HR职业经理人的成长与发展
HR职业规划5年后你想成为什么样的人
HR职业规划:5年后您想成为什么样的人?如今,国内的企业越来越重视人力资源在企业经营中起到的作用,员工的职业规划被当人力资源部门的工作重点之壹,然而有点自相矛盾壹个现象就是,人力资源工作者自身的职业规划却往往被无视.咱们HR天天帮助员工做职业生涯规划,却有不少HR却忘记了给自己规划.自己将来要干什么？未来两叁年或伍年、十年甚至更长时间,自己的事业和人生成就要到达什么程度,我相信这也就是非常多HR所迷茫的地方.其实从事HR可以有两大开展方向:第壹:管理方向、最高级职业经理人第贰:专业技术方向01管理方向、最高级职业经理人Part1.HRA助理入门级HR,主要负责根底事项,壹个HR助理做的多就是壹些最根底的事务性工作.这些工作需要相关的HR专业知识,但就是都较为细节和具体.忠告:步步为营打好根底.无稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立？part2.HRC专员比HRA专业壹些,但还就是负责根底事项,经过壹段时间工作的积累,HR专员可以独立操作局部模块的工作了,经验也更多壹些.但还就是有不少事务性的工作,压力比拟大.忠告:打好根底非常关键.在中型企业中,3-5年壹个专员就能成长为经理.part3.HRS主管主管有监管的含义,具有此头衔的人手下通常会有几个兵,那么管好这些兵也就是份内的事. 不仅需要专 业知识、实战经验, 还应对下属提出问题,指导其工作.举例说明,"兵〞如果工作拖拉,不但要指出他拖拉的毛病,还应该找到原因及解决方法.忠告:要给自己订立更高的目标.走上了管理岗位,挑战还在继续.随着职位的提升,不断学习充电都就是继续晋升的必须.part4.HRM经理作为壹个经理级别HR,专业知识和经验的要求不必重复强调. 更多的就是要熟练运用各种H R的工具,还需要关心企 业的运作、各个部门的流程,熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门.将HRD的战略方案实施、落到实处,对下属的工作需要听取汇报,统筹安排,对决定负责,承当后果.忠告:升到经理职位,在国内企业也算就是中高层管理人员了.HR经理可以利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作开展起来的人脉,在商业、经营管理等多种道路上继续前行,获得成功.part5.HRD总监壹个好的HRD必须站在企业战略高度,对企业的近期目标、开展方向都相当明晰,在这些战略眼光里制定和企业经营策略相当匹配的HR方案.壹个HRD不但要具备专业的HR知识, 还要掌握财务、管理、经营各方面的知识.制定的方案要和经营策略相当匹配,作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用,配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系.让企业感受到HR 部门带来的无法直接用金钱衡量的效益.忠告:在人资行业,坐上HR总监的位置已属顶峰.除了继续提升自己之外,如果不愿意为企业效劳,自己创业,开管理咨询公司算就是目前较为热门的选择.专业技术方向02专业技术方向Part1.做商业培训师,自由讲师或挂靠讲师经纪公司走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从当下市场上已做得较好的人士来看.首先,您要么有壹个某世界名牌大学的硕士甚至博士以上的高学历；要么,您曾在世界知名的跨国外资企业或国有著名的大型企业工作过至少10年以上,且就是高管人员(部门总监以上职位),而且自己做出过非常漂亮的业绩；第叁,有丰富的培训经历,比方曾给哪些某某大企业做过培训；第肆,有良好的表达能力,娴熟的授课技巧；第伍,在某壹方面真正有自己的壹套行之有效的实施方法〔这就就是实力,也就是最重要的壹点〕.这行业有壹个价格定律,商业讲师的定价正相关于讲师经纪机构的平均教学质量,负相关于机构教师质量的离散程度.企业方在寻找商业讲师时,要么在网上无意识的寻找,壹个主题可能搜出来,在中国有580人讲师都可以讲,但企业方不太敢找,因为有试错本钱和负面口碑,万壹自己选的讲师不好,企业内训讲砸了,HR背不起这责任.所以企业方自然愿意支付更高的价格通过壹些讲师经纪公司来邀请讲师,因为,讲师经纪公司的核心工作就是通过筛选,培训和管理讲师来提升整体质量.所以,如果您想从职业经理人,转型做HR商业讲师,可以先选择和市场上优秀的讲师经纪公司合作,他们还会提供讲师定位,包装,培训等各项效劳.当然,如果您壹开始转型就选择做自由讲师,我的建议就是,要谨慎,此时,考验您的不光光就是您的授课技巧,反而就是考验您的营销能力,能不能把自己卖出来,还能卖个好价钱,第壹就是要判断自己就是否有独立的市场影响力,第贰就是要判断自己就是否有市场营销能力维持自己的影响力.Part2.成为管理咨询师,未来做高管教练人力资源的叁个模块,人力资源战略规划组织变革,薪酬体系设计,绩效体系设计,就是企业方相当想做,但企业内部的HR团队自己做不了的,太有技术含量.所以,有壹个行业,就叫管理咨询行业,人力资源管理咨询就是其间壹个重要分支.您可以成为自由咨询师或参加壹些咨询公司,做得好,可以做为合伙人.利用自己丰富的管理工作经验这壹优势,对壹些企业进行人力资源管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失.同时,要对各种管理案例要熟悉,相当就是要有自己的壹套良好的可操作的解决方法.无论您就是选择做管理咨询师还就是培训师,这条路不光就是您的工作性质的变化,您的生活方式也改变非常多,比方,以前在公司做HR经理,壹年最多几次出差时机,等转到乙方,经常出差,我身边牛的商业讲师,壹年365天,200天在讲课,不能光羡慕他。
HR的职场晋升路径
HR的职场晋升路径很多HR认为自己一直在做招聘模块，到了人事主管、人事经理之后总感觉到了瓶颈，其实HR的发展相当有前景，职业生涯可以有以下几个方向：方向一：企业高层或职业经理人水往低处流，人往高处走。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
许多在企业里做HR管理者的人员认为，"成为企业决策层或者职业经理人"是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。
