论《劳动合同法》对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议人力资源是一个企业运转的重要组成部分，其是指企业中从事人力管理、招聘、培训、薪酬以及员工关系等方面工作的部门或职能。
随着劳动力市场的竞争加剧以及劳动者权益的不断增强，劳动合同法作为重要的法律法规，在人力资源管理中具有重要影响。
本文将从影响和应对措施两个方面进行探讨。
一、劳动合同法对人力资源的影响1. 促进员工权益保护劳动合同法规定了员工与企业之间的权益关系，确保了劳动者的基本权利和利益。
例如，法律规定了员工的工作时间、工资待遇、休息休假等方面的权益，这对于企业来说，意味着需要更加注重员工权益的保护和提供更合理的劳动条件。
2. 加强劳动用工管理劳动合同法规定了用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同，明确了用工双方的权益和义务。
这对企业来说，要求建立规范的招聘和管理制度，确保用工的合法性和合规性，避免因用工问题而引发的法律纠纷。
3. 提高企业用工成本劳动合同法规定了用人单位必须按照法定标准支付劳动者的工资报酬，并为员工提供社会保险和福利待遇。
企业需要承担更高的用工成本，这对于企业的人力资源投入提出了更高的要求。
二、应对措施与建议1. 健全内部人事制度企业应建立完善的人事管理制度，明确用工原则、流程和标准。
包括招聘渠道的规范、用工合同的签订和管理、员工薪酬体系以及绩效评估等。
通过建立严格的人事制度，提高人力资源管理的规范性和严密性，降低用工风险。
2. 加强与劳动者的沟通与管理企业应积极与劳动者沟通，及时了解员工的需求和意见。
通过建立健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，建立和谐稳定的员工关系，降低劳动纠纷的发生。
3. 深入学习掌握劳动法律法规作为人力资源管理者，必须深入了解和学习劳动法律法规，熟悉劳动合同法的具体规定。
只有正确地遵循法律的要求，才能在企业运营过程中更好地保护劳动者权益，维护企业与员工之间的和谐关系。
4. 建立灵活的薪酬体系企业可根据员工的能力、工作表现和市场情况，灵活制定薪酬政策。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策
劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策劳动合同法是企业人力资源管理中的重要法规，其对人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面:
1. 对企业人力资源管理的影响：劳动合同法提高了员工的法律地位和待遇，要求企业建立健全的人力资源管理制度，加强对员工的管理和保护。
同时，劳动合同法也对企业提出了更高的要求，要求企业建立规范的人力资源操作流程，加强人力资源管理的风险控制。
2. 对企业招聘和用人的影响：劳动合同法明确了员工在劳动关系中的权利和义务，取消了一些不合理的招聘条件，加强了对企业招聘的管理和监督，对企业招聘和用人产生了积极的影响。
3. 对企业薪酬管理的影响：劳动合同法提高了员工的工资水平，强调了企业的薪酬管理水平，对企业的薪酬管理产生了一定的压力。
同时，劳动合同法也要求企业完善薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督和管理。
4. 对企业培训和管理的影响：劳动合同法强调了企业的培训和管理职责，要求企业加强对员工的培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力。
针对劳动合同法对企业人力资源管理的影响，企业应该采取相应的对策，主要包括以下几个方面:
1. 加强人力资源管理制度建设：企业应该建立健全的人力资源管理制度，加强对员工的管理和保护，提高员工的法律地位和待遇。
2. 加强人力资源管理的风险控制：企业应该加强人力资源管理
的风险控制，加强对招聘、用人、薪酬管理等方面的监管和管理，避免法律风险。
3. 加强培训和管理：企业应该加强对员工的培训和培养，提高员工的综合素质和工作能力，提高员工对企业的满意度和忠诚度，增强企业的市场竞争力。
4. 加强与员工的沟通和合作：企业应该加强与员工的沟通和合作，尊重员工的知情权和参与权，促进企业和员工的共同发展和进步。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐发展而制定的一项重要法律。
劳动合同法的实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，包括劳动关系的稳定、用工成本的增加、灵活用工制度的调整以及人力资源管理的规范化。
一、劳动关系的稳定劳动合同法的实施使得劳动关系更加稳定，有助于减少劳动纠纷。
根据劳动合同法规定，雇主需要与员工建立书面的劳动合同，并在合同中规定雇佣期限、工作内容、工资以及其他相关事项。
这意味着雇主必须依法向雇员提供工作合同，并确保合同内容的合法、合理和明确。
劳动合同的签订和执行规范了双方的权益和责任，提高了劳动关系的稳定性，减少了劳动纠纷的发生。
二、用工成本的增加劳动合同法对企业的人力资源管理带来了一定的成本压力。
根据劳动合同法规定，雇主需要根据劳动者的工作年限、工作性质、工作岗位等因素合理确定工资水平，并为员工支付工资。
此外，劳动合同法还规定了带薪休假、加班加点工资、工伤保险等福利待遇的支付标准。
这些规定的执行增加了企业的用工成本，对企业经营和人力资源管理带来一定的压力。
三、灵活用工制度的调整劳动合同法的实施促使企业对灵活用工制度进行调整。
劳动合同法规定，企业应当依法与劳动者签订固定期限的劳动合同，并在合同期满前提前30天书面通知劳动者是否续签合同。
这一规定限制了企业对劳动者临时和短期用工的灵活性。
为了避免违规和纠纷，企业需加强与员工的沟通和管理，提前评估用工需求，做好人员调配和替补工作。
