岗位评价方法说明
岗位评价的方法及应用
岗位评价的方法及应用岗位评价是指对工作岗位进行综合评估和分析，以评价岗位的价值、责任和能力要求，并根据评价结果来制定工作计划和岗位设计。
岗位评价的目的是为了提高岗位的效率和效益，使员工能更好地适应岗位的要求，发挥其最大的潜力。
岗位评价的方法可以分为定性评价和定量评价两种。
一、定性评价方法：1.工作描述法：通过描述岗位所涉及的工作内容，包括职责、任务、资格和能力要求等，明确岗位的职责范围和任务要求。
2.工作评分法：将岗位的各项职责和任务进行打分，评估其重要程度和难度，以确定岗位的价值和重要性。
3.综合评价法：通过综合考虑多个因素，如工作任务、技能要求、责任程度等，对岗位进行综合评估，从而确定岗位的价值。
二、定量评价方法：1.工作分析法：通过观察员工在工作中的表现和产出，对岗位进行分析和评估，确定每个岗位的工作量和工作质量。
2.绩效评估法：通过评估员工的绩效和工作表现，来评价岗位的价值和贡献度。
可以采用360度评估、绩效考核表、目标管理等方法来评估员工的绩效。
岗位评价的应用主要体现在以下几个方面：1.岗位分析和招聘：通过对岗位的评价，可以明确岗位的职责和要求，有针对性地招聘适合岗位要求的人才，提高招聘的准确性和效率。
2.薪酬管理：岗位评价可以为薪酬管理提供依据，根据岗位的价值和重要性，确定相应的薪酬水平，使员工的薪酬与其工作贡献相匹配，增加激励效果。
3.绩效管理：岗位评价可以作为绩效管理的基础，通过评估岗位对绩效的影响，制定相应的绩效目标和评估标准，激励员工提高工作表现。
4.培训与发展：岗位评价可以为培训和发展提供指导，根据岗位要求和评价结果，设计相应的培训计划和发展路径，提高员工的能力和职业发展机会。
5.组织设计和调整：岗位评价可以为组织设计和调整提供依据，通过评估岗位的价值和工作内容，确定岗位设置和组织结构，优化工作流程和协作机制。
总结起来，岗位评价是一种评估工作岗位价值和要求的方法，可通过定量和定性评价来确定岗位的价值、职责和能力要求。
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评价的方法介绍
岗位评价的方法介绍随着企业管理的深入发展，人力资源管理越来越关注员工的发展和激励。
岗位评价作为人力资源管理中的一个重要环节，是对企业内部工作流程的调整和优化的核心内容之一。
本文将介绍三种常见的岗位评价的方法：职业分析法、能力要求法和工作任务法。
一、职业分析法职业分析法是评价岗位价值的一种传统方法，主要思想是分析岗位中任务和职责，并将其转化为偏爱性的任务和能力需要。
职业分析法主要包括以下步骤：1. 岗位描述：定义岗位的职责和任务，描述每个职位的工作环境和能力要求。
2. 工作分析：对岗位中所需的任务和步骤进行详细分析，以确定每个执行任务所需要的能力和技能。
3. 职责分析：确定每个人在岗位上的职责和责任，包括工作目标、预算和工作反馈。
4. 岗位规范：通过对分析结果的总结和综合，制定出针对该岗位的规范标准，以便组织制定、招聘、培训、评价和激励员工。
职业分析法主要优点在于精确度高、保证岗位匹配度和职责明确性。
但是，由于需要大量的人工分析和统计工作，所以成本较高。
并且，职业分析法无法准确测量岗位对员工的激励程度。
二、能力要求法能力要求法通过把岗位中的任务和技能，分成片段和重要组成单元，使得整个岗位实际变得更为细化、具体化及可操作化。
能力要求法主要包括以下步骤：1. 岗位任务和技能组成分析：将岗位上各项任务和技能分成多小组成单元，以便更好地测量和评价员工的能力和工作表现。
2. 任务和技能权重分别：将各一个任务和技能分配权重值，以便根据重要性区分精通的和不精通员工在每个单元的工作表现和能力。
3. 熟练度测量：分析员工在每个单元上的工作表现和能力，测量员工的熟练度以便更好地进行岗位评价。
能力要求法的优点在于可以更好地帮助员工提高能力和职业技能，有利于进一步提升员工的工作表现和业绩，有益于企业的长期发展。
但是这种方法通常需要制定大量的测量和评估工具，需要相对较长的时间。
三、工作任务法工作任务法是一种针对员工工作任务和密度进行岗位评价的计量方法。
岗位评价方法
岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。
岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。
具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。
★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。
在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。
★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。
★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。
成本相对较低的岗位评价方法
成本相对较低的岗位评价方法成本相对较低的岗位评价方法引言在现代社会，随着经济的发展和技术的进步，许多岗位可以通过自动化和数字化实现更高效的工作。
这些岗位的成本相对较低，因此需要采用合适的方法进行评价。
本文将详细介绍几种常见的成本相对较低的岗位评价方法。
方法一：工作量分析法工作量分析法是一种定量的评价方法，通过具体分析工作的实际工时和工作量，来评估岗位的成本相对低高。
具体步骤如下：1.确定评价指标，如工时、工作量等；2.收集工作的实际数据，包括工作量、完成时间、员工数量等；3.根据数据计算每个员工的工作量和工时；4.比较不同岗位的工作量和工时，评估成本相对较低的岗位；方法二：薪酬水平比较法薪酬水平比较法是一种常见的岗位评价方法，通过比较不同岗位的薪酬水平来评估其成本相对低高。