事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
方向二：转行到业务部门有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。
并且，很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。
这种条件下，如果觉得工作发展出现"瓶颈"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。
HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。
当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业知识。
方向三：成为管理咨询师随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子：当HR 管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。
以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。
当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。
同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
方向四：成为企业培训师在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为"金领"般的职业。
从实习到转正一个人力资源经理的职业发展历程
从实习到转正一个人力资源经理的职业发展历程人力资源经理是一项充满挑战和发展机会的职业。
从实习到转正，一个人力资源经理的职业发展历程可以说是一个阶段性的成长过程。
本文将回顾一个人力资源经理的职业发展历程，从实习阶段的培训和积累经验，到转正后的职业发展策略和成就。
实习阶段的经历是一个人力资源经理职业发展的重要起点。
在这个阶段，一个人力资源经理需要通过参与实际项目、跟随高级职员学习和执行一些基本任务来逐步积累经验。
例如，在面试和招募过程中，一个实习人力资源经理可以学习如何筛选候选人、面试和评估技能。
在培训和发展方面，实习人力资源经理可以参与员工培训计划的策划和执行，了解员工学习的需求，并与培训供应商合作。
除了参与具体的工作项目，一个实习人力资源经理也需要在实践中学习专业知识。
这包括法律法规、劳动关系和薪酬福利等方面的知识。
通过参与公司内部培训、独立研究和参加行业研讨会，一个实习人力资源经理可以更好地理解和应用这些知识。
随着实习经验的增加，一个人力资源经理往往会面临转正的机会。
在转正之前，一个实习人力资源经理应该对自己的表现进行总结和评估。
这可以通过与直属上司和同事的交流和反馈来实现。
在评估阶段，一个人力资源经理可以确定自己的优点和改进的方面，并制定下一步的职业发展策略。
转正后，一个人力资源经理应该进一步完善自己的职业发展计划。
这包括设定长期和短期目标，找到适合自己的职业道路，并选择适当的培训和学习机会来提升自己的专业能力。
一个人力资源经理还应该积极参与行业协会和组织，扩大自己的人脉，并与其他行业专业人士交流和学习。
除了个人发展，一个人力资源经理还应该关注整个人力资源领域的发展趋势和变化。
随着技术的进步和人力资源需求的变化，一个人力资源经理应该不断学习和适应新的技术和方法。
例如，应用人工智能和大数据分析在招聘和绩效评估中的作用日益增强，一个人力资源经理应该关注并学习这些新的技术和方法。
一个人力资源经理的职业发展历程不仅仅是个人努力的结果，还离不开公司和上司的支持和认可。
HR职场规划与成长之路
HR职场规划与成长之路HR职场规划与成长之路职场规划和成长是每个HR从业人员需要关注和积累的重要领域。
职场规划和成长的过程是一个逐步发展和不断积累的过程，需要我们明确目标，规划职业道路，并通过自我提升和学习，实现职业目标的过程。
首先，在HR职业规划中，我们需要明确自己的职业目标和发展方向。
这需要我们了解自己的兴趣爱好以及自己的优势和劣势。
对于一个HR从业人员而言，我们可以选择在人力资源管理、员工关系、薪酬福利、培训发展等领域中进行深入研究和较高水平的提升。
在选择发展方向时，我们需要考虑自己的兴趣和潜力，以及当前市场对于各个领域的需求情况，从而制定自己的职业目标。
其次，在规划职业道路时，我们需要制定清晰的阶段性目标，并制定相应的行动计划。
我们可以根据自身的情况，设定短期、中期和长期的职业发展目标。
短期目标可以着重于加强基础能力的提升，包括学习和掌握与工作相关的知识和技能；中期目标可以注重实战经验的积累，通过参与和主导各类项目，提高自己的工作素质和能力；长期目标则可以考虑职务晋升或者创业等更高层次的发展。
与目标一起，我们还需要制定相应的行动计划，明确实现目标的路径和步骤，并注重执行力的提高。
此外，自我提升和学习是HR职场规划与成长之路中必不可少的环节。
HR从业人员需要不断地学习和积累，以不断提升自身的综合素质和能力。
我们可以通过参加行业的培训、学习课程或研修班，及时获取和学习最新的理论知识和实践经验。
同时，我们还可以通过阅读相关专业书籍、关注行业媒体、参加各类研讨会和论坛等方式，扩大自己的思维视野和知识面。
此外，我们还可以通过与同行和行业资深人士的交流与沟通，提高自己的专业素质和实践能力。
最后，实践和经验的积累是HR职场规划与成长之路中不可或缺的环节。
在工作中，我们要积极主动参与各类项目和任务，尽可能获得更多的实践机会。
同时，我们需要将自己的实践经验记录下来，进行总结和反思，从中找出不足之处并加以改进。
HR从业人员的职业发展讲述
中国平均数 ３．５２ ３．５ 4
员工关系的代言者
企业变革的推动者
３．2４
３．30
３．１７
３．３2
(Source: Feedback Conference of Human Resource Competency Study in China 2005)
定位选择 竞争方法选择 主要环节的能力与使 用，如施工/销售能力等
文化资源
变革推动者的角色
变化总在发生
预测变化
监控变化 迅速适应变化 变化 享受变化 ! 准备好再次迅速变化并 再次享受变化。
－－ Who Moved My Cheese?
