浅谈企业人力资源管理工作的难点
人力资源管理的困难与对策
人力资源管理的困难与对策一、引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，涉及到招聘、培训发展、绩效管理、员工福利、劳动关系等众多方面。
然而，在实际中，人力资源管理往往面临一些困难，如人才争夺、员工流失、绩效评估难度等。
本文将探讨人力资源管理的困难，并提出相应的对策，以帮助企业更好地应对这些挑战。
二、人力资源管理的困难1. 人才争夺随着社会的发展，企业之间对于高素质人才的需求越来越大，人才供给与需求之间的差距逐渐加大。
企业面临着与其他竞争对手争夺人才的挑战。
招聘合适的人才变得日益困难，尤其是在技术人才和高级管理人员方面。
2. 员工流失人才的流动性也给人力资源管理带来了困难。
一方面，员工流失导致企业内部知识流失，造成其他员工负担过重，企业业务连续性受到影响。
另一方面，频繁的员工流动也增加了企业的人力资源管理成本，包括招聘、培训、福利等方面的投入。
3. 绩效评估难度评估员工的绩效对于激励、晋升和奖惩都至关重要。
然而，绩效评估往往受到个人主观因素的影响，容易产生不公平和不准确的结果。
同时，对于一些职业类型特殊、工作内容量化难度较大的员工，绩效评估更是具有一定的挑战性。
4. 劳动关系管理管理员工的劳动关系也是人力资源管理的难点之一。
劳动关系的稳定性对于确保员工工作积极性和减少劳动纠纷十分关键。
然而，由于员工福利、工资待遇等方面的差异，劳动关系管理常常面临挑战。
保持员工的满意度和减少劳动纠纷是一个复杂而重要的任务。
三、应对策略1. 提高品牌吸引力对于人才争夺问题，企业可以通过提高自身品牌的吸引力来获得竞争优势。
培养积极向上的企业文化，提供良好的工作环境和发展机会，引进具备核心竞争力的人才，从而增加吸引力，吸引高素质人才加入。
2. 加强人才培养与引进为了应对员工流失问题，企业应加强员工培训与引进。
通过内外部培训，提升员工的专业能力和职业素养，为员工提供发展空间和晋升机会，增加员工对企业的归属感和离职意愿，从而减少员工流失。
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施一、重点难点分析1. 人力资源招聘与选择的难点：- 在市场竞争激烈的情况下，吸引和留住优秀人才是挑战。
- 确定候选人的真实能力和潜力是一项困难的任务。
- 面试过程中，评估候选人的适应能力和团队合作能力存在主观性和不确定性。
2. 人力资源培训与发展的难点：- 确定员工培训的需求和目标是一项复杂的任务。
- 培训计划的设计和实施需要考虑员工的研究惯和个体差异。
- 衡量培训效果并确定投资回报率是一个困难的挑战。
3. 绩效管理的难点：- 设定明确的目标并与员工达成共识是一项困难的任务。
- 合理评估员工的绩效需要充分了解岗位职责和工作内容。
- 处理绩效差异和员工反馈是一个敏感且具有挑战性的问题。
二、针对性措施1. 人力资源招聘与选择的措施：- 加强品牌建设和市场推广，提高公司的吸引力。
- 运用科学的评估工具和方法，结合面试和考核，综合评估候选人。
- 引入多层次的面试和评估流程，降低主观性和提高准确性。
2. 人力资源培训与发展的措施：- 进行全面的培训需求调研，确保培训计划的针对性。
- 组织多样化的培训方式，包括线上和线下结合，满足员工的研究需求。
- 建立有效的培训评估机制，包括反馈调查和绩效考核的指标。
3. 绩效管理的措施：- 设定SMART目标，明确员工应达到的绩效指标。
- 增加定期沟通和反馈，帮助员工理解自己的绩效表现。
- 实施公平公正的绩效评估制度，将绩效奖励与员工的贡献相匹配。
通过以上针对性措施，可以解决人力资源管理中的重点难点问题，提高人力资源的效能和贡献度。
人力资源管理的难点及其解决方案
人力资源管理的难点及其解决方案随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高。
虽然现在已经出现了很多人力资源管理的解决方案，但是仍然有一些难点是让人头疼的。
那么，本篇文章将会探讨人力资源管理的难点及其解决方案。
一、招聘难题在当前的经济形势下，招聘难题成为了企业的一大难点。
首先，人才的供给不足。
无论是企业招聘新员工还是进行内部晋升，都会发现遇到力所不能及的问题。
其次，人才不稳定。
一些员工很快就会被其他企业挖走，或者因为其他原因离开企业。
因此，企业需要解决这些问题。
针对这些问题，企业可以采取多种招聘难题的解决方案。
一是加大招聘力度，积极深挖人才，开展面向大学生和社会人才的招聘活动。
二是建设员工稳定机制，制定员工福利和职位晋升等制度，激励员工留在企业。
三是建立稳定的用工关系，提供良好的工作环境和职业发展前景，增加员工对企业的归属感。
二、员工培训和发展难题如何帮助员工不断提高自己的能力和技能，是每个企业都需要关注的问题。
员工培训和发展难题主要表现在以下方面：一是培训方式和培训内容不能满足员工需求。
二是缺乏明确的职业发展和晋升通道。
三是培训成效不能及时衡量。
为解决员工培训和发展难题，企业可以采取多种解决方案。
一是建立完整的员工培训制度，实现精细化学习管理。
二是搭建客观、公平的考核和评估制度，衡量员工的培训成效。
三是制定职业发展计划，为员工提供具体的职业发展通道和晋升机会。
四是建立员工创新培训体系，鼓励员工主动学习和创新。
三、员工班组建设难题一个优秀的员工班组可以提高企业的生产效率、产品质量和员工满意度，但是员工班组建设难题也是很多企业面临的问题。
员工班组建设难题主要表现在以下方面：一是缺乏优秀的班组长和班组骨干。
二是员工之间缺乏有效的协作和沟通机制。
三是难以寻找适合的培训和发展计划。
企业可以从以下几个方面解决员工班组建设难题。
一是通过优化招聘策略和逐步发掘内部潜力，吸引优秀的班组长和骨干，提升员工的管理能力和团队合作精神。
人力资源管理工作重难点分析及其应对措施
人力资源管理工作重难点分析及其应对措施1. 引言人力资源是企业组织中至关重要的一环，它在组织发展和运营中扮演着重要角色。
然而，在人力资源管理的实践中，常常会面临一些重难点，这些问题的存在可能会对组织的发展和员工的工作效率造成负面影响。
本文将分析人力资源管理工作的重难点，并提出相应的应对措施。
2. 人力资源管理工作的重难点分析2.1 人才招聘与选择人才招聘与选择是人力资源管理中至关重要的一环。
然而，面临以下重难点：- 招聘渠道的选择问题：如何选择适合的招聘渠道，吸引到优秀的人才？- 岗位需求与人才匹配问题：如何确保招聘到具备适当技能和经验的候选人？2.2 员工绩效管理员工绩效管理是确保员工工作达到预期目标的关键环节。