四、人力资源管理的规范化劳动合同法的实施对企业的人力资源管理提出了更高的要求，促使企业规范管理人力资源。
根据劳动合同法的规定，企业应当依法建立并完善劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、执行和解除等方面进行规范，明确雇主和雇员的权益和责任。
此外，劳动合同法还规定了企业对劳动者的基本保障措施，如工时限制、带薪休假、劳动保险等，要求企业依法履行这些保障责任。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，但同时也给企业的人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：首先，招聘环节受到了严格的规范。
企业在招聘过程中需要更加谨慎地发布招聘信息，确保其真实、准确、合法，避免出现就业歧视等问题。
同时，对于拟录用人员的背景调查和资格审查也需要更加严格，以确保招聘到符合岗位要求且无潜在法律风险的员工。
其次，劳动合同的订立和管理变得更为复杂。
劳动合同法对合同的形式、内容、期限等方面都做出了详细的规定。
企业需要按照法律要求订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
而且，对于劳动合同的解除和终止，法律也设定了严格的条件和程序，企业如果操作不当，很容易引发劳动纠纷。
再者，劳动报酬和福利待遇方面的规定也对企业产生了影响。
劳动合同法明确规定了劳动者的最低工资标准、加班工资计算、带薪休假等权益。
企业需要合理规划薪酬体系，确保员工的劳动报酬符合法律要求，同时也要考虑到人工成本的增加对企业经营带来的压力。
另外，企业的规章制度也受到了法律的约束。
企业制定的规章制度必须符合法律规定，且要经过民主程序和公示告知程序，才能对员工产生约束力。
如果规章制度存在违法内容或者制定程序不合法，在劳动纠纷中可能被认定为无效。
面对劳动合同法带来的这些影响，企业人力资源管理部门可以采取以下应对措施：在招聘方面，制定详细的招聘流程和标准，加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务能力。
在招聘信息发布前，进行严格的审核，确保不存在违法和歧视性内容。
对于拟录用人员的背景调查，可以委托专业的第三方机构进行，以提高调查的准确性和可靠性。
在劳动合同管理方面，建立完善的劳动合同管理制度，专人负责合同的订立、续签、变更、解除等事务。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议2篇
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（一）劳动合同法对人力资源的影响：1. 加强劳动者权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休假等，提高了劳动者的福利待遇，对人力资源管理提出了更高的要求。
2. 规范用工行为：劳动合同法强调了用工单位和劳动者之间的合法权益，规范了用工单位的用工行为，使用人单位更加注重合法合规经营，注重合同的签订和执行。
3. 加强了劳动争议解决机制：劳动合同法设立了劳动争议调解和仲裁制度，加强了用人单位与劳动者之间劳动争议的解决机制，有效化解劳动纠纷，为人力资源管理提供了一种有效的手段。
应对措施与建议：1. 优化用工结构：企业应根据劳动合同法的规定，合理安排用工结构，明确工作性质、用工方式和用工合同类型，确保用工合规合法。
2. 建立健全人力资源管理制度：企业应建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各方面的管理制度，确保员工权益得到保障。
3. 加强合同管理：企业应注重与劳动者签订劳动合同，并确保合同的执行，合同期满后及时办理续签手续，避免因合同问题引发的劳动纠纷。
4. 定期开展员工培训：根据劳动合同法的法律规定，企业应定期开展员工培训，提高员工对劳动合同法的了解和遵守意识，减少劳动争议的发生。
5. 加强与劳动部门的沟通与合作：企业应与当地劳动部门保持沟通与合作，了解相关法律法规的最新动态，及时调整管理政策，确保人力资源管理符合劳动合同法的要求。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（二）劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：1. 加强了劳动者的权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间、休假等，加强了劳动者的保护。
企业在人力资源管理中应该更加注重员工的合法权益，合理安排工作时间、休假制度，确保劳动者的权益得到充分保障。
劳动合同法影响企业人力资源管理(全文)
劳动合同法影响企业人力资源管理引言在现代社会中，劳动合同法是维护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
随着劳动力市场的发展，劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
一、加强用工合规性管理劳动合同法要求企业与员工签订书面劳动合同，并规定了合同的内容和期限。
企业需要严格遵守这一规定，加强用工合规性管理。
首先，企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、续签和解除等程序合法合规。
其次，企业要定期对员工的劳动合同进行检查，及时发现并解决合同存在的问题，以避免法律风险。
二、加强薪酬福利管理劳动合同法规定了最低工资标准、加班工资和法定福利等内容，这对企业的薪酬福利管理提出了更高的要求。
企业应根据劳动合同法的规定，合理制定薪酬福利政策，并保证其与劳动合同法的要求相一致。
此外，企业还应定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保员工的薪酬在合理范围内，以维护员工的权益和激励员工的积极性。