写 在 墙 下 的 话
HR 的素质培养
人灾
人在
人才
人材
人财
( 资料来自 : Deloitte Consulting )
新的人才管理战略 : DDD模型
Develop
Capability
Commitment
Performance
Deploy
Alignment
Contact
人才开发: 为员工提供终生学习机会,以满足他们掌握工作技能的需求，而不仅 仅是为他们提供学习方式(课堂、网络等），重要的是使员工可以通 过实际工作提升自己能力，并能积极向身边同事、导师学习。
HR 从业人员的职业发展
分享些体会
您的感受？
Q & A
大家为什么选择HR作为职业？ HR 胜任者应该具备什么素质 HR 从业者个人该如何规划发展 ……
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的发展空间
从优秀到卓越——人力资源经理的职业发展之路
从优秀到卓越——人力资源经理的职业发展之路在当代社会，人力资源经理已经成为企业发展的重要支柱之一。
他们负责制定和实施企业的人力资源战略，确保企业的组织结构、人才招聘、培训、绩效管理等方面的高效运作。
然而，如何从一名优秀的人力资源经理发展成为卓越的领导者，是许多人在职业生涯中追求的目标。
本文将探讨人力资源经理的职业发展之路，以及如何从优秀迈向卓越。
一、持续学习和成长作为人力资源经理，面对不断变化的政策和市场环境，持续学习是必不可少的。
他们需要了解最新的法律法规、行业趋势和最佳实践，以便为企业提供有效的解决方案。
此外，人力资源经理还应该学习与业务相关的知识，以便更好地与各个部门合作。
参加培训课程、研讨会和读专业书籍是提高知识和技能的有效途径。
二、培养领导力和影响力优秀的人力资源经理不应仅仅是一个执行者，还应该是一个领导者。
他们需要了解如何激发员工的潜力，推动团队的发展，并在企业中发挥影响力。
为了培养领导力，人力资源经理应该学会如何制定目标、分配任务、解决冲突和建立团队文化。
此外，他们还应该学会如何与高层管理层沟通，以确保人力资源战略与企业的整体战略相一致。
三、以数据为依据人力资源管理涉及大量的数据和信息。
为了做出明智的决策，人力资源经理需要收集和分析数据，以便了解企业的运营状况和员工的需求。
通过数据分析，人力资源经理可以识别出潜在的问题、机会和趋势，从而制定出更加有效的战略和计划。
此外，数据还可以帮助人力资源经理评估其工作效果，不断改进和优化管理实践。
四、关注企业文化和价值观企业文化和价值观是企业发展的基石。
作为人力资源经理，他们需要了解企业的文化和价值观，并将其融入日常工作中。
他们应该鼓励员工认同企业的价值观，并在行为和决策中体现这些价值观。
此外，人力资源经理还需要关注企业的组织结构、流程和沟通渠道，确保它们与企业的文化和价值观相一致。
通过这种方式，人力资源经理可以帮助企业建立强大的文化，从而提高员工的归属感和工作满意度。
HR职业经理人的成长与发展
HR职业经理人的成长与发展（一）HR职业发展的几个尴尬处境：1、有的企业老板非常不重视人力资源，仅仅把其当作一个执行层来看待，可有可无地位。
大部分的企业老板是这样的思维模式，因为老板多是业务出生，比较重视能直接带来利润的部门，但随着人力资源的发展，这种观点将会逐渐被改变。
HR需要帮助老板去改变这种观点。
2、有的企业老板表面重视，其实不重视，用起来重要，不用起来不重要。
我经历过的一家IT公司老板基本就是这样，需要人力资源的时候，人力资源很重要，不需要的时候就不当一回事了。
3、有些老板把HR部门定位虚高，认为公司就是人的工作，所有的事情都是人力资源的工作，期望越大，失望也越大。
把你的位置摆的越高，你摔的也就越惨。
比如我现在刚跳槽过去的这家公司老板期望我能把业务流程，组织结构变革，战略定位全部做出来。
4、HR不知道老板的想法，总是在做一些无用功。
5、HR总是夹在老板和员工中很难去做。
（二）HR的职业发展路线第一：朝人力资源纵深发展，HR专员，主管、经理、总监一步一个脚印。
第二：朝人力资源的相关行业发展，比如人力资源咨询顾问，管理顾问，猎头顾问，职业培训师，心理咨询师，测评师等等第三：朝业务部门转型，比如从HR总监转型为副总，或总经理等。
第四：创业做老板，HR有个优势就是对公司的组织结构，人才需求等非常熟悉，那要想组建一个公司相对来说要容易一些。
所以创业做老板未尝不是一个出路。
（三）关于HR经理人的职业成长和发展有几个方面需要特别注意：1、跳槽频繁度的问题。
是否频繁跳槽有利于与职业发展，有两种观点。
观点一：有一种认为跳槽频繁不利于职业发展，而且是急功近利的表现，容易导致人心浮躁。
观点二：我觉得跳槽频繁也得看具体情况。
关键看你跳槽是基于什么样的原因和理由，是否忠于你个人的职业发展理想。
比如，一个人从HR助理到HR主管，再到HR经理，再到HR总监的跳槽，只用了5年的时间，也许大家觉得这种快速跳槽不是很好，知识没有得到沉淀，没有形成积累，但她觉得她的每一步也不是盲目去跳的。
人力资源管理的职业发展与成长机制
人力资源管理的职业发展与成长机制随着社会的发展和经济的快速增长，人力资源管理在企业发展中日益受到重视。
随之而来的就是人力资源管理这个职业的职业发展和成长机制的不断完善和优化。
本文将从不同的角度来探讨人力资源管理的职业发展和成长机制。
一、技能提升是职业发展的关键作为一个人力资源管理人员，如果想要实现职业发展和成长，就必须不断地提升自己的技能。
技能的提升既包括学习新的知识和技术，也包括不断地提高自己的领导力和沟通能力。
在学习上，人力资源管理人员首先要做好自己的基础知识。
这包括了关于管理、人力资源、法律等方面的知识。
只有这些基础知识扎实，才能做到基础公共职业水平，才能够在职场竞争中立于不败之地。
另外，人力资源管理人员还要关注新的管理和技术趋势，了解新兴的人力资源管理模式，及时把握企业变革的机遇，这样才能够在职场中保持竞争优势。
在领导力和沟通方面，人力资源管理人员需要不断提升自己的能力，学习如何做好团队协作，如何有效地与员工进行沟通等等。
通过不断的练习和学习，人力资源管理人员的领导力和沟通能力才能够达到更高的水平，并在职场上得到更多的机会。
二、工作成果是衡量职业发展的标准作为一个人力资源管理人员，在职业发展中，工作成果是衡量是否成功的关键标准之一。
在工作中，人力资源管理人员要注重发现并解决企业的瓶颈问题，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的快速发展。
当然，作为一个人力资源管理人员，在职业发展中，除了要有工作成果之外，还需要注重与公司的管理层和员工沟通交流，与同行业公司之间交换合作经验等。
这些交流经验能够帮助人力资源管理人员不断完善自己的职业技能和认知水平，从而更好地促进职业发展。
三、职业发展的重要性越来越被重视随着社会对人力资源管理的认知不断增加，企业对人力资源管理的重视程度也不断提高。
这意味着，人力资源管理这个职业的职业发展和成长机制，也将越来越受到公司的重视和支持。
