打造人才的流水线

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王笑菲经典语录

王笑菲经典语录300句1中国不缺乏雄韬伟略的战略家，但缺乏精益求精的执行者。

2中国的企业不缺乏各类规章制度，但缺乏不折不扣的执行。

3不管什么样的组织和处于什么变化的形态，都需要有强有力的执行团队。

4最珍贵的财富是共同的理念，更重要的是认同者来践行这样的理念。

5如果一个组织没有好的战略和方向，组织就会迷失航向。

6企业和企业的竞争从本质上讲就是人才的竞争！7问题全在前三排，根子还在主席台。

8企业家的思维空间决定企业的成长空间!9与职工沟通不要讨论对错，而要改变立场！10执行的理念：以客户价值为方向，以商业人格为志向，以结果交换为导向。

11商业人格的定义，即是坚守商业原则、倡导价值交换的独立品格。

12绩效考核最重要的是改变行为，只有行为改变了，结果才能改变。

13高层需具备的能力，是把复杂的食物高度概括和提炼的概念化能力。

14中层需具备的能力，是要提供具体行动方法的技术能力。

15基层需具备的能力，是实际的行动能力。

16商业本质为客户创造价值的同时企业赢利。

17企业所有的资源当中，客户是我们唯一越用越多的资源。

18营销可以改变产品的效率，但没有改变产品的本身。

19商业竞争就是比谁更了解客户！与客户越近，就与对手越远。

20客户是衣食父母，是用来感动的，不是用来搞定的。

21唯有与众不同，才会情有独钟；想要赢得更多消费者，首先要思考的是自己企业有什么不同。

22小企业与大企业的竞争，最重要的焦点是要做出与别人不同。

23主流终将衰落，异端必将兴起。

24优势永远抵挡不了趋势，趋势是最好的优势，如果不把优势当趋势，你就在自以为是。

25这是最好的时代也是最坏的时代，关键是你看到的是困难还是时机？26不在客户面前放弃自我，就在客户面前放弃金钱。

27一家公司如果没有客户，其他资产就都没有价值。

28公司领导人可以换代，产品可以更迭，唯有文化生生不息。

29最持续的组织都是有尊重规律文化的组织!30如果想让我们的企业获得好的回报，所做的一切都是为客户创造价值。

人力资源管理热点问题

人力资源管理热点问题近日，世界最大的人力资源管理协会（shrm）发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测.具体来看,有以下五个发展方向.（一）采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度，目发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出.(二)现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用,促进员工态度和行为的积极变化,提高对企业的经营贡献。

增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。

(四）用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率，冉博士认为，具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率,也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。

（五）对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别划。

整理网上资料，列举下列近来被关注和讨论的热点话题。

1.严峻经济形势下人力资源管理创新与变革全球经济正值相对低迷，中国经济发展速度放缓，人口老龄化带来的人口红利正在逐渐丧失，从而导致劳动力成本持续攀升.在这种大背景下，中国企业如何在创新中让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡，如何在变革中优化自身的人才结构并保留优势，从而实现增长和竞争力的共同提升,就成为当今我国企业经营管理中最具挑战的课题。

通过对大环境趋势下的人才管理战略探讨,研究严峻经济形势下的最新人力资源管理解决方案对到场的企业管理者而言有着至关重要的意义.同时通过对当下人力资源管理创新与变革的探讨，也可以为企业在未来的竞争中重新建立起人力资源优势，并以此巩固企业核心竞争力.2。

人力资本管理：情商领导力联想集团董事局主席柳传志曾说过，想做成功企业家,情商一定要高.在现在团队管理之中，8090后这批被我们称之为新生代的社会主力.他们的自主性更强，传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果。

