如何构建人才选拔体系

一、如何构建人才选拔体系
〔一〕明确人才需求，完善人才岗位需求说明
1、设定和明确企业所需人才的岗位信息、需要储藏的人才数量以及如何为人才规划自身开展路径等政策性容；
2、建立完善岗位说明书，工作分析要准确到位，对实际工作要求与职务说明、任职资格说明不符的，及时进展评估、再调整。

〔二〕人才引进
1、严格按照公司开展规划、每年的人力资源编制制定招聘方案，方案有预算、有时间、有步骤、有具体实施方案；
2、建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评估渠道效果，为渠道选择提供依据；
3、结合岗位工作特点，制定合理的招聘流程，规招聘实施过程，策略性选择笔试、面试、性格测试、心理测试等多种考评工具，保证每一步都有效执行并能统一考评结果；招聘形式上结合岗位特点：如专业技术强的岗位进展题目测试、外交型的岗位进展即兴演讲、管理型岗位进展多对多的座谈交流等等。

〔三〕人才选拔
1、任职能力评估。

对进入人才库的每个人都进展仔细评估与分析，甚至进展模拟测试，从而判断其是否有足够的工作能力和承压压力，考察其在面对以后有可能会出现的各种管理难题之时将会做出何种反响；
2、对部人才进展选拔任用，组织选拔储藏干部，从考核优秀、有特别成绩奉献的干部中选拔重点培养对象；
3、选拔培养对象实行用人单位及联合体提名的方式，要结合品德、能力、成绩、用人单位意见〔考虑一般员工的意见〕、个人意见〔谈话了解思想动态、家庭情况及职业开展规划等〕，慎重选拔出培养对象，对其进展干部谈话、提出明确要求，重要岗位签订承诺书；
4、建立储藏人才追踪档案，及时了解其工作环境、思想动态、工作情况、想法，及时准确掌握其工作特点、缺乏，帮助其创造积极的因素，纠正缺乏，催促教育。

〔四〕人才管理
1、建立完整的人才档案管理制度，专人进展档案的收集、整理、查阅等，对重要岗位人才进展背景调查，并记录保存；对当时未录用的人才档案也要备档，建立人才信息库，以备后需；
2、任用考核。

根据不同岗位特点、人才特点制定不同考核时间、考核容、考核形式。

同时用专业的工具提高对人才甄选的准确性，如；胜任力模型、胜任素质模式等；
3、试用期考核。

对试用期满的人才进展试用期考核，考核人才试用期的工作业绩、工作态度，同时了解人才工作困难及下一步的工作方案。

4、职中考核。

配合岗位绩效考核方案进展职中考核，考察人才阶段性工作业绩、胜任力，有依据、有结果、有反响、有谈话；建议对中层干部及连续两年考核优秀的基层干部〔含储藏干部〕增加一次年中考核，加强对人才的考核密度，及时掌握工作业绩。

为培训教育提供及时性、针对性的支持，同时起到鼓励进步、保护利益、及时挽救问题发生的作用；
5、跟踪分析。

通过考核产生的结果及平时的工作情况了解，对人才进展综合评价分析，对其展现出来的技能、知识、素质、态度、能力、业绩与岗位进展匹配分析，对其任职的目的、价值观、实际收入需求进展匹配分析，得出结论、有针对性的指导人才培养教育工作。

二、如何加强联合体干部队伍的建立，并提高干部的执行力？
〔一〕完善干部构造，充实干部队伍，建立适合企业开展的干部梯队
1、分析现有干部构造层次、包括文化水平、年龄、专业、岗位
胜任力、任期历年业绩、岗位前瞻性要求等，找出现有干部队伍的漏洞，对干部构造进展调整、补充，对长期不能胜任岗位的干部进展降职留用、降薪留用、或罢免；
2、充实干部队伍。

建立灵活的干部选拔机制，调发动工的积极性，部选拔干部，优秀人才可破格任用；
3、建立传帮带机制，下任务、定目标，对人才引进培养上有成效的干部给予物质精神奖励；对长期不能引进人才、且培养干部没有成效、对其下属犯严重错误的干部给予批评惩罚；
4、建立干部梯队，从对企业忠诚度、年龄、文化水平、专业素质等方面考虑，通过课堂教学、角色模拟演练、案例模拟演练、实践磨练、工作讨论、面对面沟通等方式建立一支具有领导性、典范性、实干性、可持续培养的干部梯队。

