创业团队发生矛盾的原因分析

问题诊断：
1三位创业者的价值观不尽相同，而且三人之间没有就此问题进行有效的沟通并提出解决办法，而是任由其发展，使之成为更大的矛盾。

具体表现在：
1.1黄认为伍所花费的销售费用太多，加重了公司的财务压力；而伍则认为在外企工
作惯了的黄不懂得市场上的江湖规矩，过于刻板。

1.2黄在外企工作了十年，受到外企潜移默化的影响，对安全方面非常重视，想花大
手笔来完善工厂的安全设施；而伍则对安全方面不太重视，认为安装安全设备的
钱不值得花，还不如用这些钱去疏通销售关系。

1.3伍和黄两人抱怨严没有申请技术专利，导致技术泄密，对手增加；而严则对技术
保密有自己的看法，认为二人不懂化工界的专业知识。

1.4二人与严对于新技术的成熟度与经济利益的取舍不同。

严认为技术有待成熟，而
二人则坚持将新技术应用于生产，导致出现了不理想的成果
2组织的分工和激励制度不明确，使得技术、销售、生产三部分相对独立，没有良好的互动，也使三位创业者感觉自己的付出多于得到的回报，相互指责。

具体表现：
2.1三个人都觉得自己的贡献很大，而不清楚其他人的工作详情，认为报酬不公平，
最后相互怀疑，相互指责。

2.2公司的分工过于松散，没有一个把握全局的领导者，也没有一个完整的战略，只
有简单的市场战术。

三架马车并行，导致效率低下，作决策的速度慢，跟不上市
场的变化。

2.3公司没有设置销售目标等硬性指标，没有有效的激励制度。

3沟通不足，使问题越来越严重，最后成为信任问题，这影响三位创业者的情绪，进而影响公司的运营。

（如黄对严的技术的怀疑）
4三位创业者的个人动机不同。

黄是想拥有自己的企业，做出一番成就。

伍是想拓展自己的事业，为自己留一个后路，而严是想用自己的技术造福社会。

三人的经历也导致他们价值观不同，在作决策的冲突在所难免。

（如黄为了经济利益着想，想尽快推出新一代产品；而严则认为技术不成熟，不能贸然推出新产品）
理论分析：
1价值观代表的是基本的信念，它深受个人经历及经验的影响。

严、黄、伍等三人的经历都不大相同，所以价值观之间存在差异
2公平理论基于一个等式：OP/IP=OC/IC；
2.1其中OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感
觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入
的感觉。

三人在创业之初，认为自己有关系、有技术、有能力，肯定
可以创业成功。

创业之初股份基本按照出资比例来定，黄松柏和伍跃
进各占35％，严教授占30％。

本来严教授拿不了那么多，但是严教授
退休前是国家重点实验室主任，两个年轻人这比什么品牌都有说服力。

于是，送股份的两个年轻人觉得公平，严教授也拿的舒心。

可是发展
到后来，每个人都觉得自己的付出最多，而别人的付出远没有自己多，
分配也不公平。

黄松柏认为自己兢兢业业每天在实验室里跟工人一起
工作，不惜降低全家人的生活标准来实现创业成功的目标。

自己的付
出最多，而对其他两个人诸多埋怨。

严教授坚持不申请专利导致技术
失窃，专利优势不存在，当初就不应该分配那么多股份给他；伍跃进
每天以陪客户名义花天酒地不务正业，怀疑他借泰通的钱铺垫自己公
司的关系网。

而伍跃进认为自己每天的陪客户才是最累的，销售伙伴
一时不注意就有可能前功尽弃，自己牺牲了所有的假期也下班时间还
换不来其他人的理解。

严教授认为自己为了研制第二代技术已经尽力，
其他人是想过河拆桥。

由于各自理解的不公平，导致了创业伙伴的离
心。

2.2另外，根据自我服务理论，三人总是以自己所在岗位上的贡献来要求
享有报酬。

创业之初的三个人是有明显分工的。

伍跃进主抓销售，所
有的销售都是他来策划然后操作，所以说他更加倾向于销售业绩为公
平标准。

而严教授是技术大家，肯定更倾向于产品的技术才是公司的
主要力量。

没有了他的技术肯定没有办法进行销售。

而黄松柏认为自
己是每天扑在工厂里，生产方面的事情都是他的功劳。

由于每个人心
中的标准不一样，所以导致了心里认为的不均衡。

2.3另外，组织中没有一个领导核心，将大大降低组织的运营效率。

一味
地强调“平均主义”和过分松散的民主气氛不仅导致团队缺乏核心和
企业管理软弱无力，还会使团队成员日后在报酬分配上有不公平感。

2.4缺乏明确的激励制度，不利于提高绩效；没有设置明确的目标，也使
员工们懒惰散漫，效率降低。

3三位创业者沟通不足，使得问题得不到解决，影响了他们的情绪。

负面情绪的积攒，不利于他们完成工作，使问题进一步恶化。

群体合作的问题从根本上说是群里沟通和群体信任的问题：泰通没有一个合理的内部沟通制度，无法就生产运营、市场销售和技术开发方面的情况进行充分沟通，随之产生的便是合伙人之间的相互猜疑和信任危机。