然而，面临以下重难点：- 目标设定问题：如何设定明确具体的目标，使员工可以理解、接受并努力完成？- 绩效评估准则问题：如何建立科学合理的绩效评估体系，公正客观地评估员工绩效？2.3 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和维持组织竞争力的重要手段。
然而，面临以下重难点：- 培训需求分析问题：如何准确分析员工的培训需求，制定有针对性的培训计划？- 培训效果评估问题：如何有效评估培训的效果，确定是否达到预期目标？3. 应对措施3.1 人才招聘与选择- 如果遇到招聘渠道选择问题，可以结合企业特点和招聘需求，选择适合的渠道，如互联网招聘网站、专业人才市场等。
- 为了更好地匹配岗位需求和人才，可以建立岗位分析和候选人评估体系，以确保选聘到具备相关技能和经验的人才。
3.2 员工绩效管理- 在目标设定上，可以与员工沟通、反馈和调整，确保目标的明确性和可行性。
- 在绩效评估上，可以建立多维度、客观公正的评估准则，并加强评估者的培训和指导，避免主观评价的误差。
3.3 员工培训与发展- 在培训需求分析上，可以通过员工调研、绩效评估和职业发展规划等方式，全面了解员工的培训需求，并制定个性化的培训计划。
- 在培训效果评估上，可以采用反馈问卷、学员表现观察等方法，定期评估培训效果，并根据评估结果调整培训方案。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施首先，难点之一是员工招聘与选拔。
企业需要面对的问题是如何吸引并留住高素质的员工。
在人数众多的申请中识别出最佳人选并进行招聘和选拔是一项艰难的任务。
为解决这个问题，企业可以采取以下措施：1.制定明确的招聘需求和选拔标准。
企业应该清楚自己需要什么样的员工，并制定明确的选拔标准，如技能、经验和能力等，以便从众多的申请者中筛选出最适合的人选。
2.使用多种招聘渠道。
企业可使用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以扩大招聘范围，增加找到合适人选的机会。
3.设立面试流程。
企业应该制定面试流程，包括初面、复面和终面等阶段，以确保面试过程公平、有序，同时评估求职者的全面能力。
其次，企业人力资源管理的另一个难点是员工培训与发展。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升员工的技能和素质以保持竞争力。
以下是解决这个问题的建议：1.制定个性化的培训计划。
企业应根据员工的不同职位和发展需求制定个性化的培训计划，以帮助他们获取所需的知识和技能。
2.建立内部培训项目。
企业可以建立内部培训项目，通过内部专家或外部培训机构提供培训课程，以便员工能够在工作中学习和提升。
3.发展员工的职业道路。
企业应该帮助员工规划职业发展道路，并提供相关的培训和机会，以激励他们不断学习和成长。
此外，企业还面临着绩效管理的难题。
绩效管理的目的是衡量和提高员工的工作绩效，但如何准确评估员工的工作表现是一个挑战。
以下是解决这个问题的建议：1.设定明确的目标和期望。
企业应与员工共同设定明确的目标和期望，并定期进行回顾和评估，以确保员工的工作与组织的目标一致。
2.建立有效的绩效评估体系。
企业应该建立科学的评估体系，包括各种评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等，以便全面、客观地评估员工的工作表现。
3.提供及时反馈和奖励机制。
企业应及时提供员工的工作表现反馈，并建立奖励机制，以激励员工积极工作和提高业绩。
最后，企业人力资源管理还面临着员工保留的难题。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，其涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等多个方面。
在当前快速变化的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
本文将探讨企业人力资源管理中的难点，并提出相应的解决措施。
一、人才短缺随着经济的发展和科技的进步，企业对于高素质人才的需求越来越大，但是在现实中，优秀人才却是非常稀缺的资源。
企业在人才的招聘和留用上面临着很大的困难。
解决措施：1. 建立良好的企业品牌，提高企业的吸引力。
通过在各类媒体上进行广泛宣传，提升企业在人才市场的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强校企合作，与高校建立长期合作关系，及时吸引优秀大学毕业生加入企业。
3. 建立完善的培训机制，为员工提供成长和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
二、员工流失在当前激烈的市场竞争中，员工流失是企业人力资源管理中的一大难点。
员工流失会导致企业的生产力下降，对企业的稳定发展产生不利影响。
解决措施：1. 加强员工激励，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和责任感。
2. 建立员工发展规划，为员工提供晋升和发展空间，激励员工向上发展。
3. 加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的一大挑战。
很多企业在绩效管理上存在着粗放化的管理方式，导致绩效评价不公平和员工积极性不高。
解决措施：1. 建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作表现和成绩，进行公正的评价和激励。
2. 加强培训，提升员工的工作能力和绩效水平，从根本上提高绩效水平。
3. 加强员工沟通，根据员工的工作需求和实际情况，与员工进行有效的沟通和交流，激励员工的工作积极性和创造力。
四、员工培训随着科技的不断进步和市场的快速变化，员工的培训成为企业人力资源管理中的一大难点。
很多企业在员工培训上存在着投入不足和培训效果不佳的问题。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策随着中国经济的不断增长，国有企业人力资源管理面临着许多的难点，其中包括人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足等问题。
国有企业的人力资源管理必须在应对这些问题的同时，积极寻找有效的对策。
一、人才流失人才流失是当前国有企业人力资源管理中最棘手的难点之一。
许多年轻人对国有企业失去了信心，逐渐转投私营企业体系。
国有企业人才流失的主要原因是缺乏长期的发展机会和激励机制。