如何去发掘他们真实想法并且加以引导,则是现在管理者们苦苦思索的难题。

中国中车精益管理工作简介

一、实施精益管理是央企提升管理水平的有效途径
持续推进精益生产，走精益管理提升之路提高企业运营效率、经营质量、提高抗风险能力、降本增效等综合能力
现今正是快速推进管理变革、打造管理软实力的历史窗口期。近几年的探索和实践，精益思想在各行业应用成功的案例，都验证了精益在企业尤其是制造类行业的普适性。精益管理不仅提供了先进的管理思想和理论，更有一整套完整的方法论和应用工具，对均衡组织、保证品质、提升效率、降低成本、增加效益等方面，有着显著成效。
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二、实施精益管理必将推动企业管理的变革和升级
认识
精益生产的理论体系是来源于实践的提炼。精益理论的发展有着其特定的环境文化背景，更重要的是它革命性的管理思想。与现今管理体系相比，理念的根本是一致的，但在途经、方法还是迥异的。
体会
持续实施精益管理的提升，必将推动企业管理的变革，与现有管理体系有效融合，推动企业管理的全面优化升级。
中国中车精益管理工作简介
丁亚军
2016年3月23日

提纲
第一部分第二部分第三部分
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精益概论精益历程精益体系
什么是精益?
用最少的资源，最短的时间，实现最大的价值！
精益是一种思维方式
精益是一种生产方式
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精益是一种战略思想
精益是一种企业文化
经营思想的转变
同一个中车，趋同管理理念，融合管理文化，统一实施路径，存在巨大挑战。要统一对精益的认识，尤其是企业主要领导对精益的认识、理解和态度，决定了推进精益工作的力度，决定了精益工作的成效。要统一精益管理语言。要统一方法和路径。
推进精益管理，需要有效机制保障。既要集团整体一致，又要结合企业实际，既要统一规范，又要结合业务，保持创新活力，需要进一步探索。

说说美国先进制造业战略计划

说说美国先进制造业战略计划佚名【期刊名称】《国际融资》【年(卷),期】2019(000)009【总页数】4页(P16-19)【正文语种】中文先进制造业需要一个创新的、有许多相互关联要素的生态系统，包括企业家、工人、税收政策。

没有制造业，经济建设及创造就业机会的力量将被大大弱化为了重塑美国制造业的竞争力2008年金融危机后，美国的智囊团进行了深刻的检讨，并启动了工业化战略，2012年推出《美国先进制造业国家战略计划》，在2013年进一步推出《制造业创新国家网络》。

何谓先进制造业？从设备、工艺和组织的数字化3D打印（或增材制造）以材料定制设计的特性，一大批创新的设计、生产和经营能力都为新类型的制造业打开变革的通路，集成在一起简称为先进制造业。

他们认为，制造业对于国家经济实力以及国家安全问题至关重要。

相比任何其他行业，具有全球竞争力的制造业可以把发明、研究和新的创意转化为更好或更新的产品或工艺。

先进制造业需要一个创新的、有许多相互关联要素的生态系统，包括企业家、工人、税收政策。

没有制造业，经济建设及创造就业机会的力量将被大大弱化。

举个例子，制造型企业引入新的或显著改进的产品或服务，几乎是服务型企业的三倍。

美国制造业正处于变革的关键点。

先进的制造业需要的不仅仅是制造高科技产品，还包括使用新的、领先的设备和工艺。

这些要素使制造企业能够制造更好的、惟一的、甚至更便宜的产品。

先进的制造技术在制造业的应用也有利于工艺快速改进和不同新工艺快速整合，进行更改设计变得更加容易，如新特征零件或替代材料，可容纳定制和高性价比的小批量的生产。

卡特彼勒公司在应用、整合了CAD、CAE和CAM的产品全生命周期数据管理系统后，设计变更的时间缩短为原来的十分之一。

在先进制造业中，产品创新和工艺创新是相辅相成的。

研发人员或工程技术人员发现新想法和新工程方法可以迅速地转化为新产品和新工艺。

由于技术越来越密集，技术发展变化越来越快，先进制造企业需要高技能工人在高水平执行系统中才能赢得全球竞争。

打造人才培养的“黄埔军校”

打造人才培养的“黄埔军校”作者：寇斌来源：《人力资源》2012年第12期1990年，在南京江苏路与宁海路的交叉口，一家并不显眼的空调专卖店开张营业，这就是今天在全国遍地开花的苏宁电器（以下简称“苏宁”）的第一家门店。

