天大2018年6月考试人力资源开发及管理离线作业考核试题
人力资源开发与管理大作业及答案
1、案例一：某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。?
“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”
18秋天津大学《人员聘用与开发》在线作业一1
18秋天津大学《人员聘用与开发》在线作业一1
《人员聘用与开发》在线作业一-0002
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 100 分)
1.招聘甄选的内容不包括
A.个性心理素质
B.知识与技能
C.身体素质
D.外貌特征
正确答案:D
2.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于
A.关键人员
B.一般人员
C.临时工
D.一线工人
正确答案:A
3.招募计划的过程不包括以下哪个步骤
A.调研分析
B.预测
C.决策
D.反馈
正确答案:D
4.招聘策略主要指组织为了达到一定的战略目标，而利用资源采取的招聘行动的总计划。
A.正确
B.错误
正确答案:A
5.下列哪项不属于外部招募的方法
A.广告招募
B.人才市场招募
C.校园招募
D.内部员工推荐
正确答案:D
6.胜任素质模型就是对高绩效工作产出所需要的胜任素质的规范化的文字性的描述和说明。
A.正确
B.错误。
2018人力资源管理师考试试题及答案
2018人力资源管理师考试试题及答案一、单选题1岗位研究首先产生于( )A.美国B.中国C.德国D.英国【参考答案】A2在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本B.直接成本和间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本【参考答案】A3人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。
A.战略性、能动性和被开发的无限性B.战略性、能动性和被开发的有限性C.积极性、创造性、可用性和无限性D.积极性、主动性、创造性和有限性【参考答案】A4我国劳动法规定的劳动年龄为()A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁【参考答案】B5目标管理法的步骤是( )A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制【参考答案】A6劳动争议仲裁的原则不包括( )A.裁决应先行调解B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D.可能影响公正裁决的人应当回避【参考答案】C7为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”【参考答案】C8定员标准的形式一般可分为( )。
A.单项定员标准和综合定员标准B.单位用工标准和服务比例标准C.企业定员标准和单位用工标准D.行业通用标准和企业定员标准【参考答案】B9订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。
A.约定条件B.法定条款C.条件D.内容【参考答案】D10以下说法正确的是( )。
天津大学人力资源开发与管理第一组答案
用方格信纸人力资源开发与管理第一组：一、论述题（30分）试述人员招聘的定义、意义和要求。
答：人员招聘是按照企业经营战略和人力资源规划，把需要的人员招聘进企业放在合适的岗位上的过程。
人员招聘的意义是：1、是企业人力资源管理的一项经常性的工作；2、是确保员工队伍良好素质的基础；3、科学地招聘可减少企业费用，降低成本；人员招聘的要求是:1、符合国家的有关法律、政策和本国利益；2、要确保录用人员的质量；3、降低招聘成本；二、案例分析题（30分）答：三、三、简答题（每小题20分，共40分）1、答：1．薪酬水平策略主要是根据当地薪酬行情和竞争对手的情况制定企业自身薪酬水平的策略。
（1）市场领先策略（2）市场跟随策略（3）成本导向策略（4）混合薪酬策略2.薪酬结构策略薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
（1）高弹性薪酬模式：绩效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激励性强。
（2）高稳定薪酬模式：基本薪酬比例大，绩效薪酬比例小，稳定性强。
（3）调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激励性与稳定性兼备。
（4）混合型薪酬结构策略：针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
2、答：绩效管理的基本原则1．绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略2．绩效管理应是一个封闭的系统3．绩效管理应当被平衡实施4．绩效管理应当是客观和明确的5．绩效管理不仅是人力资源管理部门的工作6．绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标7．绩效管理必须与人力资源管理其他职能联系。
人力资源开发与管理考试试题
人力资源开发与管理考试试题一、选择题1. 以下哪个不是人力资源开发的目标？A. 提高员工绩效B. 提升组织创新能力C. 增加员工福利待遇D. 培养高素质员工2. 以下哪个环节属于人力资源开发的过程？A. 招聘和选拔B. 绩效评估C. 员工培训D. 组织设计3. 人力资源开发的核心理念是：A. 员工为中心B. 绩效至上C. 创新发展D. 公平公正4. “TNA”是人力资源开发中的缩写，它代表：A. 培训需求分析B. 团队协作能力C. 绩效管理D. 薪资福利5. 以下哪个方法不属于人力资源开发的常见培训方式？A. 内部导师制度B. 岗位轮岗C. 业务竞赛D. 多媒体培训二、简答题1. 请简要介绍人力资源开发的重要性及其对组织发展的影响。
2. 请解释人力资源开发的主要内容及其在员工个人职业生涯中起到的作用。
3. 什么是绩效管理？简要描述绩效管理的流程及其在人力资源开发中的关键作用。
4. 提供一个实例，说明人力资源开发如何帮助员工培养专业技能和知识。
5. 简要介绍“终身学习”在人力资源开发领域的重要性，并提出一个促进员工终身学习的建议。