在应对这个问题时，国有企业需要改变不合理的薪酬和用人机制，以吸引和留住优秀人才。
另外，国有企业需要大力推进企业文化建设，营造奋发向上、崇尚实业、追求卓越的企业文化氛围，激发内部员工对企业的忠诚度和归属感。
二、员工整体素质不高许多国有企业的员工整体素质与市场需求相差甚远，这不利于企业的长期发展。
因此，国有企业必须加强员工的培训和技能提升。
针对企业员工的不同需求，国有企业可以通过找到合适的培训机构和开发技能培训课程来实现培训的效果。
同时，企业可以将培训与绩效考核挂钩，通过绩效表现对员工的培训进行奖励和提拔，激励员工积极投入培训活动，提升员工综合素质。
三、薪酬制度不完善当前，许多国有企业的薪酬制度过于僵化，不能满足现代企业发展的需要。
国有企业的薪酬策略必须真正变得更加灵活，通过多项具体的措施力争创新，以更加直接合理的方式奖励员工，调动其积极性，进而加快国有企业的转型升级。
四、激励机制不足激励机制是企业发展中不可或缺的一环。
国有企业需要为员工提供更全面的福利和奖励措施，以促进员工的积极性和创造性。
此外，激励机制还应该包括个人职业发展规划、强化人才流动性等方面。
国有企业应该重视激励机制的建设，以保证企业的人才队伍更加优秀和专业化。
总之，在国有企业人力资源管理方面，人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足是当前面临的最主要的难点。
要解决这些问题，国有企业必须加强管理、推进企业文化建设和改变用人机制等方面，建立以人为本、激励机制完备、透明和公正的人力资源管理体系，进而保证人力资源管理的顺畅和发展。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
人力资源管理的难点在于如何获得和保留优秀的人才，如何制定科学的培训、绩效评估和激励机制，如何处理员工之间的关系以及如何合理分配人力资源等方面。
为了解决这些问题，企业需要采取以下措施：
一、人才引进和留用
1.建立人才评价和录用机制，以确保招募到最合适的人才。
2.制定合理的薪酬和福利政策，吸引和留住优秀人才。
3.建立员工职业发展计划，提高员工的职业发展意识和员工的士气。
二、培训和发展
1.建立员工培训体系，以提高员工的技能和知识水平。
2.构建岗位培训计划，根据员工岗位特点和需求，为员工设定培训计划，保证作业水平的稳步提高。
3.建立绩效评估机制，关注员工的业绩表现，为员工的个人发展提供强有力的支撑。
三、激励和回报
1.制定科学的绩效考评和激励机制，对优秀员工进行及时嘉奖和晋升等激励措施；对业绩不佳的员工进行警告或者辞退。
2.不断修缮发现新的员工激励方式，勇于尝试不同的激励机制，推出‘公平公正’的激励措施。
四、员工参与和建言
1.鼓励员工参与企业管理的决策过程，多倾听员工的意见和建议。
2.成立员工委员会以及员工代表会议，将员工的需要和要求反映到企业决策中。
结论：
人力资源管理是企业发展的关键因素之一，企业应该注重人力资源管理，把人力资本视为企业最宝贵的资源。
同时，企业需要不断完善人力资源管理体系，注重人才培养、发展和激励，以提高员工的积极性和创造力，促进企业健康持续发展。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指组织内部对人力资源进行计划、组织、领导和控制的系统性管理活动。
随着社会的发展和经济的进步，企业人力资源管理在企业运作中扮演着越来越重要的角色。
在实际操作中，企业人力资源管理往往存在着一系列的问题，如人才流失、员工满意度低、人力资源管理体系不完善等。
本文将对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地管理人力资源并提升企业整体绩效。
一、问题分析1. 人才流失问题人才流失一直是困扰企业人力资源管理的一个重要问题。
在当前激烈的市场竞争下，优秀的人才成为了各家企业争夺的焦点。
如果企业不能有效地留住并吸引优秀的人才，就会导致企业人才断层，从而影响企业的长远发展。
2. 员工满意度低员工满意度低是另一个困扰企业的问题。
员工是企业的重要资源，员工的满意度直接影响着企业的生产效率和绩效。
如果员工的满意度低，就会出现员工流失率高、员工工作积极性不高等问题。
3. 人力资源管理体系不完善在一些企业中，人力资源管理体系不够完善。
企业的招聘、培训、激励等方面存在问题，导致人力资源管理不够科学、合理，影响企业的发展。
二、对策分析1. 建立完善的人才激励机制在人才流失问题上，企业应该建立完善的人才激励机制，通过提供良好的薪酬福利、发展空间、培训机会等方式，留住和吸引优秀的人才。
可以建立由绩效奖金、股权激励、职业发展路径等组成的激励机制，从而激励员工的积极性和创造力。
2. 关注员工的生活质量为了提高员工的满意度，企业应该关注员工的生活质量。
可以提供良好的工作环境、完善的福利待遇、定期的员工活动、员工关怀等，以提高员工的生活质量和满意度。
企业可以建立定期沟通机制，了解员工的需求和意见，从而及时解决员工的问题，增强员工的归属感。
在人力资源管理体系方面，企业应该借鉴国际先进的管理经验，建立科学规范的人力资源管理体系。
包括对招聘、培训、绩效考核、职业发展等方面进行规范和完善，确保每一个环节都能够有效地发挥作用。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理的难点主要包括：招聘与选拔、人才培养与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
针对这些难点，我们应采取以下解决措施：一、招聘与选拔1. 定位招聘需求：准确了解岗位需求和人员素质要求，避免招聘过剩或人员不匹配的问题。
2. 多渠道招聘：通过网络招聘、校园招聘、猎头等多种渠道广泛招聘，提高招聘效率和质量。
3. 面试评估：制定科学、全面的面试评估标准，结合笔试、面试、实践操作等方式，全面考察候选人的能力和素质。
二、人才培养与发展1. 制定个人发展计划：根据员工的兴趣、特长和发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的综合能力。
2. 建立导师制度：为新员工指定导师，提供业务培训、帮助解决工作问题、分享经验，加速新员工融入公司。
3. 培养内部晋升：注重内部人才的培养和晋升机会，激发员工的积极性和归属感。
三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标：与员工共同制定具体、可量化的绩效目标，明确工作职责和期望结果，提高员工对绩效目标的认知和接受度。
