建立人才治理体系

建立人才治理体系
1、建立科学的核心人才测评体系，明确选拔标准。

在对核心人才进行激励、管理，使之发挥最大价值之前，首先要明确谁是核心人才。

从广义上来说，华恒智信认为核心人才需要符合以下两个特点，即对企业价值大，且在市场上稀缺。

在这个判断前提下，结合设计院的实际情况和战略发展，经过深入挖掘和实践研究，提出以任职评价为基准的人才测评体系，开发出量化的人才测评手段和工具，通过各种方法结合不同岗位的胜任力素质特征来综合使用进行人才测评。

使用科学的标准和方法，可以帮助各个部门、各个岗位进行准确的人才选拔，确定核心人才标准。

2、通过分层分类分析，建立对核心人才的激励体制。

对核心人才的激励可以从多个角度进行分解，通过对大量企业进行实践调查，认为核心人才的激励首先应实施长短激励的结合，物质激励和精神激励的结合。

长期激励上要注重给人才更广阔的发展空间，短期激励上指的是对人才的及时激励。

物质激励上保持内部公平性和外部竞争性，精神激励上则要激发员工的职业荣誉感和自豪感。

而具体要采取什么措施，要针对不同的部门的核心岗位和专业，进行分层分类分析。

如对管理层的激励侧重在长期发展，而对专业研究上突出的人才要注重精神激励。

采取核心人才的激励体系的建立是为了让核心人才感受到设计院对他的重视和温暖，感到有长远的发展空间，感到工作的价值和回
报。

鉴于设计院的特殊情况，在物质激励上更偏向于优越的福利，在精神激励上和长期激励上需要有所侧重。

3、建立健全对核心人才的管理机制。

核心人才的选拔是为了更好地发挥在工作中的价值，以及便于企业进行重点关注。

通过建立一套完整的管理机制，帮助核心人才在设计院中重点完成别人无法完成的工作，最大化核心人才的价值。

例如，在设计院日常工作中，有一部分的工作属于事务性工作，填写报告、提交表格、参加会议等，占用了大量时间和精力，对于核心人才，可以合理减少事务性工作，提高核心工作的比例。

而对于专业技术上的核心人才，还可以建立师带徒、内部培训机制等，或在项目关键过程中、专业文件上进行把关，并通过这些工作得到相应的奖励，而不是直接领取额外工资。