是人力资源服务产品供应链末端的基础性服务产品
人力资源服务分类
人力资源服务分类
人力资源服务主要可以分为以下几类：
1. 招聘服务：包括为企业提供招聘咨询、招聘计划制定、简历筛选、面试安排等一系列招聘相关服务。
2. 培训开发服务：包括为企业员工提供培训课程、技能培训、领导力培训等各类专业培训服务。
3. 薪资福利管理服务：包括为企业提供薪资制定、员工福利计划制定、绩效考核等薪酬管理相关服务。
4. 绩效管理服务：包括为企业设计和实施绩效评估体系、绩效考核、薪酬激励计划等绩效管理相关服务。
5. 劳动法律咨询服务：包括为企业提供劳动法律咨询、劳动合同起草、劳动争议解决等劳动法律事务咨询服务。
6. 人力资源咨询服务：包括为企业提供人力资源规划、组织架构设计、人才激励计划设计等人力资源管理咨询服务。
7. 外包服务：包括将公司的某些人力资源业务外包给专业的人力资源服务供应商进行管理，如薪资计算、员工福利管理等。
以上是一些常见的人力资源服务分类，不同企业可能有不同的需求，服务类别也可能有所出入。
物流企业精益物流管理理论与方法
物流企业精益物流管理理论与方法一、引言随着全球化的加速，经济全球化竞争日益激烈，物流成为企业竞争的关键因素之一。
传统的物流管理方式已经无法满足企业对物流效率、成本控制和客户服务等方面的要求，因此，精益物流管理理论与方法应运而生。
本文将对精益物流管理理论与方法进行深入探讨。
二、精益物流管理理论精益物流管理理论是源自于丰田生产方式的精益思维。
其核心思想是在满足客户需求的前提下，通过不断剔除浪费、提高效率和质量，实现物流系统的卓越性能。
精益物流管理理论包括以下几个基本原则。
1.价值流分析。
通过对物流链各个环节的价值流进行分析，确定价值和非价值活动，从而剔除浪费，提高价值创造能力。
2.流程再造。
在价值流分析的基础上，重新设计物流流程，优化资源配置和工作流程，以提升物流效率和品质。
3.拉动式生产。
通过基于市场需求的拉动式生产，实现生产与需求的匹配，减少库存和过剩生产，提高物流系统的敏捷性。
4.持续改进。
精益物流管理强调持续改进，通过PDCA循环（计划、执行、检查、调整）方法，不断优化物流系统，提高运作效率和质量水平。
三、精益物流管理方法精益物流管理方法主要包括。
精益生产技术、供应链协同、信息技术应用、人力资源管理以及绩效评估等几个方面。
1.精益生产技术。
采用精细化生产管理、单元化生产、供应商管理以及流程再造等技术，提高生产效率、降低生产成本，并确保产品质量。
2.供应链协同。
通过供应链管理的方法，实现企业与供应商、分销商以及末端用户的紧密合作，提高供应链的响应速度和效率，降低库存和运输成本。
3.信息技术应用。
通过信息技术的应用，实现物流信息的实时共享与管理，提高供应链的可见性和协同性，降低信息传递成本和误差。
4.人力资源管理。
加强员工培训和激励机制，提高员工绩效和职业素质，增强员工的物流意识和参与力，推动精益物流管理的落地和实施。
5.绩效评估。
通过制定合理的绩效评估指标体系，通过绩效考核，激励企业内部各级各部门以及供应链上下游企业积极参与精益物流管理，落实各项措施，实现绩效的持续改善。
供应链的人力资源管理
供应链的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，供应链的有效管理成为企业成功的关键因素之一。
而人力资源是供应链管理过程中至关重要的一环，对于企业的发展和运营具有重要影响。
本文将探讨供应链的人力资源管理，包括人才招聘与培养、员工绩效管理、激励与奖励以及员工关系管理等内容。
1. 人才招聘与培养在供应链管理中，人才招聘是确保企业能够拥有合适的人员来执行各项任务的第一步。
企业应该根据供应链的需求，招聘拥有相关专业知识和技能的人才。
招聘过程可以通过招聘网站、校园招聘以及人才中介等多种方式进行。
同时，企业还应重视人才培养和发展。
供应链管理涉及到多个环节和岗位，员工需要具备一定的知识和技能才能胜任工作。
企业可以通过内部培训、外部培训、跨部门交流等方式提升员工的专业能力和综合素质，以适应供应链管理的需求。
2. 员工绩效管理供应链管理通过考核员工的表现来推动整个供应链的协同运作。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，通过设定明确的工作指标和绩效标准，对员工进行定期的绩效评估和反馈。
这样可以帮助企业发现并激励高绩效员工，同时对低绩效员工采取相应的改进措施。
3. 激励与奖励供应链的人力资源管理不能忽视员工的激励与奖励机制。
通过合理的激励和奖励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高整体供应链管理的效率和效果。
企业可以采取多种形式的激励，例如薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
此外，供应链管理还可以建立团队合作和竞争机制，通过团队和个人绩效的综合评估来激励员工。
这种机制可以促进内部协作，提高供应链的各个环节的协同效应。
4. 员工关系管理供应链的人力资源管理还需要关注员工关系的建立和维护。
一个良好的员工关系可以增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的忠诚度和满意度。
企业可以通过建立良好的内部沟通机制、关注员工福利待遇、提供良好的工作环境等措施来加强员工关系管理。
此外，供应链管理中的人力资源管理还需要注意员工的职业发展规划和离职管理等方面的处理。
人力资源服务
人力资源服务人力资源（Human Resources）是指人力资源管理（Human Resource Management）领域的一种专业服务。
它是通过整合、筛选和培养人力资源，为企事业单位提供具备核心竞争力的员工，从而提高组织绩效，增强市场竞争力的一种管理活动。
一、人力资源服务的定义人力资源服务是指为各类企事业单位提供专业的人力资源管理咨询、培训、招聘、人事代理等综合服务的行为。