具体步骤如下：1.收集不同岗位的薪酬数据；2.比较不同岗位的薪酬水平，判断成本相对较低的岗位；3.考虑其他因素，如工作内容、技能需求等，对比较结果进行修正；4.得出最终评价结果；方法三：任务重要性评价法任务重要性评价法是一种定性的评价方法，通过评估岗位所承担的任务的重要性来评价成本相对较低的岗位。
具体步骤如下：1.记录岗位所承担的任务及其重要性；2.根据每个任务的重要性，权衡不同岗位的任务分配；3.考虑其他因素，如工作复杂度、技能要求等，综合评估成本相对较低的岗位；4.得出最终评价结果；方法四：市场需求评估法市场需求评估法是一种较为综合的评价方法，通过评估市场对不同岗位的需求情况来评价成本相对较低的岗位。
具体步骤如下：1.收集市场对不同岗位的需求数据，如招聘信息、薪酬水平等；2.分析市场对不同岗位的需求情况，判断成本相对较低的岗位；3.考虑其他因素，如行业发展趋势、竞争情况等，对比较结果进行修正；4.得出最终评价结果；结论通过工作量分析法、薪酬水平比较法、任务重要性评价法和市场需求评估法等多种方法可以对成本相对较低的岗位进行评价。
岗位评价的四种基本方法
岗位评价的四种基本方法岗位评价的四种基本方法岗位评价是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解不同岗位的工作内容、职责和能力要求，从而确定薪资水平、晋升和培训计划等。
本文将介绍岗位评价的四种基本方法。
一、工作分析法工作分析法是最常用的岗位评价方法之一。
它通过对工作进行分解和描述，以了解每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如技能、知识、经验等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位要求的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
二、排名法排名法是另一种常用的岗位评价方法。
它将不同岗位按照某种标准进行排名，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价标准：选择适合组织的评价标准，例如工作难度、工作贡献等。
2.收集数据：通过访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.制定排名表：根据评价标准制定一个排名表，将不同岗位按照其重要性进行排名。
4.验证结果：与员工和主管核实排名结果是否准确。
三、分类法分类法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分类，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如职责、技能、知识等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个岗位所需的职责和能力要求。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个岗位所需的职责和能力要求，并进行分类汇总。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
四、等级法等级法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分级，以确定它们在组织中的地位和重要性。
岗位评价的方法及其操作过程
岗位评价的方法及其操作过程岗位评价是对一个岗位所担负职责、任务和要求的评估和衡量。
它有助于组织了解每个岗位在组织中的价值和重要性，以及岗位是否与组织目标的实现相一致。
本文将介绍岗位评价的方法和操作过程。
一、岗位评价的方法1.作业分析法：通过对具体工作任务和职责的详细分析，确定岗位所需的关键技能、知识和资格。
这种方法通常包括通过观察员工在岗位上的表现、面谈员工和上级领导的方式，来获取工作的详细信息。
2.直接比较法：将不同岗位的重要性和价值进行直接比较，以便确定岗位的相对重要性。
通过这种方法，组织可以确保将资源分配给最重要的岗位。
3.权重评定法：通过对特定岗位所需技能、知识和资格的评估，为每个要素分配权重，从而确定每个岗位的综合得分。
这种方法需要制定评估标准，以便可以量化不同岗位的重要性。
4.单因素比较法：选择一个关键要素，如团队合作能力，对不同岗位的员工进行比较。
通过这种方法，组织可以确定哪个岗位的员工在特定要素上表现更好。
二、岗位评价的操作过程1.确定评估标准：组织需要明确评估的标准和要素，如技能、知识、资格、责任和工作结果等。
这可以通过与岗位相关的员工和领导进行讨论和协商来完成。
2.收集岗位信息：通过面对面访谈、问卷调查、工作日志和观察等方式，收集关于岗位职责、任务和要求的信息。
3.分析岗位信息：对收集到的信息进行详细分析，确定岗位所需的关键技能、知识和资格。
4.评估岗位价值：可以使用作业分析法、直接比较法和权重评定法等方法，对岗位的价值和重要性进行评估。
5.制定评估报告：将评估结果进行整理和分析，制定评估报告，并明确岗位在组织中的位置和重要性。
6.监督和完善：组织需要监督岗位的实际运行情况，并根据需要对岗位评估进行调整和完善。
三、岗位评价的注意事项1.确保评估的客观性：评估过程应当客观公正，不应受到个人偏见或其他不相关因素的影响。
2.及时更新评估结果：岗位评价是一个动态的过程，随着岗位要求和组织目标的变化，评估结果需要及时更新，以反映最新的情况。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法岗位价值评估是一种对员工工作价值进行评估的方法，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的薪酬和晋升提供依据。
