基于胜任力的培训课程体系

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基于胜任力模型的企业员工培训体系的

保培训的有效性和实用性。
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优化培训内容和方式，提高员工的满意度和参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户关系管理更加得心应手，团队管理能力和金融产品知识也得到加强。公司的业务规模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需求，决定建立基于胜任力模型的员工培训体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课程，包括销售技巧、客户关系管理、团队管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目管理等方面的能力，以提升公司整体绩效。

基于胜任力的员工培训分析

据缺乏有效的管理。没有建立培训评估数据库，每次培训评估所使用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等很少
记录在案，即使有培训内容的记录，大都也缺乏专业的管理。
质．包括显性个体特征（知识和技能）和隐性个体特征（态度、
（３）人岗匹配不够。员．Ｙ－能力和工作岗位不匹配现象也比
较多见。
建设维护需要多方协作。集团作为青岛市基础设施建设的标
杆企业．虽然可以借鉴一些成团培训系统存在问题
城市有自己的特色，有独特的资源和发展模式，集团也需要具３．１培训需求分析不到位备自己的城投特色，因此。集团管理人员必须具有极强的创新培训需求分析管理是整个培训管理活动的第一个环节，能力、协作能力、良好的沟通能力及团队建设与管理能力。
一
系列问题随之而来。
专业素质应用到不同的部门有不同的要求，例如人力资
源部员工需要具有良好的服务意识、团队协作精神和战略意识：财务员工需要严谨细致、责任心强．具有保密意识等。
特质和动机等）。
４基于胜任力的基层管理类员工培训分析
工胜任力分析展开，经过调查分析基层管理类员工的胜任力

基于胜任力模型的Z地产关键岗位培训体系

建立基于胜任力模型的培训体系
通过构建关键岗位的胜任力模型，设计针对性的培训课程，提高员工的工作能力和业绩表现。
完善培训内容与形式
针对不同的岗位需求，制定个性化的培训方案，包括课程设置、讲师安排、培训形式等。
3
实施效果评估
通过考核员工在培训后的工作表现，评估培训效果，为进一步完善培训体系提供参考。
评估方法选择
定量评估
通过数据统计和分析，对培训效果进行量化的评估。例如，统计考试成绩、客户满意度等
数据。
定性评估
通过观察、访谈等方式，对培训效果进行主观评价。例如，对学员的参与度、表现等进行
观察和记录。
综合评估
综合运用定量和定性评估方法，全面评估培训效果。例如，结合考试成绩和学员在培训过程中的表现，对培训效果进行
04
z地产关键岗位培训效果评估
评估指标设计
专业知识掌握
通过考试、问卷等方式评估学员对地产领域专业知识的掌握程度。
技能运用能力
通过实际操作、模拟演练等方式评估学员在解决实际问题时运用技能的能力。
团队协作能力
通过团队项目、小组讨论等方式评估学员与他人合作的能力和态度。
创新能力
通过案例分析、方案设计等方式评估学员的创新能力及对新产品、新思想的接受程度。
z地产作为一家知名房地产开发企业，需要针对关键岗位建立完善的培训体系，以适应市场变化和公司发展需求。
目的和意义
通过构建基于胜任力模型的培训体系，提高员工实际工作能力和绩效，增强企业竞争力。
通过针对关键岗位的培训，提高员工对公司的认同感和归属感，降低员工流失率。
通过培训体系的实施，推动企业文化的建设和团队凝聚力的提升。