它是基于市场经济的发展需要而产生的，旨在帮助企业提高用人质量和管理水平，实现可持续发展。
二、人力资源服务的内容1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展规划，制定科学合理的人员计划，包括人员需求分析、岗位编制、用工形式等，以保证企业人力资源供需的适配。
2. 人才招聘人才招聘是指通过有效的渠道和方法，吸引各类优秀人才加盟企业，包括招聘策划、岗位发布、简历筛选、面试和录用等环节。
3. 培训与发展培训与发展是指为企业员工提供系统的培训教育，包括新员工培训、职业素质提升培训、管理技能培训、岗位操作培训等，旨在提高员工的综合素质和能力水平。
4. 绩效管理绩效管理是指对企业员工进行绩效评估和管理，包括目标设定、绩效考核、绩效奖励与激励等环节，以激发员工的工作动力和创造力。
5. 薪酬福利薪酬福利是指制定和管理企业的薪酬体系和福利待遇，包括薪资设计、绩效奖金、员工福利、社保公积金等，以保证员工获得公平合理的回报。
6. 劳动法律事务劳动法律事务是指为企业处理与劳动关系相关的法律事务，包括劳动合同签订、劳动争议解决、劳动保障等，以确保企业的合法合规运营。
三、人力资源服务的意义人力资源服务对企业的重要性不言而喻。
它可以帮助企业实现以下目标：1. 增强人才储备人力资源服务可以为企业提供专业招聘渠道和筛选机制，帮助企业吸引和选拔具备核心能力的员工，为企业储备人才，保证组织的长期发展。
2. 提高员工素质培训与发展是人力资源服务的重要组成部分，通过为员工提供系统的培训和发展机会，可以提高员工的专业素质和职业能力，提升员工的工作效率和核心竞争力。
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱的含义和理解人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。
人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通桥梁。
HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。
不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。
同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。
3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。
它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC 开展服务活动提供指导。
人力资源三支柱的关系如下图所示：COE、SSC、HRBP就像是一个联盟或组织，COE负责战略指挥，提供技术支持，引领变革和创新。
供应链管理复习资料
1、简述供应链的类型有哪些?
答案要点:(1）企业内部供应链；（2)产业供应链或动态联盟供应链；（3)全球网络供应链.
2、简述选择供应链合作伙伴的常用方法？
答案要点：(1）直观判断法;（2）招标法;（3）协商选择法；（4）采购成本比较法；（5）ABC成本法；（6）层次分析法;（7）神经网络算法。
13、简述供应链管理体系下物流管理的特点？
答案要点：（1)整体性；（2）提高了物流系统的快速反应能力;（3）增进了物流系统的无缝连接；（4）提高了顾客的满足程度；（5）物流服务方式的多样化。
14、简述供应链战略联盟按照联合的职能分类可以分为几类？
答案要点：（1）资源补缺型供应链战略联盟;（2)市场营销型供应链战略联盟;（3）联合研制型供应链战略联盟。
(2）供应链策略：案例中提到的打印机作为一种功能型产品，生命周期长，不经常更新换代，竞争激烈，边际利润较低，而且处于其生命周期中的成熟期，可以充分利用延期制造，消费点制造等供应链策略来改善服务，减少库存。
（3）供应链核心企业:核心企业除了能制造特殊价值，长期控制比竞争对手更擅长的关键性业务工作外，还要调整好整个从供应商，制造商,分销商直到最终用户之间的关系，控制好整个增殖链的运行.做到供应链的统一协调.所以HP供应链的组织结构应当是围绕着HP来构建.
要点：1）传统的生产计划与控制只注重生产部门，企业的各部门之间是相互独立，信息不能很好共享，因此制定的生产计划不准确，不合理。
2)供应链管理模式下的生产计划与控制注重内部各部门之间的衔接,企业外部上下游之间的联系,能力匹配，信息共享，因此制定的生产计划具有弹性，更合理。
25、绩效标杆中战略性标杆强调的是什么？
15、简述ABC分类管理法？
答案要点:ABC分类管理法是把库存物品占库存量的百分比和改种物品占库存金额百分比的大小为标准，划分为ABC三类。A类：品种及数量少，而占用资金多的项目；B类：品种数量较多，比较值钱的项目；C类:一些零碎的、种类很多，但不值钱的项目。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：1.人力资源四支柱模型简介2.四支柱模型的具体内容3.支柱间的关系与作用4.模型在企业人力资源管理中的应用5.模型在我国企业中的实际运用案例6.模型在实际运用中的优势与挑战正文：人力资源四支柱模型是一种为企业管理人力资源的方法，它将人力资源管理分为四个部分，即战略、服务、业务伙伴和运营。
这四个部分相互关联，共同为企业的发展提供支持。
1.战略支柱：这一支柱主要关注企业战略目标和人力资源规划。
企业需要根据自身发展需求，制定合适的人力资源战略，确保人力资源能够满足企业发展的需要。
2.服务支柱：这一支柱主要关注员工的需求，提供满足员工需求的服务。
包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等方面，旨在吸引、激励和留住人才。
3.业务伙伴支柱：这一支柱将人力资源管理与企业业务紧密结合，协助业务部门实现目标。
人力资源部门需要深入了解业务需求，提供专业的人力资源解决方案，帮助业务部门提高绩效。