三、论述题请论述人力资源开发在组织创新能力提升中的作用，并提出相应的策略和措施。
四、案例分析请阅读以下案例，并回答问题。
某公司在竞争激烈的市场环境下，面临着员工流动率高、员工满意度低的问题。
为了改善这一状况，该公司决定通过人力资源开发来提升员工的绩效和福利待遇。
请你为该公司设计一套完整的人力资源开发计划，包括培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
注意：按照题目要求回答问题，不要出现具体的公司名或链接。
人力资源管理离线作业
人力资源管理离线作业一、单选1、（）是人际关系学派的代表人物。
A、彼得.德鲁克B、彼得·圣吉C、梅约D、泰罗2、（）已成为最重要的经济资源。
A、物质资源B、人力资源C、资本D、技术和信息3、组织对人力资源开发的起点是（）。
A、人力资源规划B、工作分析C、评价D、薪酬4、组织对人力资源的规范是（）。
A、工作分析B、岗位C、人力资源规划D、评价5、所谓“需要”，是指（）。
A、人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态B、指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C、愿望、念头、理想的形式表现出来D、需要在动机的基础上产生6、多元智力学说不包括以下哪种能力（）。
A、语文能力B、空间能力C、理解能力D、自知能力7、影响人力资源质量的因素不包括（）。
A、人口总量及其再生产状况B、遗传、其他先天和自然生长因素C、营养因素D、教育因素8、经济活动人口主要是指（）。
A、地区的流动人口B、就业人口和失业人口C、就业人口和流动人口D、失业人口和流动人口9、下列说法不正确的是（）。
A、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结构。
B、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态。
C、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境。
D、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关。
10、劳动关系的主体有（）。
A、用人单位和劳动者B、劳动者C、用人单位D、国家11、（）是超额劳动报酬。
A、计时工资B、奖金C、津贴D、计件工资12、（）提出了均衡工资价格论。
A、穆勒B、克拉克C、马歇尔D、杰文斯二、多选1、人力资源的基本特点有（）。
A、生物性B、时效性C、动力性D、社会性2、人力资源的资源特点有（）。
A、智能性B、个体差异性C、时效性D、非经济性3、能力由（）部分组成。
天大2018年6月考试《管理学》离线作业考核试题
管理学要求：一、独立完成，下面五组题目中，请任选其中一组题目作答，满分100分；二、答题步骤：1.使用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；2.在答题纸上使用黑色水笔．．作答；答题纸上全部信息要求手．．．．按题目要求手写写，包括学号、姓名等基本信息和答题内容，请写明题型、题号；三、提交方式：请将作答完成后的整页答题纸以图片形式依次粘贴在一个．．．．．．．．．．．Word文档中．．．上传（只粘贴部分内容的图片不给分），图片请保持正向、清晰；1.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.doc”2.文件容量大小：不得超过20MB。
提示：未按要．．．．0．分记．．！．．．求作答题目．．．．．，成绩以．．．及雷同作业．．．．．的作业题目如下：第一组：一、论述题1.论述决策与计划的区别与联系。
（30分）2.职业生涯规划划分的阶段？（40分）3.有效控制应坚持哪些基本原则？（30分）第二组：一、论述题1. 论述古典决策理论的主要内容。
（30分）2. 论述战略管理的过程。
（40分）3. 如何利用期望理论和公平理论进行薪酬设计？（30分）第三组：一、论述题1.论述企业外部环境是如何影响企业内部管理的？（30分）2. 论述行为决策理论的主要内容。
（30分）3. 有人认为领导者就是管理者，他们之间没有区别。
你认为呢？（40分）第四组：一、论述题1.论述管理者如何进行有效的沟通。
（40分）2.论述与管理相关的伦理原则？（30分）3.人力资源管理有哪些职能？（30分）第五组：一、论述题1.论述组织的一般环境和任务环境包含哪些因素？（30分）2.举例说明决策主体的认知错觉对决策行为的影响。
（30分）3.解释SWOT分析法。
（40分）。
人力资源开发与管理习题库及答案
人力资源开发与管理习题库及答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、知识经济时代，关键要素是（）。
A、土地资源B、资本资源C、人力资源D、社会资源正确答案：C答案解析：知识经济时代，关键要素是人力资源。
2、在招聘的信度评估中，对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性称为（）A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、变动系数正确答案：B答案解析：等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
做题小技巧：抓关键字“对等”。
3、主试者要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。
这种面试的提问方式被称为( )A、简单提问B、客观评价提问C、递进提问D、比较式提问正确答案：D答案解析：抓关键字“比较分析两个或更多事物”可看出该方式为比较式提问。
4、下列不属于企业员工薪酬的组成部分的是（）A、基本薪酬B、间接薪酬C、浮动薪酬D、可变薪酬正确答案：C答案解析：在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬。
5、在其著作《人力资源功能》中详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论的是（）A、德鲁克B、泰罗C、康芒斯D、巴克正确答案：D答案解析：1958年，巴克在其著作《人力资源功能》中详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。
