民营企业薪酬制度管理论文【精编版】
民营中小企业薪酬制度改革论文
民营中小企业薪酬制度改革的探讨摘要薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。
通常情况下，包括工资或薪金。
本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。
关键词民营企业薪酬激励在探讨民营企业薪酬激励制度改革之前，我们需要梳理下薪酬的概念，薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。
通常情况下，包括工资或薪金。
本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。
一、民营中小企业薪酬激励制度的真正内涵（一）民营中小企业民营中小企业：是一个颇具中国特色的名称。
自十一届三中全会改革开放以来，我国理论界专家、学者对民营中小企业的定义和理解还一直存在争论，可谓仁者见仁，智者见智。
本文所界定的民营中小企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险具备法人的经济实体，包括如下几种：个体企业、私营企业、己经成功转型的乡镇企业、股份合作制企业。
（二）员工薪酬从狭义的角度来讲，薪酬是指个人劳动者获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动报酬。
广义的薪酬包括货币形式的报酬，还有非货币形式的报酬。
货币形式的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非货币形式的报酬指劳动者个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
本文主要是指广义薪酬的内容。
（三）员工激励激励，主要是指充分利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成企业目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。
从企业激励的角度来看，就是企业必须根据每个员工的不同需要作为激励的出发点，设计适当的奖惩制度，创造必要的企业激励文化环境支持，并且借助有效的信息沟通和传递，来诱导和激发企业所希望的行为，抑制偏离企业目标的不当行为。
二、民营中小企业现有薪酬激励制度中存在的若干问题（一）重视激励的灵活性，而忽视激励的制度化现在的民营中小企业管理模式大多高度集权化，组织层次较少，在某种定程度上抑制了国有企业官僚制的局限，激励机制也较为灵活。
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）第一篇：关于薪酬管理的问题与对策论文关于薪酬管理的问题与对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。
只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。
[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
企业薪酬管理体系论文（精选14篇）
企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。
为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的企业薪酬管理体系论文（精选14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。
由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。
因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。
必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。
因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。
这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。
并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。
民营企业薪酬管理设计思路论文
浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。
但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。
本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。
然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。
如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。
内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。
很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。
这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇精品文档企业薪酬管理论文10篇第一篇:企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标1 / 47精品文档准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
薪酬管理的论文(8篇)
薪酬管理的论文（8篇）摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。
薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。
本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。
希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。
随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。
企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。
因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。
对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。
对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。
本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。
薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。
薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。
薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。