4.运营支柱：这一支柱关注人力资源管理的日常运作，包括人事管理、信息管理、合规等方面。
通过优化运营流程，提高人力资源管理的效率和质量。
四支柱模型强调了人力资源管理的全面性和系统性，要求各个支柱之间保持紧密的联系和协作。
在实际运用中，企业可以根据自身情况对模型进行调整和优化，以更好地满足企业发展需求。
在我国，许多企业已经开始尝试运用人力资源四支柱模型进行人力资源管理。
例如，阿里巴巴集团通过对人力资源四支柱模型的运用，成功实现了人力资源管理的转型升级，为企业的快速发展提供了有力支持。
然而，四支柱模型在实际运用中也会面临一些挑战，如如何平衡四个支柱之间的关系，确保各个支柱都能发挥出最大的价值。
此外，企业在运用模型时，还需要根据自身发展阶段和行业特点进行调整，不能盲目照搬。
总之，人力资源四支柱模型为企业提供了全面、系统的人力资源管理方法。
人力资源服务行业业态介绍
人力资源服务行业业态介绍人力资源服务行业是一个为企业提供人力资源管理和人力资源开发服务的行业。
随着现代企业管理理念的不断发展和市场化经济体制的完善，人力资源服务行业得到了迅猛发展。
人力资源服务行业的业态主要包括人力资源咨询、人力资源管理外包、猎头服务等多个方面。
人力资源咨询是人力资源服务行业的核心业态之一。
它通过了解企业的发展战略和目标，提供人员资源库、岗位设置和招聘流程的优化建议。
咨询师通过对企业的人力资源状况进行全面的调研分析，为企业制定适应发展需求的人力资源管理策略。
他们可以帮助企业合理规划人员职能、优化薪酬制度、制定培训计划，提升企业的人力资源管理和运营水平。
人力资源管理外包是近年来人力资源服务行业的热门发展方向。
许多企业选择将人力资源管理服务外包给专业的人力资源服务机构，以降低成本和提升管理效率。
人力资源管理外包可以涵盖企业人力资源规划、人力资源招聘、薪资福利、绩效管理、员工培训等多个环节。
外包服务机构利用自身丰富的经验和专业知识，为企业提供一揽子的人力资源解决方案。
猎头服务是人力资源服务行业中的重要组成部分。
猎头服务机构通过深入了解企业和候选人的需求，为企业寻找适合岗位的高端人才。
猎头服务不仅帮助企业招聘到合适的人才，还可以为企业提供人才市场的动态信息，提供人才储备和人才发展规划的建议。
猎头服务的专业化和个性化定制，使其成为招聘高端岗位的重要渠道。
除了上述主要业态，人力资源服务行业还包括招聘网站、职业培训机构、人力资源信息系统开发等多个细分领域。
招聘网站提供在线招聘服务，帮助企业和求职者快速高效地对接。
职业培训机构为企业和个人提供专业的培训和发展课程，提升员工的综合素质和技能水平。
人力资源信息系统开发为企业提供一套完整的人力资源管理系统，帮助企业实现信息化和数字化的人力资源管理。
作为一个综合性的行业，人力资源服务行业在促进企业发展、提升人力资源管理水平、推动就业市场稳定等方面发挥着重要作用。
HR职能划分三支柱模型(COESSCHRBP)
HR职能划分三支柱模型（COE/SSC/HRBP）HR职能划分三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，HRBP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴）。
Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。
无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。
“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。
转一篇介绍三支柱模型的文章。
杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。
本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR 更好支持业务增长。
重新定位人力资源部门：HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。
如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。
然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。
不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。
当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。
在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。
人力资源“三支柱”模型详解
一、三支柱到底是什么？三支柱是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理论，由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。
COE：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等；BP：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；SSC：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
简单来说，三支柱是基于HR六大模块，并将每个模块以制定战略——执行——基础事务的纵向工作方式进行划分。
那么在三支柱体系下，每个模块的工作流程如何操作呢？二、三支柱的实操流程建议1、招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