如今，当本土企业特别是民营企业“火箭式上升，雪崩式垮塌”的悲剧不断上演的同时，反观苏宁却以一种持续、快速、稳健的成长步伐创造着一个又一个民营企业成功经营的范例。

在经营规模迅速扩张的背后，苏宁的人才队伍建设或许能给诸多正处在成长期的民营企业提供一个现实版的参考模板。

“人海战术”与“人才瓶颈”记者问（以下简称问）：在22年的成长过程中，苏宁经历了两次重要的战略调整，从当初的空调专卖店发展到国内主要电商之一，员工规模的膨胀，给苏宁带来了哪些压力，苏宁又是如何化解这些难题的？孟祥胜答（以下简称答）：苏宁的发展可以说是中国民营企业崛起的一个代表：2001年，苏宁平均40天开一家店；2002年，苏宁平均20天开一家店；2003年，苏宁平均一周开一家店；2004年，苏宁平均5天开一家店；2005年上半年，苏宁平均1天开1.7家店。

2006年5月1日，苏宁连锁发展再次提速，全国32家新店同时开业，创下中国家电连锁业一日开店最多的记录。

与经营规模同时迅速扩大的就是员工队伍。

1990年，苏宁的第一家门店开业时，员工只有10个人左右。

2001年，员工队伍已经发展到7000余人，2005年增加到70000多人。

如今，苏宁的员工已经超过18万人。

员工队伍的迅速壮大连我们自己都会感到吃惊。

苏宁为消费者提供的是集售前、售中、售后于一体的全程服务。

在苏宁的连锁体系中，从事服务工作的后台工作人员占公司员工总数的2/3。

以2005年为例：2000万人次的销售、1500万人次的配送、2500万人次的售后作业、6000万人次的客户回访、800万人次的电话受理。

这么大的服务业务量，要做到优质服务，需要大量的优秀人才。

用我们董事长张近东的话说，门店数量只是连锁竞争的一个方面，连锁竞争最终必将还原到经营质量之争。

技能人才培育新模式

退出生产现场进入现场技能培训室
培ｌ，考核合格后方可继续参加生
产
２．选拔负责任的内训师一选好老师
适应该培训模式的内训师必须
２．“ 哪个项点不行，练哪个项点”
对焊接关键项点、难度较大项点，利用培训板材模拟实际焊缝结
２．实行员工季度考试为了保持员工技能，各生产车
间实行员工季度考试制度，通过实
考试的人员将获得绩效最高评价，给予绩效奖励。同时，对培训室的
同时，在日常工作中，通过内
训师对现场实际工作情况进行点作考试，实时掌握员工技能情况，及时反映员工技能变化。车间培训专员负责制定具体考试计划，工艺员和内训师负责考试出题，车间在
过程中，培训师及时指导焊工在焊账，对员工的实际技能状态进行目
接手法上进行练习，同时联系工艺视化管理，每季度组织一次实作考部门做焊枪改进，反复练习体会至
完全掌握该项点为止。
作为培训标准，而且要敢于管理，
才ＪＩＴ培育新模式。
调及时性和准确性：培训道场设在
生产现场，培训指导老师下到台位，
第一步：变革现场培训模式
１．将技能培训室搬到现场一找准定位
为了保证员工能够便捷参加培