6、既可以用于预测组织“渐变式”的发展过程，也可以用于预测“跃变式”的发展过程的方法是（）A、经验预测法B、德尔菲法C、分合性预测法D、现状规划法正确答案：B7、工业经济时代的关键要素是( )。
A、土地资源B、信息资源C、人力资源D、资本资源正确答案：D答案解析：工业发展，关键是要有资本的投入，因而工业经济时代，关键要素是资本资源。
8、下列不属于员工福利的主要特点的是（）A、补偿性B、均等性C、集体性D、相对性正确答案：D答案解析：员工福利的主要特点有：补偿性、均等性、集体性。
天津大学18秋人力资源开发与管理在线作业二1100分
【奥鹏】[天津大学]《人力资源开发与管理》在线作业二试卷总分:100 得分:100第1题,（）是指总体薪酬中不按工作时间和工作绩效给付的，为满足员工多方面、多层次需要而付给全体或一部分员工的报酬。
A、工资B、奖金C、福利D、利润第2题,薪资制度建立的依据是（）。
A、薪资分配的政策B、工作设计与工作分析C、薪资结构设计D、薪资制度的执行第3题,职务等级工资制属于（）A、组合工资B、工作工资C、能力工资D、职能工资第4题,人员培训的根本目的是（）A、提高劳动者素质B、提高劳动者文化C、提高劳动者思想觉悟D、提高劳动者技术第5题,计算机对人事部门的影响错误的是（）A、增加人事部门的成本B、减少人员，精简机构C、给职工提供方便D、减少人事部门的非增值活动第6题,劳动争议调解委员会的组成不包括（）A、职工代表B、用人单位代表C、法院代表D、工会代表第7题,人力资源开发的双重目标是（）A、提高才能，增强活力B、提高学历，增加效益C、提高觉悟，锻炼意志D、加强保健，增强体魄第8题,人寿保险属于福利形式中的（）A、公共福利B、个人福利C、有偿假期D、生活福利第9题,现状规划法是定量需求预测法（）A、正确B、错误第10题,现代企业管理的核心思想是人性化管理。
（）A、正确B、错误第11题,我们平时所说的劳动力市场，主要指的是人才市场。
（）A、正确B、错误第12题,全球智能更新的人力资源管理模式中，企业人力资源标准的设定、评估与控制（）A、由公司总部负责B、由子公司负责C、由各国家之间协调D、全球和当地并行第13题,我们平时所说的劳动力市场，主要指的是社会劳动力市场。
（）A、正确B、错误第14题,以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）A、技能培训B、知识传授培训C、态度转变培训D、工作方法改进培训第15题,在绩效考评系统中，标准绩效是绩效考评的基础。
（）A、正确B、错误第16题,人员招聘的直接目的是为了（）。
人力资源开发与管理试题及答案
人力资源开发与管理试题及答案(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--一、选择题。
1.在人力资源相关的概念中，（ A ）代表的内涵范围最大。
P4A、人口资源B、人力资源C、人才资源D、人力资本2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（ D ）假设。
P79A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（ C ）、自主性与自为性。
P87A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性4.开发（ B ）潜能是人力资源开发的核心。
P151A、精神B、智力C、学习D、认知5．（ C ）是人力资源开发的关键措施 P175A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（ B ）P207A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。
P208A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法 D.回归分析法8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ） P4A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ） P23A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ） P24A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。
天大2020年春学期考试《人力资源开发与管理》离线作业考核试题
人力资源开发与管理要求：一、独立完结，下面已将五组题目列出，请任选其间一组题目作答，每人只答一组题目，多答无效，满分100分；二、答题过程：1. 运用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；2. 在答题纸上运用黑色水笔按题目要求手写作答；答题纸上悉数信息要求手写，包含学号、名字等根本信息和答题内容，请写明题型、题号；三、提交方法：请将作答完结后的整页答题纸以图像方式顺次张贴在一个Word文档中上载（只张贴有些内容的图像不给分），图像请坚持正向、明晰；1. 完结的作业应另存为保留类型是“Word97-2003”提交;2. 上载文件命名为“中间-学号-名字-门类.doc”;3. 文件容量巨细：不得超越20MB。
提示：未按要求作答题意图作业及相同作业，分数以0分记！题目如下：榜首组：一、论说题（30分）试述人员招聘的界说、含义和要求。
二、事例剖析题（30分）有一个机床操作工，把很多的机油撒在机床周围工作的地上上，车间主任叫操作工把撒掉的机油打扫洁净，操作工他不干，那么理由是啥呢？他说他的工作阐明书里边没有包含打扫的条文，那么车间主任，也没时刻去查究竟有没有，所以他就找到一名效劳工来做打扫，效劳工相同也回绝，他的理由也是相同，这时车间主任就有焚烧了，叫你们俩干谁都不干。
他就要挟效劳工：你要是不干，我能够就要辞退你。
他为何会说这句话呢？由于效劳工是组织到车间里边来做效劳、庶务的暂时工。
那么效劳工思考到他是做暂时工的，所以就牵强赞同，但干完后，当即就向公司投诉。
有关人员看了投诉之后，审理了三类人员的工作阐明书，找到机床操作工的、效劳工的、勤工的阐明书来看，成果发现，机床操作工里边有这样一项规则：操作工有职责坚持机床的清洗，使之处以可操作状况，但另一方面又没有说到要打扫地上。
效劳工的工作阐明书里边规则：效劳工有职责以各种方法帮忙操作工，如收取原资料和东西，随叫随到，及时效劳，但也没有清晰到要做打扫工作。
天大网院人力资源管理在线答题