三、加强劳动保障管理劳动合同法对劳动者的权益保护提供了更加明确和具体的规定。
企业需要加强劳动保障管理，确保员工的合法权益不受侵害。
首先，企业要加强职工伤害事故的预防和应急处理，建立健全的职工伤害事故报告和赔偿机制。
其次，企业要关注员工的工作环境与工作条件，确保符合相关的法律法规要求。
同时，企业还应加强对员工权益的宣传和培训，提高员工对自身权益的重视和维护意识。
四、加强劳动争议处理劳动合同法对劳动争议的处理提出了更加详细和严格的要求，企业需要加强劳动争议的处理管理。
首先，企业要建立健全的劳动争议处理制度，确保争议能够及时、公正地解决。
其次，企业要加强与员工的沟通和协商，及时发现并解决潜在的劳动争议。
同时，企业还可以积极寻求劳动争议的调解和仲裁，以解决复杂的劳动争议。
结论劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
企业应加强用工合规性管理，提高薪酬福利管理水平，保障员工的劳动权益，以及加强劳动争议的处理管理。
2023新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策
新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策引言近年来，劳动力市场的竞争日益激烈，并且劳动力的需求和供给都发生了巨大的变化。
为了调整劳动力关系，保障劳动者的权益，我国通过了新劳动合同法。
本文将探讨新劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
影响一：合同约定的内容更加规范根据新劳动合同法，劳动合同必须明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，并规定了各种合同形式的内容要求。
这使得企业在与员工签订合同时需要更加规范和细致，避免合同内容不明确或不完整。
对策一：完善合同管理制度为了遵守新劳动合同法的规定，企业需要完善合同管理制度，明确合同的签订流程、审批要求和保管方式。
同时，应该建立合同模板，确保每份合同中包含了法律要求的必要条款和内容。
这将有助于维护企业和员工的权益，减少合同纠纷的发生。
对策二：加强员工培训与沟通企业还应加强对员工的培训与沟通，让员工了解新劳动合同法的相关规定和企业制定的合同管理制度。
通过提高员工对合同的认识和理解，减少合同的漏洞和争议，进一步增强企业与员工之间的信任和合作关系。
影响二：劳动者权益保护更加完善新劳动合同法进一步加强了劳动者的权益保护，包括加强对劳动报酬支付的监督、规定劳动合同无效的情形和补充规定劳动者权益等。
这将对企业的人力资源管理产生积极的影响。
对策三：加强劳动合同的维权意识企业应加强对员工的法律教育，提高员工对劳动合同及其权益的维权意识。
员工应被告知他们的权益和责任，并提供适当的渠道，使他们能够了解和维护自己的权益。
对策四：规范劳动报酬支付流程企业应建立严格的劳动报酬支付流程，确保按时足额支付劳动者的工资和福利。
同时，还应加强对劳动报酬支付的监督和检查，及时发现和解决问题，保障员工的合法权益。
影响三：用工灵活度增加新劳动合同法允许企业采取弹性用工制度，包括临时工、实习生、劳务派遣等。
这使得企业可以根据业务需要和市场变化灵活调整和配置劳动力资源。
对策五：合理规划用工策略企业应根据自身业务情况和用工需求，合理规划用工策略。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响与对策
《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理的影响与对策摘要：新时期、新形势，我国煤炭企业要取得长远发展必须理顺思路，及时调整发展策略，尤其是企业人力资源管理战略，要充分认识并结合《劳动合同法》做出调整，以适应新的政策与法规环境，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；劳动合同法；影响；绩效管理中图分类号：df472 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）01-0-01《劳动合同法》作为中国特色社会主义法律体系中的社会法律，是我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，其实施有着深远的意义。
而随着《劳动合同法》的颁布，原煤炭企业实施的奖罚等相关条例也同时废止，面对新的法制环境，各煤炭企业人力资源管理更要认清形势、加强法律意识，采取相应措施，适时调整。
一、《劳动合同法》对煤炭企业招聘工作的影响《劳动合同法》对企业招聘用工明确规定：如果用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同，那么将面临高额的罚金等条款，并且“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
”对于煤炭企业来说相对“严苛”的规定，增加了其法律风险，为避免草率用工，其在招录人员程序及手续上要采取改善措施。
作为煤炭企业的人力资源管理面对此种形势，首先要在招聘手段上谨慎行事，比如在招聘广告中明确录用条件及可兑现的待遇，不可以模糊词语对应聘者实行“歧义欺骗”。
另外在录用人员时要严格审核其相关证件，对于学历或资格证书等进行必要查询，从而降底相关劳动法律纠纷。
此外在订立劳动合同时，作为企业方要保障劳动者相关劳动知情权，对于社会保险、工作环境、职业危害、劳动报酬等进行清晰说明，从而尽可能的降低法律纠纷与增加不必要的经济成本。
二、《劳动合同法》对煤炭企业劳动合同管理的影响1．《劳动合同法》中对于试用期的影响《劳动合同法》中对于试用期的影响有了更细致的规定，对于试用期期限约定、薪资待遇及违反赔偿金等有了更明确的标准。
《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响