人力资源管理人员的职业发展和成长机制也将得到持续的关注和投入，企业将为人力资源管理人员提供更加丰富和广泛的培训和发展机会，让人力资源管理人员拥有更多的发展空间和机会。
hr 成长路径
hr 成长路径（最新版）目录1.HR 成长路径的概述2.HR 成长路径的阶段3.HR 成长路径的建议正文【HR 成长路径的概述】HR 成长路径是指人力资源专员在其职业生涯中，从入门到专业，再到高级管理，所经历的一系列成长阶段。
在这个过程中，HR 专员需要不断学习新知识，积累经验，提升专业技能，以适应人力资源领域的发展需求。
本文将从 HR 成长路径的阶段、建议等方面进行详细阐述。
【HR 成长路径的阶段】1.初级阶段：这个阶段的 HR 专员通常是刚入行的新手，需要掌握基本的人力资源知识，如招聘、培训、薪酬福利等。
在此阶段，HR 专员应注重理论知识的学习，熟悉公司的人力资源政策和流程，为以后的工作打下基础。
2.中级阶段：在这个阶段，HR 专员已经有了一定的工作经验，开始涉足人力资源的各个领域，如绩效管理、员工关系、组织发展等。
此阶段的 HR 专员应注重实践经验的积累，提高专业技能，提升工作效率。
3.高级阶段：作为高级 HR 专员，他们需要具备战略性的思维，能够站在企业战略的高度，规划和实施人力资源政策。
这个阶段的 HR 专员应注重对行业动态和前沿理论的关注，提升自身的战略规划能力，为企业提供更有价值的人力资源服务。
【HR 成长路径的建议】1.注重专业技能提升：HR 专员应不断提升自己的专业技能，如招聘技巧、薪酬设计、绩效评估等，以适应人力资源领域的发展需求。
2.培养良好的沟通能力：作为 HR 专员，需要与企业内外的各方进行有效沟通，因此具备良好的沟通能力至关重要。
3.保持学习和创新精神：人力资源领域的知识和技能在不断更新，HR 专员应保持学习和创新精神，关注行业动态，掌握前沿理论，为企业提供更优质的人力资源服务。
4.建立良好的职业口碑：HR 专员在处理员工关系、维护企业形象等方面扮演着重要角色，因此应注重自身职业口碑的建立，树立良好的形象。
人力资源HR从业人员的职业生涯规划
个人职业生涯规划——人力资源HR从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前,HR 人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划; 一般来说,每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段;而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监;每位人力资源人员谈起职业生涯规划来,也都是侃侃而谈,滔滔不绝;但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢可见,人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的,下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一. 个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极,稳重自律,勤奋进取,有责任心,有吃苦耐劳的精神；2 实事求是,诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情；3 专业知识扎实,具有良好的团队精神,较强的组织协调能力和沟通适应能力,综合能力较强；4敢于探索创新,有服务、竞争意识,能够承受工作压力；5 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人；6 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善;2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养；（2）自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态;3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践,争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作,需要具备领导能力,决断能力,并能在压力下独立工作； 3 我的职业认识：通过对自己的认识和解析,认为所学的专业与HR有相近和重叠之处,比较符合专业性与职业性的要求;二、职业发展机会评估1.从企业内部发展机会来看,HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR 经理—HR总监—高层管理者;初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书转变为HR专员;那么从人力资源领域来讲,一般都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的主管; 我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门;HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作;当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识;2.是从外部发展机会来看,HR可以发展成为：（1）招聘专家;专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家;（2）职业培训专家;成长为专门开发培训课程,或者职业培训师;或者职业的培训咨询师; 3薪酬福利专家;成长为薪酬福利的咨询专家;同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议;（4）绩效经理;绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验;（5）企业管理咨询师;成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家; （6）成长为职业经理人;主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO ; 据分析,HR的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,做好了人的管理工作,还有什么管理做不好这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因;一般来讲,一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识,是管理知识的第一受益人;三、选择职业就上述人力资源从业人员发展机会来看,选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的;除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外,未来人力资源职业通路还是比较广泛的,当然,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,只有这样,才可以明确目标,吸收知识, 不断进步;四、职业生涯目标的设定1.