在现代企业管理中，岗位价值评估越来越受到重视，因为它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
下面将介绍一些常见的岗位价值评估方法。
1. 工作描述法。
工作描述法是一种通过对工作内容、工作要求、工作条件等方面进行详细描述，从而评估岗位价值的方法。
通过对工作描述的详细分析，可以清晰地了解岗位的工作内容和工作要求，从而评估出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费大量的时间和精力进行分析和描述。
2. 问卷调查法。
问卷调查法是一种通过向员工、领导和同事发放问卷，收集他们对岗位价值的评价意见，从而评估岗位价值的方法。
通过问卷调查，可以了解员工对岗位的工作内容、工作要求、工作条件等方面的评价意见，从而评估出岗位的价值。
这种方法的优点是收集数据方便快捷，但缺点是评价结果可能受到个人主观因素的影响。
3. 专家评估法。
专家评估法是一种通过邀请专业人士对岗位进行评估，从而评估岗位价值的方法。
专家评估法可以借助于外部专家或内部专业人士，通过他们的专业知识和经验，对岗位进行评估，从而得出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费一定的成本和时间。
4. 基准法。
基准法是一种通过对同类岗位进行比较，从而评估岗位价值的方法。
通过对同类岗位的工作内容、工作要求、工作条件等方面进行比较，可以评估出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费大量的时间和精力进行比较。
综上所述，岗位价值评估是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的薪酬和晋升提供依据。
在进行岗位价值评估时，可以根据实际情况选择不同的评估方法，以便得出客观准确的评估结果。
希望本文介绍的方法能够对企业进行岗位价值评估提供一定的帮助。
岗位评价的方法
岗位评价的方法岗位评价是企业管理中的重要环节，通过对岗位进行评价，可以了解岗位的职责和要求，从而帮助企业更好地进行人员招聘、绩效考核和薪酬设计等工作。
下面将介绍几种常用的岗位评价方法。
一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作内容、工作流程、工作环境等进行详细分析，从而确定岗位职责、工作要求和工作特点的评价方法。
通过工作分析，可以清晰地了解岗位的工作内容、工作目标和工作流程，从而为岗位评价提供依据。
二、能力模型法能力模型法是一种通过对岗位所需的各种能力进行识别和评估，从而确定岗位能力要求的评价方法。
通过能力模型法，可以明确岗位所需的专业技能、沟通能力、团队合作能力等各方面的能力要求，从而为企业招聘和培训提供依据。
三、绩效评价法绩效评价法是一种通过对员工在岗位上的表现进行评估，从而确定岗位表现要求的评价方法。
通过绩效评价，可以了解员工在岗位上的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，从而为员工的晋升、奖惩和薪酬调整等提供依据。
四、市场调研法市场调研法是一种通过对市场上同类岗位的工资、福利、职级等进行调研，从而确定岗位薪酬水平的评价方法。
通过市场调研，可以了解同类岗位在市场上的薪酬水平，从而为企业的薪酬设计提供依据，保持岗位的竞争力。
五、360度评价法360度评价法是一种通过对岗位相关人员（如上级、下属、同事、客户等）对员工进行评价，从而确定员工在岗位上的表现和能力的评价方法。
通过360度评价，可以综合了解员工在不同角度下的表现，从而更全面地评估员工在岗位上的能力和素质。
六、专家评审法专家评审法是一种通过请相关领域的专家对岗位进行评审，从而确定岗位职责和要求的评价方法。
通过专家评审，可以借助专家的经验和知识，对岗位进行全面、准确的评价，提高评价的科学性和客观性。
在进行岗位评价时，可以根据具体的情况选择适合的评价方法，也可以结合多种方法进行综合评价，从而更准确地了解岗位的要求和特点。
同时，在进行评价时，还应注重评价的公正性、准确性和科学性，确保评价结果的可信度和有效性。
职位评价的几种方法简介及优缺点评价
职位评价的几种方法简介及优缺点评价在现代社会中，工作成为了人们日常生活中不可或缺的一部分，因此对于职位的评价也成为了重要的话题。
针对职位评价的不同方法，我们可以进行如下简介及优缺点的评价：1. 薪资评价法：以薪资来衡量职位的重要性和价值。
优点是直观简单，缺点是仅关注经济利益，忽略了其他方面的因素。
2. 岗位分析法：通过对职位所需的工作内容、技能要求等进行分析，评定职位的价值。
优点是科学客观，缺点是可能存在主观评价的成分。
3. 经验评价法：根据过去类似职位的薪资水平，评定目前职位的薪酬水平。
优点是依据历史数据，具有参考性，缺点是可能忽略了目前市场的变化。
4. 问卷调查法：通过调查员工对职位的评价，汇总结果为职位评价提供依据。
优点是参与度高，多元化，缺点是容易受到个别员工的主观影响。
5. 手动打分法：根据一定的标准和权重，对职位进行评分。
优点是科学客观，缺点是需要消耗大量的人力物力。
6. 面试评价法：通过面试来评价职位的价值和重要性。
优点是直观全面，缺点是受到面试官主观态度的影响。
7. 360度评价法：通过集体评价，包括上下级和同事的评价来评价职位的价值。
优点是多元全面，缺点是员工可能不愿意透露真实的态度和看法。
8. 比较评价法：通过比较不同职位的工作内容和要求，来确定其位次。
优点是直观简单，缺点是仅适用于相似类型的职位。
9. 差额评价法：将职位与已知职位比较，确定职位的差异程度，以此来确定职位的薪酬水平。
优点是直接可行，缺点是需要对已知职位有较为准确的认识。
10. 绩效评价法：根据员工的工作表现来评价职位的价值和难度。
优点是能够充分考虑员工的表现，缺点是可能存在主观评价因素。