试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理的影响摘要：2008年我国开始施行《劳动合同法》，新法广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作带来了较大的变化，作为企业内部管理者，需要紧跟时代的变化，及时调整管理策略，充分的结合《劳动合同法》的相关规定，对自身人力资源进行恰当的管理。
本文就以此为出发点，论述《劳动合同法》对煤炭企业在劳动合同管理中的影响，并指出企业应采取何种措施加强对人力资源的管理。
关键词：劳动合同法；煤炭企业；人力资源管理；管理措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、《劳动合同法》主要条款对煤矿企业人力资源管理的影响《劳动合同法》在煤炭企业人力资源管理中普遍应用，法律中规定的条款对于促进企业人力资源管理模式的升级，充分挖掘人力资源的潜力具有重要的影响，下面本文就以其中的几点条款为例进行简单的论述。
（一）法律中对试用期的影响有更为明确细致的规定《劳动合同法》中对于企业员工试用期有了更为细致的规定，对试用期期限的约定以及薪资待遇等都有了更为明确的评判标准，这样的规定在一定程度上增加了煤炭企业的用工成本，致使企业在选择人才的时候就更为谨慎，这样在一定程度上提高了企业员工的整体技能水平，促进企业的长远发展。
同时煤炭企业为了规避法律风险，降低人力资源成本，其除了按照法律的规定进行人才的选拔，同时还要对试用期的人才进行全方面的考察。
煤炭企业具有自身特点，需要招聘技术过硬的人才，因此说为了降低成本，企业可以采用岗前培训的方法变招聘员工为招生，这样能够降低人力资源管理成本，为企业培养技术人才。
（二）法律对煤炭企业用工模式产生影响一些煤炭企业的用工制度存在着短期化的现象，而《劳动合同法》的相关规定中为了避免这种情况的发生，降低了无固定期限劳动合同的门槛。
如果煤炭企业和劳动者签订了短期的劳动合同，将会在二次签订合同之后面临着签订无固定期限劳动合同的情况，如果煤炭企业和劳动者签订长期的劳动合同，企业则会面临着解除劳动合同或者终止劳动合同的风险。
论《劳动合同法》对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策
论《 劳动合同法》 对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策
刘国恒 唐铁 军 （ 鹤矿集团 公司 劳动工资处）
摘要 ：劳动合 同法》 《 的颁布 实施 ， 给煤矿 企业的发展带来 了活力 ， 同时 ， 也是 为煤矿企业人力资源管理工作带来 了一系列新的变化 ， 对于煤矿企业是 个 非常 严 峻 的 挑 战和 考 验 ， 因此 煤 矿 企 业 倍 感压 力 ， 不能 对 此 熟 视 无 睹 ， 决 也 应 该 根 据 煤 矿 企 业 化 改 革和 市 场 经 济 发展 的 要 求 ， 顺 思 路 ， 时 进 行 调 理 及 整， 尽快适应和认识这种变化 ， 更好地做 好煤矿企 业的人 力资源管理工作 ， 是 每 个 人 力 资 源 管理 工 作 者 都 必 须 要 面 对 的 新 的课 题 。 关 键 词 ： 矿 企 业 劳 动 合 同 法 人 力 资 源管 理 问题 对 策 煤
Ｏ 引 言
了多少时间， 都无法签订 无固定期 限的劳动合 同。因此 ， 劳动法》 在《
模式下 ， 签订 无 固 定 期 限劳 动 合 同的 主 动 权在 用人 单 位 。
自２０ ０ ８年 １月 １日起施行 的《 劳动合 同法 》 与 １ ９ 将 ９ ４年颁布 新的《 劳动合 同法》 对此有革命性 的改观 ， 立法 目的就是鼓励 其 的《 劳动法》 一起 ， 构成我 国内地劳动合 同法律体 系的基本框架。 相应 用 人 单位 与劳 动 者 签 订 无 固定 期 限 劳动 合 同 ，避 免 劳 动合 同 的短 期 地， 各煤矿企业 实施的《 国有企业 职工 奖惩条例 》 也将在 ２ ０ ０ ８年 １ 化 。固定 期 限劳 动合 同如 何 签 订 ， 签订 短 期 合 同？短 期 合 同签 订 两 次 月 １日自动失去法律效力。《 劳动合 同法》 的相 关规定 ， 放宽 了劳动 以后 则 面 临签 订 无 固 定 期 限 的 劳动 合 同 ： 如签 订 长 期 合 同 ？ 中途 需 若 合 同 当 事人 解 除 劳 动 合 同 的 法定 条 件 。 文在 新 法 背 景 下 ， 煤 矿 企 本 从 要解 除劳动合 同则会面临比较 大的风 险。 因此 ， 煤矿企业需要分 门别 业人力资源管理 的角度 出发 ， 论述《 劳动合 同法》 主要几个 条款对煤 类地 对 人 员 结 构 进 行 分 类 ， 于 技 术含 量 高 的 员工 ， 竞 争 力 的 员工 对 有 矿 企 业 人 力 资 源 管理 的影 响 以 及 提 出一 些 合 理 的应 对 措 施 和 意 见 ， 可 以适 当地 签 长 期 合 同 或 无 固定 期 限劳 动 合 同 ，反而 能 够 提 高 员工 使 煤矿 企 业 能 够 快 速； 确 的适 应 《 隹 劳动 合 同法 》 的法 制 环 境 。 的凝 聚 力 ： 于 技 术 含 量 低 的 可 替代 性 员工 ， 对 为避 免长 期 使 用 带 来 的 １ 劳 动合 同法 与 其 施 行 前 的劳 动 法 律 、 法规 的 比较 及 其 影 响 人 工 成 本 不 断 增 加 等 风 险 ， 以 考虑 周 期 性 替 换 的 策 略 。 实 现 周期 可 要 １１ 规定 用人 单 位 不 签订 书 面 劳 动合 同将 面 临严 苛 罚则 支付 高 ． 性替换 ， 而使 用 劳 务 派 遣 转 移 风 险则 可能 是 煤 矿 企 业 最好 的选 择 。 整 昂的用工成本。 