A事务性机构B简单服务性机构C非生产非效益部门D生产与效益部门A短期性B战略性C静态性D事务性A注重短期的变化和结果B与其他只能部门处于相对隔离的状态C特别强调上下以及内外的正式关系D能够直接参与组织的战略决策A价值的有效性B能动性C时效性D再生性A需求量B公平平衡量C内部比例构成D分布状况A工作生活质量B目标设置C工作丰富化D工作扩大化A事务性机构B简单服务性机构C非生产非效益部门D生产与效益部门A组织内人员流动B组织机构改变C人员调整D领导提升A任务的重要性B自主权C薪酬待遇D反馈程度A竞争机制B敬业精神C团队精神D团队化A企业绩效的提高B员工的技能提高C员工行为的改变D企业文化的形成A工资水平B雇佣关系C人员数量D晋升标准A一般不会产生“近亲繁殖”的问题B会增加组织的招聘成本C难以提高员工的工作士气和工业绩效D可以提高员工的忠诚度A行为特征B知识技能C潜在能力D认知活动A测验目的B测验对象C材料特点D质量要求A提高才能，增强活力B提高学历，增加效益C提高觉悟，锻炼意志D加强保健，增强体魄A薪资分配的政策B工作设计与工作分析C薪资结构设计D薪资制度的执行A有效劳动时间的长短B劳动所处的环境和条件的优劣C劳动者的技术业务水平的高低D劳动者的劳动成果的大小A考评绩效B标准绩效C反馈绩效D评价绩效A工资B奖金C福利D利润A工资B奖金C福利D利润A考评绩效B标准绩效C反馈绩效D评价绩效A成人教育的范畴B学校教育的范畴C常规教育的范畴D自我教育的范畴A标准绩效B考评绩效C反馈绩效D评价绩效A分级法B配对比较法C目标法D关键事件法A成人教育的范畴B学校教育的范畴C常规教育的范畴D自我教育的范畴A有效劳动时间的长短B劳动所处的环境和条件的优劣C劳动者的技术业务水平的高低D劳动者的劳动成果的大小A责任程度B劳动强度C劳动条件D劳动技能水平A工资B奖金C福利D利润A界定工作本身的要求B为绩效考核做准备C确保员工与公司在人任职要求上达成一致D促进员工改进绩效A界定工作本身的要求B为绩效考核做准备C确保员工与公司在人任职要求上达成一致D促进员工改进绩效A标准绩效B考评绩效C反馈绩效D评价绩效A技能培训B知识传授培训C态度转变培训D工作方法改进培训A关键事件法B目标管理法C评价尺度表D心里测试法A在岗B工作岗位C退休D脱岗A竞争对手的情况B以前的经验C培训开发的需求分析D公司的经营状况A在岗B工作岗位C退休D脱岗A福利与服务B企业付酬原则C薪酬制度建立的依据D薪酬结构设计A绩效辅导B绩效考核C绩效反馈D绩效计划A责任程度B劳动强度C劳动条件D劳动技能水平A组织忠诚度高的员工B工作能力强的C学历高D业绩好A14B16C18D20A健康和福利B福利和安全C福利和卫生D安全和健康A工作能力B过去的工作经验与工作业绩C工作态度D工作责任心A辞职者的同事B企业中的人力资源专员C辞职者的朋友D辞职者的上级主管。
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人力资源开发与管理要求：一、独立完成，下面五组题目中，请任选其中一组题目作答，满分100分；二、答题步骤：1.使用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；2.在答题纸上使用黑色水笔．．作答；答题纸上全部信息要求．．．．按题目要求手写手写，包括学号、姓名等基本信息和答题内容，请写明题型、题号；三、提交方式：请将作答完成后的整页答题纸以图片形式依次粘贴在一个．．．．．．．Word．．．．文档中．．．上传（只粘贴部分内容的图片不给分），图片请保持正向、清晰；1.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.doc”2.文件容量大小：不得超过20MB。
提示：未按要求作答题目．．！．．．．0．分记．．．．．．．．的作业．．．．．，成绩以．．．及雷同作业题目如下：第一组：一、论述题（30分）1.什么是主观考绩法，可分为哪两类？它的优缺点是什么？二、案例分析题（30分）1、某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。
200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。
唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。
最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。
生产部人员看到他们上午11点才到办公室。
都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。
总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。
营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。
如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。
总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。
取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。
问题：1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？2、从该案例中，可以得到什么经验教训？三、简答题（每小题20分，共40分）1、薪酬设计的策略选择2、影响薪酬系统的主要因素有哪些？第二组：一、论述题（30分）试述劳动关系的概念、内容；并简述劳动关系的构成。
二、案例分析题（30分）某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。
200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。
唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。
最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。
生产部人员看到他们上午11点才到办公室。
都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。
总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。
营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。