11. 投入产出评价法：通过计算职位对企业的投入成本和产出效益，来评价职位的价值。
优点是综合多方面因素考虑，缺点是计算较为繁琐。
12. 数据分析法：通过对大量的职位数据进行分析，确定职位的价值。
优点是客观科学，缺点是需要消耗大量时间和资源。
岗位评估的方法
岗位评估的方法岗位评估是企业内部的一种重要人力资源管理方法，用于确认一个职位的层级和内外部相对价值，以便为员工分级、设计薪酬体系、划定职责范围等方面提供依据。
在现代管理中，什么样的方法能够比较科学合理地进行岗位评估，事关到企业的发展和员工的利益，下面我们将对常见的岗位评估方法进行详细介绍。
一、量化相对评价法量化相对评价法又称累计点法。
这种方法从岗位与岗位之间的相对价值和重要性出发，通过对工作中要求技能、经验、特殊需要以及工作条件等多个方面进行评估，计算出内部职位之间的相对价值分数，从而建立对所有岗位的量化矩阵。
具体采用步骤如下：1.确定评估的岗位数目和所需的职位详情，包括工作职责、任职资格、工资水平等。
2.将每个岗位的工作组成分解为不同的工作要素。
3.将这些工作要素按重要性依次排列。
4. 将这些要素的难易程度和价值与类似工作的基准比较，按照其相对重要性确定权重。
5. 对每个岗位进行评价，根据权重赋值，再将多个要素计算相对得分。
这种方法的优点是明确、可操作性强，可以针对个别职位细化分类。
它比较适用于较小的企业，较易于定制自己的内部评估互动规则，而缺点在于它的过程比较复杂，需要有一定的专业知识，用于检视职位岗位间对各类要素的影响，因此需要一个团队去完成。
二、点法点法即点值评估法，也称精细评估法，不同于量化相对评价法，它将工作内的需求分类并设定了不同的得分，这种方法尽量在评估中排除了主观因素的影响，在评估岗位时采取了一种中立、非主观的评估方式，该方法通常包括以下步骤：1.相关人员对工作内容和岗位要求进行详细说明，要求将所有方面都列出来。
2.对工作岗位要求的各个方面进行详细评估，并在每个要素上打分。
3.将岗位各要素的得分累加，并乘上每个要素的相对重要性权重，得出该岗位总分值。
4.将所有岗位进行排名，匹配对应职级和薪酬等级。
这种方法的优点在于操作简单，可操作性较强，评估流程中比较科学合理，能够有效避免人事升迁带来的工作内容变动，但缺点在于其评分标准可能过于简短，导致评分结果出现误差，评估结果单一，适用性相比较少，且对于不同类型的职位，其要求都不尽相同，匹配度不够高。
职位评价方法(3种)
岗位评价法之一：岗位排序法岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。
岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
出调查报告。
②选择标准工作岗位。
所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。
③岗位排列。
评定人员必须对有关工作进行全面了解。
实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。
排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。
④岗位定级。
按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排序时基本采用两种做法。
一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。
二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
具体步骤：①岗位分析。
由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。
但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
岗位评价法之二：岗位分类法所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估方法是指通过一系列的评估指标和工具，对一些岗位的价值进行量化和评估的过程。
岗位价值评估是组织管理中的关键环节，它可以帮助组织合理设置岗位薪酬体系、制定员工绩效考核标准、确定晋升和培训发展的方向等。
下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。
一、工作分析法工作分析法是评估岗位价值的传统方法之一，它通过对岗位所需知识、技能、责任和工作环境等方面进行详细的描述和分析来确定岗位的价值。
其基本流程包括收集岗位信息、制定岗位描述和岗位规范、制定岗位评价标准等。
二、职位评分法职位评分法是一种定性和定量相结合的岗位价值评估方法。
它通过评估岗位在各项评价指标上的得分来确定岗位的价值。
评价指标可以包括工作条件、职责要求、技能要求、决策与创新等方面。
可以采用问卷调查或专家评审的方式进行评分。
三、职位比较法职位比较法是通过将各个岗位进行比较，来确定其价值差异的方法。
它可以通过对各个岗位的职责、技能、知识和工作条件等方面进行比较，来判断岗位的相对价值。
通常采用因素相对权重法和岗位排序法两种方法进行评估。
四、市场调研法市场调研法是根据市场供需状况和同行业岗位的薪酬水平进行评估的方法。
通过调查同行业企业的岗位职责和薪酬水平，可以了解市场上类似岗位的价值，并进行对比。
这种方法可以帮助组织确定薪酬水平的合理范围。
五、绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，来确定岗位的价值。
绩效评估可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等指标进行。
绩效评估法可以更直观地反映岗位的实际贡献和成果，从而确定岗位的价值。