流水线实习心得

生产实习的目的及其意义1、生产实习是一个本科学生教育计划中非常重要的实践性教育环节，是理论教育的补充和完善。

同时生产实习将理论知识和实际应用联系起来，增强学生的感性认识。

2、培养我们的团结合作精神，牢固树立我们的群体意识。

告诉我们生产线不仅仅是一个人的工作，而是一个团队共同的工作，要想完成任务就必须“先克制自己做好，再仔细的为团队努力，从而完成共同的产量”。

3、深入生产第一线进行观察和调查研究，使学生较全面的了解生产组织和生产过程，从而知道生产实际知识。

4、加强高校与企业间的联系，促使高校对专业培养方向的调整，同时厂家也了解到当今大学生的基本素质。

从而完成厂家的需求，学校能够更合理的对学生进行培养完成厂校合作。

实习单位公司是位于天津河北区的天津通信广播集团有限公司（国营第七一二厂），它具有七十余年发展历史的综合性电子工业企业，国家一级企业，是中国第一台电视机的诞生地。

1958年在国家首家推出“北京”牌电视机，被誉为“华夏第一屏”。

2006年被评为中国电子百强企业。

实习主要内容1、实习培训（1）、流水线原理的培训：告诉我们每个工位都有自己的工作，只有自己完成该工位的工作，才能使下一个工位更好的发挥，最终完成任务。

他始终始终遵循一个原则“一个格子一个活”。

（2）、5s培训：5s是整理（seiri）、整顿（seiton）、清扫（seiso）、清洁（seiketsu）和素养（shitsuke）这五个词语的缩写。

因为这5个词语日语中罗马拼音的第一个字母都是“s”所以简称“5s”。

通过培训使我们能否正确、完美的完成自己的任务。

它主要起到监督、管理的作用。

比如说生产中不能摞板、摞机、摔板和摔机，也不能不佩戴指套腕带。

按找操作指导书做事，才是应该做的事情。

（3）、防静电只是的培训：工作中正确的佩戴防静电护腕、防静电鞋、防静电帽子、防静电工作服和指套以及防静电腕带的测试。

让我们知道静电对电子产品的危害，从而正确的保护自己手上的产品不受到静电的影响。

AMA新客户赠书活动说明书

AMA 新客户赠书活动“书籍是造就灵魂的工具”，一本好书能够滋养人心，丰富洞见，体悟人生。

我们为您推荐市场上经典的畅销书籍，同时精选来自AMA总部的汉化书目，供您选择。

覆盖类别：个人成长、管理领导力筛选标准：能引发反思、开拓思维疆域、实证有效活动介绍：即日起至2013年12月31日，凡成功报名参加AMA2013年公开课程的新客户，即可获得以下任意一本AMA精选书籍。

活动说明：新客户指2011年至今未参加AMA公开课程的客户；图书将在培训款项到后快递寄出；活动解释权归美国管理协会（中国）所有。

获取方式：请通过来电或E-mail订书，并告知我们以下信息：公司：地址：邮编：联系人姓名：E-mail：电话：书名：上海：联系电话：************联系人：张燕E-mail：**********************北京：联系电话：************联系人：陈静E-mail：*********************广州：联系电话：************联系人：骆欣华E-mail：**********************香港：联系电话：00852-53375333联系人：朱慧敏E-mail：**********************联系我们：《气场修成手册》作者：高原著•《气场》2012年全新升级版•《气场》作者皮克•菲尔联合潜意识大师高原倾情贡献•28天气场提升方案：4周将全面提升你的魅力指数理论与实例结合，通俗易懂，对于丰富公司管理层的情境领导、增强员工心理素质、提升人生格调、扩大个人与企业影响力都有着实用意义。

作者是中西贯通的潜能开发大师。

他继承了全球著名的励志大师、潜意识专家如詹姆士•艾伦、戴尔•卡耐基、拿破仑•希尔等人的思想理论与实际经验，著有畅销书《潜意识》。

《正能量》作者：（英）理查德•怀斯曼著，李磊译•一本排除负面情绪、传递正向能量的心灵成长之书，世界级心理学大师理查德•怀斯曼顶级巨著！•如何摆脱坏情绪？选择真的可以决定命运吗？充满正能量的人有何优势？•风靡全球80国的“正能量”运动，引发全球商界领袖、成功人士自发传递！作者被誉为“英国大众心理学传播第一教授”，他的心理学研究成果享誉国际，曾为苹果、通用电气、摩托罗拉、花旗银行等500强外企做巡回培训和演讲，激励数百万人走向成功。

探索服装品牌建设新模式

探索服装品牌建设新模式作者：李英来源：《纺织服装周刊》2013年第30期品牌企业如何创新模式，如何与产业链开展新合作发展？为探索江苏乃至全国纺织服装发展大趋势和品牌发展的成功新模式，江苏国际服装节阿仕顿·中国（江苏）纺织服装品牌创新模式论坛将于9月13日在江苏国际服装节开幕之日举行。