2. 定期进行绩效评估：定期进行绩效评估，及时反馈员工表现，鼓励优秀员工，并提供相应奖励和晋升机会。
3. 建立正向激励机制：采用绩效奖金、培训机会、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力和积极性。
四、薪酬管理1. 建立公平公正的薪酬体系：制定科学的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效评估结果，确定薪酬水平和晋升机制。
2. 提供多元化福利：除了基本薪酬外，提供多元化的福利待遇，如补充医疗保险、员工培训、年假等，提高员工对企业的满意度和归属感。
3. 建立薪酬调整机制：根据市场行情和员工绩效情况，定期进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励作用。
五、员工关系管理1. 建立沟通渠道：建立员工意见反馈渠道，及时了解员工的需求和问题，并采取措施解决。
2. 营造良好的工作氛围：关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和发展机会，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源管理行业的困难与改善
人力资源管理行业的困难与改善一、人力资源管理行业的困难人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，其职能涵盖招聘、培训、绩效评估、员工关系等多个领域。
然而，人力资源管理行业也面临着许多困难和挑战。
以下是一些人力资源管理行业当前面临的困难：1. 人才招聘与留住难题在如今竞争激烈的市场环境下，招聘合适的人才变得越来越具有挑战性。
原因之一是人力资源管理行业的需求日益增加，但是能够胜任该领域工作的人才却相对稀缺。
此外，随着新技术的兴起，许多传统岗位面临被自动化取代的风险，这进一步增加了寻找合适人才的难度。
同时，由于工作环境和福利待遇等因素的不尽人意，员工留住率也面临着巨大的压力。
2. 多元化职场管理在现代社会，职场多元化已成为一个广泛讨论的话题。
如何在人力资源管理行业中应对职场多元化，确保公平和包容性，是一个重要的挑战。
职场多元化涉及到性别、种族、年龄、宗教信仰等方面,这意味着人力资源管理人员需要制定政策和程序，以确保所有员工都能享有平等的权利和机会。
3. 法律和法规的变化人力资源管理行业必须遵守繁杂的法律和法规，包括劳动法、福利法和就业歧视法等。
然而，法律和法规常常随着时间的推移而变化，这给人力资源管理带来了许多困扰。
人力资源管理人员需要了解和适应最新的法律法规，以确保企业的合规性和员工的权益。
二、改善人力资源管理行业的方法尽管人力资源管理行业面临许多困难，但可以采取一些方法来改善行业的现状。
以下是一些改善人力资源管理行业的方法：1. 培养和吸引人才为了解决人才招聘与留住难题，人力资源管理行业需要积极培养和吸引人才。
这可以通过提供职业发展计划、培训项目和竞争力的薪酬福利来实现。
此外，与高校和培训机构建立合作关系，进行实习和培训项目，也可以帮助吸引新的人才。
2. 建立多元化和包容性的企业文化为了应对职场多元化的挑战，人力资源管理行业需要建立多元化和包容性的企业文化。
这可以通过树立榜样、推行公平机会、提供培训和教育、设立多元化委员会等方式来实现。
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略随着科技的不断发展和社会的快速变化，现代企业人力资源管理面临着许多新的挑战和问题。
从招聘、员工关系管理到培训和发展，企业人力资源管理面临着诸多难题。
本文将对现代企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出解决策略。
1. 招聘困难随着经济的不断发展和人口结构的变化，企业在招聘人才时面临着越来越大的困难。
一方面是市场上优秀的人才越来越少，另一方面是企业对人才的需求不断增加。
企业在招聘方面面临着挑战。
2. 员工关系管理难题在现代企业中，员工关系管理是一个复杂的问题。
员工之间的关系复杂多样，管理人员很难把握和平衡好各种关系。
员工与企业之间的纠纷也时有发生，如何有效地化解矛盾成为了企业管理人员头疼的问题。
3. 培训和发展难度大现代企业对员工的要求越来越高，因此对员工的培训和发展也变得愈加重要。
但是现实情况是，许多企业在培训和发展方面存在着困难，一方面是要花费大量的时间和金钱，另一方面是培训效果难以保障。
二、解决策略面对招聘困难，企业可以尝试创新招聘模式。
可以通过利用社交媒体、推广企业品牌、参与校园招聘等方式来吸引更多的优秀人才。
企业还可以建立自己的人才储备库，定期进行人才挖掘和储备，以应对未来的需求。
对于员工的关系管理，企业需要制定更加科学合理的员工关系管理制度，建立健全的沟通渠道和争议解决机制，及时化解矛盾，维护良好的员工关系。
企业还可以加强文化建设，营造积极、和谐的企业文化氛围。
在员工培训和发展上，企业可以采取多种方式来加强员工的培训和发展。
可以开展内部培训和外部培训相结合，制定个性化的培训计划，鼓励员工参与各种培训和学习。
企业还可以设立激励机制，为员工的学习提供动力。
4. 引入人力资源管理软件现代企业可以引入一些先进的人力资源管理软件，通过这些软件来提高管理的效率和水平。
这些软件可以帮助企业实时了解员工情况，分析员工表现，制定智能的人力资源计划，提高管理的科学化和精细化水平。
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策随着国有企业改革的深入，人力资源管理也成为企业面临的重要问题之一。
国有企业在人力资源管理方面存在着很多难点，比如聘用、培训、奖惩等方面的问题，这些问题对于企业的发展和绩效产生了直接的影响。
本文将从聘用、培训、激励、绩效考核等四个方面，探讨国有企业人力资源管理存在的难点以及相应的对策。
一、聘用国有企业的人才聘用过程通常较为繁琐，存在许多限制和审批环节。
这导致了企业人才聘用进展缓慢，难以快速引进业务骨干和优秀人才。
另外，还存在着一些用人不当、不公正等问题，这些问题常常引发员工的不满和流失。
对策：1.简化招聘流程。
建立聘用标准并严格落实，通过专业化的招聘流程快速引进优秀人才；2.公开透明招聘。
通过公开竞争等方式确保人才使用的公正性和透明度；3.激励优秀人才。
以升职、加薪等方式激励企业内部的优秀员工。
二、培训国有企业在培训方面存在着技能培训和管理培训两个方面的问题。
技能培训较为落后，与行业发展需求和人才需求脱节；管理培训存在着理论和实践相脱离的问题。
对策：1.制定培训计划并落实到位。