属于国际通用的岗位评价方法
属于国际通用的岗位评价方法岗位评价是指对一些特定工作岗位进行综合评价和定级的过程。
国际上普遍采用的岗位评价方法包括点值法、因素比较法和市场定位法等。
下面就这些方法进行详细介绍。
一、点值法点值法是岗位评价中最常用的方法之一、它将岗位的不同要素和条件进行逐项评分，然后根据这些评分确定岗位的等级。
点值法一般分为两步进行：1.标定关键岗位要素：对岗位的主要要素和条件进行标定，并为其设定权重。
2.为岗位要素评分和计算：对每个岗位要素进行评分，并根据权重求和，最后确定岗位的总分和等级。
二、因素比较法因素比较法是通过对要素和条件的定性和定量分析，将不同岗位之间的相对价值进行比较，然后决定岗位等级的方法。
这种方法需要进行以下几个步骤：1.明确评价因素：确定用于比较岗位的关键因素或要素。
2.为每个因素赋予权重：为每个因素分配权重，以反映其在工作中的重要性。
3.评价不同岗位：根据不同岗位的具体情况，对每个因素进行评分，并按照权重求和，确定岗位总分。
4.比较和排序：将不同岗位的总分进行比较，根据得分高低确定岗位的等级。
三、市场定位法市场定位法是通过与市场上类似岗位的薪酬进行比较，来确定岗位评价的方法。
这种方法根据岗位的需求、技能和市场供求关系，结合市场调查和比较，来决定岗位的相对价值。
它一般分为以下几个步骤：1.市场调查：调查市场上类似岗位的薪酬情况，获取市场定位信息。
2.比较和分析：比较不同岗位之间的薪酬情况，分析不同岗位的差异和原因。
3.确定岗位薪酬范围：根据比较和分析的结果，确定岗位在市场上的薪酬范围。
4.确定岗位等级：根据岗位的薪酬范围，确定岗位的等级。
以上是国际通用的一些岗位评价方法。
这些方法有各自特点和适应范围，在具体应用中可以根据需要和条件选择适合的方法。
无论采用哪种方法，都需要保证评价的公正、客观和科学性，以确保评价结果的准确性和可靠性。
评价过程中要注意权重的设定、标准的制定和数据的收集，以确保评价结果的合理和有效。
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。
中小企业可根据企业情况，选择其一进行。
如表所示。
表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。
在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。
交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。
现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。
（1）选择岗位评价者。
一般评价者要有5～10人。
（2）确定需要评估的岗位。
（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。
（4）确定岗位排序因素。
综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
（5）进行评价排序。
以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。
表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。
将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。
岗位评价方法介绍
岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍岗位评价是组织中对员工岗位进行全面评估和分析的过程，以确定岗位的价值、职责和工作要求，进而制定合理的薪酬体系、绩效考核和人员培训计划。
岗位评价是保证组织的发展和员工的满意度的重要环节。
下面将介绍一些常用的岗位评价方法。
1. 工作分析法工作分析是对具体工作进行分析的过程，包括工作内容、工作要求、工作流程等方面的详细描述和分析。
工作分析法是岗位评价的基础方法，可以通过面谈、观察、问卷调查等方式进行。
通过工作分析，可以准确了解岗位的实际情况，为岗位评价提供可靠的数据。
2. 职位评估法职位评估法是一种定性方法，通过对岗位进行综合评估，确定岗位在组织中的价值和相对重要程度。
常用的职位评估方法有分组法、排列法、等级法等。
分组法是将岗位按照工作职责、技能要求等分为不同组别，然后对不同组别进行评估；排列法是通过对不同岗位进行排序，确定岗位的重要程度；等级法是将岗位按照不同等级进行分类，然后对不同等级的岗位进行评估。
职位评估法可以为岗位薪酬的制定提供依据，确保岗位的薪酬合理公正。
3. 绩效评估法绩效评估是对员工在岗位上的表现进行评估的过程，以确定员工的绩效水平和发展方向。
绩效评估法可以通过定量和定性两种方式进行。
定量方法包括计数法、比例法、加权法等，通过对员工工作结果和绩效指标进行量化评估；定性方法包括评分评估、行为观察、360度评估等，通过对员工在工作中的行为和能力进行评估。
通过绩效评估，可以不断提高员工的工作能力和满意度，促进组织的持续发展。
4. 用户评价法用户评价法是一种通过对外部客户和内部用户对岗位的评价，了解岗位的价值和贡献。
用户评价法可以通过问卷调查、访谈、用户反馈等方式进行。
通过用户评价，可以了解岗位的效果和影响，从客户的角度来评价岗位的重要性和意义，为改善岗位提供参考。
5. 自评与上级评估法自评与上级评估法是通过员工自我评估和上级对员工的评估相结合的方式，对员工的工作能力和表现进行评估。
岗位评价的方法及应用
岗位评价的方法及应用岗位评价是对所属岗位在组织内部的价值和贡献进行分析和评估的过程，是一个重要的人力资源管理工具。
通过岗位评价，可以确立岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，并为员工提供一个公平公正的职业发展平台。
