：智力测试

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•智力测试的条件
•工业企业常用的智力测验
•韦克斯勒成人智力诊断测验法
智力测试
智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。

现代心理学界对智力有不同的看法。

所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。

智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。

智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。

智力的高低以智商ＩＱ来表示，正常人的ＩＱ在９０到１０９之间；１１０到１１９是中上水平；１２０到１３９是优秀水平；１４０以上是非常优秀水平；而８０到８９是中下水平；７０到７９是临界状态水平；６９以下是智力缺陷。

一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定完全有正相关。

因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。

进行这种测验，首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。

如著名的法国“西比量比”，共３０个题目，后来美国人增补为９０个题目，改称１９１６年“西比量比”。

量表中的问题，难度由浅入深排列，以通过题多少作为鉴别智商的标准。

得分在９０－１１０为正常智力，１４０以上者为最优，７０分以下者为心智不足。

在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的基本水平，但是并不是说所有的工作，智力高的人都适合。

在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。

在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。

管理人员如果智商太高，如超过１４０，有的时候并不适合于担任管理工作。

因此，我们在员工招聘中运用智力测验，可以使ＩＱ高的人担任比较重要、比较难度高的技术工种，而ＩＱ较低的员工可以担任一般的操作工作。

但是，与此同时，我们还要考虑他的个性特点。

智力测试分为两类：一般智力测试和特定智力测试。

对语言和数字能力的测试，主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题，通常被看作是一般智力测试。

它主要是测试一个人的基础性行为能力，如韦克斯勒成人智力量表、斯坦福-贝纳特测验、差别性智力测验、雇员智力测验。

在特定智力测试与工作业绩之间存在较强的相关性。

在这种测试中得高分的往往被认为具有较强的能力关注新信息，通过各种测试，善于找出主要问题，取得优良工作业绩。

但应注意的一点是，某种特定的测试也许只对某类工作或活动有效。

智力测试的条件
作为一个智力测验，要是它成为精密而又客观的测量工具，至少必须同时具备以下五个基本条件。

这五个条件，既可以用它作为评定各种
能力测验的标准，也可以作为测验的原则。

（一）效度
1、效度的含义。

效度指的是测验对所要测量的智力特征的正确程度。

一个测验的效度越高，表示它所测结果越能代表所要测的智力的真正特征，该测验也就越能成为有效的测量工具。

例如，某学院运用一套智力测验来挑选入学学生，测验结果即得到一组分数。

等到及格学生入学并修完课程以后，由其学业成绩而获得同一组学生的另一组分数，第一组分数表示学生们的预测能力，第二组分数表示他们的实际能力。

如果发现凡在智力测验上的高分者，其在校成绩也高，在智力测验上得分低者，其在校成绩也低，这就表示该智力测验有相当高的效度。

2、效度系数。

求效度系数一般采用统计的方法，以所测得的分数与所希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示。

一般来说，一个智力测验的效度系数达到0。

3以上即算相当有效，因为除了效度本身数值的大小以外，测验人数的多少也与效度系数的高低有关。

一般智力测验的系数多在0。

3到0。

6之间，效度系数越接近1，说明其效度越高。

（二）信度
信度是指测验结果的稳定性或可靠性的程度，即个人在同一测验上数次测量结果的一致性。

它表现在：（1）一个测验内各个项目的得分是否基本相符；（2）两次测验的分数是否前后基本一致。

决定测验的信度时，最常用的方法时重测法。

即用同一种测验，对同一组受测者，前后测量两次，根据两次的分数，计算相关系数，这个相关系数又称为信度系数，按其数值的大小表示该测验的信度的高低。

一个良好的测验，其信度系数通常都在0。

9左右。

（三）常模
个人在测验上的实得分数，称为原始分数。

原始分数的本身，显示不出什么意义，必须参照标准样本的平均分数与各分数的分配情况，才能决定个人在分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。

这个标准化样本的平均数，即为测验的常模。

因此，一个测验的常模，也就是解释测验分数的主要根据。

测验必须经过标准化，才能成为客观的测量工具。

在标准化的进程中，首先应从将来实际应用该测验的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，并以样本分数为根据建立常模。

为使测验标准化而抽取的样本，即为上述的标准化样本。

（四）实施程序
任何测验编制的目的，均在于实际应用以鉴别个体的能力。

在实际应用时必须有一定的实施程序。

否则，即使上述三个条件全部具备，也未必能发挥测验的功能，达到鉴别个体能力的目的。

所谓“一定实施的程序”，即指一个测验在实施进程中，凡是主测者应做的事和应说的话都必须予以标准化。

即无论是谁使用同一测验时，都应做同样的事，说同样的话。

（五）记分方法
测验的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信息。

因此，在测验时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，
如何使用常模等，必须在说明书内详细规定。

无论采用何种记分方法，都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。

工业企业常用的智力测验
工业企业在招聘时最常用的测验是集体测验。

测验内容不多，所花时间少，可以对众多的人进行测验。

但是在挑选高级人才时，一般用个人测验。

企业在招聘中最常用的智力测验有以下几种。

（一）奥蒂斯独立管理心理测验
这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。

测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的，级别较低的工作的求职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员、低级工头和监工等。

对筛选级别较高的工作的求职者不太适用。

（二）旺德利克人员测验
这种测验是奥蒂斯测验的减缩形式，在工业企业挑选雇员时适用特别普遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。

尽管测验很简单，但是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作。

还是很有用的。

（三）韦斯曼人员分类测验
这也是一种集体测验，大约30分钟做完。

测验有语言部分分数、数字部分分数和总分，并且提供推销员，生产监工和培训生的常模。

测验的语言部分是一种类推形式。

例如：
__________________对夜晚的关系就像光亮对_________________的关系一样。

每题中有若干选择答案供被测者选择后填入表格。

数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。

韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。

（四）韦克斯勒成人智力测验
这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。

主持这种测验，要求被测者训练有素，经验丰富。

成人智力量表包括语言量表和操作量表两部分。

前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。

韦克斯勒成人智力诊断测验法
1939年，美国纽约大学附属贝尔维（Bellevue）医院神经科主任韦克斯勒首次发表智力量表。

1942年韦克斯勒在《成人智力测定》一书中曾做过一次订正，但仍感测验又不足之处，需进一步修改。

1955年发表了修订版，定名为WAIS，即韦克斯勒成人智力量表。

WAIS适用范围是16-64岁成人。

分为言语性测验和动作性测验两大类，共257个问题。

前者包括常识、理解、算术、类同、记忆广度和词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。