内部管理培训中旭总裁执行模式培训的笔记整理版

本周重点工作 工作性质
序号
重点工作事项（重要紧急）1 2 3 4 5
支持性工作（重要不紧急）1 2
上周质询会后改进措施汇 序号 报
1 周总结
工作内容 检查人
预期 结果
实际 结果
结果 偏差
产生偏差原因
不足与改进措施 自罚 情况
事项
指令发出人 预期结果 实际结果 结果偏差
已经采取的改进措施
自罚情况
结果三种思维
常识5：中国企业不仅要关注个人效率，更关 键的是什么？
更关键的是组织效率。
杰克.威尔奇说过：A类员工最优秀20%，B类员工基本合适70%，C类员工 不合格10%。
1、作为管理者要能识别企业的A类员工 2、将A类员工创造价值的经验梳理，提炼成标准和流程，树立标杆和旗
舰示范。 3、让B类员工向A类员工学习，复制流程。 4、淘汰C类员工
持续的获利能力 企业生存的目的是为自身利益及相关者创造
价值，而不是赚钱，赚钱只是结果，企业的 使命是使自己长期生存，竞争会创造新的机 遇，迎接竞争，“我思故我在”。
常识2：企业任何人的任何行为都必须对什么 负责？
必须对绩效负责
以结果交换是对绩效的负责，老板必须是有 责任心的老板，管理者必须是首先对绩效负 责，才会有合格和有责任心的员工。
九段秘书 一段秘书：发通知 用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并 参加会议。 二段秘书：抓落实 发通知之后，再打一通电话给参会的人确认，确保每个人被及时通 知到。 三段秘书：重检查 发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定 有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会 前知悉缺席情况。 四段秘书：勤准备 发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等 工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。 五段秘书：细准备 发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议
常识8：组织实现目标，是要培养还是要关注 感情？
不是培养，而是关注感情
“家”不会开除不带来绩效的孩子，但企业 必须淘汰没有绩效的员工。
常识9：管理不必一定要全顺应人性，但是必 须利用人性的什么？
必须利用人性的自私。
在人性的自私与企业的目标之间建立规则进 行交换，让员工得到公平回报。
结果定义的两大工具： 1、日计划日结果 2、周计划周结果 主要提示：此表格化制定日、周、月计划 在表格中要有明确的客户对象及客户期望产
生的结果。同时也要反应管理者想要的结果， 自罚承诺列入其中能更好地与组织绩效挂钩。
基层员工一定要有日计划日结果 中层干部要有周、月计划，周的结果 高层要有年计划年结果。
出来的工作是资源浪费。
2、可衡量 没有时间限制，没有具体数据指标，就是不可衡量，就是假
结果。
3、要相关 没有与公司战略相关的结果是假结果 4、可检验 不能被追溯的结果是假结果，追溯指的是如果结果不佳，可
以追溯到是哪个环节和流程出问题，是哪个责任人出现了问 题
结果导向是企业灌输员工最重要的职业意识， 员工对结果的清晰理解是执行的基础。
常识3：企业管理水平永远不能超越什么？ 永远不能超越其经营水平
不同的竞争环境，不同的市场定位，有不同 的管理方法，管理是为适应经营而存在的。
常识4：因为分工的存在所以企业里人与人一 定是平等还是不平等？
一定是不平等的。
分工不同，责任和权利就不同，利益不同，故而不平等，但却是公平的。
内部管理交流
--执行力篇
---颜道鹃
什么是执行力？ 就是将目标转化为结果的能力。 什么是执行？ 就是将目标转化为结果的行动。
管理活动往往基于常识而不是所谓的灵丹妙 药
人的思想决定行为 个人忠诚的是自己，希望实现的自我价值
管理的十大常识
常识1：企业追求什么？ 企业所追求的一切都不是目标，除了持续的
结果最重要的两个工具
刘华日计划日结果表
日期
工作内容
预期工作结果
责任人 检查人 实际完成情况 惩罚
给18个高意向客户打电话，从中选出3家进
12月21日 联系客户
刘华
李丹
完成
无
入到签约阶段。
请XX客户转介绍2家公司的老总并当场确
12月21日 拜访客户
刘华
李丹
完成
无
认
日分享
销售做的是产品，更是个人人品的销售，三个签约阶段的客户都是长期合作的伙伴，这是时间考验下的重要客户资源。
———周计划表（2011年 月 日----2011年 月 日）（模版）
本周重点工作 工作性质
序号
工 作 内 预 期 结 检查人 阶段性结果
容
果
周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日
自罚承 诺
重点工作事项（重要紧急）1 2 3 4 5