〔二〕建立健全干部队伍管理制度，加强用制度管干部
1、组织对现有干部管理制度学习讨论，并完善现有制度；
2、针对企业目前开展的新方向、新业务、新模块，建立与其匹配的干部管理制度；
3、针对特殊岗位任职要求，完善提高对干部任职的要求标准；
4、强化干部的责任感，调开工作积极性，加强对干部管理监视，制定相应的方法措施如：责任追究制、员工评价制，干部互学互查互纠、引导教育干部廉洁自律、以身作则，给企业树立敬业重德的表率作用。

〔三〕鼓励培养干部的团队意识、创新意识、竞争意识、奉献精神
1、用"和润〞企业文化做思想教育工作的起点，统一干部的思想，培养干部对企业忠诚度、对事业的执着、对企业文化的认可度，用企业文化来衡量一个干部的思想、行为等是否与企业开展方向、价值观、社会效益、经济利益保持一致；
2、鼓励干部在各自的岗位上开拓创新，对创新工作思路、工作
方法，专业创新运用并产生成效推广使用的干部进展嘉奖；
3、优化绩效考核方案，尤其调整经营单位的绩效考核方法，加大对经济效益考核的力度，实行目标分解、层层落实，使其能鼓励各级干部干事业的劲头，干部能上能下，营造一种积极学习、互相竞争的气氛；
4、建立工程鼓励奖励机制。

干部积极开拓工程，为企业争取提供新业务时机并成功实施的，给予干部经济奖励；
5、树立为企业奉献、爱岗敬业的典型，表扬先进，教育落后。

对损害企业利益、屡教不改的干部坚决罢免解聘。

〔四〕提升干部的综合素质、管理水平，加强对干部的培训
1、继续实行干部岗位交流，如轮岗、挂职锻炼等，培养干部〔尤其是管理型干部〕成为复合型人才，多面手；了解掌握各方面的知识技能，提高认识水平、综合管理能力；
2、制定培训方案，定期展开干部学习培训工作，专业技能培训与管理培训相结合，部培训与外部培训相结合，理论学习与调研考察相结合，培训与运用相结合，全面提高干部的综合素质；
3、营造学习、竞争气氛，要求干部加强自我学习，有技术职称、专业资质的岗位要求干部拿到与其相符或更高的技术书，并纳入考核加分、工资晋级、晋升的考核标准中；
4、对干部及下属单位考评培训结果，要求凡参加外部培训考察的干部必须对公司的干部及与相关部门员工进展再培训学习。

〔五〕加强干部情感沟通，建立干部公开交流平台，关心干部，及时了解干部情况
1、建立"干部之家〞，"家长〞定期组织干部交流座谈，了解家庭情况、个人想法，真正做到关心干部、团结干部；开展批评与自我批评，互相鞭策鼓励，公开交流平台，大家能说实话、心里话，化解工作中的一些误会和不解；
2、建立干部谈话机制，人事部门定期组织对干部个别谈话，让公司了解干部及其部门的成绩、缺乏、近期思想动态、工作中遇到的问题、不同意见、新的想法建议，也让干部深刻理解公司一些制度要求及讲话精神，用谈话机制鼓励优秀干部、提醒落后干部，及时挽救问题干部。

三、如何完善绩效考核体系，建立员工鼓励机制？
〔一〕梳理现有绩效体系，对现有绩效方案效果进展分析联合体所属产业涉及教育、医疗卫生、高科技、能源、金融证券、工程贸易等，行业分布较广，各单位业务构造截然不同，绩效方案也不尽一样。

可由各单位人力资源部组织，成立"绩效考核评估小组〞，对各单位现有绩效方案效果进展全面分析，分析应广泛听取各方面意见，最后形成"绩效方案评估报告〞，对现有方案的优势、缺点、改良方向等进展全面评价。

〔二〕学习理论、明确角色定位，宣传绩效管理理念
想要做好绩效考核，那就需要有效的学习。

各单位人力资源部可根据各单位实际选择外出学习培训、购置相关书籍和光碟等方式进展系统学习，同时，对联合体各级人员在绩效考核中所要扮演的角色进展明确，做好各级管理人员、员工的宣传工作，因为绩效考核是整个团队的阶段目标，只有使整个团队承当起相应的工作任务和目标，才能使绩效考核有效的推动完成。

〔三〕加强目标分解，重新设定关键绩效指标、权重及分配方法我们在做绩效方案的阶段，不仅需要给单位、部门制定目标，还需用大量的精力去将单位、部门的目标进展分解，充分落实到每个岗位和个人，使联合体的总体开展目标与员工个人严密联系。

在关键绩效指标方面应选用与联合体业务关系重大的相关指标，对不适宜的定性指标进展重新设定，尽可能使用定量指标，并合理的调整权重，及与绩效奖金挂钩的方法，充分调发动工的积极性，引导员工朝联合体
整体目标方向不断前进。