2、入职管理流程COE：制定员工信息管理的标准操作流程；BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等；SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等。
3、培训COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。
人力资源三支柱模型详细介绍
人力资源三支柱模型详细介绍人力资源三支柱模型，也被称为人力资源三维模型，是指将人力资源管理划分为人力资源供给、人力资源激励和人力资源绩效三个方面进行管理的模型。
该模型提供了一种全面、系统的方法来处理人力资源的关键问题，以实现组织目标的达成。
以下是对人力资源三支柱模型的详细介绍。
一、人力资源供给人力资源供给是指人员的数量、质量、流动性和适应性。
在这个方面，人力资源部门的任务是根据组织的需求，确定合适的员工数量，并确保员工的素质与组织的要求相匹配。
人力资源部门需要进行招聘、筛选、录用、培训和发展等各种活动来保证组织的人力资源供给。
1.人力资源规划：人力资源规划是在组织目标的基础上分析和预测人力资源需求和供给的过程。
通过人力资源规划，组织可以合理地安排员工的数量和结构，以适应变化的环境。
2.招聘与筛选：招聘是指通过各种渠道吸引有能力和适应力的人才加入组织。
筛选则是根据组织的要求，对应聘者的能力、经验、素质等进行评估和筛选，选出最适合的人员。
3.培训与发展：培训是指为员工提供必要的技能和知识，以适应组织的需求。
发展则是为员工提供更多的机会和资源，提高其自身的职业素质和竞争力。
二、人力资源激励人力资源激励是指通过薪酬、福利、晋升、激励机制等手段激励员工的工作动力和创造力，以提高员工的工作效率和工作满意度。
在这个方面，人力资源部门需要制定合理的激励政策，确保员工能够得到公平的待遇和激励。
1.薪酬管理：薪酬管理是指制定和实施员工薪酬的政策和制度。
通过建立公正的薪酬制度，可以激励员工的工作动力和积极性。
2.福利管理：福利管理是指为员工提供各种福利措施，以改善其工作和生活条件，提高其工作满意度。
常见的福利包括医疗保险、养老金、带薪休假等。
3.职业发展与晋升：职业发展与晋升是为员工提供发展机会和晋升途径，以激励员工的积极性和创造力。
三、人力资源绩效人力资源绩效是指员工的工作表现和组织目标的实现情况。
在这个方面，人力资源部门需要制定绩效管理制度，对员工的工作表现进行评估，并提供有效的反馈和奖惩措施。
人力资源服务
人力资源服务人力资源服务是指为各类企事业单位提供人力资源管理和运营支持的一种专业服务。
随着市场竞争的不断加剧，企业对于人才的需求越来越迫切，而如何更科学地管理、开发和运用人力资源已成为企业发展的关键。
人力资源服务行业应运而生，并逐渐发展壮大。
一、人力资源服务的定义人力资源服务是指为企业或组织提供劳动力供给、人才引进、人力资源培训、薪酬福利设计、职业规划指导等全方位的业务支持。
通过引进专业人士，结合先进的管理经验和方法，为客户找到合适的人才，并提供相关的培训和开发计划，帮助客户提高员工绩效和组织效益。
二、人力资源服务的分类根据不同的服务内容和形式，人力资源服务可分为以下几类：1. 人才招聘服务：为企业提供招聘服务，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试评估等环节，帮助企业找到合适的员工。
2. 培训与开发服务：为企业提供员工培训和职业发展规划服务，包括岗位培训、能力提升、业务技能培养等，帮助企业提高员工素质。
3. 绩效管理服务：为企业设计和实施绩效管理体系，包括目标设定、考核评估、薪酬激励等，帮助企业提高员工绩效。
4. 薪酬福利服务：为企业设计和管理薪酬体系，包括薪资调研、薪酬制度设计、福利待遇管理等，帮助企业吸引和留住人才。
5. 人力资源咨询服务：为企业提供人力资源管理方面的咨询和辅导，包括组织架构设计、人力资源战略规划、员工关系处理等，帮助企业解决管理难题。
三、人力资源服务的优势1. 专业性强：人力资源服务机构拥有专业的人力资源管理人员，掌握全面的人力资源管理知识和方法，能够为企业提供全方位、专业化的服务。
2. 成本相对较低：相比企业自行建立人力资源管理团队，外包人力资源服务能够减少企业的管理成本和风险，并能在一定程度上提高工作效率。
3. 灵活性高：人力资源服务机构能够根据企业的需求提供灵活多样的服务，具有一定的定制性，能够更好地适应企业的发展需求。
4. 为企业减负：人力资源服务机构能够帮助企业处理繁琐的人事事务，减轻企业的人力负担，使企业能够更专注于核心业务。
中国人力资源服务外包行业现状
中国人力资源服务外包行业现状显示，人力资源服务外包主要是指企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。
由于人力资源外包属于服务行业，因此具有服务行业的通性特点。
近年来随着现代服务业的快速发展，催生了社会对人力资源服务的旺盛需求，人力资源外包服务市场也逐渐兴盛。
与此同时，受到疫情影响，由于存在风险、成本、合规性、招聘难度等因素，业务流程外包的服务需求会快速增长。
例如新冠疫情导致用人需求减少，为了简化企业用工程序、降低管理难度和用工风险，并节省固定用工成本，用人单位越来越多的业务和职能通过灵活用工的方式去完成，同时企业会把非核心岗位或业务流程分离出去，给专业的第三方机构进行业务流程外包。
1、现代服务市场现代服务业是以现代科学技术特别是技术为主要支撑，建立在新的、服务方式和管理方法基础上的服务产业，包括基础服务（包括通信服务和信息服务）、生产和市场服务（包括金融、物流、批发、电子商务、农业支撑服务以及中介和咨询等专业服务）、个人消费服务（包括教育、医疗保健、住宿、餐饮、文化娱乐、旅游、房地产、商品零售等）、。
公共服务（包括政府的公共管理服务、基础教育、公共卫生、医疗以及公益性信息服务等）四大类。
相对于传统服务业而言的，现代服务业是适应现代人和现代城市发展的需求，而产生和发展起来的具有高技术含量和高文化含量的服务业。
既包括随着技术发展而产生的新兴服务业态，也包括运用现代技术对传统服务业的改造和提升。
