浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点

从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。

首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不

会妥协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。

人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。

人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利

益关系，就永远存在茅盾，人事工作只能平衡双方茅盾，寻求最大化双赢，是无法从根源上消除茅盾。我刚做人事经理的时候，很多朋友都说，人事经理就是夹心饼，劳心劳力且两边不讨好，怎么死都不知道。不过，做了这么多年人事经理，发现劳心劳力没错，但也没挂掉，反而因祸得福变得百毒不侵了。员工勤勤恳恳工作也是为了养家糊口，一般比较看重个人的利益，当个人利益和企业利益相冲突时产生不满，这是无可避免的。人力资源从业者在沟通时也要注意换位思考，就事论事，动之以情，晓之以理，让员工从心底理解公司的做法，接受公司的决策和安排，才不会影响工作情绪。总结起来，要注意沟通的态度、方式和技巧。沟通态度上，要清楚且理解员工的立场，态度尊重亲切，换位思考，让对方坦诚交流，切忌摆领导的架子，一开始就让员工拒之千里之外；方式上，要就事论事，变繁为简，切中要害，切忌做人身评击或联系到其他事情上，留给对方天马行空联想的空间；技巧上，沟通前要先了解整件事情，准备事实证据，预测沟通对象的处境、想法和期待值，陈述利害关系，暗示对方不利之处，并准备应变方案。

我们民企中还有种不好的风气，就是大家总是相互猜疑，喜欢背后猜测讨论，一时间江湖传说满天飞。经常听到：“我听说……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说，可能是……”人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题、技术问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。在人力资源管理中有名的奥卡姆剃刀定律指的就是简单与复杂定律：把

事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。在外企中，沟通相对简单易行，有不同意见大家会当面指出，但就事论事，不管多难堪，事后大家一样谈笑风生。所以外企开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；而民企开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。所以，公司需要更重视内部沟通机制的建立，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。沟通是企业十分重要的且最有效的解决问题的工具，没有什么事是通过沟通解决不了的。要想沟通好，必须开诚布公，相互尊重。有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。如果虽有沟通，但不是敞开心扉，而是藏着掩着，背后抱怨，话到嘴边留半句，那还是达不到沟通的效果。

人力资源管理工作难处之三在于执行。执行首先的难关不在于基层员工，而在于中层管理者的执行力。我喜欢看史书，曾看过史家评论一个国家的稳定在于中产阶级的团结。看一个国家是否有崩坏的前兆，该看他的治下的中产阶级是否稳定。中产阶级稳定，国家就能稳定。因为中产阶级承上接下，只要他们不乱，下面的人不会乱，上面的人乱不起来。王莽败亡之快，不是他宽厚，而是他使中产阶级乱了。企业也亦然，团队精神和、执行力、凝聚力建设重要也在于中

层管理者的团结。中层管理者即各部门经理，他们即是企业高层指令的执行者，同时也是基层员工的领导者，企业战略方案能否实施，目标能否达到，关键还是在于各部门经理是否团结一致，上承下达，执行到位。人事工作确实不容易做好，因为代表公司行使职权，最容易被各部门经理“转手”责任。当人事调配各部门工作或资源的时候，经理们会很反感，认为你触了他的一亩三分地，挑战他的权力；可一碰到员工要加薪的事情，他们会说：“我帮你申请了加薪，可是人事部不同意！”出现问题的时候不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到人事头上。企业中都存在这种情况，部门经理缺乏团队精神，本位主义重，把个人或者部门凌驾于整个组织之上，造成工作协调困难，不利于资源调配。

重视中层管理团队的建设和团结，是保证公司目标统一和执行力度的关键。这要求人力资源管理者在聘请企业管理人员时，应该注重“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。毕竟学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。著名的酒与污水定律，是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。其次，入职后要注重岗位职责说明书的拟定，对给予的权利和应当承担的责任进行明确的沟通说明。一些部门经理在聘请员工时，总喜欢按自己的主观意识