下面将介绍几种常见的岗位评价方法及其应用。
一、定性评价法定性评价法是根据岗位的性质、职能和工作要求等因素，通过对岗位描述的分析和理解，进行判断和评估的方法。
这种方法主要侧重于对岗位所需能力和技能的描述和分析，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定性评价法适用于创造性、研发性和创新性岗位的评估，特别是那些难以量化、需要直观感受和经验判断的岗位。
比如，对于创意部门的岗位，可以通过定性评价来评估其对于公司产品创新和市场竞争力的贡献。
二、定量评价法定量评价法是通过量化指标和数据，对岗位进行评估和排名的方法。
这种方法主要通过收集和分析各项指标和数据，计算出岗位的得分和排名，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定量评价法适用于相对简单和重复性工作的评估，特别是那些可以用指标和数据来衡量的岗位。
比如，对于销售部门的销售岗位，可以通过销售额、客户数量等指标来评估其贡献和绩效。
三、标准评价法标准评价法是根据不同岗位所需技能和能力的不同，制定相应的评价标准和等级划分，从而对岗位进行评估和定位的方法。
这种方法主要通过制定不同等级的评价标准和要求，对岗位进行评估和分类。
应用：标准评价法适用于不同职能和层级的岗位评估，特别是那些需要根据不同维度和要素进行评价的岗位。
比如，对于管理岗位，可以通过制定不同等级的管理要求和标准，来评估和区分不同层级的管理岗位。
四、360度评价法360度评价法是通过从不同角度收集和整合多方面的评价意见和意见反馈，对岗位和员工进行综合评估的方法。
这种方法主要通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的评价和反馈，来全面评估岗位和员工的绩效和贡献。
应用：360度评价法适用于对岗位和员工进行全面、全方位的评估，特别是那些需要多方面意见和反馈来达到客观公正评价的岗位。
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法
1. 排序法呀，这就像是给班级里的同学排排队，根据职位的重要性或者价值来个先后顺序。
比如说，在一个公司里，销售经理的职位可能就比行政助理的职位更重要呢！
2. 分类法也挺好用，就好像把不同的水果放进不同的篮子里。
可以把职位分成不同的类别，每个类别有它独特的特点和要求。
比如把技术类职位放一堆，管理类职位放另一堆。
就像把苹果和橘子分开一样简单明了呀！
3. 因素比较法呢，就如同厨艺比赛打分，根据各种因素来评判职位。
像能力、经验、工作难度这些因素都考虑进来。
比如说销售职位，要看看销售业绩、客户拓展能力这些方面呢！
4. 点数法呀，就像是给职位打分。
设定好一系列的标准，然后给每个职位按照标准打分。
像是研发职位，可能在创新能力上得分高，在沟通方面得分相对低一些呢！
5. 海氏评估法，这个就好像给职位做了一次全面体检。
从技能水平、解决问题能力和承担的职务责任等多个角度去评估。
你想想看，一个高管职位和一个普通职员职位，体检结果肯定不一样呀！
6. 岗位参照法，这就好比你有个优秀的榜样，根据这个榜样的标准来衡量其他职位。
比如以公司最成功的那个销售团队的职位为参照，来评价其他销售相关的职位。
你说是不是很形象？
7. 宽带薪酬法也值得一提呀，这就像把道路拓宽了，让职位有更大的发展空间和灵活性。
原来可能职位等级分得很细，现在变得更宽泛些。
比如说几个类似的职位可以在同一宽带里，能更好地激励员工呢！
总之，这么多种职位评价的基本方法，各有各的用处和优点，我们得根据实际情况选择最适合的呀！。
岗位评价的方法
岗位评价的方法岗位评价是企业管理中的一个重要环节，通过对岗位的评价可以全面了解岗位的需求和员工的表现，从而促进组织的发展和员工的成长。
本文将介绍几种常用的岗位评价方法。
一、工作绩效评价法工作绩效评价法是最常见的岗位评价方法之一。
通过对员工的工作绩效进行评估，可以客观地评价员工在岗位上的表现。
该方法主要包括设定目标、评估绩效和提供反馈三个步骤。
首先，根据岗位的要求和员工的能力设定合理的目标；然后，根据目标完成情况进行绩效评估；最后，根据评估结果给出相应的反馈和奖惩措施。
二、360度评价法360度评价法是一种多角度的评价方法，不仅包括上级对下级的评价，还包括下级、同事和客户对员工的评价。
这种方法可以全面了解员工在岗位上的表现，避免了单一角度评价的局限性。
通过多方评价可以更全面地了解员工的优点和不足，为员工的发展提供更有针对性的指导。
三、行为描述评价法行为描述评价法是一种基于员工具体行为的评价方法。
通过观察员工在岗位上的行为表现，评价员工的工作能力和素质水平。
这种方法重点关注员工的行为，而非结果，能够更客观地评价员工的能力和潜力。
同时，行为描述评价法可以为员工提供具体的改进方向，促进员工的成长和发展。
四、目标管理评价法目标管理评价法是一种以目标为导向的评价方法。
通过设定明确的工作目标，评估员工在实现目标过程中的表现。
这种方法强调结果导向，能够激发员工的积极性和主动性。
同时，目标管理评价法也能够帮助企业实现战略目标，促进组织的发展。
五、关键事件评价法关键事件评价法是一种基于具体事件的评价方法。
通过对员工在关键事件中的表现进行评价，可以客观地了解员工在关键时刻的应变能力和决策能力。
这种方法主要关注员工的关键能力，能够更准确地评价员工的工作能力和潜力。
六、能力模型评价法能力模型评价法是一种基于能力模型的评价方法。
通过对员工在各个能力维度上的表现进行评价，可以全面了解员工的能力和潜力。