而加快发展现代服务业，是满足产业转型升级需求和人民美好生活需要的内在要求，是加快发展现代产业体系、推动经济社会高质量发展的有力支撑。
地方层面上，例如云南省发布的云南省“十四五”现代服务业发展规划，提出将以推动现代服务业高质量发展为主题，以深化服务业供给侧结构性改革为主线，以改革创新为根本动力，充分发挥市场配置资源的决定性作用和更好发挥政府作用，聚焦重点领域，优化发展环境，强化数字赋能，增强要素保障，推动生产性服务业融合化发展，加快生活性服务业品质化发展，扩大服务业有效供给，提高服务效率和服务品质，构建特色鲜明、优质高效、结构优化、竞争力强的现代服务产业新体系。
人力资源企业产品分类
人力资源企业产品分类一、招聘类产品招聘类产品是人力资源企业最常见的产品之一。
它们旨在帮助企业招聘合适的人才。
招聘类产品包括在线招聘平台、人才推荐系统、招聘流程管理软件等。
在线招聘平台为企业提供了发布招聘信息、筛选简历、安排面试等功能，方便企业在人才市场上寻找合适的员工。
人才推荐系统根据企业的需求和预设条件，自动匹配合适的候选人，并提供推荐报告，帮助企业快速找到人才。
招聘流程管理软件则是帮助企业规范招聘流程，提高招聘效率。
二、培训类产品培训类产品是人力资源企业为企业提供的另一类重要产品。
它们旨在提升员工的技能和能力，帮助企业更好地适应市场需求。
培训类产品包括员工培训课程、管理培训项目、在线学习平台等。
员工培训课程可以根据企业的需求，提供各种培训内容，如销售技巧、沟通能力、团队合作等。
管理培训项目则是针对企业管理层的培训，帮助他们提升管理能力和领导力。
在线学习平台则为企业提供了便捷的学习渠道，员工可以根据自己的需求随时学习各种知识和技能。
三、薪酬福利类产品薪酬福利类产品是人力资源企业为企业提供的关于员工薪酬和福利管理的产品。
它们旨在帮助企业合理制定薪酬策略，提供福利管理服务。
薪酬福利类产品包括薪酬测评系统、福利管理平台、薪资调查报告等。
薪酬测评系统可以根据企业的需求和市场情况，帮助企业制定合理的薪酬方案，确保员工的薪酬公平合理。
福利管理平台为企业提供了方便的福利管理工具，包括员工福利申请、福利发放等功能。
薪资调查报告则可以帮助企业了解市场上同行业的薪资水平，为企业薪酬管理提供参考。
四、绩效管理类产品绩效管理类产品是人力资源企业为企业提供的关于员工绩效管理的产品。
它们旨在帮助企业评估员工的工作表现，制定绩效考核方案。
绩效管理类产品包括绩效考核系统、绩效评估工具、绩效管理咨询等。
绩效考核系统可以帮助企业建立绩效考核指标体系，实现对员工绩效的评估和管理。
绩效评估工具可以帮助企业了解员工的工作表现，提供绩效评估报告，辅助企业制定激励政策。
供应链管理
企业及产品类型 特性
边际贡献率 产品多样性 平均预测失误率 平均缺货率
订单生产 功能型产品 5％～20％
低 10％ 1％～2％
市场预测生产 创新型产品 20％～60％ 高 40％～100％ 10％～40％
二、基于生产类型的供应链设计策略
供应链设计与产品类型策略矩阵
订单型生产企业 市场预测型生产企业
二、基于生产类型的供应链设计步骤
一、设计时需要考虑的两个因素
1．产品需求的不确定性 2．供应链的反应能力
第三节 基于产品的供应链设计
一、设计时需要考虑的两个因素
顾客需要 需求量增长 供货期缩短 要求的产品品种增多 获取产品的渠道增多
创新速度加快
要求的服务水平的提高
导致潜在需求不确定性
增大，因为要求的数量大幅度增加意味着 需求变动增大 增大，因为对订单反应的时间少了 增大，因为对每种产品的需求更加分散 增大，因为顾客总需求分散给更多的供货 渠道 增大，因为新产品的需求会有更大的不确 定性 增大，因为公司不得不应付偶然出现的需 求高峰
四、供应链设计的原则 1．自顶向下和自底向上相结合的设计原则
2．简洁性原则 3．集优原则 4．协调性原则 5．动态性原则 6．创新性原则
7．战略性原则
五、竞争战略与供应链战略
竞争战略与供应链
战略拥有相同的目
标。也就是说，竞
定义 争战略设计用来满
战略匹配
足的顾客优先目标
与供应链战略旨在
建立的供应链能力
供应链管理的不足
1．涟漪效果(Ripple Effect)
2．长鞭效应(Bullwhip Effect)
三、供应链管理决策及其重要性
1、供应链管理决策 A供应链战略或者设计 B供应链规划 C供应链运作 2、供应链管理决策的重要性：Zara
人力资源服务重点产业链
人力资源服务重点产业链1.引言1.1 概述概述人力资源服务行业是一个非常重要的行业，它涵盖了各种与人力资源管理相关的活动，例如招聘、培训、员工福利、薪资管理等。
随着经济的发展和社会进步，人力资源服务行业在现代企业中的作用日益凸显。
本文将重点讨论人力资源服务的重点产业链，通过分析不同的产业环节以及其在整个人力资源服务行业中的作用，旨在为读者提供一个全面了解该行业的视角。
人力资源服务行业的重点产业链涵盖了各个环节，包括人才招聘、人才培养、薪酬福利管理、人力资源绩效评估等。
每一个环节都对企业的人力资源管理起到至关重要的作用。
在人才招聘环节，人力资源服务机构通过广泛的渠道和方法，帮助企业寻找、吸引和甄选合适的人才。
他们可以根据企业的需求，进行职位的发布、简历的筛选，以及面试的安排等。
在当今竞争激烈的人才市场中，良好的人才招聘环节可以为企业争得先机。
人才培养是另一个重要的环节。
人力资源服务机构通过开展培训和发展计划，帮助企业提升员工的能力和素质。
他们可以根据企业的需求，设计培训课程，为员工提供专业知识和技能的学习机会，以及个人成长的支持。
薪酬福利管理是一个关乎员工满意度和企业形象的重要环节。
人力资源服务机构可以帮助企业制定合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场行情，进行工资、奖金、福利等方面的管理。
良好的薪酬福利管理可以激励员工的工作积极性，提高他们对企业的忠诚度。
最后，人力资源绩效评估是一个能够衡量员工工作表现和企业目标达成情况的重要手段。