基于胜任力模型的培训体系建立实务篇

经验总结与展望
经验总结
通过以上三个案例的分享，我们可以看到基于胜任力模型的培训体系建立需要注重战略导向、需求分析、课程设计、实施与评估等多个环节的协同作用。在实施过程中，要注重培训内容的实用性和针对性，采取多种教学方法和手段，提高学员的学习兴趣和参与度。同时，要建立完善的评估机制和反馈体系，及时调整和优化培训方案，确保培训效果的有效转化。
01
建立有效的跟踪机制，对学员的学习成果进行长期跟踪和记录
。
反馈机制建立
02
建立有效的反馈机制，及时ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ集学员对培训的意见和建议，以
便不断改进和完善培训体系。
数据分析与运用
03
对收集到的跟踪和反馈数据进行深入分析，找出培训中存在的
问题和不足之处，为后续的改进提供依据。
05 案例分享与经验总结
案例一
展望
随着企业对于人才发展的重视程度不断提高，基于胜任力模型的培训体系将在未来得到更广泛的应用。为了更好地适应企业发展的需要，未来的培训体系将更加注重个性化和差异化的培训需求分析，以及在线学习平台的普及和应用。同时，随着人工智能技术的发展，智能化的培训管理软件也将得到更广泛的应用，帮助企业提高培训管理的效率和效果。
案例三：某公司培训实施与效果评估经验分享
总结词：持续改进
详细描述：某公司在培训实施过程中，注重培训氛围的营造和学员的参与度，采取了多种互动和研讨的方式，激发学员的学习热情和创造力。在效果评估方面，该公司不仅关注学员的知识和技能提升，还注重培训对员工工作态度和绩效的影响。通过建立完善的评估体系和反馈机制，该公司不断调整和优化培训方案，确保培训效果的持续改进。
师资来源
选择具有丰富经验和专业知识的内部或外部讲师，确保培训质量和效果。

基于胜任力的培训体系研究

基于胜任力的培训体系研究首先，需要对企业的员工胜任力现状进行全面的调研和分析。

这一过程包括分析员工在具体岗位上所需的技能和知识，现有员工在这些领域的表现情况，以及员工对于未来工作需要的期望。

通过调研分析，可以明确员工的现有胜任力水平及不足之处，为制定培训计划提供基础。

同时，还可以通过员工的参与和反馈，增强员工对培训计划的认可和积极性。

其次，制定员工胜任力培训的目标和计划。

通过分析调研结果，可以为不同岗位对应的员工制定具体的培训目标，并根据目标设计培训方案。

培训目标应当尽量具体、可量化，以便员工和企业能够明确地了解培训的意义和期望达成的效果。

同时，培训计划应当根据员工的不同需求，有针对性地提供不同层次的培训内容和方式，以确保培训的有效性。

第三，选择合适的培训方式和工具。

现代的培训方式多种多样，包括传统的课堂培训、在线课程、实践活动等等。

选择合适的培训方式需要考虑员工的特点和实际情况，以及企业能够提供的资源和支持。

同时，还需要选择适合员工学习内容的培训工具，如课件、视频、模拟软件等，以帮助员工更好地理解和掌握所需的知识和技能。

第四，实施培训计划并进行评估。

在培训计划实施过程中，需要注意培训内容的紧密联系实际工作，增强员工对学习内容的认同感和实用性。

同时，需要及时收集员工的反馈和评价，以发现和解决培训过程中的问题和不足，确保培训的有效性和员工绩效的提升。

最后，需要对培训效果进行跟踪和分析。

经过一段时间的培训后，需要对员工的胜任力进行再次调研和评估，以确定培训计划的有效性和员工绩效的提升情况。

通过分析培训效果，可以为未来的培训计划提供经验和指导，以进一步提升员工的胜任力和企业的竞争力。

总之，建立一套适应企业发展需求和员工个人发展的胜任力培训体系，可以有效地帮助员工提升工作能力，提高工作绩效，增强企业的竞争力。

通过调研分析、制定培训目标和计划、选择培训方式和工具、实施和评估培训计划，以及对培训效果进行跟踪和分析，可以建立一套科学完善的胜任力培训体系，为企业发展和员工成长提供有力支持。