因此，泰通遇到困境时，合伙人之间就缺乏了应有的相互谅解、相互协商的群体合作精神。

决策分析：
1我认为黄是应该留下来的。

这基于对公司的优势和机会的分析：
1.1技术技能优势。

退休教授严祖麟有其高技术，其专业优势能让生产成
本低而且产品效率更高；
1.2人力资源优势。

严教授是成果累累的化工专家，伍跃和黄松柏拥有着
较强的专业理论知识，同拿到MBA学位，而且黄松柏在外企有着10年
的化工生产运营管理经验，可以说这三个人专业知识水平极高，对企
业的生产非常有利。

1.3无形资产优势。

伍跃进家族的企业——旭升石化公司——八年来一直
在经营加油站，有很多现成的关系，有利于产品的销售，而且，黄，
伍，严三人都是多年的好友，师生关系，情谊深厚，这对工作的顺利
开展和泰通的成立有着重大的意义。

1.4组织体系优势。

黄伍严三人分工明确，黄松柏负责企业日常工作，伍
跃进因为还有自家企业要打理，所以只在泰通公司兼任副总经理，负
责市场开拓和关系疏通。

严祖麟则主管技术方面的工作。

分工独立明
确，各取所长，相辅相成。

1.5新产品的发展空间仍很大。

严教授在开发第二代新产品，如果时间资
金充足，研发成功指日可待。

1.6仍有大部分客户群。

客户群体和泰通最早开始合作，相比较而言，更
看重泰通，即使他们最近转买其他企业产品，但很大一部分仍从泰通
购入。

虽然公司有一定的优势，但是也存在劣势和威胁：
1.1组织内缺乏有效沟通，功能失调的冲突阻碍了公司的发展。

由案例可
得，黄伍严三人之间很明显存在着误解与不信任，但是他们相互之间
都没有进行有效的沟通和理解，都认为自己是对公司做出很大贡献的，
并不了解合作伙伴的难处与现况。

1.2缺乏较强的知识产权意识等法律意识。

严教授虽然有着精湛的技术，
但缺乏自主产权意识，导致了技术的泄露，公司的生存遭受到威胁。

1.3缺乏灵活性较强的资金。

由案例可知，伍在外拉关系的经费过高，黄
松柏生活的拮据，都可以从中体现。

行动计划：
1如果黄愿意留下，则黄松柏应该承担起总经理的职责，建立起合理的公司管理体系———总体协调、全面管理。

主管技术开发的是严教授，应该为他全力开发新产品创造条件。

同样，黄松柏也应该了解伍跃进的困难和需求，并对他提出业绩要求。

其次，黄松柏要处理好与技术专家的关系。

泰通的核心竞争力是它的技术开发能力。

从这个角度上说，黄松柏应该不吝时间和精力与主管技术的严教授沟通。

作为率领企业谋求经济利益的总经理，应该引导专家在技术成熟度和经济利益之间做出权衡。

要让专家们明白：企业需要的是阶段性成果，只有让每个阶段的成果都发挥出价值，才能保证后续资金，形成正常的科研循环。

2应该建立一套合理的激励方案。

黄松柏应该以总经理的身份提议泰通改变现行的营销模式，实行分块营销。

比如，保留一部分客户给伍跃进，让他继续按照自己的营销思路做；剩下的(主要是那些对价格敏感的客户)分给新生力量，采取低营销费用、低价格的营销方式。

建立内部营销竞争机制对泰通有两个好处：一方面可以促进业绩提升；另一方面也是一个尝试，能够比较出伍跃进所采用的传统营销方式与低销售费用、低价格的营销方式哪个更有效。

当然，伍跃进很可能不愿这样做，如果这样，黄松柏可以明确告诉伍跃进：改变营销模式是要他放弃辞职念头的一个条件。

3进行有效沟通，为公司运营搭建良好的信息通道。

设置信息反馈制度，要求各个部门定期提交部门报告，保证问题得到充分的反应和及时的解决。

三位创业者也应该开诚布公地说出自己的担心和疑虑，及时解决信任问题。

4制定企业发展战略和三人间的报酬的分配标准。

三人应认真讨论，对公司进行SWOT分析，然后制定出公司的发展蓝图。

三人也应确定好自己所在岗位对企业的贡献，分配好权重，消除不公平感。