人力资源服务机构可以帮助企业建立科学的绩效评估体系，制定评估指标和标准，进行工作绩效的量化分析和评估，并根据评估结果提出相应的奖惩和激励措施。
整个人力资源服务重点产业链的各个环节相互关联，相互支持，共同为企业提供全方位的人力资源管理服务。
随着社会的发展和企业对人力资源管理需求的不断增加，人力资源服务行业也将继续发展壮大。
在接下来的章节中，我们将更详细地介绍人力资源服务行业的概况和各个环节的具体内容，以便读者对该行业有更深入的了解。
人力资源服务业分类
人力资源服务业分类人力资源服务业是指为各种企事业单位提供人力资源相关的服务和支持的产业，它是一个综合性的服务领域，包括人力资源外包、人才培训、薪酬与福利、招聘猎头、劳动关系咨询等多个方面。
根据不同的业务内容和服务对象，可以将人力资源服务业分为以下几个分类。
一、人力资源外包服务业人力资源外包是人力资源服务业的核心内容之一，即将企事业单位的一部分或全部人力资源管理工作委托给专业的人力资源外包机构来完成。
主要包括劳动力派遣、人力资源代理、劳务派遣等服务形式。
这类服务的目的是通过外包将企业的人力资源管理工作交给专业机构来完成，从而提高效率、降低成本，实现核心业务的专注。
二、人才培训及评估业人才培训及评估业是指通过培训和评估的方式，帮助企事业单位提高员工的能力和素质。
包括员工培训、管理培训、技能培训、岗位培训等类型的培训服务；以及能力评估、背景调查、职业测评、人才筛选等类型的评估服务。
这类服务旨在为企业提供有效的人才选拔和培养机制，提高员工的绩效和组织的竞争力。
三、薪酬与福利服务业薪酬与福利服务业是指为企事业单位提供薪酬和福利管理的专业服务。
包括薪酬设计与管理、绩效考核、福利制度、员工关系管理等方面的服务。
这类服务的目的是帮助企业建立健全的薪酬政策，激励员工积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
四、招聘猎头业招聘猎头业是指为企事业单位提供高端人才招聘和头部管理人才服务的专业机构。
这类服务主要包括高级人才的推荐、猎头搜寻、人才测评、用人单位形象建设等方面的服务。
这类服务的目的是帮助企业招聘到具备相关经验和技能的高级管理人才，提高企业的核心竞争力。
五、劳动关系咨询业劳动关系咨询业是指为企事业单位提供劳动关系咨询和法律咨询的专业机构。
这类服务主要包括劳动合同管理、劳动争议解决、劳动法律咨询等方面的服务。
这类服务的目的是帮助企业合理处理劳动关系，维护劳动双方的合法权益，提高企业的稳定性和可持续发展能力。
在人力资源服务业的发展中，各个分类的服务相互联系、相互作用，形成了一个综合的人力资源管理体系。
技能认证供应链管理考试(习题卷37)
技能认证供应链管理考试(习题卷37)说明：答案和解析在试卷最后第1部分：单项选择题，共51题，每题只有一个正确答案,多选或少选均不得分。
1.[单选题]主动抢修业务具备（）的特点，即在配网故障故障停电的第一时间下派抢修工单，尽力缩短抢修时间。
A)主动性B)及时性C)精确性2.[单选题]为应对大风、雷电、雨雪、冰冻等恶劣天气，电网季节性用电高峰，市政建设改造外破风险，森林、草原等火灾风险，以及重要节日等保供电事件，会派发（）。
A)主动巡视工单B)运行风险预警工单C)服务风险预警工单3.[单选题]供应链契约包含的条款可以涉及决策权确定、价格、最小购买承诺、数量柔性、退货政策、分配原则、提前期、质量等内容，根据谈判双方的( )可以变化其中的若干条款。
A)合作伙伴关系B)信誉C)博弈力量D)以上都不对4.[单选题]省公司对标指标体系中的采购设备优质率，其运行绩效评价等级是由（）级。
A)5B)6C)7D)85.[单选题]下列选项属于合作伙伴的主要竞争力的是（ ）。
A)地理位置B)公司性质C)规模大小D)设计及柔性生产能力6.[单选题]世界上第一条流水生产线是哪家公司首创的。
( )A)福特公司B)奔驰公司C)丰田公司D)通用公司7.[单选题]采用公开招标方式的通信建设项目，招标人需要对发出的招标文件进行澄清或修改时，应当在招标文件要求提交投标文件的截止时间至少（ ）天前，以书面形式通知所有招标文件购买人。
A)10 。
B)15。
C)20。
D)30。
8.[单选题]客户细分中，（ ）虽然订单量很小，但却有大量的真实价值。
A)超级成长客户B)最有潜力客户C)最有价值客户D)低维护客户9.[单选题]严格按照95598客户服务业务相关要求，全渠道接受客户非抢修类工单以及（）线上业务办电申请，强化工单处理进度和质量的全过程监控。
A)互联网+B)网上国网C)营业窗口D)全渠道10.[单选题]综合分析实时获取的全量停电信息（调度自动化、配电自动化、用电信息采集等系统）的线路、配变、用户故障或异常信息，研判后发起主动抢修工单并通知到户，对于（）应同时发布故障停电信息。
运营管理知识简略
第一章P5运营包括制造业和非制造业，运营表示生产与运作，或运营或运作，把生产和服务都看作是为社会创造财富的过程。
就是将人力、物料、设备、技术、信息、能源等生产要素转换为有形产品或无形服务的过程，即“投入——转换——产出”的运作过程运营系统的构成投入——资源要素，包括人力、物料、资金、信心转换——变换过程，物质变换、价值增值过程，也是人力物力和财力等资源消耗的过程产出——产品和服务，即输出有形产品和无形产品管理——指挥和控制组织协调的活动：管理通过对运营系统的战略决策的计划、组织、指挥、协调和控制活动，实现系统的物质变换和价值增值的过程供应商——生产要素的生产者和提供者用户——产品需求信息的提供者：因此尽最大努力进行市场调查研究，根据用户需求进行产品的计划生产P8运营管理概念：运营管理，或称生产与运作管理，指关于企业运营系统的战略决策、设计、运行、维护和改进的过程。
运营管理就是讲投入转化为产出并创造价值的一系列活动，这些价值体现为商品和服务运营管理有运营4个P构成：政策（polices）,实践practices，流程process，绩效performance（如P9的流程图：政策：为企业及其运营职能规定的目标和战略实践：企业所运用的人员、程序、能力和供应商、顾客的综合体绩效：企业在成本、实践、质量和交货期方面所取得的成绩P11运营管理的三大基本问题一、产出要素管理1质量：产品质量包括产品的使用功能、操作性能、社会性能和保全性能。