劳动合 同法》 劳动法》 《 与《 的精神一样 ， 用人单位用工 体上 ，无固定期限的劳动合 同的规定 ，使企业 的用人成本和风险加 需要签订书面劳动合 同， 所不同的是 ，劳动合同法》 《 设计 了相应 的约 大， 这是 煤 矿 企 业 都 必 须 正 视和 面对 的 ， 因此 也 必须 引起 煤 矿企 业 的 束机 制 ， 果 用 人 单 位 不 与劳 动 者 签 订 书 面 劳 动合 同 ， 矿企 业 将 为 如 煤 高 度 重 视 ， 用 长 期 劳 动合 同和 劳务 派 遣 用 工 方 式 ， 煤 矿企 业 在 最 善 使 此支 付 高 昂 的 用工 成 本 。 这就 明确 表 示 ， 矿 企 业 与 员 工 是 劳 动合 同 煤 小 的 成 本 内 进行 合 理 的流 动 。 关系， 确立劳动 关系的法律 文件是劳动合 同， 已经废止执行 的《 在 国 １３ 对 试 用 期 的 期 限 、 置 及 其 薪 资 待 遇 作 了新 的 规 定 ， 用 期 ． 设 试 有企业职工奖惩条例》确立的、且 为国有煤矿企业使用了几十年 的 法律规制更严格 ①试 用期的期 限与劳动合 同的期限对应关系有明 “ 人 翁 ” 概 念 淡 化 退 出 。 同 时 “ 立 劳 动 合 同 ， 当遵 循 合 法 、 主 的 订 应 公 确规定 。 同一用人单位与 同一劳动者只能约定 一次试用期。 ② 续签劳 平 、 等 自愿 、 商 一 致 、 实 信 用 的 原 则 。 ” 就从 国 家立 法 上 进 一 平 协 诚 这 动 合 同 时 ， 论 是 否 变 更 岗位 都 不 得 再 约 定 试 用 期。 试用 期 应 包 括 不 ③ 步 确 立 了企 业 与 员 工 之 间 ，依 法 签 订 的劳 动 合 同所 赋 予 的权 力 和 义 在 劳动 合 同期 限之 内。 独 的试 用 期 合 同 不成 立 ， 单 该试 用期 合 同就 是 务 ， 能是 平 等 的劳 动 关 系 ， 自也 只 能 本 着 诚 信 的 原 则 ， 使 依 法 只 各 行 劳 动合 同 ， 为 用人 单 位 放 弃 试 用 期 。 试 用 期 工 资 有 了 新标 准 。新 视 ④ 签订 的 劳动 合 同所 赋 予 的权 力和 义 务 ， 没 有 其 它 方 面 的 关 系 、 力 而 权 法 规定 ：劳 动 者 在 试 用 期 的工 资不 得 低 于 本 单 位 同 岗位 最 低 档 工 资 和义务。 或者 劳 动 合 同约 定 工 资 的 ８ ％ ， 不 得 低 于 用 人 单 位 所 在 地 的 最 低 ０ 并 《 劳动合同法》 的适 用范围更进一步扩大和细 化了 ， 范围上应 从 工 资标准。 违法试用 要支付赔偿金。新法规定 ： ⑤ 用人单位违反本法 该 是 更健 全 、 科 学 合 理 ， 是 对 更 多 劳 动 者 的保 障 。 同 时 ， 更 也 但 由于 煤 规 定 与 劳 动 者 约 定试 用 期 的 ， 劳 动行 政 部 门责 令 改 正 ； 法 约定 的 由 违 矿 企业 过 去 对 劳 动 法律 法规 知 识 的 欠缺 ，使 得 煤 矿 企 业 的 管理 者 应
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要:《劳动合同法》的颁布实施,有利于维护职工合法权益,有利于促进企业和谐发展,是构建和谐劳动关系、和谐社会的有力保障。
《劳动合同法》的出台,切实维护了劳动者的合法权益,而对企业的人力资源管理而言,将具有正面影响及负面影响,关键看企业的应对态度及所求的目标高低。
本文论述其影响,以及如何正确处理两者关系,力求企业、职工双赢,构建和谐劳动关系,营造和谐企业,从而实现和谐社会的构建。
关键词:劳动合同、劳动关系、人力资源管理《劳动合同法》的颁布实施,有利于维护职工合法权益,有利于促进企业和谐发展,是构建和谐劳动关系、和谐社会的有力保障。
企业对新《劳动合同法》的态度如何,处理与劳动者之间的劳动关系如何将是社会各界关注的问题。
事物的发展具有两面性。
新《劳动合同法》的颁布对企业人力资源管理的影响也具有两面性,即正面影响和负面影响。
关键看企业怎样去面对及处理。
若处理得当,将促使劳动者与企业双方受益,若处理不当,企业不依法办事,甚至以自己的意志为转移,目光短浅,只顾自己眼前的利益,不考虑长远的发展规划,那么,企业将会面临着巨大的挑战,甚至可能会受法律制裁。
若企业想追求企业长远发展规划的目标,用良好的心里状态面对劳动者,在人力资源管理工作上真正体现以人为本的管理理念,正确地依法处理与劳动者的劳动关系,构建真正意义上的和谐劳动关系,这样,对企业的和谐发展是有较大帮助的。
本文将论述其两面性及企业管理者怎样调整企业人力资源管理战略,防止管理过程中发生不必要的法律风险,造成企业不必要的损失,以及怎样构建和谐劳动关系,促进和谐企业、和谐社会的发展。
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的负面影响(一)用人单位不签劳动合同将面临的法律风险根据《劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当签订书面劳动合同。
但实际工作中并非如此,用人单位为了逃避为员工支付经济补偿金、办理相关社会保险等成本,有意延期、甚至不与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策在法制社会建设过程中，为了维护劳动者的权益，国家根据社会劳动关系维护需求，修订了《劳动合同法》，使得企业人力资源管理中员工招聘、劳动关系、用工成本及员工流动等方面的工作内容发生了一定的变化。
为了应对上述变化，企业应紧密关注《劳动合同法》修订及施行情况，杜绝违法行为，依法签订劳动合同，充分尊重劳动者，完善劳动规章制度，强化证据意识，合理保存书面证据。
标签：劳动合同法；企业人力资源管理；影响；对策为了保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，在2007年6月29日召开的第十届全国人民代表大会常务委员会上，《中华人民共和国劳动合同法》修订并通过审核，于次年元旦正式施行。