建立完善的培训计划和制度，并根据企业需要不断调整；2.与行业接轨培训。
及时了解行业发展趋势和人才需求，开展能够适应行业发展的培训课程；3.建立实践与理论相结合的培训模式。
将培训的理论知识和实践操作相结合，实现培训内容的可操作性。
三、激励国有企业在激励方面存在着一些问题，比如公平性不足、非激励作用浪费等问题。
这些问题导致了员工缺乏积极性和创造性。
对策：1.制定合理的绩效考核方案。
制定合理的职位目标和绩效考核方案，客观评价员工的表现；2.建立公正激励机制。
建立公正的奖惩机制，让表现优秀的员工获得应有的回报；3.提高福利待遇。
提高员工的福利待遇，提高员工的满意度。
四、绩效考核绩效考核是国有企业人力资源管理的重要环节，但也是较为难以处理的问题。
当前国有企业普遍存在的绩效考核难点包括评价标准不透明以及评估结果缺乏公信力等。
人力资源管理重难点分析
人力资源管理重难点分析引言人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效评估、薪酬福利以及员工关系等方面。
然而，在人力资源管理的实践中，我们也会面临一些重难点和挑战。
本文将针对人力资源管理中的重难点进行分析，并提出一些应对策略。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和竞争力有着重要影响。
然而，人才市场竞争激烈，企业在招聘和选拔过程中面临着以下困难：- 高层管理人员和专业人才的招聘难度较大。
- 招聘和选拔中存在信息不对称和假冒伪劣等现象。
- 对于某些特殊职位，人才稀缺，招聘难度加大。
应对策略：- 建立和维护积极有效的招聘渠道，如校园招聘、网络招聘等。
- 加强与高校、研究机构等的合作，培养和引进优秀人才。
- 引入专业的招聘和选拔工具，提高招聘的准确性和效率。
2. 绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要手段。
但是在实践中，绩效管理也面临着一些难题：- 确定科学合理的绩效评价指标和方法。
- 绩效评定的公正性和客观性难以保证。
- 绩效管理与员工激励之间存在一定的关联和平衡问题。
应对策略：- 建立绩效评价指标体系，与员工共同制定目标，并定期进行评估和反馈。
- 加强培训和教育，提高员工的工作技能和职业发展能力。
- 设立激励机制，将绩效评价与薪酬福利挂钩，激励员工积极工作。
3. 员工关系管理良好的员工关系对于企业的持续发展至关重要。
但是，员工关系管理也存在以下困难点：- 员工关系矛盾和纠纷频发。
- 过于重视员工权益而忽视企业利益。
应对策略：- 建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困难。
- 加强团队建设和企业文化建设，提升员工的归属感和认同感。
- 制定合理的员工福利制度，平衡员工权益与企业利益的关系。
结论人力资源管理中的重难点是企业在实践中常常面对的挑战。
通过合理的应对策略，可以在人力资源管理中克服这些困难，提升企业的绩效和竞争力。
人力资源管理的重点和难点及解决方案
人力资源管理的重点和难点及解决方案一、重点1. 人才招聘和选拔：企业需要引进符合岗位要求的人才，并通过选拔程序筛选出最合适的人选。
2. 员工培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其专业技能和能力，并激发其潜力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工绩效进行全面评估，并根据绩效结果进行激励或调整。
4. 薪酬福利管理：合理设计薪酬和福利制度，满足员工的经济需求，并提供具有竞争力的福利待遇。
5. 员工关系管理：维护和改善员工关系，营造和谐的工作环境，解决员工的问题和纠纷。
二、难点1. 人才稀缺和竞争激烈：目前，优秀的人才供应有限，企业之间为争夺人才资源竞争异常激烈。
2. 绩效评估的客观性：绩效评估存在主观因素，如评估者的个人偏好和主观判断，使其难以准确反映员工的实际表现。
3. 薪酬福利的平衡性：薪酬和福利设计需在公平和激励两方面兼顾，平衡不同员工的要求和利益。
4. 员工沟通和参与度：员工对企业决策的沟通与参与度不足，容易导致信息不对称和员工不满。
5. 法律法规变动和复杂性：人力资源管理必须遵守国家法律法规，但法律法规的变动和复杂性给人力资源管理带来挑战。
三、解决方案1. 制定明确的人力资源策略和规划，全面考虑和预估人才需求，提前制定人才招聘计划，以应对人才稀缺和竞争激烈的环境。
2. 建立科学的绩效评估标准和流程，注重数据的客观性和可衡量性，减少主观因素的影响，如引入360度评估等多维度评估方法。
3. 薪酬和福利制度应灵活多样化，考虑员工的不同需求和贡献，合理设置薪酬结构和福利方案，提高员工对薪酬福利的满意度。
4. 加强内部沟通和员工参与，建立员工反馈机制，定期组织员工交流和参与决策活动，增强员工的归属感和参与感。
5. 建立完善的法律法规监测机制，定期了解和适应法律法规的变动，通过与律师团队合作，确保人力资源管理合规。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施【摘要】企业人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节，然而在实践中却面临着诸多难点。
挖掘人才、人力资源培训、员工绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系维护都是企业人力资源管理中常见的难题。
针对这些问题，企业可以通过建立完善的招聘渠道和评价机制来解决人才挖掘难点；加强内部培训机制，提升员工绩效管理水平；制定公平激励机制，打破薪酬福利管理难题；建立有效沟通渠道，处理员工关系，提升员工满意度。
通过上述解决措施，企业能够更好地应对人力资源管理的难点，提升员工素质和整体绩效。
企业人力资源管理是企业成功的关键之一，只有通过有效的管理和解决措施，企业才能顺利发展。
【关键词】企业人力资源管理、难点、解决措施、人才、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、维护、总结。
1. 引言1.1 概述企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理是企业运营中至关重要的一环，但在实际操作中常常会遇到各种难点。
从挖掘人才、员工培训、绩效评估、薪酬福利管理到员工关系维护，每一个环节都可能面临着困难和挑战。
这些难点不仅会给企业带来人力资源流失、员工不稳定等问题，也会影响到企业的整体运营和发展。