基于胜任力模型的培训体系设计

基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。

通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。

以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。

这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。

胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。

2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。

这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。

通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。

3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。

这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。

基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。

4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。

这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。

培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。

5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。

这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。

根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。

6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。

定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。

胜任力课程体系

胜任力课程体系胜任力（Competence）,也有人将其译为“素质”、“胜任力”、“软技能”等，它是指能够胜任某项岗位工作必须具备的态度、知识和能力的总和。

目前，多数企业采用了“基于岗位胜任力的培训体系”设计，依据这个思路，我们专门设计了常用课程的目录，如有需要，可随时与客服人员索取更详细的内容和讲师介绍。

一．财务与资金运作1．财务诊断分析与企业成本控制2天2．预算管理与预算编制技巧2天3．应收账款回收与客户信用管理2天4．税务风险规避与防范2天5．非财务经理的财务管理2天6．全面预算管理2天7．投融资决策与风险管理2天8．企业并购与整合2天9．内部控制与风险管理2天二．市场与销售1．专业销售技巧和关键流程管理2天2．电话销售技巧与网络营销2天3．导购人员职业化训练1天4．大客户销售与管理1天5．商务谈判技巧2天6．打造卓越的销售队伍2天7．如何制定和管理销售计划1天8．卓越的服务营销2天9．个性化的客户服务解决方案2天三．生产与质量管理1.5S现场管理1天2.工厂全面管理TPM实战2天3.精益生产管理2天4.现场质量管理1天5.零缺陷与质量成本管理1天6.生产问题分析与解决1天7.如何做好生产计划和物料控制1天8.物流与供应链管理1天9.供应商的选择与管理1天10.物料计划与风险控制实务2天四．人力资源和组织发展1．战略人力资源规划1天2．工作分析与岗位评估1天3．招聘体系与结构化面试1天4．绩效管理实务2天5．薪酬体系构建与激励方案设计2天6．企业培训体系规划与实施1天7．企业内训师应知应会技能（TTT）2天8．现代企业的员工关系管理1天9．学习型组织建设与发展2天五．研发与项目管理1.项目风险管理2天2.研发人员的职业生涯规划1天3.项目经理应知应会2天4.研发团队的建设与管理2天5.如何建立研发的绩效管理体系1天6.项目管理实战训练课程（沙盘课）3天7. 企业项目化管理实践2天六．个人素质与发展1.现代企业员工职业化训练2天2.自我管理与职业能力提升2天3.职业形象与表达能力训练2天4.问题分析与解决2天5.OEC高效工作办法1天6.《弟子规》与个人成长2天7.商务礼仪1天8.职业生涯规划与发展2天七．领导力与综合管理1.管理者的高效沟通2天2.压力抒解与情绪管理2天3.从技术高手到管理高手2天4.企业战略规划2天5.助力组织绩效的价值链管理2天6.思维创新2天7.企业规范化管理2天8.企业文化建设实务2天9.3D领导力2天10．给管理插上“心”的翅膀2天11．如何突破执行力的瓶颈2天12．商业模式的创新与实施2天八．新晋员工培训1．新员工职业化训练1天2．目标管理2天3．时间管理1天4．有效沟通技巧1天5．办公室礼仪与电话接听技巧1天6．常用公文写作1天九．行业与专题1．路桥行业管理升级培训课程2．金融行业一线人员培训课程3．服务行业客服培训课程体系4．呼叫中心员工培训课程体系5．制造型企业精益生产管理课程6．“营销总监训练营”培训课程。

关于基于胜任能力的培训体系研究

关于基于胜任能力的培训体系研究【摘要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。

本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。

【关键词】胜任素质；培训体系；模型一、引言进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。

一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。

企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。

二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（mcclelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。

他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。

在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。

胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。

胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。

通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。

胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示：图1 胜任素质模型包括的内容（1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。

基于胜任力模型的企业员工培训体系的

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。

构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系

构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局赵海林王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。

随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。

在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。

建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。

探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。

弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。

需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。

改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。

如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。

基于胜任素质模型的培训体系构建

2001年入世尤其是我国全面放开外贸经营权以来，对外经贸环境发生了三大变化，即货物贸易、服务贸易、知识贸易相互融合，贸易运行环境向WTO全球多边贸易体制拓展和现代化信息技术在贸易行业的广泛运用，要求从事国际商务活动的人才必须同时具备突出的专业技术能力、综合业务处理能力和创新决策能力。
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种族、性别、文化背景或不相关的教育经验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养