在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议上，这一法律制度再次经修改，新的法则于2013年7月1日起正式施行。
在新的劳动合同法的制约下，企业人力资源管理内容发生了一定的变化，集中反映在六大板块中，要想保障企业的权益，人力资源管理部门应该根据新的法则加强劳动合同管理，依法执行各项规章制度。
一、劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》的修订，对企业人力资源管理中的以下几个模块产生了影响。
（一）员工招聘新的《劳动合同法》中规定企业用工必须签订劳动合同，并且规定了合同中必须标明试用期限及次数，并且诶将无固定期限合同权限交给劳动者。
（二）劳动关系新的《劳动合同法》增加了企业用工工作时间、地点及职业病防护等方面的规定，同时删减了劳动纪律及违反劳动合同等责任，职工权益全面强化。
（三）用工成本新的《劳动合同法》规定了最低工资，对于中小型劳动密集型企业来说，其用工成本增加，生存压力提升。
（四）员工流动企业在用工时必须与劳动者签订劳动合同，从表面上来看，有利于企业人力资源结构稳定性的提升，但是由于违反劳动合同的责任被消减，且员工所需赔偿的违约金是根据入职初期在企业参与培训的费用来确定的，其实相当于企业的人力资源培训成本及人员流失风险增大。
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远且多面的影响。
这部法律旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法的实施为劳动者提供了更有力的法律保障。
它明确规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，使得劳动者在劳动关系中的权益更加清晰和明确。
这一方面有助于提高劳动者的工作稳定性和安全感，激发其工作积极性和创造力；另一方面，也使得企业在人力资源管理中需要更加谨慎和规范地处理与劳动者的关系，避免因违法违规行为而引发劳动纠纷和法律风险。
从招聘环节来看，劳动合同法要求企业在招聘过程中必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
这就要求人力资源管理者在招聘时要更加精准地制定招聘信息，确保所提供的信息真实、准确、完整。
同时，对于求职者的背景调查和资格审查也需要更加严格和细致，以避免因招聘失误而给企业带来潜在的法律风险。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业必须重视劳动合同的及时订立，加强合同管理，确保合同条款的合法性和完整性。
此外，劳动合同法对于劳动合同的类型、期限、试用期等也做出了明确规定，企业在设计劳动合同条款时需要严格遵守法律规定，避免因合同条款违法而导致无效。
劳动合同法对于企业的薪酬福利管理也产生了影响。
法律规定了劳动者的最低工资标准、加班工资、带薪年休假等福利待遇，企业必须依法支付劳动者相应的薪酬和福利。
这就要求人力资源管理者在制定薪酬政策和福利制度时，要充分考虑法律的要求，合理设计薪酬结构，确保劳动者的合法权益得到保障。
同时，对于企业的薪酬调整和福利发放等操作，也需要有明确的制度和流程，做到有据可依，避免因薪酬福利问题引发劳动争议。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对随着社会经济的发展和劳动法律法规的不断完善，《劳动合同法》在保障劳动者权益的同时，也对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
企业作为用人单位，如何在新的法律环境下进行有效的人力资源管理，成为了一个重要的课题。
一、劳动合同法对人力资源管理的影响（一）招聘环节在招聘过程中，企业需要更加谨慎和规范。
《劳动合同法》规定了用人单位在招聘时不得实施就业歧视，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在发布招聘信息、进行面试和筛选时，要严格遵守法律规定，确保招聘程序的合法性和公正性。
否则，可能会面临法律风险和纠纷。
（二）劳动合同订立《劳动合同法》对劳动合同的订立形式、期限、内容等方面都做出了明确规定。
企业必须在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
同时，劳动合同的内容也必须符合法律规定，包括工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等必备条款。
这使得企业在制定劳动合同文本时，需要更加细致和严谨，以避免因合同条款不合法而引发的劳动争议。
（三）试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合录用条件的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有严格的限制。
企业不能随意延长试用期，试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%或本单位相同岗位最低档工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
此外，企业在试用期解除劳动合同，必须有充分的证据证明劳动者不符合录用条件，否则可能被认定为违法解除。
（四）培训与服务期企业为提高员工的专业技能和素质，往往会提供培训机会。
但《劳动合同法》规定，只有在企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才可以与劳动者约定服务期。
如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
这就要求企业在组织培训时，要明确培训的性质和费用，合理约定服务期和违约金的数额。
浅谈劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策