职业目标定位目的（1）目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标;这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系;（2）目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致;2.职业目标的设定（1）主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；（2）分解目标：①纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的晋升;从HR专员职位晋升到HR主管职位；②横向发展：指在同一层次不同职位之间的调动;从HR 专员调到总经理助理等职位;（3）阶段目标短期—长期：①适应工作岗位及角色的转换,深入接触HR专员工作,在实际工作中提高专业水平; 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变,重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业知识,分析该专业是否适合自己,明确目标,有计划实施；然后要建立好的人际关系网,培养自己的沟通能力,积极参加各种活动,增加交流；最后要将所学的专业知识融入到HR工作中,争取在一个月内完成角色转变,全身心投入到新的岗位中; ②确定自己的努力方向,努力考取资质证书,积累工作经验,向更高层晋级; 加强专业及相关知识的学习,争取通过人力资源专业更高级资格认证考试;善于在实践中摸索,深入了解人力资源职业性质与工作内容,在实际工作中积累招聘经验和用人知识,培养自己独特的用人理念和招聘眼光,为企业招贤纳士;同时,要加强上下级的交流,吸取经验和心得,使自己的工作得到肯定及赞赏;争取在一年内由HR专员晋升到HR主管,从中增强自身能力,为企业更好的服务; ③总结前段时间的工作,完成短期目标,制定长期目标; 对前段工作做出阶段性总结,客观认识自己,发现不足及时改进;制定出三到五年长期的工作目标,并努力完成实施,争取担任企业的管理层;遇挫折不灰心,保持乐观心态,相信自己会成功; ④发掘自身优势,开拓潜能,争取更大进步;五、行动计划与措施的制定首先,我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标,并保持高度一致;在不同的发展阶段,需要配合公司的发展目标和战略规划,制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定,用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则;工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图,并且有力于公司的规划及蓝图的实现; 其次,建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划,给每个员工以发挥潜能的机会和平台;岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端,是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤,是双向了解、选择的过程,是培养和规范员工能力和行为的重要内容,为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础;设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点,企业的目标与人才的成长目标趋向同步,通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标,同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标,让员工对未来充满希望,永远保持旺盛的工作热情;让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力; 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣,甚至价值观和理念,建立资料库并加以充分利用;可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现,帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会,以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力;同时还要善于发现人才和推荐人才,为企业发展提供人才智力支持;要对人才的需求情况进行分析,并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才;与此同时,人才的选拔和储备,也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配; 第三,加强学习,提高自身素质,做好表率作用;我会通过不断学习,努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识,用自己的实际行动,在工作中给企业员工起到带头和表率作用; 第四,要有责己心、责任心和公正心;企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度,需要根据公司的整体战略和阶段性目标,来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法,这些又备受每个人关注,影响员工的切身利益和公司的整体利益;这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心,抛弃自我,考虑整体;特别是当与个人利益发生冲突时,更是要求自己要战胜自我因素,站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己,同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作; 第五,善于总结,及时反馈;人力资源专员对我来说是一全新的工作,公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程,要求我做个"有心人",在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处,并及时反馈信息,使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正,并能够日趋完善、科学合理,更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展; 六、评估与调整 1.