〔四〕增加考核过程的透明度，建立沟通机制
如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立，分别解决的是绩效管理的方向性问题和根底性问题的话，则，绩效管理全过程的有效沟通，则是绩效管理的核心和关键所在。

通过绩效方案，可以描述出联合体想要得到的绩效成果，然后请员工来明晰与此成果相关的事项，记住用有效的询问技巧使员工提供具体的例子并描述出最终的成果，帮助他们完成或不断改良，并提出合理化建议。

在员工完成任务之后，直线管理人要对其进展评估，并将信息反响给员工，仔细倾听员工的问题，和员工一起分析找出什么是提高绩效需要加强的因素，怎样将不利因素移开。

〔五〕深入基层，监控绩效实施
人力资源部要深入基层，认真了解情况，查阅资料及记录，走访部门或单位员工，了解真实情况。

如对经济指标完成情况的考核，就要查阅相关单位的每月记录及上报数据，认真分析财务报表及相应利润、盈亏数据，必要时要与上年度情况对照分析。

考核时还要听取员工的意见和建议，从细微处发现问题，防止弄虚作假。

〔六〕选择适宜的鼓励方式
完备的鼓励机制应包含物质鼓励和精神鼓励两类，可根据联合体各单位实际制订行之有效的鼓励策略，将物质鼓励和精神鼓励有机结合，选取对员工效果最正确的鼓励组合，具体的实施方法有：
除了以上必要的方法以外，同时还要建立有效的沟通系统，沟通渠道的通畅与否直接决定了这个机制能否发挥应有的作用。

任何一种鼓励方式都是为了实现企业的开展目标而效劳的，所以，在选择鼓励方式的时候，还要充分考虑员工的个人特点，鼓励来源于需要，员工除了薪酬和福利待遇等最根本的需求外，还存在着诉求的需要、平安的需要、公平的需要、开展的需要、自我价值实现的需要等等，只有针对性的选择鼓励方式，这样才能实现鼓励到达最大效果。

四、如何建立符合和润特色的"企业文化〞，增强员工归属感、凝聚力？
〔一〕构建企业战略文化
第一步：企业部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责〔最好是企业最高领导〕，并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；
第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业开展要求；
第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；
第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规，包括员工行为规、效劳规、生产规、危机处理规、典礼、仪式等；
第五步：进展企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进展。

以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；
〔二〕打造企业团队文化
〔1〕成立公司企业文化建立小组，负责公司企业文化的推广。

〔2〕员工关系建立
定期建立员工与管理人员面对面的对话，建立新型员工关系。

开展新老员工座谈会、管理人员座谈会，了解不同层次人员的需求，对
员工提出的问题给予解答，建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。

大力推进员工合理化建议活动，充分发挥广阔员工的积极性和创造性，群策群力,不断改良公司的管理。

同时，继续推行公司现有的方式，如：员工生日祝贺；员工结婚和子女升学祝贺；员工生病时进展探望；节日时发放礼品；安康体检等。

使员工体验到公司的温暖，从而感发动工，进而增强员工归属感、忠诚度。

〔3〕建立企业文化宣传栏
通过建立企业文化宣传栏，宣传公司的理念和价值观，从而增强员工对企业的认同感。

〔4〕开展各类文体活动
技能知识竞赛，演讲比赛、征文比赛，运动会、卡拉OK等。

〔5〕开通主要线路班车
目的：提高公司整体形象；方便员工上下班，有助于留住员工；有助于吸引较远地区的人加盟公司。

〔6〕建立公司
企业建立和我们企业"门面〞一样重要，因为：应聘者可能并不了解我们的公司，他们只有通过对我们进展了解，然后建立信任，最后加盟我们公司。

另一方面，公司建立还具有：树立企业形象，提高企业知名度；扩展营销渠道，扩大市场，挖掘潜在客户等作用。

〔三〕完善企业制度文化
首先，充分了解企业所在的行业特点以及行业的既定规则，因为行业既定的规则和规直接影响所在本行业的企业的部运行机制，其次，要弄清楚企业自身原有的企业制度体系与现有工作习惯的匹配度，制度是为了合理配置企业资源、规企业运行流程和规员工行为习惯的。

在对现有制度体系和关键工作流程进展梳理和诊断的同时，找
出问题的根源所在，把我们的"和谐共生、合作共赢〞的企业文化及其核心价值观"和谐、踏实、创造、更好〞贯彻到联合体制度建立中，新的制度体系一定要充分理解和润联合表达有文化特色。

新的制度体系一定是现有的实际工作习惯和工作流程的延续和优化。

新的制度体系一定要能落到实处。