支持性的工作（重要不紧 1 急）
2 所需资源支持和工作配合
———周结果表（2011年 月 日-----2011年 月 日）（模版）
领导与当事人一人一份，并每天或每周跟踪各项任务的实际完成情况，并及时汇报领 导。 九段秘书：做流程 把上述过程做成标准化会议流程，让任何一个秘书都可以根据这个 流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何能人的会议服务体系。
思考
1、九段秘书给你什么样的启示？ 2、客户接待如何做到九段？ 3、档案管理如何做到九段？ 4、其他呢？
1、底线思维
消除目标完美，完成结果；低标准（业务，能够做到），严要求（管理， 必须做到）
2、外包思维
工作位置在内部，结构思维在外部
3、镜子思维
结果必须提前，自我一定退后
1、底线思维
热气球的故事（核专家、粮食专家、环保专 家）
有时完美是执行力的大敌，因此公司在制订 标准时要“低标准”（人人能做到），“严 要求”（人人必须做到）
将个人效率转变为组织效率，职业化的团队及组织体系是最重要的。
企业永远不是家，是一个盈利机构，是一个交易 平台，付出才有收获，要有收获，必须有付出。
常识6：改革开放不是解决为谁干的问题，解 决的是什么问题？
解决的是分配比例的问题
对员工最好的回报是帮助他们实现梦想，一个人要忠诚自己的理想而不 是忠诚一个企业，如果员工在企业中实现理想就会忠诚，老板如果没有 “利他情节”，没有为他人创造价值的思路，不为别人提供实现理想的 平台，就不值得尊重，企业也不会强大而长青。
结果导向促进良好的行为改变，产生令人满 意的结果。
个人观点：优秀的员工是免费的（价值、价 格），平庸的员工是昂贵的（往往浪费资 源），一流的职业化员工比三流的老板令人 尊敬。
范例： 1招聘结果定义：5月5日人力资源部按公司招聘流程，招聘20个符合公司 发展要求的销售人员。 要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。 可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。 要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。 可检验：按照公司招聘流程、节点控制证明这个结果的实现是可以被追溯 和重复发生的结果，是真结果。
2客户拜访结果定义：7月6日小王拜访2名重点客户，听取客户对课程的重 要建议并成功销售了2张课程票。 要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。 可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。 要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。 可检验：严格按客户拜访流程、节点控制、服务标准执行，结果是可以被 追溯和重复发生的结果，是真结果。
点就是错误，执行只会导致毁灭。 如果不围绕企业的战略履行职责，盲目的执
行只会使企业偏离航向。
二、认识错，一切皆无
没有执行的心态就没有执行的状态，也没有执 行的常态
执行是企业思想的变革 执行是企业文化的升级 执行是企业战略的实施
三、方法错，一切皆无
执行一定先是机制的事情，让想犯错的没有 机会犯错；管理 不能在人品上下赌注。
常识10：管理有没有对错？
管理没有对错，但不能解决问题就一定是错 的。
只有效率高低之别，管理无对错，但战略一 定有对错。
第一节 执行力是定义出来的
--结果管控
结果定义，统一方向
结果是执行的起点，也是执行的重点。
由执行的演进我们思考以下四大问题
一、方向错，一切皆无
目标错位 职责错位 要以客户价值为导向，否则就错。如果出发
未来企业与企业之间的竞争不是产品，不是流程，不是人才，而是文化竞 争，是为人才提供环境能力的竞争，当人有了实现自己价值的平台和渠 道时就有加盟和长期合作的愿望。
制度让人不能犯错，文化让人不想犯错。
常识7：老板与员工在客观上的关系是对立的 还是一致的？
是对立的，只有做好企业的目标是一致的
将企业、员工和客户的价值做成一条线时，员工为客户创造价值，企业得 到利益进行合理分配。
高层决定执行的理念和机制，解决的是员工 执行力的动力问题。
中层要解决的是方法问题（工具和方法） 基层要解决行动的问题（行为和结果）
四、理念错，一切皆无
理念1、商业人格:决定执行的行为能力（独 立担当和解决问题的职业化修炼）
理念2、客户价值：决定执行的方向 理念3、可交换价值：决定执行的效果
周五
周六 周日
惩罚 承诺
销售
3人
1 专员
重点工作事项
入职 招聘
（重要紧急） 2
பைடு நூலகம்严总
筛选简历并 预约10人以 上周二面试
初试推荐 6人给严 总复试
如复试未选出3人， 办理三人
则继续增加筛选 入职
推荐复试人员
10元
3
支持性工（重 1
要不紧急）