挖掘人才是企业人力资源管理中的首要难点。
随着市场竞争的激烈和人才需求的增加，企业往往难以找到合适的人才来满足业务需求。
而针对这一难点，企业可以通过建立完善的招聘渠道、优化招聘流程、加大对人才的吸引力和保留力等方式来解决。
人力资源培训也是一个常见的难点。
企业往往面临着培训成本高、培训效果难以评估等问题。
为了解决这一难点，企业可以采取定制化培训方案、利用在线培训平台、建立有效的培训评估机制等措施。
企业人力资源管理中的难点虽然存在，但通过科学合理的解决措施和持续不懈的努力，企业可以有效应对这些挑战，提升人才管理水平，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
2. 正文2.1 挖掘人才的难点和解决措施挖掘人才是企业人力资源管理中的重要环节，但也是一个具有挑战性的任务。
人力资源管理困难及解决建议
人力资源管理困难及解决建议引言人力资源管理是组织内部至关重要的一项工作，负责吸引、培养和保留人才，以及监管和维护员工的工作环境和福利待遇。
然而，在实践中，人力资源管理面临着一些困难和挑战。
本文将讨论这些困难，并提出解决建议。
人力资源管理困难在现代企业中，人力资源管理面临着以下几个主要困难：1. 人才招聘和选拔困难随着市场竞争的加剧，吸引和招聘高素质人才变得更加困难。
招聘过程中，往往需要花费大量时间和资源，但并不能保证找到适合的人选。
2. 员工激励和绩效管理问题许多企业发现，员工激励和绩效管理是一个复杂而棘手的问题。
员工的动机和绩效水平各异，而制定公平有效的激励机制和绩效考核方案变得更加困难。
3. 培训和发展机会不足人力资源管理面临的另一个挑战是提供足够的培训和发展机会。
由于日常工作压力和资源限制，许多企业无法为员工提供持续研究和发展的机会，导致员工技能的滞后。
4. 员工流动性和保留问题高员工流动性是当今企业普遍面临的一个挑战。
员工不再坚持一份工作，他们更容易寻找更好的机会。
这使得企业保留优秀人才变得越来越困难。
解决建议鉴于上述困难，以下是一些建议来解决人力资源管理的挑战：1. 提高招聘和选拔效率为了解决人才招聘和选拔困难，企业可以考虑采用更高效和创新的招聘方法，如通过社交媒体和专业网络平台来吸引人才。
此外，建立有效的筛选机制和面试评估体系也是优化招聘流程的关键。
2. 创造良好的激励和绩效管理机制为了解决员工激励和绩效管理问题，企业可以设计激励制度，关注个体差异，同时重视团队合作和文化塑造。
此外，建立有效的绩效评估体系，及时反馈并提供发展机会也是非常重要的。
3. 加强培训和发展计划为了解决培训和发展机会不足的问题，企业可以制定全面的培训计划，为员工提供持续研究的机会。
此外，开展内部知识分享和外部培训合作也是提高员工技能和知识的重要途径。
4. 创建良好的企业文化和福利制度为了解决员工流动性和保留问题，企业应该注重打造积极的企业文化，提供良好的工作环境和福利待遇。
人力资源管理行业的困难与改善
人力资源管理行业的困难与改善一、人力资源管理行业的困难近年来，随着企业竞争日益激烈和全球化的趋势加剧，人力资源管理行业面临着诸多挑战和困难。
以下将从人才招聘的难度、员工离职率的上升和薪酬制度不合理等方面进行分析。
1. 人才招聘的难度在当前知识经济时代，企业对人才的需求日益增加。
然而，市场上高素质、有经验、具备核心技能的优秀员工供应相对不足，导致了人力资源管理行业在招聘过程中遇到了极大的困难。
尤其是高科技领域和研发创新行业对于具备特定专业知识和技能的人才需求更加迫切。
此外，在竞争激烈的招聘市场中，各企业相互争夺优秀人才，增加了企业获取到合适员工的难度。
招聘成本也因为广告费用、面试费用等而大幅增加，给企业造成了一定负担。
2. 员工离职率的上升人力资源管理行业面临的另一个困难是员工离职率的上升。
随着职场竞争的加剧和员工对个人发展的追求，常常出现员工流动频繁的情况。
高离职率不仅给企业造成了巨大的人力资源浪费和招聘压力，还影响了企业的正常运营。
员工离职主要原因包括缺乏晋升机会、薪酬待遇不合理、工作环境差等。
此外，如果企业无法提供具有吸引力的福利和培训计划，很难留住优秀人才。
这就迫使人力资源管理行业需要寻找解决方案，以降低员工离职率并增加员工对企业的忠诚度。
3. 薪酬制度不合理薪酬制度不合理也是人力资源管理行业所面临的另一个困难。
在有些企业中，薪水被压缩到极低地步，甚至低于员工劳动价值。
这导致员工满意度下降、动力不足，并可能引发较高的员工流失率。
此外，薪酬制度的不透明性也是一个问题。
员工往往不清楚他们的薪资水平和晋升机会，这会导致他们感到不公平和情绪不稳定。
人力资源管理行业需要发展一种科学公正的薪酬制度，确保员工能够得到合理的报酬，增加他们在工作中的动力和归属感。
二、改善人力资源管理行业的方法为了解决人力资源管理行业面临的困难，以下提出了一些改善方法。
1. 建立良好招聘渠道和品牌形象企业可以通过与高校合作、建立实习项目以及参与招聘洽谈会等方式扩大招聘渠道，吸引优秀人才。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着许多难点，主要包括战略调整的不适应、人才培养不足、激励机制不完善、员工积极性不高等问题。
为了解决这些问题，国有企业可以从以下几个方面进行对策。
国有企业需要调整战略，适应市场经济的发展。
由于国有企业经营目标的改变，需要人力资源管理从过去的行政管理向市场化管理转变。
这需要企业建立以市场为导向的人力资源管理机制，为企业引进和培养各类人才，提高员工的素质和创新能力，推动企业快速发展。
国有企业应加强人才培养。
人才是企业发展的核心竞争力，而国有企业常常因历史原因或经营方式的限制，导致人才培养不足。
为了解决这个问题，国有企业应根据企业的战略需求，制定全面的人才培养计划，注重对高级管理人才和核心技术人才的培养，同时加强对中层干部和普通员工的培训，提升人才的专业素质和管理水平。
国有企业需要完善激励机制。
由于国有企业的机制性问题，导致企业的激励机制不完善，难以激发员工的积极性和创造力。
为了解决这个问题，国有企业应建立科学、公正和灵活的激励机制，制定合理的薪酬体系和绩效评价体系，为员工提供广阔的发展空间和职业发展机会，激励员工对企业的忠诚度和敬业度。
国有企业需要提高员工的工作积极性。
由于一些国有企业长期以来的管理模式和文化传统，导致员工的工作积极性不高，难以发挥员工的主动性和创造力。
为了解决这个问题，国有企业应注重企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和认同感。
加强内部沟通和交流，营造公平、公正、和谐的工作环境，促进员工的工作积极性和创造力的发挥。