论坛将以品牌企业的运作模式为基点，聚焦行业当下共同关心的热点问题，启迪创新发展思维，展开关于品牌创新模式的全新思考。

销售要以“快”取胜在2010～2013年期间，阿仕顿从只有12家品牌店的新锐品牌到如今成为“快时尚”品牌代表，拥有400多家门店，销售额超过6亿元，特别是其创新的品牌发展模式已成为江苏自主品牌发力转型升级的一个生动缩影。

创新是企业成长发展的原动力，其中包括了企业产品、品牌发展的商业模式创新、管理创新和技术创新。

面对当前严峻的发展环境，阿仕顿凭借先进的商业模式积极向上，奋勇拼搏，克服困难。

“2013年是阿仕顿提出的品质提升年。

”江苏阿仕顿服饰有限公司董事长龚政说，目前公司发展整体稳中有升，单店业绩与利润率都有所增长。

公司更加注重单店面积与单店经营业绩的提升，从而达到整体销售规模的增长。

阿仕顿的营销模式一直被行业所关注。

龚政介绍说，阿仕顿抓住了机遇，积极探索零售新模式，以品牌优势与规模优势迅速抢占市场，目前已初现优势效应。

阿仕顿男装在创立之初就以“品牌运营商”的角色进入高端服装行业，采用自有品牌服饰专业零售模式，并掌握了“微笑曲线”的最高端——自主品牌和终端管理。

即研发设计、品牌运营、终端销售由阿仕顿负责，生产制造全部外包给生产企业，实现了渠道全面扁平化，无任何中间环节，终端全直营管理，建立了以需求为导向的快速反应供应链，成为真正的零售导向企业，建立倒金字塔型全员服务体系，零售为王，以终端拉动前端成为导向。

在全球经济一体化时代趋势下，快时尚品牌正凸显更大发展优势。

阿仕顿自创立之日起就不断学习和创新商业模式，从传统的品牌代理，发展为以“快”取胜的SPA（自有品牌专业零售商）模式，以“聚焦区域、聚焦产品、聚焦客户、重点突破”的发展战略，通过品牌运作、商品企划到生产、零售均由公司统一控制的一体化运作模式，迅速实现了连锁规模、品牌效益、直营管理门店快速稳健的标准化复制。

强化技能培训打造农机实用人才队伍

“ 一条龙 ”作业服务的农机星级合作社队伍。打造三支在全省农业生产一线既能真抓实干又能提
供优质服务的农机实用创新人才队伍，使其成为在夏收夏种大忙时拉得出、用得上的机械化作业
获机等多种机型。
５举办秸秆机械化还田实用新技术培训班省农机局结合全省插秧机推广服务工作会
议，于５ — １月９０日在常熟市举办了秸秆机械化还
在于培养出在夏收夏种期问，能操作使用好农机具的机手队伍，以及当机械在作业过程中出现问
强化技能培ｉＩＪｌ打造农帆实用人才队伍
朱新民史新明
２１年年初，江苏省就确定了水稻机械化种０２与淮安市淮阴区分别开办了两期水稻机械化集中
植秋１０ｈ万ｍ以上（种水半达到５％上），２机６以
放。５０月１日上午举行了常发集团赠送农机暨睢宁
江苏农机化２１．５０２３５
调沟通的基础上，积极牵线搭桥，联系常发集团
等４家农机企业与该村联合成立睢宁常发农机合作社，并无偿捐助价值５万元的农业机械，扶持该０村发展农机化，使杜巷村的劳动力得以进一步解
１举办乘座式高速插秧机维修服务技术培训班

吴雷：这个世界还不够平

吴雷：这个世界还不够平吴雷，东方标准人才服务有限公司总裁兼首席执行官，26岁便成为了四通国贸有限公司的总经理，之后在2000年成功撮合联想与新东方成立新东方教育在线并出任CEO。

2003年从美国耶鲁大学管理学院MBA毕业后，出任新东方职业教育中心总经理，2016年成功引入1000万美元国际风险投资并将新东方职业教育中心拆分成为独立运营的跨国人力资源服务企业集团。

他坚持的“学习国外成功思路，打造中国本土模式”的IT人才培养理念，创造出了涵盖培训、人才中介到人才派遣等全方位服务的新模式，获得千万美元的风险投资，使东方标准成为独立运营的国内最大的IT人才服务机构。