完整薪酬管理制度经典论文范本
摘要：薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。
本文通过对企业薪酬管理制度的研究，分析了其内涵、原则、结构和实施策略，以期为我国企业薪酬管理提供参考。
一、引言薪酬管理制度是企业对员工进行薪酬分配的规范和准则，它直接影响着员工的积极性、满意度和忠诚度。
一个科学、合理的薪酬管理制度能够为企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
二、企业薪酬管理制度的内涵企业薪酬管理制度主要包括以下内容：1. 薪酬目标：薪酬管理制度应明确薪酬的目标，如吸引人才、激励员工、提高企业竞争力等。
2. 薪酬原则：薪酬原则包括公平性、竞争性、激励性、经济性等，以确保薪酬分配的合理性和有效性。
3. 薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴等，以实现薪酬的多元化。
4. 薪酬水平：薪酬水平应根据市场薪酬水平、企业规模、行业特点等因素确定。
5. 薪酬调整：薪酬调整包括定期调整和特殊调整，以适应市场变化和企业发展。
三、企业薪酬管理制度的原则1. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工对薪酬分配的认同感。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 经济性原则：薪酬制度应充分考虑企业的经济承受能力，实现薪酬分配的合理性。
四、企业薪酬管理制度的结构1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的主要组成部分，用于保障员工的基本生活。
2. 岗位工资：岗位工资根据岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定。
3. 绩效工资：绩效工资根据员工的工作绩效表现确定，以激励员工提高工作效率。
4. 补贴：补贴包括住房补贴、交通补贴、餐补等，用于弥补员工在工作和生活中的实际支出。
五、企业薪酬管理制度的实施策略1. 建立科学的薪酬体系：企业应根据自身情况，建立具有市场竞争力的薪酬体系。
民营企业薪酬制度管理
民营企业薪酬制度管理民营企业薪酬制度管理本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。
一、引言现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研Y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。
以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。
我们对Y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法(注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元)。
2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前Y公司的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。
论我国民营企业的薪酬管理.doc
论我国民营企业的薪酬管理近年来,作为我国国民经济一支重要力量的民营企业,在数量上快速增长,而且自1998年以来,民营企业对经济增长的奉献超过了65%,民营经济生产总值占GDP的比率超过41%。
由此可见,如果没有民营经济的开展,我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。
然而,我国民营企业寿命普遍不长,民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。
究其原因,与民营企业人力资源管理缺乏有着密切的关系。
而在人力资源管理工作中,薪酬管理工作越发显得重要,成为其核心工作内容。
一、我国民营企业的薪酬管理现状作为我国国民经济一支重要力量的民营企业,经过20多年的开展已取得了巨大的成就。
但不可否认的是,我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不标准与不科学之处在阻碍着其开展壮大。
(一)民营企业在薪酬管理中存在的问题 1.员工得到的薪酬取决于付出的劳动。
许多民营企业的老板认为,薪酬是员工工作的报偿,员工要想多得报酬就必须多工作。
这是典型的边际生产力工资论,即认为高工资是高生产率的结果。
如果说在过去工业经济时代这种理论对企业开展曾起过重大作用的话,那么在知识经济到来的今天,这种做法却显得越来越不合时宜了。
事实上,现代企业正信奉另一句格言:“付出的依赖于得到的”。
员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。
这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。
2.无视人力资本的价值。
现在,中国的绝大局部民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物,员工应得到的已经以工资的形式发放了。
这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。
他们不成认人力资源对企业开展的决定作用,无视人才的作用,或虽然注意到人才的重要性,但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。
而上个世纪60年代诞生的人力资本理论,证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。
人力资本理论认为,与物质资本相比,人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率,因此在经济增长或价值的创造中,人力资本具有第一位的作用。
民营企业的薪酬管理
民营企业的薪酬管理民营企业的薪酬管理一、引言在市场经济快速发展的背景下，民营企业成为国民经济的重要组成部分，为国家经济发展做出了巨大贡献。
而薪酬作为企业管理的重要一环，对于民营企业的发展和员工的绩效密切相关。
本文旨在探讨民营企业薪酬管理的重要性以及薪酬管理中所面临的挑战，并提出相应的解决办法。
二、民营企业薪酬管理的重要性薪酬作为企业的一项重要成本，直接关系到企业的经营状况和员工的积极性。
适当的薪酬管理不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以提高员工的工作效率和企业整体竞争力。
因此，民营企业必须重视薪酬管理，确保员工的薪酬能够与其贡献相匹配，从而促进企业的可持续发展。
三、民营企业薪酬管理存在的挑战1. 高薪酬压力：部分民营企业为了吸引和留住优秀人才，不得不提供较高的薪酬待遇，这增加了企业的负担。
过高的薪酬压力可能导致企业经营困难，降低企业的盈利能力。
2. 薪酬结构不合理：部分民营企业存在薪酬结构不合理的问题，高层管理人员的薪酬过高，而底层员工的薪酬偏低。
这种不合理的薪酬结构容易导致员工的不满和动摇，进而影响企业的稳定运营。
3. 薪酬公正性和透明度不足：一些民营企业在薪酬管理上存在不公正和缺乏透明度的问题，容易引发员工间的矛盾和不满情绪。
缺乏公正和透明的薪酬管理方式会影响员工对企业的认同感和归属感。