胜任力模型的培训体系建立

胜任力模型的培训体系建立胜任力模型是组织用来评估员工胜任力的一种工具，它基于员工在特定职位上展现的技能、知识和行为。

胜任力模型可以帮助组织明确职位需求，招聘和选拔合适的员工，进行绩效评估和激励，以及提供开发和培训的方向。

在建立胜任力模型的过程中，一个完整的培训体系也需要相应地建立起来，以帮助员工提升他们在特定胜任力领域的能力。

以下是一个关于胜任力模型培训体系建立的例子：1. 确定胜任力模型的核心能力：首先，组织需要明确所需胜任力模型的核心能力。

这些核心能力应与组织战略目标相一致，反映出员工在特定职位上所需具备的技能、知识和行为。

核心能力可以通过调研、面试和对高绩效员工的观察来确定。

2. 设计培训需求评估工具：为了确定员工在核心能力领域的培训需求，组织可以设计一些评估工具，如问卷调查、能力测试或观察评估。

这些评估工具应具备客观性和准确性，以便帮助组织了解员工在不同胜任力领域的强项和待提升的能力。

3. 开发培训计划：基于培训需求评估的结果，组织可以制定针对不同胜任力领域的培训计划。

培训计划应包括目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等。

培训内容可以包括培训课程、工作坊、在线培训、实践项目和跨部门交流等多样化的形式，以帮助员工全面提升他们在特定胜任力领域的能力。

4. 实施培训计划：一旦培训计划制定完毕，组织可以开始实施培训计划。

培训可以由内部专家或外部培训师进行，采用面授、在线学习、模拟训练等形式。

培训过程中，组织应提供必要的资源，如培训场地、技术设备和教材等，并确保培训过程中的反馈和评估机制。

5. 评估培训成效：培训结束后，组织需要对培训的成效进行评估。

评估可以通过员工的反馈、培训成绩、绩效提升和业绩改善等多个维度来进行。

评估结果可以帮助组织了解培训的有效性，及时调整培训方式和内容，以提高后续培训的质量和效果。

6. 持续改进培训体系：胜任力模型的培训体系需要持续改进和优化。

组织可以收集员工的反馈意见和建议，进行定期的培训需求评估，并与其他企业进行经验分享和案例研究，以不断提升培训体系的质量和效果。

基于胜任力的员工培训体系

设计培训课程
培训需求分析 1
根据关键胜任力评估结果,深入了解员工的发展需求。
设定培训目标 2
明确培训旨在提升员工的哪些关键胜任力因素。
确定培训内容 3
针对关键胜任力,设计系统化的理论知识和实践技能培训。
选择培训方式
4
根据培训主题和目标,选择线上、线下或混合等
培训模式。
制定切实可行的培训课程是建立有效培训体系的关键一环。首先需要深入分析员工的培训需求,制定明确的培训目标。接下来,针对关键胜任力因素设计全面的培训内容,并选择合适的培训方式,确保培训与实际需求相匹配。
评估员工的胜任力水平
评估员工的胜任力水平是建立有效的培训体系的基础。通过系统化的评估, HR部门可以了解每位员工在关键胜任力方面的现有水平, 识别他们的发展需求, 并为后续的培训设计提供依据。
张成
李华
王芳
从雷达图中可以看出,不同员工在各项关键胜任力方面的表现存在一定差异。HR部门可针对这些差异,为员工制定个性化的培训计划。
2 多维度评估
从知识掌握、技能应用、行为表现等多个维度客观评估培训效果,全面了解培训的实际效果。
3 培训转化应用
4 培训ROI分析
观察学员是否能够将培训内容转化应用到工作中,推动知识和技能的实际运用。
量化培训带来的业务效果和价值贡献,评估培训投入的成本收益比,为进一步优化提供依据。
持续优化培训体系
培训体系的国际化发展
企业在追求全球化发展的过程中,需要建立与之相适应的国际化培训体系。这不仅包括培训内容和方式的国际化,还需要培养具备国际视野和跨文化交流能力的员工队伍。
通过与海外培训机构合作、引进国际先进培训资源、采用国际通行的培训标准等方式,企业可以不断完善培训体系的国际化水平,助力核心人才的全球化培养,为实现国际化贡献力量。