他建构的人力资源教育服务模式，不仅让发愁找工作的本科生、大专生拿到了国内名企的通行证，还跨出国门，踏上了国际IT精英之路。

2016年，吴雷被搜狐评为“十大IT教育领航者”。

“那是一场惊心动魄的会谈”，回忆起2016年那场同美国著名风险投资机构DCM的博弈，吴雷仍然记忆犹新。

对方是DCM的8位合伙人，全都毕业于斯坦福大学，拥有顶级的头脑和洞察力。

“采用视频现场会议的方式，而且不设翻译。

”后来，吴雷才知道他是第一一个敢于采取这种会谈方式于这些投资人进行交流的中国企业家。

在这场较量中，他提出的战略思路最终获得了DCM的赞赏，获得了迄今为止中国ＩＴ人力资源服务行业最大的一笔风险投资。

如今，北京国际机场送走了一批又一批东方标准学员，他们中的很多人在培训的时候就已通过了海外公司的求职面试并签下合约，而且不乏没有工作经验的应届毕业生。

并以年薪20到30万人民币的高起点，踏上海外就业之路。

东方标准正在以其前瞻性的人才打造和输送模式，为千千万万的中国大学生，寻找前程的IT职业蓝海。

和大学一起建立人才生产流水线随着中国IT行业的飞速发展，IT培训也遍地开花。

从厂商培训认证，到职业技能的社会培训，以及现在的3＋1，4＋1的职业培训模式——各领风骚一两年。

但一个新问题就提出来了，这种方式是不是最有效率的一种方法？如何用时间最短、成本最低、人力资源消耗最少的方式，来实现毕业生和企业乃至国际企业的对接？吴雷认为，大学好像是人才的工业化生产流水线，优势就是批量化、基础规整。

一线人才培养方法

一线人才培养方法
一线人才培养方法主要包括以下几个方面：
1. 培训和发展：提供持续的培训和发展机会，包括技能培训、领导力培训、沟通技巧培训等，以帮助员工提升自身能力。

2. 导师制度：为新员工或缺乏经验的员工安排导师，提供一对一的指导，帮助他们快速适应工作环境和提升工作技能。

3. 跨部门轮岗：提供跨部门轮岗的机会，让员工了解不同部门的运作方式，提升他们的全局观和协作能力。

4. 鼓励自主学习：鼓励员工自主学习新知识、新技能，提供学习资源和时间支持，培养员工的自我驱动能力。

5. 实践锻炼：将员工放到实际工作中，尤其是具有挑战性的工作中，让他们在实践中锻炼和成长。

6. 反馈与评估：定期对员工的工作进行反馈和评估，帮助他们了解自己的优点和不足，制定改进计划。

7. 激励机制：建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，鼓励员工积极进取。

8. 团队协作：培养员工的团队协作精神，提升他们的沟通能力和协作能力，以更好地完成工作任务。

9. 企业文化：培养员工对企业文化的认同感，让他们感受到自己是企业大家庭的一员，增强归属感和忠诚度。

这些方法并不是孤立的，可以根据企业的实际情况选择合适的方法进行组合，以达到更好的人才培养效果。

打造人才培养的“黄埔军校”

打造人才培养的“黄埔军校”1990年，在南京江苏路与宁海路的交叉口，一家并不显眼的空调专卖店开张营业，这就是今天在全国遍地开花的苏宁电器（以下简称“苏宁”）的第一家门店。