这种方法主要关注员工的能力，能够为员工的发展提供有针对性的指导。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•分类法•排列法•点数法•配对比较法•点数加权法•工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再依照工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作差不多内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在紧密的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他方法一样，岗位分析是基础的预备工作。
由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。
最后，再依照每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。
它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。
不同企业依照各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。
但不管是对单个的职务依旧对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定差不多因素。
通过这些差不多因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。
因此，不同的机构选择的因素也不同，应依照实际情况灵活处理。
（3）确定等级标准。
因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，因此它是这一时期的核心。
在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。
4、岗位测平和列等。
等级标准确定后，对岗位的测评和列等就依照这些标准，将工作讲明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
对小企业来讲分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变得专门复杂。
（二）分类法的优点1、比较简单、所需经费、人员和时刻也相对较少。
这种方法在工作内容不太复杂的部门，能在较短的时刻内得到中意的结果。
2、由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、客观。
当出现新的工作或工作进行变动时，按照等级标准专门容易确定其等级。
3、由于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等之前差不多确定下来，因此采纳分类法分出的等级结构能如实反映组织结构的情况。
4、由于分类法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。
（三）分类法的缺点1、由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。
2、由于等级标准常常明白分类结果之后才能被确定，从而阻碍了评定结果，使其准确度较差。
据有关资料介绍，目前欧美及日本等国家的企业一般不再采纳分类法。
排列法排列法是一种最为简单、最易操作的岗位评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。
排列法是采纳非分析和非定量的方法，由评定人员靠着自己推断，不将工作内容分解为组成要素，而只是依照工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。
这种方法要紧的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴不不合理工资差异的初步措施。
但由于主观性太强，随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。
（一）排列法的运用步骤1、岗位分析。
由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项预备工作。
同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特不讲明差不多的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。
2、选择标准工作岗位。
评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。
由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。
它必须满足两个条件：（1）必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。
（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。
标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。
在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组依照以上两个条件综合后确定。
评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。
3、工作岗位排列。
在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。
对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。
这种情况是基于工作差不多相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。
