关的费用一般可以划分为以下八类：办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费，而这些项目很容易成为高级管理人员获取好处的捷径，高级管理人员可以轻易利用这些项目报销私人支出，从而将其转嫁为公司费用。

为防止高管人员在职消费过多过滥，导致在职消费成为高管人员自我激励的一种高昂代理成本。

因此，设计有效的高级管理人员的奖酬机制，合理控制在职消费水平，从而提升公司绩效，成为上市公司经营者迫切需要解决的问题。

通过对在职消费相关研究的回顾和分析，我们发现，效率观与代理观在理论上至少同等重要，且并不矛盾。

一方面，效率观对我们深入认识在职消费具有重要的意义。

在职消费具有双重理论属性，这意味着我们必须详尽考察在职消费在哪些情况下有利于公司价值增长，在哪些条件下可能会被经理人用来使自身效用最大化。

为此，本人提出，公司应该为生产率高的经营者提供在职消费；而且，当在职消费能有效节约时间时，更应该为高管提供在职消费。

此外，由于生产率高的高管更需节约时间，因此，公司应该为他们提供更多能节约时间的在职消费。

另一方面，代理问题导致的在职消费同样能极大地损害股东利益，因此解决在职消费中的代理问题同样具有重要的意义。

而在我国，尽管健全公司治理机制、建立和执行严格的在职消费预算制度或许都能从公司层面减少代理问题，但诸多研究表明经理人市场、资本市场的约束等市场监督机制或许能更有效地减少在职消费中的代理问题。

例如，提高信息披露的透明度，强制要求公司披露超过
一定限度的在职消费，从而有效降低股东与经理人之间的信息不对称，或许能更有效地保护股东利益。

但是，市场机制建设必须以国家制度为基础，因而进一步研究市场化进程中制度环境、市场机制的变迁如何影响或不影响在职消费中的效率因素及代理问题，或许是一个颇为有趣的问题。

4 结束语
事实上，除了我们在上文分析到的年薪、股票期权、经营者企业年金归属于高管薪酬的范畴外，在职消费，说到底也是一种报酬的形式。

尤其在我国，由于我国特殊的政治环境与文化背景，在职消费更是由于高管薪酬受到政府严格管制之下的一种隐性、变相的收入形式（控制权收益替代货币报酬效用之结果）。

而研究证明，这种隐性报酬方式在我国企业中的大量存在是很不利于企业的成长和发展的，正如一位人力资源经理所说过的，“如果企业还重视人才，应该构造一个好的合理的薪酬结构激励机制，这是企业吸引人才的手段，也是他保护人才的手段。

企业文化首先是生存文化，其次才是精神文化，一个成功的企业一定有一个适合的合理的薪酬体制。

”然而，合理的高管薪酬制度并不是一个独立的事物，它的发展与完善将有赖于我国经济的市场化改革和国企改革的深化，因此，从这个角度来看，我国的市场化改革与国企改革还任重而道远。

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