如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。
总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。
取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。
问题：1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？2、从该案例中，可以得到什么经验教训？三、简答题（每小题20分，共40分）1、人员招聘有哪些渠道？比较各种招聘渠道的特点。
2、绩效考评中典型的主观评价错误有哪些？第三组：一、论述题（30分）试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征。
二、案例分析题（30分）罗伯新近被任命为sweetwater州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。
但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。
管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。
而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。
此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。
因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。
罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。
这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。
罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。
而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。
这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。
因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。
问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。
由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。
从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。
这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。
并在2周后提出如下建议：1、原有的评价表格基本上不起说明作用。
比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。
结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。
他建议换一种表格2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。
并且，在考核时最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。
至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？2、为什么专家建议使用排序法？3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。
因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？三、简答题（每小题20分，共40分）1、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策2、简述人力资源的特点。
第四组：一、论述题（30分）什么是主观考绩法，可分为哪两类？它的优缺点是什么？二、案例分析题（30分）某著名的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。
生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。
但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。
其中，a代表最高水平，e则代表最低水平。
按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到a等评价。
20%的员工得到b等评价，4%-5%得到d等或e等评价，余下的大多数员得到c等评价。
员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。
被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。
但是不太强烈。
而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（a或者b），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到a或者b。
员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。
员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为c甚至d，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。
问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。
三、简答题（每小题20分，共40分）1、员工职业生涯管理流程2、工资制度设计的基本流程。
第五组：一、论述题（30分）试述员工培训和发展的概念、培训和发展的区别以及培训和发展的作用二、案例分析题（30分）长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。
”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。