职业目标,路径及其他因素评估与调整：了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向,经过多次的职业调整和塑造,最终锁定到理想的职业方向;当遇到机遇时,要好好把握;在人力资源部呆过一段时间后,已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容;对每个模块,比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用,争取从HR专员晋升到HR主管;但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出差距;这时候,就需要学会从心态上、从行动上调整自我;而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来;因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略性伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法;也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到HR的重要作用,那么在企业中,才有进一步发展的空间; 2.规划调整的原则：有志者,事竟成;通过不断的努力,规划最终一定会得以实现; 七、总结通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展,更有利于企业战略目标的实现,为企业发展提供智力支持,从而达到双赢的目的,使企业屹立于不败之地;。
人力资源行业人力资源经理职业发展
人力资源行业人力资源经理职业发展在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源经理的角色变得越发关键。
作为人力资源行业的关键人物，人力资源经理负责招聘、培训、员工关系等一系列重要职责。
本文将探讨人力资源经理的职业发展路径以及他们需要具备的关键技能。
一、职业发展路径人力资源经理是一个在人力资源团队中具有高级职称的职业角色。
要想在这个行业中迅速发展，人力资源经理应该采取以下路径：1. 学历要求大多数企业要求人力资源经理至少本科学历。
通常来说，人力资源、商务或类似专业的学位会增加竞争力。
然而，对于一些高级职位，研究生学历可能是必需的。
2. 工作经验工作经验对于人力资源经理的职业发展至关重要。
初级人力资源职位是人力资源经理职业发展的起点。
通过在人力资源部门的实习或低级别职位上工作，人力资源经理可以积累必要的经验和知识。
3. 资格认证在职业发展的过程中，人力资源经理应该通过获得相关资格认证来提升自己的竞争力。
例如，SPHR（高级人力资源专家）认证是一个在人力资源领域中被广泛认可的专业认证。
此外，参加行业内的研讨会和培训课程也有助于扩展技能和知识。
4. 网络建立与其他人力资源专业人士建立联系是人力资源经理职业发展的重要方面。
通过加入行业协会、参加相关活动以及利用社交媒体等方式，人力资源经理可以扩大他们的人脉，并从中获得有益的信息和机会。
二、关键技能除了职业发展路径外，人力资源经理还需要具备一系列关键技能。
以下是几个人力资源经理必备的技能：1. 人际沟通能力人力资源经理需要与员工、管理层和其他利益相关者进行有效的沟通。
良好的沟通技巧可以帮助他们有效地传达信息、解决问题并建立良好的工作关系。
2. 领导能力人力资源经理需要具备领导能力，能够有效地管理团队并推动组织目标的实现。
他们应该具备激励员工、决策和解决问题的能力。
3. 分析能力人力资源经理需要通过分析数据和趋势来制定决策。
他们应该能够运用人力资源指标和数据来评估并改进现有的人力资源策略和流程。
HR人员的职业发展方向
ＨＲ人员的职业发展方向作者：滦福田来源：《人力资源管理》2008年第08期可以说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。
HR人员的沟通范围，上至公司老总，下至普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。
其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。
因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。
要依据HR层次，寻找最佳位置。
譬如，有的企业里，HR只负责基础人事工作；有的公司HR部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作；有些大公司，HR就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
具体到HR部门内部人员来说，并不是所有的HR人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。
对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习HR的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。
通常情况下，HR 助理经过1—2年的锻炼就能成专员。
在中型企业中，3—5年一个专员就能成长为经理。
顺利发展的话，1—2年的助理，3—5年的主任，7年以后即可达到经理。
而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花？刚才谈到，HR人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向：方向一：企业高层或职业经理人水往低处流，人往高处走。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
hr个人发展计划(16篇)
hr个人发展计划（16篇）hr个人发展计划（通用16篇）hr个人发展计划篇1一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面-年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的-年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定-年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