四、提升民营企业薪酬管理的办法1. 制定合理的薪酬政策：民营企业应根据行业和企业自身情况，制定合理的薪酬政策，确保薪酬待遇与员工的贡献成正比。
薪酬政策要兼顾企业的经济实力和员工的个人发展需求，既要激发员工的积极性，也要考虑到企业的可持续发展。
2. 建立科学的薪酬体系：民营企业应建立科学的薪酬体系，确保薪酬分配公平、合理。
薪酬体系应根据员工岗位、工作内容、绩效评价等因素进行分类，并参考市场行情与同行业企业相比较，确保薪酬水平在合理范围内。
3. 加强薪酬管理的透明度和公正性：民营企业应加强薪酬管理的透明度和公正性，确保员工对薪酬管理方式有充分的认知和理解。
企业薪酬制度完整范文（二篇）
企业薪酬制度完整范文一、引言在现代社会中，薪酬制度被视为企业管理的重要组成部分，对于保持员工的积极性、提高工作效率和维护企业稳定发展具有重要作用。
本文旨在探讨企业薪酬制度的必要性、设计原则、目标和实施策略，并提出一套完整的薪酬制度范文，以供企业参考和借鉴。
二、企业薪酬制度的必要性薪酬制度是企业人力资源管理的重要手段之一，其必要性主要体现在以下几个方面：1. 激发员工动力薪酬制度能够通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和自我动力，提高工作效率和质量。
2. 维护内部公平薪酬制度能够确保员工获得公平的待遇，避免员工之间的不满和不公平现象，维护内部和谐关系。
3. 吸引和留住人才薪酬制度是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，通过优秀的薪酬待遇能够吸引优秀人才入职并留在企业。
三、企业薪酬制度的设计原则1. 公平薪酬制度必须建立在公平的基础上，根据员工的工作职责、工作贡献和岗位要求等因素进行合理评估和确定。
同工同酬，不同工不同酬，实现内部公平。
2. 激励薪酬制度要具备激励员工努力工作的作用，通过设定奖励机制和晋升通道，激发员工的工作积极性和自我发展能力。
3. 灵活薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据企业发展和员工绩效进行调整和优化，以适应不同期间的需求变化。
四、企业薪酬制度的目标1. 激发员工积极性通过合理的薪酬设计，激发员工的积极性和提高工作效率，达到企业的发展目标。
2. 提高员工满意度通过公平的薪酬制度，增加员工对企业的信任和满意度，保持良好的员工关系和团队合作。
3. 吸引和留住人才通过具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住高素质的人才，为企业长期发展提供稳定的人力资源支持。
五、企业薪酬制度的实施策略1. 薪酬测算制定薪酬计划前，需要进行薪酬测算，分析企业的财务状况和员工的平均水平，确定合理的薪酬待遇标准。
2. 绩效考核建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作绩效和工作贡献，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和竞争力。
企业薪酬制度完整范文(二篇)
企业薪酬制度完整范文第一章绪论1.1 研究背景和意义薪酬制度是企业内部的一个重要组成部分，对于企业的运行和发展具有重要影响。
随着市场竞争的加剧和人才市场的竞争加剧，如何设计和实施一个科学合理的薪酬制度对于吸引和激励员工具有重要意义。
本文旨在通过对企业薪酬制度的研究和分析，探讨如何构建一个完善的薪酬制度，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
1.2 研究目的和方法本文旨在通过收集和整理相关文献，对企业薪酬制度的现状进行分析，从而深入了解企业薪酬制度的不足之处，并结合实际情况提出改进措施。
研究方法主要包括文献资料法、案例分析法和专家访谈法。
第二章薪酬制度设计的原则2.1 公平性原则薪酬制度设计应遵循公平原则，即根据员工的工作表现、能力和贡献确定薪酬水平，保证员工的薪酬与其付出的努力和贡献相符。
公平的薪酬制度可以增强员工的工作积极性，提高员工的归属感和企业忠诚度。
2.2 激励性原则薪酬制度应具有一定的激励性，即员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比。
通过激励性的薪酬制度，可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2.3 灵活性原则薪酬制度应具有一定的灵活性，能够根据企业的发展需求和员工的个体差异进行调整。
通过灵活的薪酬制度，可以更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
2.4 可持续性原则薪酬制度应具有一定的可持续性，能够长期有效地激励员工。
通过合理的薪酬水平和激励机制，可以使员工有稳定的收入来源，增加员工的就业满意度和安全感。
第三章薪酬制度设计的方法3.1 工资制度工资制度是企业薪酬制度的核心部分，直接关系到员工的收入水平和激励效果。
在设计工资制度时，应考虑员工的工作性质、岗位要求、技能水平等因素，使工资水平与岗位和能力相匹配。
3.2 绩效评价制度绩效评价制度是薪酬制度的重要组成部分，用于评价员工的工作表现和绩效水平。
通过建立科学合理的绩效评价制度，可以客观公正地评估员工的工作能力和贡献，从而更好地奖励和激励员工。
薪酬管理大作业论文民营企业
薪酬管理课程考查：学院经管院班级劳动与社会保障111学号 20115056成绩 --------民营企业薪酬管理摘要：民营企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业、人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。
我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文首先从分析了薪酬管理的相关概念及理论以及民营企业的现状进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：民营企业；人力资源；薪酬管理一、绪论在我国经济飞速发展的历程中，民营企业是我国发展壮大的重要力量。
薪酬管理是企业人力资源管理最重要内容之一。
薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能。
在竞争激烈的市场环境中构建与竞争战略相匹配的薪酬战略，是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。
企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题。
对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引到更多的优秀人才,对内则起到巩固团队，稳定企业的作用。
建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。
研究企业薪酬管理存在的问题，建立基于竞争战略的企业薪酬管理体系，使企业人力资本正常流动，合理配置，才能最大限度地提高企业人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。
2、薪酬管理的基本理论2.1 确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(2)激发员工的工作热情，创造高绩效；(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