其中，社会性能指产品的安全性能、环保性能和空间性能；保全性能指可靠性、修复性和日常保养性能。
要实现产品质量特性，归结为质量管理问题，包括产品的设计质量、制造质量和服务质量的综合管理。
2时间：如何保证适时适量地将产品投放市场。
产品时间价值体现为按规定的数量准时生产和准时交货，这就归结为进度计划管理问题3成本：只有努力降低产品成本，才能使产品在市场上有价格竞争力，者就必须提高运营效率，归结为成本管理问题4柔性：长期适应市场需求变化的能力，包括两方面（1）产品和服务的柔性：根据市场需求变化，快速开发新产品和服务，在品种上满足顾客需求（要求企业具备较强的新产品开发能力）；（2）产品或服务数量的柔性：根据市场需求变化迅速调整和改变工艺装备、生产新产品的能力或转换服务流程的能力，（要求企业具有较强的工艺技术获得研发能力或流程的设计能力）5服务：如何为顾客提供增值服务二资源要素管理1设施设备管理——决定现代企业提供产品和服务的能力。
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作为第三产业的重要分支，全球人力资源服务产业的发展用“飞速”来形容一点也不为过，2007年，全球人力资源服务市场营业收入超过1000亿美元，人力资源外包已经占全球外包市场总量的30%；而中国人力资源外包的总收入也达到600亿至800亿元，其中北京120亿元、上海超过220 亿元、广州50亿元、深圳40亿元。
尽管国内外人力资源服务产业均得到了迅猛发展，但是作为全球人力资源最丰富的市场——中国，其人力资源基础服务产业存在的问题有哪些？从基础服务到专业服务的距离有几多？未来的发展又路向何方呢？追根溯源看概念与其说今天中国的人力资源服务产业还处在起步阶段，不如说中国人力资源服务产品仅局限在人力资源基础图/C F P务，是人力资源服务产品供应链末端的基础性服务产品。
人力资源基础服务是将原来由企业内部人事管理部门承担的人力资源管理低端工作内容，通过“产品交易”，策略地利用外部资源，将相关工作与责任部分或全部转由专业服务机构承担。
它包括：代办员工的录用、调档、退工手续，代办企业的社保开户、变更、年检手续，代办外来人员的综合保险；代办用人单位所用外地人才的引进、居住证、就业证等手续；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；提供各类商业保险和福利方案；调解劳动争议等方面。
人力资源基础服务的起因与价值在中国，人力资源基础服务几近垄断人力资源服务行业的特点并非“中国产物”，它符合中国人力资源服务的发展历程。
首先，将企业人力资源管理从事务性管理中解放出来的现实需求，成为推动人力资源管理外包服务热的主要动力。
因此，一项由200家知名企业的高级经理参加的，对人力资源外包行为评价的调查显示，改进成本效益、降低企业日常管理费用成为82%的调查对象决定将人力资源职能外包的决定因素。
其次，人力资源基础服务外包有利于促进企业人事管理事务的社会化。
例如，随着市场经济发展和各方面体制改革的推进，档案管理、户籍管理、计划生育管理、离退休管理等人事管理事务必须社会化，通过规模效应减少企业的负担。
可见，处于起步阶段的人力资源服务产业必然无法跳出基础性服务的范畴。
另外，基础性人力资源服务不仅有助于企业减少人力资源管理的人力、物力、财力投入，还有利于促进人事管理事务的专业化、规范化，有利于促使企业形成科学、规范的现代企业人力资源管理制度。
盘点回顾找问题回顾历史，喜忧参半回顾历史，我们不难发现，中国的人力资源基础服务源于人事代理业务。
从本质上看，人事代理服务是伴随中国市场经济发展而出现的转轨性社会政策；是就业于非国有经济范畴内劳动者的职业档案和各项社会保险劳动事务代理与管理活动的延续。
之所以“喜”，是因为中国人力资源基础服务是对传统行政性人事管理方式的一种市场化创新和社会化延续，是中国劳动力市场化、成熟化的标志，是推动中国企业改革、提高企业竞争力的外部环境变革。
服务领域。
当我们聚焦、回顾中国人力资源服务产业时，还需从人力资源基础服务产业入手，揭开整个行业的“面纱”。
何为人力资源基础服务人力资源服务行业是指生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合。
当企业所需的人力资源管理内容日益细化、技能更加专业、职能越发复杂、成本不断攀升时，对很多企业来说，往往是缺乏相应的管理方法和技术的。
在保持低成本的前提下，选择能够帮助企业做出正确判断、战略规划和科学决策的外部专业人力资源服务产品已经成为企业未来人力资源管理的大势所趋。
人力资源基础服务，作为人力资源服务的基础平台和重要组成部分，主要是指人力资源市场所提供的中介性服务。
它有别于围绕现代企业人力资源管理所提供的咨询类服长期以来，由劳动人事部门附属的事业型人才交流机构和国有的外事服务单位垄断了中国的人力资源基础服务行业。
但随着各类企业特别是中小企业人事代理服务需求的增长，更多民营、外资的人力资源服务机构涌入这个行业。
早在20世纪90年代初期，诸如华信惠悦、翰威特等国外一些著名的人力资源服务公司也纷纷进入中国人力资源服务市场，但由于受到国内政策限制，到21世纪初，外资人力资源服务公司的产品和服务仍然局限于人力资源管理服务的中低端领域。
随着2001年10月《人才市场管理规定》的出台，国外人力资源中介机构正式入驻中国市场， 此时中国的人力资源服务产业已早于金融、电信等服务行业，较早地受到国外资本的冲击，中国本土人力资源服务市场形成了前所未有的洗牌格局。
对于中国的人力资源服务机构来说面临的是市场竞争的巨大挑战，当然这也是一个提升自身服务水平，升级自身服务产品的良机。