-年人力资源部将紧紧围绕“-[-]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构-年人力资源部将根据公司“二五”规划和-年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书-年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作-年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。
人力资源经理的成长路线
人力资源经理之成长路线 2011-10-12 15:46 阅读(77) 赞评论(1)转载(17)分享(4)复制地址编辑上一篇 | 下一篇：招聘与薪酬相关职... 人力资源经理也叫人事经理。
新《劳动合同法》实施以后，人力资源经理越来越受到企业的重视。
新法对企业用工、制度规范等各方面提出了更高的要求，促使企业加强内部管理，提升管理水平。
当企业纷纷审视自身内部管理时，人力资源经理愈加凸显出其作用。
不过，企业情况千差万别，人力资源经理在企业中的定位、作用也不径相同。
国内的人力资源经理一般来说有以下三种类型： 1、事务处理型：有些地方人力资源部门就是处理事务性工作的部门，一般行政与人事合在一起，人力资源部在企业中处于从属地位，人力资源经理也停留在事务性工作管理阶段。
2、服务型：部门以服务为主，工作上需要与直线业务部门进行必要的沟通，人力资源经理除了事务性工作管理外，要做更多的部门间沟通与协调。
3、支持协作型：人力资源部从服务为主的部门提升为支持企业发展的部门，基本的事务性人事工作只是人力资源工作的一部分，人力资源部门需要与直线业务部门进行更加丰富的沟通，很多工作是与各部门协同开展的。
这类人力资源经理对业务更为了解，也更注重企业文化的建设。
理想状态中人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴，但在国内的企业做到的还很少，有些企业的人力资源部则正在向企业战略合作伙伴方向努力发展的过程中，这些企业的人力资源经理往往更积极主动，愿意不断创新突破。
人力资源经理的发展空间较大，成长历程也各不相同。
一般来说，人力资源专业、管理类专业和心理学专业更受欢迎，但其他专业也不会受到排斥，本科或研究生毕业后成长为一名人力资源经理一般需要3-5年时间。
从人力资源经理的经历来看，其成长可以分为两类：一类是从其它业务部门平行转移到人力资源部任经理的，这之前他们已经在其它业务部门担任过管理工作；另一类是一直在人力资源体系工作，从人事专员一步步成长起来的人力资源经理。
HR成长的四个阶段
HR成长的四个阶段引导语：人力资源(HumanResource，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
以下是百分网小编分享给大家的HR成长的四个阶段，欢迎阅读!第一个阶段，精益求精最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。
我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗?可以。
但是做到了吗?绝大多数人没有做到。
我观察了很多公司，看他桌上的文，比如说公司贴的制度和文件等，我们可以观察到，错别字太多了，这是好的职业习惯吗，不是。
做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。
这个更多是*作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。
真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。
比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。
我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。
第二个阶段，学会取舍其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命，这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。
这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了;你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。
怎么办?学会取舍，取舍的标准是什么?取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做，这来自于你对事物的把握和对事情的理解，意味着你在职业化道路上需要养成好的职业素养，你要有足够的判断能力设定目标，订立计划，有效地执行和调动你的资源，调动你的时间，分配你的精力，更好地安排你的工作，这就是一个职业化的养成过程。
HR人员的职业发展方向
可以说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。
HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。
其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。
因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。
要依据HR层次，寻找最佳位置。
譬如，有的企业里，HR只负责基础人事工作;有的公司HR部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作;有些大公司，HR就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
具体到HR部门内部人员来说，并不是所有的HR人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。
对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习HR的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。
通常情况下，HR助理经过1~2年的锻炼就能成专员。
在中型企业中，3～5年一个专员就能成长为经理。
顺利发展的话，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可达到经理。
而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花?刚才谈到，HR人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向：方向一：企业高层或职业经理人水往低处流，人往高处走。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