民营企业薪酬管理的范文
民营企业薪酬管理的范文第一篇：民营企业薪酬管理的范文民营企业薪酬管理的“漏洞”在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。
有些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。
民营企业薪酬管理的“漏洞”1.没有形成合理的薪酬制度在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。
甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。
究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。
第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。
对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。
2.薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。
在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。
企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。
甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。
有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。
民营企业的薪酬管理制度
民营企业的薪酬管理制度薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面一起看下民营企业的薪酬管理制度。
近年来，薪酬支付方面的最佳实践变化不断。
但为什么要关注这方面的最佳实践?如同薪酬本身一样，这都是跟钱相关的问题。
根据现有对标数据的统计，凡能改进薪酬支付流程的企业，都能通过削减流程成本、减少谬误、减少短付与超额支付并解决其他相关问题而节省大量支出。
总结出了以下一些秘诀，供老板在为员工支付薪酬的时候参考：1、配合员工的喜好。
绩效管理顾问艾伦建议管理者设计一份问卷，调查员工的喜好。
2、配合员工达成的业绩。
工作性质不同以及价值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。
3、抓住适当时机，把奖励的理由表达得明确无误。
4、让员工参与薪酬方案的设计与推动。
5、让薪酬支付的手段与花样不断翻新，给员工以不断的惊喜。
6、保持薪酬支付方案公开而富有弹性。
7、薪酬支付的方式要与公司的经营理念相符合。
8、合理地拉开薪酬支付水平的档次。
9、因人而异选择薪酬支付的频率与内容。
青年员工的薪酬支付秘诀弹性的工作时间会受到青年的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中青年“点击率”较高的一道菜。
在员工刚进入公司的半年里，总裁或高级主管应该接见他们，与他们谈心，在必要的时候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。
随时准备奖励青年员工积极进取表现，不断地给他们以惊喜。
一位服务公司的人力资源主管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好!”的精美卡片会不时地出现在员工的桌子上;送给员工的男朋友或女朋友以鲜花称赞他的杰出表现;本来应该开例会的时候，带员工们去饱餐一顿。
即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除了尽量挽留他外，你应该表彰他在本公司的优秀工作还应该慷慨地结清工资甚至超出他应得的数额。
设立冒险工资，让那些敢于冒险的员工自己异于寻常的目标，并确定相应的冒险工资，并且你应该不断地帮助他达成目标。
浅谈中小型民营企业薪酬管理问题研究论文
浅谈中小型民营企业薪酬管理问题研究论文企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上，下面是编辑老师为大家准备的浅谈中小型民营企业薪酬管理问题研究。
与每位员工的切身利益息息相关，成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。
合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下，吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
但是，必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中，薪酬管理工作还相当薄弱，存在着许多问题。
本文对这些问题进行了分析探讨，并积极寻求解决这些问题的方法。
薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据劳来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。
一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。
最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。
残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。
而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。
忽视人力资本合理增长的薪酬理念，薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。
二十世纪六十年代初,人力资本之父舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。
民营企业薪酬管理制度研究
民营企业薪酬管理制度研究随着市场竞争的不断激烈化，民营企业的薪酬管理也逐渐成为了公司规范化管理的一个重要方面。
薪酬管理不仅是保证员工福利的体现，更是推动员工工作动力和公司发展的重要手段。
本文将从薪酬管理的内涵、作用与原则，以及民营企业薪酬管理中的存在问题和对策等方面进行探讨和研究。
一、薪酬管理的内涵、作用及原则1.薪酬管理的内涵薪酬管理是企业为了满足公司和员工互利互惠的目标，在薪资体系、薪资结构、薪资制度等方面进行的有计划、有组织的管理。
2.薪酬管理的作用①调动员工积极性。
薪酬是员工工作的重要动力之一，合理的薪酬水平可以增强员工干劲，提高企业绩效。
②保证员工福利。
合理的薪酬可以保障员工的基本生活水平，并协助公司吸引和保留优秀人才。
③调整员工心态。
强制性质的薪酬制度和规范的薪酬管理制度，可以促进员工的成长和发展，提高员工的专业能力和工作素养。
④促进企业竞争力。
薪酬管理制度的优良，不仅能够调动员工积极性，激发员工潜力，提升竞争力和企业形象，同时还能提高企业的盈利能力和经济实力。
3.薪酬管理的原则①公平原则。
将薪酬体系设置得合理、科学并符合员工的表现、贡献程度，可以提高员工对公司的认可度。
②竞争原则。
根据市场需求和行业特点来制定薪酬，以合理的薪酬来吸引优秀人才，进一步提升企业的竞争力。
③激励原则。
以激励为主，制定合理和公正的薪酬体系，为企业的发展提供动力。
