组织行为学终极复习材料 2

2：在管理的职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者的职能包括：计划、组织、领导和控制。

管理者的计划职能包括：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划分出各种层级，以便不同的活动进行整合和协调。

组织职能包括：决定要完成怎样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。

领导职能就是指导和协调组织成员间的工作，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。

控制职能就是对组织的绩效进行监控、比较以及对可能的错误进行纠正。

管理者的角色包括：人际角色，如头面人物，领导者，联络人。

所有的管理者都要求承担某些实质上纪念性或象征性的责任。

信息传递者角色，如监控者，传播者，发言人。

某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收集一些信息。

决策角色，如创业者，激发并监督那些能改善组织绩效的新方案；混乱处理者，对意料之外的问题做出迅速反应并采取正确行动；资源分配者，负责分配人力、物力和财力资源；谈判者，与其他部门协商和谈判，为自己的部门争取利益。

管理者的技能包括：技术技能，管理者需要学习并且在工作中发展管理领域的技术技能；人际技能，管理者必须具备理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的良好人际技能；概念技能，管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。

8：本书中组织行为学模型的三种分析水平是什么？组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。

个人水平指个人的或传记的特征（年龄、性别、婚姻状况等）、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。

群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。

组织系统水平指组织达到复杂性和成熟性的水平。

这三种基本的分析水平有着紧密的联系，如建筑上的砖块，每一种水平都建立在前一种水平之上。

Luthans研究的启示（Luthans研究具体内容参考书本P7页）有效的管理者强调传统的管理、沟通、人力资源管理和社交网络。

相比之下，成功的管理者的关注点几乎恰恰相反，这一发现向我们长久以来信奉的“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这事实：社交网络和政治技能对组织内部升迁起了重要作用。

在管理者的职能、角色、活动和方法中，都可以容易地认识到对人的管理的极端重要性，显而易见，管理者要想在工作中有效并且成功，就须开发自己的人际交往技能。

2：明确主要的人口特征并描述他们如何与组织行为学相关。

①年龄：年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少，而且，他们的任职时间一般也越长，加薪的可能性越多，休假时间越长，养老福利更具吸引力，所以离职率较低。

年龄与缺勤率也存在负相关。

年龄与工作绩效之间并无相关性。

年龄与工作满意度之间的关系结论并无统一性。

②性别：相比于男性，女性的离职率和缺勤率更高，与此同时，对工作时间安排的偏好方面，女性更趋向于弹性工作时间制，以方便协调家庭责任。

③种族和族群：在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事。

同种族对待平权行动的态度存在很大差异。

但是在缺勤率、工作中应用的社会技能或者事故发生率上没有显著差异。

④残疾：残疾劳动者拥有高的绩效评估，但往往遭遇较低的绩效期望。

⑤任职时间：任职时间，通常表示工作经验，资历与生产率之间存在正相关。

任职时间与缺勤率之间存在负相关。

任职时间与满意度正相关。

⑥宗教：由于宗教信仰问题，在很多工作场合中，他们的处理方式不一样。

⑦性取向和性别认同：雇主对性取向的态度差异很大。

很多雇主不愿意雇用同性恋。

另一个总概括的答案（不确定）：改变已经发生，以美国为例，与1976年相比，2000年，女性比男性更可能成为全职员工、拥有更高的学历、赚取更多的薪水。

另外在过去的50年里，白人与其他民族和种族群体的薪酬差异明显减少。

然而同时，性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在，《财富》500强企业中的高级行政职位被白人男性执掌的比率远远超过他们在总体劳动力中的代表性。

这种多元化劳动力的永久转变意味着，组织需要把多元化管理作为它们的政策和实践的核心。

另一方面，年龄超过55岁的员工占据了劳动力越来越大的比例。

劳动力老龄化自始至终是人力资源管理这关注最多的问题。

这表明，劳动力老龄化成为组织行为学中不可忽视的一个问题。

劳动力老龄化导致企业增长的医疗费支出，组织行为学研究中相关变量如生产率、缺勤率等也可能受到影响。

5：描述组织如何有效地管理多元化。

具体措施有：⑴多元化必须是组织中不同层次的永久承诺。

我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提倡积极的多元化氛围。

吸引、选择、开发和留住多元化员工。

提高劳动力多元化的一种方法，是有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上。

遴选过程是最重要的方面之一。

⑵从多元化群体的角度看，差异可能成为一个优势，利用团队中的多元化差异，提高组织的竞争优势。

注意群体的多元化。

人们在团队中工作时，如果拥有强烈的归属感和凝聚力，群体之间具有极高的相似性，那么多元化的团队更有效率。

⑶开发有效的整合的多元化劳动力项目。

针对多层级的多元化环境而设计的全面性的多元化取向项目，比一次性的多元化培训更有效。

第一，它们教导管理者平等就业机会的法律框架，并倡导平等对待所有人，无论他们的人口统计特征如何。

第二，它们教导管理者多元化劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场。

第三，它们指导个人开发实际活动，培养所有工作者的技术和能力。

只要这些多元化管理的政策能够被感知到是为理解所有员工的想法而设计的，用来创造多元化氛围就可能更有效。

2：态度始终决定行为吗？为什么？讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。

态度影响行为，但不始终决定行为。

原因：因为存在着认知失调，即个体可以察觉到的两个或者更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。

