企业人力资源管理师二级章节考点与习题汇总

企业人力资源管理师二级章节考点与习题汇总
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构的设计与变革
考点一组织结构设计的基本理论
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

组织设计的基本原则:任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。

考点二新型组织结构模式
典·题·精·练
1．将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题，这是（）组织结构模式的优点。

A．超事业部制
B．多维立体
C．矩阵制
D．流程型
C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。

它的优点之一就是:将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题.
2．关于网络型组织，下列描述不正确的是( ）
A．以信息、通信技术为基础
B．可以分为四种基本类型：内部网络、外部网络、市场网络、机会网络
C．组织结构的扁平化是它的特点之一
D．实行该模式的企业确定核心流程较为困难
E．实行该模式企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题
BD【解析】网络型组织分为四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。

选项D是流程型组织的缺点之一。

考点三企业组织结构设计的内容和概念
1．企业组织结构设计的内容
企业组织结构的设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。

2．管理层次与管理幅度的概念
管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部,从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。

管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

典·题·精·练
如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计可以包括四个层级的组织设计。

下列选项中，不属于这四个层级的是（）
A．管理层
B．操作层
C．决策层
D．落实层
D【解析】从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。

考点四组织的职能设计
考点五组织的部门设计
考点六企业组织结构的整合
考点七工作岗位设计
典·题·精·练
1．下列选项不属于工作岗位设计的基本原则的是（）
A．明确任务目标的原则
B．监督到位的原则
C．合理分工协作的原则
D．责权利相对应的原则
B【解析】工作岗位在设计的过程中主要考虑三个原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则.所以，B选项当选.
2．影响劳动环境的物质因素主要包括（）
A．厂区绿化
B．工作地的组织
C．照明
D．色彩
E．设备的配置
BCDE【解析】影响劳动环境的物质因素，包括：工作地的组织，照明与色彩,设备、仪表和操纵器的配置。

A选项中的厂区绿化属于影响劳动环境的自然因素。

考点八岗位设计的基本方法
考点九岗位工作扩大化与丰富化设计
第二节企业人力资源规划的基本程序
考点一企业人力资源规划的内容
人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划.
考点二企业人力资源规划的环境
外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素.内部环境包括：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。

考点三制定企业人员规划的基本原则
在制定狭义的企业人力资源规划时,应遵循以下原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。

考点四制定企业人力资源规划的基本程序
企业各类人员规划的步骤是:
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

(2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.
（4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

（5）人员规划的评价与修正。

第三节企业人力资源的需求预测
考点一人力资源预测的概念
企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

考点二资源预测的内容
考点三人力资源需求预测的原理
在预测学中,一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

考点四人力资源需求预测的定性方法
考点五人力资源需求预测的定量方法
第四节企业人力资源供给预测与供需平衡
考点一企业人力资源供给分析
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。

企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外)。

企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。

影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素;人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好。

企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员。

考点二企业人员供给预测的步骤
(1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

(4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

（5）分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素）,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

（6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

考点三内部供给预测的方法
第五节人力资源管理制度规划
考点一制度化管理的基本理论
考点二企业人力资源管理制度的特点
（1）体现了人力资源管理的基本职能，即录用、保持、发展、考评、调整等。

（2)体现了物质存在与精神意识的统一。

考点三人力资源管理制度规划的基本原则
(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

（2）从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。

(3）企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新。

(4）企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行.
(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。

(6）重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

考点四制定人力资源管理制度的基本要求
(1)从企业具体情况出发.
（2）满足企业的实际需要.
（3)符合法律和道德规范。

(4）注重系统性和配套性。

(5）保持合理性和先进性。

典·题·精·练
1．下列选项中，不属于企业人力资源管理的基本职能的是（）
A．招聘
B．录用
C．发展
D．考评
A【解析】企业人力资源管理的五种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

2．关于制度化管理的优点,下列描述正确的是（）
A．个人与权力相结合
B．理性精神合理化的体现
C．不适合现代大型企业组织
D．劳动分工明确
B【解析】与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性,主要表现在个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。