在经营规模迅速扩张的背后，苏宁的人才队伍建设或许能给诸多正处在成长期的民营企业提供一个现实版的参考模板。

2006年5月1日，苏宁连锁发展再次提速，全国32家新店同时开业，创下中国家电连锁业一日开店最多的记录。

与经营规模同时迅速扩大的就是员工队伍。

1990年，苏宁的第一家门店开业时，员工只有10个人左右。

2001年，员工队伍已经发展到7000余人，2005年增加到70000多人。

如今，苏宁的员工已经超过18万人。

员工队伍的迅速壮大连我们自己都会感到吃惊。

苏宁为消费者提供的是集售前、售中、售后于一体的全程服务。

在苏宁的连锁体系中，从事服务工作的后台工作人员占公司员工总数的2/3。

以2005年为例：2000万人次的销售、1500万人次的配送、2500万人次的售后作业、6000万人次的客户回访、800万人次的电话受理。

这么大的服务业务量，要做到优质服务，需要大量的优秀人才。

用我们董事长张近东的话说，门店数量只是连锁竞争的一个方面，连锁竞争最终必将还原到经营质量之争。

一线员工招聘解决方案

一线员工招聘解决方案1.设定明确的岗位需求和人才标准：在招聘前，企业应该明确岗位需求和人才标准。

明确岗位需求可以帮助企业了解到底需要哪些技能和能力，人才标准可以帮助企业筛选适合的候选人。

这样，企业在招聘过程中就能更加有针对性地制定招聘方案，提高招聘效果。

2.发挥内部推荐的作用：企业可以通过内部推荐制度，鼓励员工推荐合适的候选人。

内部推荐可以提高招聘效率，并且通常推荐的候选人质量较高，更容易适应企业的文化和价值观。

3.跨界寻才：一些一线岗位有一定的交叉性，企业可以将目光放宽，寻找那些具备相关技能但并非从事该岗位的候选人。

如将销售岗位招聘对象扩大到服务行业，或者将运营岗位招聘对象扩大到物流行业，通过跨界招聘，可以得到更多适合的人才。

4.建立与高校的合作关系：与高校建立合作关系，可以为企业提供一流的人才资源。

企业可以与相关专业的高校建立实习生与员工的对接机制，通过实习生选拔机会，将优秀的实习生留用为员工。

5.制定创新的招聘策略：企业可以采用创新的招聘策略来吸引更多的一线员工。

如可以在社交媒体上发布招聘信息、举办线上招聘会等，以提高招聘效果。

6.薪酬与福利的竞争力：对于一线员工来说，薪酬和福利是重要的诱因。

企业应该设置合理的薪酬水平，并提供竞争力强的福利待遇，以吸引和留住优秀的一线员工。

7.培训和职业发展机会：一线员工在企业中往往缺乏晋升机会和培训机会，这可能导致他们对工作的不满意。

企业应该为一线员工提供职业发展通道和培训机会，让他们感受到个人成长和发展的机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。

8.加强企业品牌建设：企业的品牌形象对于吸引一线员工具有重要意义。

一个有良好声誉和良好发展前景的企业品牌可以为一线员工提供更好的发展机会和安全感。

综上所述，一线员工招聘的解决方案包括明确岗位需求和人才标准、内部推荐制度、跨界寻才、与高校的合作关系、制定创新的招聘策略、提供具有竞争力的薪酬与福利、培训和职业发展机会以及加强企业品牌建设。

五个一流文档

五个一流“五个一流”即工作一流、管理一流、人才一流、业绩一流、形象一流青年文明号”是指以青年为主体，以生产、经营、管理、服务的各类集体、为单位，在劳动实践中创建的体现高度职业文明，创造一流工作成绩的先进青年集体，业务受理处作为政府部门面向社会服务的窗口，更需要岗位创优、文明服务，这正切合了青年文明号倡导职业文明的特点。

业务受理处创建至今，经历了初步推行、全面推行、规范提高等阶段，现在这个时期，在工作模式上，我们必须求新突变，在管理内涵上，我们必须考虑向纵深化发展，笔者近日比对了青年文明号中“五个一流”的工作目标与省局业务受理处的现状，认为其非常适合作为窗口建设工作考核的标准。

五个一流是指：服务一流、管理一流、人才一流、业绩一流、文化一流，以下是实现“五个一流”创建目标对受理处窗口建设的指导意义。

一、一流服务怎样的服务是一流的服务？笔者认为，可从硬性指标及软性指标两方面进行考核。

近一年来，大厅陆续配置了一系列的便民设施，如开设便民区，印制便民卡，并在考勤、着装、礼仪培训上加以强化等，以求给申办人带来舒适便捷的感受，一系列的问卷调查表明，群众非常满意。