基于胜任力的培训师培养课程体系探讨

．
训师的定义，做了如下界定： “ 培训师是在任何类型工作中，有针对性的围绕培训师胜任力的构成来设计的组织中，能够运用现在培训理念和培训手段，策培养方案和培训课程，将能有效提高培训师培养的效划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从率，同时提高培训师未来的工作绩效。
露出了行业发展的诸多问题，如缺乏行业规范、虚查法，对培训师的胜任力模型进行了研究。研究结果假广告、价格战、恶性竞争、师资水平名不副实等。表明培训师胜任力模型是一个包含４个纬度，１个胜任２
据２０年的一项调查结果显示，参与调查的２．％的０５０８
设置的原则、各级别培训师培养内容侧重点等进行了分析。
关键词：胜任力；培训师；课程体系
中图分类号：Ｇ２文献标识码：Ａ７５
在知识经济和学习型社会的大背景下，教育培更好工作的潜在特质，包括在工作情景中员工的价值训日益受到重视，被誉为 “ ｌ２世纪最朝阳的产业 ” 观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特之一。但是在行业高速发展，竞争加剧的同时，也暴征２０年我们采用行为事件访谈法（和问卷调。０５ＢＥＩ）
亟待研究的课题。
本文以培ｉ１ｉＪ０胜任力模型为切入点，将培训师培Ｉ￣养课程体系作为研究内容，基于胜任力模型的基础构建了课程体系的整体框架，并对培训师培养的前景进

基于胜任力培训课程计划

基于胜任力培训课程计划一、前言随着社会的不断发展和变化，人才的需求也在日益增长。

企业为了更好地适应市场的变化，提升自身的竞争力，需要不断培养和发展员工的胜任力。

胜任力是指员工具备完成特定工作的能力和素质，包括知识、技能、经验、态度等方面。

因此，建立一套完善的胜任力培训课程计划对企业来说是非常重要的。

本文将从建立胜任力培训的相关理论基础、课程设置、培训方法和评估体系等方面，讨论如何设计一套有效的胜任力培训课程计划，以提高员工的综合素质，增强企业的竞争力。

二、胜任力培训的理论基础1. 胜任力模型胜任力模型是根据企业对人才的要求所设计的一种理论模型，它通常包括岗位需求分析、能力要求、行为要求和结果要求等方面。

胜任力模型能够帮助企业更准确地评估员工的综合素质，为培训提供指导性意见。

2. 成人学习理论成人学习理论是指对成年人学习过程和学习特点进行研究的理论体系。

成人学习者通常具有自主性和目的性，他们渴望学习与自身工作相关的知识和技能。

因此，在设计胜任力培训课程时，需要充分考虑成人学习者的需求和特点，提供与实际工作密切相关的学习内容和案例。

三、胜任力培训课程设置基于胜任力模型和成人学习理论，我们可以设计以下胜任力培训课程：1. 岗位要求识别课程这门课程主要是通过岗位需求分析，识别出该岗位所需的具体胜任力要求。