第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
考点一员工素质测评的基本原理
(1）个体差异原理：人的素质是有差异的。

（2）工作差异原理：不同的职位具有差异性。

（3)人岗匹配原理:工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

考点二员工素质测评的主要原则
客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。

考点三员工素质测评标准体系
考点四测评标准体系构建的步骤
考点五企业员工素质测评的具体实施
企业对员工的素质能力进行测评,必须经过准备、实施、数据调整和处理,以及测评结果的分析,最后得到一定的结论等一系列的工作。

第二节应聘人员笔试的设计与应用
考点一应聘笔试的概念和种类
考点二岗位知识测验的内容
(1）基础知识测验.主要检测应聘者对基本常识、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度。

(2)专业知识测验。

主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。

（3)外语考试。

典·题·精·练
1．笔试可以采用多种试题形式，每一种特定形式都有它的优缺点。

（）类型的试题可以测试应聘者某种职业能力。

A．选择题
B．是非题
C．简单题
D．综合分析题
D【解析】从表现形式上看，笔试可以采用选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。

笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。

例如，选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平;综合分析题可以测试应聘者某种职业能力；案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力;撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生
观等方面认识水平.
2．在下面的选项中,若招聘前者，后者不属于专业知识测验的是（）
A．人事经理劳动法学
B．人事经理人力资源管理学
C．营销经理公关关系
D．公务员公文写作
D【解析】专业知识测验主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。

例如，招聘人事经理，专业知识测验的内容通常包括企业管理学、人力资源管理学、劳动法学、劳动人事心理学、劳动定额学等方面内容.而招聘营销经理,专业知识测验的内容，通常包括市场营销、企业管理、财务管理、广告学、消费心理学、公关关系等方面内容.D选项,公文写作对于公务员招聘来说,属于基础知识测验。

考点三笔试存在的问题与主要对策
从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性:
(1）建立笔试命题的研究团队。

建立专业、高水平的命题研究团队是笔试命题的人员保障。

（2)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。

做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点。

(3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。

(4)实施专家试卷整合与审核制度。

考点四试卷分析报告的撰写
试卷分析报告的内容主要包括：
（1）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析。

（2)进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况。

(3)根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析.
考点五知识测验的题型设计
第三节面试的组织与实施
考点一面试的概念
面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

考点二面试的发展趋势
(1）面试形式丰富多样。

（2)结构化面试成为面试的主流。

(3)提问的弹性化.
（4)面试测评的内容不断扩展。

(5）面试考官的专业化.
（6)面试的理论和方法不断发展.
考点三面试的基本程序
1．面试的准备阶段
2．面试的实施阶段
面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

3．面试的总结阶段
面试结果的处理工作包括:综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。

4．面试的评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备.
考点四面试的实施技巧
主要包括：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。

考点五结构化面试试题的类型
面试试题可分为以下七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

第四节无领导小组讨论的组织与实施
考点一评价中心方法的含义
评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。

它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具.
评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

考点二无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人(6~9人）,在规定时间内(约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

考点三无领导小组讨论的类型
考点四无领导小组讨论的优缺点
考点五前期准备
（1）编制讨论题目。

（2）设计评分表.
(3)编制计时表。

（4)对考官的培训。

（5)选定场地。

(6）确定讨论小组。

考点六具体实施阶段
（1）宣读指导语。

（2)讨论阶段。

测评者的观察要点包括：发言内容；发言的形式和特点；发言的影响. 考点七题目的类型
考点八设计题目的原则
设计题目的原则主要有:联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。

考点九题目设计的一般流程
（1)选择题目类型。

(2)编写试题初稿。

(3）聘请专家审查。

（4）组织进行试测。

(5)反馈、修改和完善。

第五节企业人力资源的优化配置
考点一企业人力资源配置的概念
从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下,企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量.
企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分,从配置的方式上看,可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置.
考点二企业员工个体素质的构成
第三章培训与开发
第一节企业培训计划设计与实施
考点一企业员工培训规划的概念
企业员工培训规划是指在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间，培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