但是，衡量服务更应着重一些深层次考核指标，例如，事项申请的一次办结率有多少？我们的服务素质是否已满足一站式办理的各项指标要求？如何利用网络及实际应用的办事平台，多渠道、高效率地引导企业尽快完成受理—领件这一流程的各个环节？作为政府部门面向社会服务的窗口，而且已创建八年、已进入转型期的业务受理处，这是一道待解决的命题，只有将有形服务融入无形理念，才可能真正实行了从全面提高到规范管理的转变，才切合了青年文明号倡导职业文明的特点。

二、一流管理2002年受理处设立伊始，其职能是配合受理审评、审批三权分离这一改革而设的一个部门，然而，随着业务量的增加，职能的细化及配合政务公开工作的逐步推进，仅仅作为资料的接受、发放部门这一简单的职能定义及初期粗放型的管理模式已不能适合目前的管理要求。

新时代高质量人才需求重构浅析

我国社会主要矛盾的转化，凸显人才的战略资源地位；比较优势转换，需要拓展“新人口红利”内涵；只有推动创新培养模式的转换，才能使人才适应“科技4.0”发展需要。

关键词：新时代;人才需求;阶段转换；高质量中图分类号:C96文献标识码：A文章编号：1008-4428(2021)09-0169-02Demand reconstruction for high-quality talents in the new eraGao Lina,Lyu Yanxia(School of Health Economic and Management,Nanjing University of Chinese Medicine,Nanjing,Jiangsu,210023)Abstract：The transformation of China's development stage,technological change and the superposition of the international background of the era,can promote the characteristics transformation of high-quality talent demand,and put forward new challenges to the talent training system.The transformation of the principal contradiction in our society highlights the strategic resource status of talents.The transfor^na-tion of comparative advantage needs to expand the connotation of the new demographic dividend.Promoting the innovation transformation of training mode can promote that the talents meet the development needs of“science and technology4.0”.Key words:new era；talent demand；phase transition；high quality党的十八大以来，坚持以人才强国为目标，推动人才优先发展战略的实施。

全面论述企业与人才的关系

全面论述企业与人才的关系在现代社会中，企业和人才的关系是密不可分的。

企业需要人才来推动企业的发展和创新，而人才也需要企业提供良好的工作环境和发展机会来实现个人的职业梦想。

因此，建立良好的企业与人才的关系是企业能否长期发展的关键。

一、企业需要人才企业需要人才来推动企业的发展和创新。

随着社会的发展，市场需求不断变化，企业必须不断进行创新以适应市场的需求。

这就需要企业拥有一支具备创新意识和能力的人才队伍。

只有拥有具备创新意识和能力的人才，企业才能够创造出新的产品和服务，从而保持竞争力。

此外，人才还能够帮助企业提高生产效率和质量。

在现代传统企业中，大部分劳动任务都已经由机器人或者自动化流水线化的生产方式来完成。

因此，才华横溢的人才可以帮助企业处理复杂的工作内容，从而提高工作效率和质量。

二、人才需要企业人才需要企业提供良好的工作环境和发展机会来实现个人的职业梦想。

良好的工作环境和发展机会可以激发人才的内在动力，并带来更快的成长。

此外，对于前沿科技和知识的需求，大多数人才需要企业提供培训机会来提高自己的技能和提升自身竞争力。

与此同时，企业还可以提供良好的福利待遇、职业发展道路和安定的职业发展环境，以吸引和留住高素质的人才。

好的企业文化和优质的工作待遇也可以帮助企业塑造良好的品牌形象，从而使得企业的吸引力不断提高。

三、如何建立良好的企业与人才关系？在建立良好的企业与人才关系的时候，需要注意以下几个方面：1、建立风险共担的关系。

企业与人才的关系应该是以共同利益为目标的，两者应该共同承担风险，分享成功的果实。

2、建立激励机制。

企业应该为人才提供良好的工作环境和职业发展道路，同时也应该为他们提供好的薪酬待遇和激励机制，以激发他们的内在动力，提高企业的核心竞争力。

3、建立良好的沟通机制。

企业和人才应该建立良好的沟通机制，使得每个人都能够清楚了解企业的运营情况以及每位员工的工作进展情况，这对于提高团队协作效率和整体业务的效果都有很大的帮助。