大多数人会在他们的态度与行为之间寻找一致性，他们或者改变态度或行为，或者使其自相矛盾更合理化，但，没有人可以完全避免失调状态，比如，你告诉你的孩子要用牙线清洁牙齿，可是自己却并不这么做。

人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在着社会压力以及个体对这种态度是否具有直接经验。

①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对自己看重的个体或群体的认同，重要的态度倾向于与行为表现出高度的相关性。

②具体的的态度易于预测具体的行为，然而，一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。

③容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能地预测行为。

④当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。

⑤最后，如果个体对于态度所针对的事件有直接的经验，则态度和行为之间的关系很可能更显著。

5：哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说，薪酬和工作本身哪个更重要？具有积极核心自我评价的人格、工作本身、对工作场所中社会环境的喜欢、良好的同事间互动、可观的薪酬、良好的晋升机会都会带来工作满意度。

对于贫穷的人或生活在贫穷国家的人来说，薪酬与工作满意度和整体幸福感相关，根据马斯洛的需求层次理论，在还没实现最低生理需求时，薪酬远比工作本身更重要，人们会为了获得生存所需的金钱而工作。

但是，一旦到了宽裕的生活水平，人们更加追求的是工作本身是否能实现自我的社会需求、尊重需求和自我实现需求，此时，薪酬与工作满意度的相关关系便不那么明显。

因此，对大多数人来说薪酬和工作本身哪个更重要具体要看大多数人处于怎样的生活水平上。

7：工作满意度是独特的美国概念吗？工作满意度是否因国家的不同而不同？工作满意度并不只是美国概念，其他文化的人们确实也形成了对工作满意度的判断。

此外，相似的影响因素对不同国家员工的工作满意度基本呈现相同的相关关系。

尽管员工满意度在不同文化中相互关联，但是也存在文化差异。

西方文化中的员工比东方文化中的员工工作满意度更高。

有证据显示，西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，与他们相比，东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。

不同国家的文化背景不一样，工作满意度也会有所差别。

4、什么是情绪劳动？为什么它对理解组织行为很重要？情绪劳动是指，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

情绪劳动几乎涉及每一项工作，当员工表现出来的情绪与他真实的情绪不同，即情绪失调时，会对员工造成重大伤害，对其置之不理，最终会导致情绪衰竭和情绪倦怠，所以，情绪劳动作为出色工作绩效的一个关键成分日益重要起来。

7、情绪和心境对不同的组织行为问题有什么影响？你打算如何改善员工的心境？1、选拔：在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。

越来越多的雇主开始在雇佣过程中采用情绪智力测试。

表现优秀的应征人员的情绪智力水平也很高。

2、决策：积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做出好的决策。

积极的情绪能够提高解决问题的技能，所以情绪积极的人能够找到更好的解决方法。

对于消极情绪和心境的作用，研究者仍存在分歧。

3、创造性：心境好的人比心境糟的人更富创造性。

他们会有更多的想法，别人也认为他们的想法很新颖，他们倾向于找出更具创造性的选择。

但是也有研究认为积极的心境并不会使人们更有创造性。

当人们处于积极心境时候，他们会放松因而不会有批判性思维思考问题，而这种思维无疑使创造性所必需的。

4、动机：愉快的心境更利于解决问题，得到积极的绩效，从而更加促进心境的愉悦。

5、领导：当领导者表现出兴奋、热情和活跃时，他们更有可能调动下属的积极性，并传递一种有效、胜任、乐观和喜悦的感受。

6、谈判：那些假装愤怒的谈判者比对手更有优势。

拥有较少信息或者不如对手强大的愤怒的谈判者，会得到更糟糕的结果。

7、客户服务：当员工表达积极情绪的时候，顾客会积极回应，购买行为会更长久。

当员工感动自己受到顾客的不公平对待时，他将很难展示出组织所希望的积极情绪。

8、工作态度：工作顺利的那天，夜晚在家的心境会更好，而工作不顺的那天，人们在家时的心境也很糟，这种心境还会波及配偶。

9、工作场所中的偏常行为：情绪消极的人，尤其是感到愤怒或敌对的人，更有可能在工作中出现偏常行为。

10、工作中的安全与伤害：糟糕的心境可能导致工作中的伤害，处于消极心境的人倾向于更加焦虑，这可能使他们不能有效地处理危险。

改善员工心境：管理人员可以利用幽默或者表扬员工的出色工作来实现目标。

领导人员心境好的时候，小组成员更积极，他们之间就会有更多的合作。

选择情绪积极的团队成员具有感染效果，因为积极的心境会在团队成员间传播。

4、大五人格特质如何预测工作行为？1.情绪稳定性。