④稳定原则。
根据企业财务水平和预算方案等，稳定员工的薪酬待遇，以增强企业的凝聚力。
二、民营企业薪酬管理中存在的问题及对策1.薪酬不透明、不公平。
一些民营企业仍存在部分员工薪资不透明、不公正情况的问题，导致员工缺乏归属感，不愿意为公司发展付出努力。
对策：制定合理、科学的薪酬制度，并尽可能的公开透明化，让员工感受到公司的公平和公正，提高员工的积极性和创造力。
2.薪酬过高、效益低下。
有些民营企业虽然给予员工高额薪资，但企业效益并不尽如人意，造成企业成本大增，影响企业的持续发展。
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民营企业薪酬制度管理论文
本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。
一、引言
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，笔者从调研的江苏省y农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研
y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。
以下是XX年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。
我们对y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:XX年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元)。
2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前y公司的福利状况是:管理岗位职工，每月每人发1~2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位
员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。
满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26.
4、奖金分配制度调查。
y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、民营企业薪酬管理过程中的问题
1、领导者缺乏薪酬管理理念。
民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
2、缺乏科学的薪资调整体系。
与y农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。
许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。
而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。
正如y企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣
除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
4、对人力资本的作用缺乏正确认识。
很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。
管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。
所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。
民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。
民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
5、不注重内在薪酬和福利的作用。
随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。
民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。
民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如y农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪
酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。
单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
四、民营企业薪酬管理对策
1、领导者应高度重视企业薪酬管理。
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。
而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。
薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。
薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。
同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活
水平的高低。
薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。
民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
3、建立科学有效的绩效薪酬体系。
约瑟夫。
j.马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。
”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。
民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
4、重视核心员工薪酬设计。
根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。
高薪酬属于保健因素而非激励因素。
单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的
信任、弹性工作时间等激励因素。
民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5、重视内在薪酬的作用。
对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。
员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。
民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。
五、结语
我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。
随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。
民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的
目标，并最终为企业的战略目标而服务。