而关于可能两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。
因此，如何正确选择标准工作岗位，关于岗位排列而言是一个关键。
只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位可不能特不困难。
同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，假如评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。
总而言之，对工作岗位排列情况的综合推断是复杂的，尤其是专门难讲某个岗位实际上应该排在与其相邻的岗位之前依旧之后。
因此，在实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比，那么做出推断就会容易些。
事实上，许多岗位处于同等的地位，通过排列建立起来的岗位等级呈金字塔形。
4、岗位定级。
按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位通过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。
例如：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：岗位评定表依照上表的结果可知，被评定的7个岗位的相对价值，按重要性由大到小排列其次序应为A、B、C、D、E、F、G。
也确实是讲依据其重要程度把工作岗位排列成一种等级结构。
但为确定某一种工资结构，对这些工作岗位进行定级时应注意，排列法本身并不能对等级划分提供依据，通常还要按照治理上的要求与组织和各层次中的责任相符的等级；排列法本身对工作等级之间的差异程序没有精确的指标，不能成为一种衡量尺度。
在实践中不同等3 / 12级之间的工资级不和标准通常是通过劳资谈判来确定。
总之，在任何情况下，都要慎重的给那些岗位确定起点工资标准，以便在一个适当的工资水平上达成协议。
因为工资数一经确定，便成为今后工资治理的基础。
采纳这种方法对岗位进行评定时，其最大的优点确实是简便易行。
一旦标准工作岗位及其相应位置被确定后，排列其他岗位就相对简单。
另一个优点是每个岗位是作为一个整体来进行评定的，从而幸免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。
总之，排列法采纳这种直观的方法，对数量不太多的互相联系的工作岗位进行测评往往能得出正确和中意的结果。
（二）排列法的不足之处1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多同时不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的推断。
因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。
而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会阻碍评定结果的准确程度。
2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。
3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。
为克服这些缺陷，改进排列法的最新方法确实是制定某些参考因素。
对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，再依照因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。
尽管这种改进并没有从全然上改变排列的特性，但依据它所建立起来的岗位等级更加精确。
点数法点数法是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作值，并据以定出工资等级的一种技术方法。
企业类型与工资制度和形式决定采纳何种计点法。
英国、美国等西方国家多采纳500点计点法，我国多采纳600点计点法；各种因数（工作因素）的百分比也视企业类型而不同。
一般来讲，美国较为广泛的分配比例是：智能占50%左右；责任占20%左右；体能和工作环境占15%。
但近年来随着自动化和技能化的进展，比例有所变动，需要企业依照实际需要进行调整、确定。
下面介绍美国的一些纺织企业进行工作评估中，对点数法的运用。
1、工作要素分类。
能够把工作绩效按三大要素分类：个人条件、工作类不和环境、工作责任；亦能够分为四大类：智能、责任、体能和工作环境。
然后依照需要将三类要素随工种进行划分。
取出包括高、中、低三个工资层次的10~15个工种，求出各类要素比重的平均差。
例如，在美国纺织业中，个人条件占40%；劳动类不和工作环境占15%；工作责任占30%，据此作为工作值的评价起点（如下图）工作因素及其分类2、工作因素分级与点数配置。
将工作因素分为5个等级，奖500个点配置于各等级工作要素中（见下图）工作因素分级和点数配置在运用点数法时，要力求对评价要素的定义清晰、简明；每一等级的分级界限也要清晰划一。
3、工作定义及分级。
企业对每一个工种的工作内容都要有详细具体的规定，并形成文字和讲明书，包括应完成的工作，操作机器类型、体力脑力劳动的程度、工作环境、工作潜在危险及劳动爱护等，都要明确列出，内容越详尽、具体，分级越少偏差，评价越明确。
4、工作等级与点数配置。
依照点数法原则，点数相同的工作者之间工资酬劳相同，因此，必须对不同级不的工作值加以区分。
例如，将满分定为500分，将工作值分为10个等份，每等之差均为25分，点数越少者，等级越低。
第一等为140分以下；第十等为3575 / 12。