浅谈企业人力资源管理工作的难点
浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。
在做人事文员的时候,总认为人事工作虽然繁杂,但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。
首先，做人力资源管理难,难于企业文化的营造。
我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命,这是令人深思的问题.一般民企做不长，做不强,技术和管理问题都是表面的,最根本原因是企业文化和团队没有建设好。
企业文化不是一种口号,而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则,也就是企业主的要求和愿望。
而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。
这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。
然而，一些企业内部缺乏团队精神,企业内耗就多了。
我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗.因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多.这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。
没有包容心,只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局,就学不会妥协；不会妥协，就天天吵架,你争我斗——-企业就在这样的内耗中完蛋了.人力资源管理必须要用文化管理,因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值.拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。
我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。
一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。
企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。
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浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。
在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。
首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。
我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。
一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。
企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。
而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。
这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。
然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。
我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。
因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。
这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。
没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。
人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。
拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。
我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。
一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。
企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。
重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。
长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。
在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。
只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。
人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。
劳资之间存在利益关系，就永远存在茅盾，人事工作只能平衡双方茅盾，寻求最大化双赢，是无法从根源上消除茅盾。
我刚做人事经理的时候，很多朋友都说，人事经理就是夹心饼，劳心劳力且两边不讨好，怎么死都不知道。
不过，做了这么多年人事经理，发现劳心劳力没错，但也没挂掉，反而因祸得福变得百毒不侵了。
员工勤勤恳恳工作也是为了养家糊口，一般比较看重个人的利益，当个人利益和企业利益相冲突时产生不满，这是无可避免的。
人力资源从业者在沟通时也要注意换位思考，就事论事，动之以情，晓之以理，让员工从心底理解公司的做法，接受公司的决策和安排，才不会影响工作情绪。
总结起来，要注意沟通的态度、方式和技巧。
沟通态度上，要清楚且理解员工的立场，态度尊重亲切，换位思考，让对方坦诚交流，切忌摆领导的架子，一开始就让员工拒之千里之外；方式上，要就事论事，变繁为简，切中要害，切忌做人身评击或联系到其他事情上，留给对方天马行空联想的空间；技巧上，沟通前要先了解整件事情，准备事实证据，预测沟通对象的处境、想法和期待值，陈述利害关系，暗示对方不利之处，并准备应变方案。