企业可以邀请相关岗位的先进员工或者招聘专家进行介绍和授课，提高学员对岗位的认识和理解。

2. 基础知识和技能培训这些培训课程主要是对员工在工作中需要运用的基础知识和技能进行学习和培训，比如沟通技巧、团队合作能力、决策能力等。

3. 专业技能培训这些培训课程主要是针对员工在具体岗位上需要具备的技能进行培训，比如销售技能、客户服务技能、项目管理技能等。

4. 領導力培训针对企业中的管理人员，可以开设领导力培训课程，培养他们的领导力和管理能力，提升整个团队的胜任力。

5. 创新与变革能力培训在快速变化的市场环境下，创新与变革能力对员工来说是非常重要的，企业可以开设创新与变革能力培训课程，引导员工习得创新思维和适应变革的能力。

基于胜任力模型的班组长培训体系构建

时间安排
合理规划培训时间，确保培训计划与班组长工作时间不冲突，提高培训参与度。
培训实施过程管理
培训师资
选拔具有丰富经验和专业知识的内外部讲师，确保培训内容与工
作实际需求紧密结合。
培训方法
综合运用讲授、案例分析、角色扮演、小组讨论等培训方法，提
高培训的互动性和参与性。
培训材料
准备详实的培训资料，包括课件、案例、操作手册等，以便班组
辅导指导
为班组长配备导师，提供一对一的辅导和指导，确保其在学习和成长过程中得到及时的反馈和支持。
04
培训实施与评估
培求和班组长能力现状进行分析，确定培训目标和内容。
课程设计
根据需求分析结果，设计培训课程体系，包括理论课程、实践课程和案例分析等。
培养班组长积极的工作态度，增强其对工作的投入和热情。
提高绩效
将培训与工作绩效相结合，确保培训成果能够转化为实际的工作效果。
培训内容设计
领导力培训
培养班组长的领导能力，学习如何引导和激励团队成员。
沟通技巧培训
提高班组长的沟通能力，使其更有效地与团队成员和管理层交流。
问题解决能力培训
培养班组长在面对问题和挑战时，能够迅速有效地找到解决方案。
模型优化
根据验证结果和反馈意见，对胜任力模型进行持续优化和改进，提高其适用性和实用性。同时，随着企业发展和市场环境的变化，也需要对模型进行及时调整，以保持其时效性和前瞻性。
03
班组长培训体系设计
培训目标设定
01
02
03
提升技能水平
通过培训，使班组长掌握与其职位相关的专业技能和知识。
改善工作态度

基于胜任力的电网供电企业员工培训课程体系的构建

1422019.5MEC 员工工程MODERNENTERPRISECULTURE一、素质模型理论概述哈佛大学教授McClelland，于1973年首次提出“胜任力”这一概念，所谓的“胜任力”就是指个人深层的，潜在的，重要的特征。

迄今，国内外学者对胜任力理论展开了大量的研究，也取得了一些研究成果。

目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。

姚凯等考察了人一职匹配同公司战略发展因素的影响，将胜任素质概念引入培训体系，建立了针对管理人员的培训需求模型。

为了更好地研究“胜任力”理论，专家学者把胜任力的素质形象的绘制了图像——“冰山模型”。

把所有胜任力素质指标分为两个维度，“冰山上”和“冰山下”。

其中，把浮在表面的，显性的特征分在“冰山上”，隐藏的，重要的特征分在“冰山下”，此外，“冰山上”的显性素质容易通过培训改观，而“冰山下”的隐形素质不容易通过培训获得，但是确实决定一个人绩效优秀的重要指标。

二、目前电网供电企业员工培训课程体系现状目前电网供电企业的员工培训侧重于生产技能的培训，课程体系组成也是根据电力生产的专业特点分类，再结合培训人员的构成特点，而针对受训者的素质、能力、态度方面的培训不多。

现在形成了发电、供电、设备检修涵盖电力系统生产的32个工种培训的课程大纲，但尚未形成系列化、完整的、具有公司鲜明特点的培训课程体系。

尤其是与公司新时代的战略匹配的课程体系还未形成。

从内容上看，知识结构比较老化。

由于历史原因，大部分培训中心脱胎于“教育部门”,向学员灌输的更多的是专业理论知识，而对生产技能的实训环节、企业文化和价值观、现代化管理理念等企业发展产生重大影响等问题涉及较少，教学内容的选择相对滞后，所选教材大多采用中、高等院校的教材，很少有面向学员，针对性强的教材。

此外基于每个岗位的从浅入深的系统的课程体系不完善。

各个职业生涯层级上的课程体系梯度没有区别，不利于员工成长。