浅谈劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策随着我国经济的不断发展和法治建设的逐步完善，在规范劳动关系、保障劳动者权益方面发挥着越来越重要的作用。
对于国有企业而言，这部法律的实施带来了一系列的影响，同时也对人力资源管理提出了新的挑战和要求。
一、对国企人力资源管理的影响1、提高了人力资源管理成本对劳动者的权益保障进行了更明确和严格的规定，例如在试用期、经济补偿、无固定期限劳动合同等方面。
国企在招聘、培训、解雇员工等环节需要更加谨慎和规范，这无疑增加了人力资源管理的直接成本和潜在成本。
例如，试用期的规定缩短且更加严格，企业在试用期内解除劳动合同的条件更加苛刻，这就需要企业在招聘时更加精准地筛选人才，否则可能会因试用期内解除劳动合同而产生法律风险和经济赔偿。
2、增强了员工的维权意识法律的普及和宣传使得员工对自身权益的认识更加清晰，维权意识明显增强。
国企员工在面对劳动纠纷时，更倾向于通过法律途径来维护自己的合法权益。
这就要求国企人力资源管理部门在日常工作中，要更加注重劳动关系的协调和管理，及时处理员工的诉求和问题，避免劳动纠纷的发生。
3、对人力资源规划提出了更高要求对企业用工的灵活性产生了一定的限制，例如严格限制了劳务派遣的使用范围和用工比例。
这就要求国企在制定人力资源规划时，要更加科学、准确地预测企业的人力资源需求，合理配置人力资源，避免出现人力资源过剩或短缺的情况。
4、加大了企业的法律风险法律对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了详细的规定，如果国企人力资源管理部门在操作过程中稍有不慎，就可能违反法律规定，从而面临法律诉讼和赔偿的风险。
二、国企人力资源管理应对的对策1、加强人力资源管理的规范化和制度化建设国企应根据的要求，对现有的人力资源管理制度进行全面梳理和修订，完善招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动合同管理等各个环节的制度和流程，确保人力资源管理工作有章可循、依法依规进行。
2、提高人力资源管理人员的法律意识和业务水平人力资源管理人员要加强对及相关法律法规的学习，深刻理解法律条文的内涵和实质，掌握劳动纠纷的处理技巧和方法。
《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响
《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响劳动合同法对煤炭企业人力资源管理的影响引言劳动合同是劳动关系的法律基础，而劳动合同法是保护劳动者权益、规范用人单位行为的基本法律。
煤炭企业作为我国重要的能源基地，人力资源管理对保障企业生产经营和劳动者权益都具有重要意义。
本文将探讨劳动合同法对煤炭企业人力资源管理的影响。
一、加强合同订立与履行根据劳动合同法的规定，用人单位应当与劳动者订立劳动合同，明确双方的权益和义务，保障劳动者的合法权益。
煤炭企业在人力资源管理中，应当充分借助劳动合同法的相关条款，加强合同订立与履行管理。
通过规范的劳动合同订立流程和完善的合同履行机制，可以提升企业与员工之间的合作关系，减少劳动争议的发生，维护企业正常运营秩序。
二、严格劳动用工制度煤炭企业作为传统重工业企业，存在着劳动强度大、工作环境差等特点。
根据劳动合同法的相关规定，煤炭企业应当建立健全劳动用工制度，确保劳动者的合法权益。
企业应当通过合理安排工作时间、提供良好的工作环境、保障劳动者的工资福利等措施，提高员工的工作满意度和归属感，从而提高企业的工作效率和生产质量。
三、加强劳动安全保护煤炭企业的特殊行业属性使其面临着较高的劳动安全风险。
劳动合同法要求用人单位为劳动者提供安全的劳动条件和必要的劳动保护。
煤炭企业在人力资源管理中应当加强劳动安全教育培训，提供必要的劳动防护设施，做好职业病防治工作，确保劳动者的生命安全和身体健康。
通过加强对劳动安全的管理，不仅能有效降低事故的发生率，也可以提高员工的安全意识和责任感。
四、推动用工方式转变随着经济发展和技术进步，煤炭企业在人力资源管理中也面临着用工方式的转变。
劳动合同法规定，用工单位与劳动者可以约定固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同等。
煤炭企业可以根据自身的实际情况，灵活运用合同类型，与员工达成合理的用工关系，提高用工的灵活性和效率。
五、合理处理劳动争议劳动合同法在劳动争议处理方面有详细的规定，为煤炭企业的人力资源管理提供了法律保障。
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论《劳动合同法》对煤矿企业人力资源管理的影响及其对策发表时间：2009-05-26T11:25:50.327Z 来源：作者：刘国恒唐铁军[导读] 论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见。
摘要：《劳动合同法》的颁布实施，给煤矿企业的发展带来了活力，同时，也是为煤矿企业人力资源管理工作带来了一系列新的变化，对于煤矿企业是一个非常严峻的挑战和考验，因此煤矿企业倍感压力，决不能对此熟视无睹，也应该根据煤矿企业化改革和市场经济发展的要求，理顺思路，及时进行调整，尽快适应和认识这种变化，更好地做好煤矿企业的人力资源管理工作，是每个人力资源管理工作者都必须要面对的新的课题。
关键词：煤矿企业劳动合同法人力资源管理问题对策0 引言自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。
相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。
《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。
本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。
1 劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响1.1 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。
这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。
同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。
《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。
但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。
1.2 《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。
固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。
因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。
要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。
整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。
1.3 对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。
②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
③试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
④试用期工资有了新标准。
新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
⑤违法试用要支付赔偿金。
新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。
然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。
其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。
上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。
1.4 放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。
该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。
总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。
煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
1.5 经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。
当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。
1.6 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。
2 煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。
但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。
因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。
建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。
这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。
而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。
2.1 完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：2.1.1 胜任力举证风险《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。
但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。
对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。
2.1.2 工资克扣风险《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。
绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。
2.1.3 同工同酬风险不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。
这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。
由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
2.2 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。
通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：2.2.1 试用期运用不当风险《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。