考点二企业员工培训规划的分类
典·题·精·练
关于企业员工培训规划的分类的说法，下列选项正确的是（）
A．从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划
B．培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划是员工培训开发的战略规划C．长期培训规划的时间跨度一般为1～3年
D．从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划,或一般人员,中、高层级人员的培训开发规划
D【解析】从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划，所以A选项错误；员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划，所以B选项错误；长期培训规划的时间跨度一般为3～5年及5年以上，跨度一般为1～3年的是中期培训规划，所以C选项错误。

考点三企业员工培训需求分析
传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析,而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析.
1．企业战略分析
战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响。

2．组织分析
组织分析指的是在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求,决定相应的培
训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持,以保证企业培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。

3．任务分析
任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务.任务分析一般分四个步骤：
(1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。

（2)根据工作岗位说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。

(3)工作任务和所需技能的确认.
（4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表。

4．人员分析
人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。

具体包括：确定培训人员;明确员工差距;确定培训内容。

5．员工职业生涯分析
职业生涯设计是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生在事业发展上的战略设想与规划安排。

考点四明确企业员工培训的目标
通过培训需求分析明确了培训的主题之后,要进一步确认员工培训的总目标、分目标和子目标.确立培训目标是为了明确学习的方向，为衡量和评估学习的效果提供依据。

考点五年度培训计划构成的五大模块
1．封面模块:本模块主要是确定封面形式。

2．目录模块：本模块主要是目录,简要体现了年度培训计划包含的所有内容.
3．计划概要模块：本模块包括计划制订依据，计划制订要求,培训工作的原则、方针等内容.
4．主体计划模块：本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容.
5．附录模块：本模块包含年度培训计划中出现的各类表单。

典·题·精·练
下列选项中,不属于年度培训计划构成的模块的是（)
A．分析模块
B．目录模块
C．主体计划模块
D．附录模块
A【解析】年度培训计划构成的五大模块包括:封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块。

故A选项说法不正确.
考点六年度培训计划的基本内容
考点七年度培训计划设计的主要步骤
1．培训需求的诊断分析
明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性.
2．确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。

3．确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。

4．根据岗位特征确定培训项目和内容
不同层级不同岗位特征的培训需求决定了培训管理计划的设计。

根据培训对象所在的工作岗位特征，包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息的整理分析，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度.
5．确定培训方式和方法
从培训的方式来看，有职内培训、职外培训和自我开发.
6．做好培训经费预算与控制
制定培训预算的程序是：确定培训计划方案以及经费预算情况；确定年度培训计划；分配培训预算、初步确定培训项目；估算部门培训费用;调整部门培训预算方案；确定培训项目、审批培训预算方案。

7．预设培训评估项目和工具
一是可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：内容效度、反应效度、学习效度.二是可从受训者角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。

三是从培训实施的实际效果来考察，即培训实施的成本收益比来分析。

8．年度培训计划的确定方式
年度培训计划由以下方式确定:会议组织者、会议参加者、会议决策方式。

典·题·精·练
培训的目标可以分解为三种不同的层次，其中不包括( ）
A．可以达到的目标
B．应该达到的目标
C．必须达到的目标
D．已经达到的目标
D【解析】培训的目标可分解为三种不同层次的目标：（1)可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果;（2)应该达到的目标，即培训效果非常好的状态;(3)必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。

考点八企业全员培训文化的培育
1．培训文化对培训活动的支持作用
主要体现在以下方面：衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具;体现培训工作在组织中的重要地位；检验培训的发展水平；提高员工积极参与培训的意识；审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性；明确培训的管理目标、战略、组织和职责;体现培训信息的交流、培训内容的资源共享；明确组织的文化及文化的发展需求,并加以传播和建设;明确培训工作存在的问题及解决问题的方法.。