两大需求下的三类服务简单来说，中国人力资源基础服务主要需满足两种需求：一是“策略性”服务需求，即企业有选择地、部分或全部购买人力资源基础性的管理服务，这包括各类人才“用”、“留”手续和服务等。
二是“项目性”服务需求，即有针对性地向专业服务机构购买项目或服务，它更多地涉及体系化、流程化的人事基础服务，如以雇员为基础，追溯其从应聘、体检、入职、管理、离职到档案、户口、社保、福利和企业活动的管理。
基于以上两种企业需求，中国人力资源基础服务主要涉及三类服务：一是人力资源事务性服务，这是最主要的HR 基础服务。
即购进人力资源管理的专业服务来满足企业自身对人尽管人力资源基础服务行业已成为最有潜力的“朝阳”行业之一，但我们却不能不深思：在金融危机、经济危机的双重压力下，人力资源基础服务产业将面临怎样的挑战？今天的“朝阳”如何才能成为明天的“辉煌”？文 / 邓婷从基础到专业，我们还要走多远—— 中国人力资源基础服务产业回顾与展望中国人力资源基础服务是对传统行政性人事管理方式的一种市场化创新和社会化延续，是中国劳动力市场化、成熟化的标志，是推动中国企业改革、提高企业竞争力的外部环境变革。
例如，政府所属的各类职业介绍机构和人才交流机构，其盈利的业务项目主要还是集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面。
2. 服务机构规模小、资源分散、缺乏核心竞争力，无法实现规模化经营从经营模式看，大多数提供基础性人力资源服务的企业，要么通过为人力资源的供求双方搭建供求信息交换平台或机会以获取盈利；要么通过提供具有明显竞争优势的单项服务产品，如网络招聘服务、人事代理服务等迅速占据市场。
与国际上一些专门从事培训开发、管理咨询、商务软件开发的公司相比缺乏自身优势，只能攻占人力资源基础服务的阵地，加之人事代理等服务产品具有较强的可复制性，因此普遍缺乏核心竞争力，易被竞争对手抢夺客户。
从机构数量看，到2004年年底，全国共有各类人才服务机构5449家，其中政府人才服务机构3840家，民营人才中介服务机构1572家，中外合资人才中介服务机构36家。
可以说，各级政府人事部门所属的人才服务机构构成了中国人力资源基础服务行业的主体。
3. 服务手段落后、效率较低、缺乏个性化、定制化的服务产品中国人力资源服务市场是个新兴市场, 是个尚未成型的发展中的市场，虽然这几年从事人力资源服务的企业如雨后春笋一般涌现出来，但产品雷同、服务范围狭窄等问题突出。
不仅人力资源服务企业所能提供的基础性服务产品无法做到个性化，而且企业也无法根据自己的需求有针对性地定制服务，可以说单一的产品使行业内部的竞争主要集中在区域性竞争和单项服务产品的竞争, 还没有升级到全国范围的市场争夺战和综合业务竞争。
4. 从业人员素质偏低，服务流程不规范由于基础服务行业准入门槛低，因此瞬间涌入的从业人员多数缺乏人力资源管理知识。
对于政府相关的服务机构的从业者来说，长期简单的、事务性的人事服务、后勤管理，使之缺乏系统、独立、专业处理人力资源突发事件的能力；而近期如雨后春笋般涌现出来的从业人员，常常是“三五个人、七八条枪”，拉起一面“旗帜”就开始干，从业者往往缺乏正规的培训和必要的知识及经验储备，鱼龙混力资源事务型业务管理的需求。
二是完全型人力资源服务，这也是最常见的HR 基础服务。
即企业将人力资源管理方面的业务全部外包，由人力资源外包服务机构管理企业的人力资源事务，例如人才派遣和租赁就属于此种服务。
三是战略相关性服务，这是一种新兴的HR 基础服务形式。
即通过引入外部专业的人力资源管理队伍，协助企业进行人力资源管理相关工作。
正如2004年度中国人力资源外包现状调查显示，有45.9%的HR 认为HR 外包是人事社保，其次有26.7%的HR 认为是员工档案关系，只有6.3%的HR 认为是工资发放，另有21.1%的人认为是其他。
因此，目前中国人力资源服务市场主要集中于职业介绍所、人才服务中介、人事外包企业范畴内，而人力资源管理咨询企业则更多地扮演人力资源管理的辅助性角色。
正视六大现实问题20世纪90年代中期伊始的人力资源服务行业，在过去的二十年中得到了全球企业的广泛关注，人力资本咨询机构Aon Consulting （怡安咨询）的一项调查显示，1997年50%的被访企业较前三年实施了更多的人力资源外包项目，70%的企业打算在今后三年实施更多的人力资源外包；到2003年，Accenture （埃森哲）的调查发现，85%的财富1000强企业外包一项或者更多的人力资源职能，并且外包使他们的收入提升了18%。
更值得关注的是，在短短的不到十年的时间里，国外市场上已经涌现出一大批能够为企业提供高、中、低端服务的各类人力资源服务机构，为企业的发展减轻负担的同时，提供了更加专业的人力资源管理和服务。
虽然现代人力资源管理理念和方法在中国得到了较快普及，但中国人力资源基础服务行业还缺乏相关的规范和标准，相关机构的服务质量与水平良莠不齐，主要体现在以下六个方面：1. 行政色彩浓郁，缺乏专业基础支撑中国人力资源基础服务产业的发展史已清晰地告诉我们，该产业的主流业务具有浓厚的行政色彩，真正技术型、服务化的业务还未得到普及，产业市场化程度相对较低。
杂、服务流程不规范。
5. 缺乏规范化、标准化的收费标准一方面，以基础性业务为主的HR 服务，对服务的专业性要求不高，因此从业人员的素质参差不齐，加之一些机构的违规经营, 使服务商的诚信度和从业人员的专业性、操守性大打折扣，回扣、暗箱操作屡见不鲜、收费也是千差万别。
另一方面，由于从事人力资源基础服务的企业多数被国家垄断，或与政府有千丝万缕的联系，因此从管理理念、服务项目到收费标准、验收标准等各个层面都存在极大差异。
6. 基础服务产业整体缺乏拓展空间、创新不足事实上，越来越多的企业希望人力资源服务市场能够提供更加多样化、高层次的服务产品，因此2006年的一项调查显示，在倾向于人力资源外包的公司中，希望工资管理外包的占20.3%，培训与发展外包占18.9%，福利管理外包占15.6%，医疗理赔程序外包占10.8%，招聘外包占10.1%。
因此，人力资源服务机构若无法将服务和产品拓展到人力资源服务的中、高层领域，整个产业必将面临拓展的天花板。