我们民企中还有种不好的风气，就是大家总是相互猜疑，喜欢背后猜测讨论，一时间江湖传说满天飞。
经常听到：“我听说……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说，可能是……”人前不说真话，人后乱说坏话。
于是，企业的市场问题、生产问题、技术问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。
在人力资源管理中有名的奥卡姆剃刀定律指的就是简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。
这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
在外企中，沟通相对简单易行，有不同意见大家会当面指出，但就事论事，不管多难堪，事后大家一样谈笑风生。
所以外企开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；而民企开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。
所以，公司需要更重视内部沟通机制的建立，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。
沟通是企业十分重要的且最有效的解决问题的工具，没有什么事是通过沟通解决不了的。
要想沟通好，必须开诚布公，相互尊重。
有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。
如果虽有沟通，但不是敞开心扉，而是藏着掩着，背后抱怨，话到嘴边留半句，那还是达不到沟通的效果。
人力资源管理工作难处之三在于执行。
执行首先的难关不在于基层员工，而在于中层管理者的执行力。
我喜欢看史书，曾看过史家评论一个国家的稳定在于中产阶级的团结。
看一个国家是否有崩坏的前兆，该看他的治下的中产阶级是否稳定。
中产阶级稳定，国家就能稳定。
因为中产阶级承上接下，只要他们不乱，下面的人不会乱，上面的人乱不起来。
王莽败亡之快，不是他宽厚，而是他使中产阶级乱了。
企业也亦然，团队精神和、执行力、凝聚力建设重要也在于中层管理者的团结。
中层管理者即各部门经理，他们即是企业高层指令的执行者，同时也是基层员工的领导者，企业战略方案能否实施，目标能否达到，关键还是在于各部门经理是否团结一致，上承下达，执行到位。
人事工作确实不容易做好，因为代表公司行使职权，最容易被各部门经理“转手”责任。
当人事调配各部门工作或资源的时候，经理们会很反感，认为你触了他的一亩三分地，挑战他的权力；可一碰到员工要加薪的事情，他们会说：“我帮你申请了加薪，可是人事部不同意！”出现问题的时候不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到人事头上。
企业中都存在这种情况，部门经理缺乏团队精神，本位主义重，把个人或者部门凌驾于整个组织之上，造成工作协调困难，不利于资源调配。
重视中层管理团队的建设和团结，是保证公司目标统一和执行力度的关键。
这要求人力资源管理者在聘请企业管理人员时，应该注重“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。
毕竟学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。
著名的酒与污水定律，是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
其次，入职后要注重岗位职责说明书的拟定，对给予的权利和应当承担的责任进行明确的沟通说明。
一些部门经理在聘请员工时，总喜欢按自己的主观意识去决定，不愿意听取人事建议，认为人事干预他的内政。
到发现员工不合适时，他们会把问题往人事经理那里一扔：“这个人我不要了，你们看着办。
”这是明显权力与责任分开。
其实权力和责任一定要对等的，部门经理既然有决定录用的权利，也负有员工无法胜任岗位的责任：或者是择才的眼光不足，或者是培养不力的责任。
所以，我在制订管理者的职位说明书时，喜欢详细阐述管理者的责任和权利，且在入职时要做好述职沟通，阐明享受权利时应当承担的相应责任。
培养管理层的责任感，才让其有与企业共存的决心，才有利于保证上下一致的执行力。
人力资源管理工作难处之四在于考核。
绩效考核是企业难点之一，这关系到三个方面，一是考核指标和办法制定是否理；二是考核执行是否到位；三是考核结果的跟踪反馈和改善。
我在公司刚成立时，根据公司的状况和行业特点，制订了高底薪低提成的考核办法，一下子打开了业务口；到公司两年后发展稳定时，发现原来的考核方式已局限了业务的发展，进行了调整，改为低底薪高提成，打破了瓶颈。
所以，考核目标和方法要根据企业和业务发展而不断调整和改善，才能成为促进业务发展的手段。
再者，考核并非人力资源部一个人的事，而是需要各部门经理的配合。
尤其在考核执行是否科学，客观，就要看部门经理的配合了。
许多经理面对人情的压力，都不愿意执行考核制度。
跨越人情关的确是一个非常艰难的过程。
我以前要当面批评一个人，或者要为他的表现考核评低分的时候，我自己也会很在意。
特别是在对方非常努力的情况下，你怎么可以去指责别人做不好？你又有什么权利去否定一个人？在公司准备淘汰一个人的时候，我的内心里面总是会不断挣扎，或许对于管理者而言，淘汰一个员工永远是最痛苦的事，尤其多年后回顾走过的路时。
然而，我也不得不面对现实，自己是背负着一个企业人才选拔和培养的任务，一个企业的前途和命运的核心竞争力，所以必须要“结果导向”。
在这样一个重压之下，我从两年前就开始逼迫自己打破这种心理障碍，跳出情义的阴影，让自己变得专业点。
如今我在当面批评一个人的时候，心态上已经调整了过来，不会觉得是对不起他。
因为我会深入分析其问题的症结，即使让对方在面子上挂不住，在人情上挂不住，但也会慢慢体会出我的诚意，体会到我帮助其纠正错误所花费的心机和努力。
因为我自己能够打破，所以我也期待工作伙伴也要打破这个障碍。
而且自己也能正视别人的批评，吸取教训不断提升。
人力资源难处之五在于招人难、用人难、留人更难。
如何运用激励措施，吸引和留住人才，已经成为企业必须正视和重视的问题。
与此同时，根据企业实际情况进一步完善员工福利，做好员工激励工作，建立人才储备和内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
员工福利政策与薪酬管理相配套的是常用的员工激励措施。
薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。