HR 职业发展前景及生涯规划
HR 职业发展前景及生涯规划据分析，HR的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这或许正是吸引更多年轻人参加这个职业的缘由。
一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
人力资源危机、行业危机、产品服务危机，在当今各行业经营所面临的各种危机中占前三名，其比例分别高达53.8%、50.0%及38.7%。
而在美容美发行业中，人力资源危机所占比例甚至更高。
当今，美容美发行业的人力资源危机主要表现为：一般员工经常跳槽，高层管理人员或重要技术人才意外离职或被无故解雇。
形成企业文化防止员工经常跳槽现今有些企业就为了竞争的临时所需，不惜成本，挖走同行业员工，最末不但同行面临危机，自己也因考虑不周，陷入被动。
如：A店为了挤垮B店，挖走B店大部分员工，造成B店员工紧缺，面临危机;而A店也因人员增加，造成经营成本过高，利润下滑，最末只好大量裁员，回到原点……最终不单单是两店受损，同样对被挖的B店员工来说，也糜费了他们的进展前景，造成人才资源糜费。
如何才能解决员工经常跳槽问题，作为一个经营管理者，不单单只着重予以员工比同行业来说相对优厚的工资、福利等待遇，更重要的还是要着重形成企业文化，增加企业凝集力。
假设想要员工安心工作，就要着重进展企业文化，多多开展一些与本企业有关的文化娱乐生活，让员工多多参加，使员工在活动中享受工作带来的乐趣，给员工提供尽可能多的进展机会和实现自我价值最大化的同等，真正提高工作效率，同时以此吸引员工，以企业良好进展前景来凝集人才。
假设一味采用“高薪”留人或挤对其他同行的手段，只能得意于一时，并不能得到真正忠诚于企业的人才。
更为严峻的是，无形中使得整个行业的跳槽现象更加经常，伤人害己，对美容美发行业的进展来说是不利的。
前景一：总经理或职业经理人近日，一家企业的人力资源部杜经理经过慎重考虑，决断放弃HR管理岗位而选择去一家大公司做一名部门经理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR职业经理人的成长与发展
（一）HR职业发展的几个尴尬处境：
1、有的企业老板非常不重视人力资源，仅仅把其当作一个执行层来看待，可有可无地位。
大部分的企业老板是这样的思维模式，因为老板多是业务出生，比较重视能直接带来利润的部门，但随着人力资源的发展，这种观点将会逐渐被改变。
HR需要帮助老板去改变这种观点。
2、有的企业老板表面重视，其实不重视，用起来重要，不用起来不重要。
我经历过的一家IT公司老板基本就是这样，需要人力资源的时候，人力资源很重要，不需要的时候就不当一回事了。
3、有些老板把HR部门定位虚高，认为公司就是人的工作，所有的事情都是人力资源的工作，期望越大，失望也越大。
把你的位置摆的越高，你摔的也就越惨。
比如我现在刚跳槽过去的这家公司老板期望我能把业务流程，组织结构变革，战略定位全部做出来。
4、HR不知道老板的想法，总是在做一些无用功。
5、HR总是夹在老板和员工中很难去做。
（二）HR的职业发展路线
第一：朝人力资源纵深发展，HR专员，主管、经理、总监一步一个脚印。
第二：朝人力资源的相关行业发展，比如人力资源咨询顾问，管理顾问，猎头顾问，职业培训师，心理咨询师，测评师等等
第三：朝业务部门转型，比如从HR总监转型为副总，或总经理等。
第四：创业做老板，HR有个优势就是对公司的组织结构，人才需求等非常熟悉，那要想组建一个公司相对来说要容易一些。
所以创业做老板未尝不是一个出路。
（三）关于HR经理人的职业成长和发展有几个方面需要特别注意：
1、跳槽频繁度的问题。
是否频繁跳槽有利于与职业发展，有两种观点。
观点一：有一种认为跳槽频繁不利于职业发展，而且是急功近利的表现，容易导致人心浮躁。
观点二：我觉得跳槽频繁也得看具体情况。
关键看你跳槽是基于什么样的原因和理由，是否忠于你个人的职业发展理想。
比如，一个人从HR助理到HR主管，再到HR经理，再到HR总监的跳槽，只用了5年的时间，也许大家觉得这种快速跳槽不是很好，知识没有得到沉淀，没有形成积累，但她觉得她的每一步也不是盲目去跳的。
做助理的时候她就有意识的去锻炼自己，看自己能否胜任主管岗位，她离主管岗位的差距有多少，她需要学习那些专业知识，还需要补那些能力和技巧。
当她觉得自己已经具备这个能力，而公司暂时还没有这个岗位空缺的时候，她就开始准备跳槽到主管的岗位上了。
这个时候主管的岗位上，她就会考虑，她如何做好主管岗位，当她觉得已经做的很不错的时候，她就考虑经理岗位了，依次
类推一步步的做到总监岗位。
她觉得人应该在工作中时刻保持自己有激情，当你看到自己在进步的时候，你才会更加觉得付出有价值，才会更家热爱你的工作。
2、关于人力资源如何在公司开展工作的问题。
很多HR经理人很痛苦，觉得用人部门经常不配合，我要收集考核表，做岗位评估等他们不买我的帐。
其实这是一个技巧和方法的问题。
（1）HR要跟业务部门搞好关系才能让人家配合你，如何搞好关系，不是请客吃饭，而是多去从业务部门的角度出发，去多帮助他们，多站在对方的角度考虑一些问题。
这样平行部门才会觉得你人力资源部是能够对他们起到帮助和支持作用的，那么他们也会在日常工作中去配合你，支持你。
（2）HR要学会用通俗易懂，潜移默化的方式去宣传你的人力资源思想或者理念。
因为你是专业的，他们是非专业的，你的专业术语他们不懂，你去跟员工谈什么BSC，谈什么ROI，他们会一头雾水，当招聘的时候，你去跟需要招聘的部门经理讲STAR面试，他也可能一知半解，你得抛弃专业，用很简单的方法让他们去理解这些。
在比如做员工关系，不是让你整天跟员工们泡在一块，而是你通过自己一些简单的方式去让他们感受到你的关怀。
当某员工上班的时候生病了，HR是不是第一时间站出来去关心他的病情，并安排去医院。
当某个员工最近情绪很烦躁，你是否能及时的给予疏导。
类似的例子还有很多，不一一列举了……
（3）把自己打造成半个人力资源专家。
有个HR同行分享了个很好的观点，说劳动合同法刚出台的时候，他研究劳动合同法研究的很深，吃透了5本左右的劳动合同法方面的书籍，以致公司一些同事都称呼他为（劳动）局长。
人力资源专业是自己吃饭的看家本领，每个HR经理至少应该有那么两到三个模块是自己特别擅长的，你或者是半个劳动法专家，或者是半个招聘专家。
或者是个培训专家……总之你总得有个特别拿得出手的东西。
[这里说半个，是因为现在自称是人力资源专家的人太多，咱们低调点，半个就够了。
3、HR专业度延伸的问题。
是否HR经理只具备人力资源的知识就够了呢？不是。
任何一个HR职业经理不光要懂人力资源，还得懂财务（比如，某公司的HR副总王女士举的例子，自己以前做出纳，后来做HR岗位的时候，就知道该如何做薪酬表，那些是财务重点关注以及要审核的。
）、还要懂市场、还要懂研发，还要懂时事（比如某IT 公司分管人力资源的副总郇总讲他自己每天都看报纸，新闻等了解当前的新闻），HR一定要视野开阔才行。