北京大学行政管理考研北大行管专业考研参考书萧鸣政的《人力资源开发与管理》复习经验指导
北京大学行政管理考研参考书及考研复习规划
北京大学行政管理2014年考研一对一全程辅导规划学员姓名：联系方式：目录一、2014年北京大学行政管理考研参考书目及其解析 (3)（一）参考书 (3)（二）参考书目解析 (3)二、北京大学行政管理考研常见问题 (4)（一）需要去北大听课吗？ (4)（二）如何解决复习过程中心理上的焦虑和不安？ (4)（三）北大行管专业课考察的内容能直接从书上找到吗？ (5)（四）北大行管的复习适合猜题押题吗？ (5)三、名校行政管理专业（人力资源管理）考研深度解析 (6)四、2013年考研复习复习进度 (10)五、2013年考研专业课复习指导全攻略 (13)一、2014年北京大学行政管理考研参考书目及其解析（一）参考书2014年考研的学子推荐参考书目如下：专业一：《公共行政学》第三版，张国庆主编，北京大学出版社，2008年版。
《人力资源开发与管理（第二版）》，萧鸣政，北京大学出版社，2009年版。
综合二：《公共政策分析》，陈庆云，北京大学出版社，2006年版。
《行政法学》，罗豪才主编，北京大学出版社，2006年版。
《比较政治经济学》，朱天彪，北京大学出版社，2006年版。
《概率论与数理统计》，袁荫裳，人民大学出版社，2009年版。
参考资料：《育明教育考研专业课新攻略·北京大学行政管理》（二）参考书目解析（1）《公共行政学》、《人力资源开发与管理（第二版）》、《公共政策》三门占的分值达到了75%以上。
其他的三门的总分大约在80分左右。
其中《公共行政学》这本书内容比较多，知识点繁杂，育明教育考试研究院将于2014年出版考研复习笔记，届时将聘请知名咨询师进行汇编整理。
《公共行政学》，第一章，第二章，第三章，第十二章，第十六章，第十七章，第十八章和第二十章是重点。
《人力资源开发与管理》，第一章，第三章，第五章，第七章，第八章，第九章是重点。
《公共政策》，第一章，第二章，第三章第四节，第十章是重点。
（2）《比较政治经济学》每年会有变动。
从数学教师到人力资源大师——访北京大学人力资源开发与管理研究中心主任 萧鸣政
年萧鸣政
后 来 他 在 这 篇论 文 的 基 础 上 整 理 的
，
专 著 (( 品 德 测 评 的 理 论 与 方 法 )) 于 1 9 9 6 年 获 得 了北 京 市 哲 学 社 会 科学 优 秀研 究 成 果 二 等奖
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，
19 9 8 年 获 得 了国家教 育
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部 颁 发 的 全 国 普 通 高校 人 文 社 科 研 究 成 果 管 理 学
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访北 京大学人 力资源开发与管理 研 究中心 丰 任 萧鸣政
■ 本刊记 者 刘 喜 文 冯 晶
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19 8 5
年 萧 鸣 政 在 江 西 赣 南 师 范 学 院 当数 学 教 师 由
， ，
于 他 所 学 的 专业 是 数 学
，
同 时 本人 又 对 数 学 研 究 很 有 兴 趣
业 内知 名专 家 轻 易 不 愿 去 碰
：
，
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此 时 萧 鸣 政 却 抱 定 了一 个 想 法 不 成 本 身也 是
，
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一
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，
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么 不 能测 评 如 果能测 评 那 么就
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，
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19 9 3
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功 夫 不 负有 心 人 ! 经 过 三 年 不 懈 的 研 究 完 成 了他 的 博 士 论 文
，
，
从 教 育学 到 心 理 学
。
，
博士 论文做品德测
一
评 萧 鸣 政 终 于 自己 做 了 主 其 实 从 读 硕 士 开 始 他 就 对
北京大学行政管理考研参考书目
北京大学行政管理考研参考书目【易研教育考研推荐】北大行管参考书目：公共管理一级学科(含：行政管理、公共政策、发展管理三个专业)：考试科目一：行政学原理1、张国庆主编：《公共行政学》(第三版)，北京大学出版社，xx年版。
2、萧鸣政著：《人力资源开发与管理》(第二版)，北京大学出版社，xx年版。
考试 * ：综合二1、陈庆云著：《公共政策分析》，北京大学出版社xx年版。
2、罗豪才等著：《行政法学》，北京大学出版社，xx年版。
3、包万超著：《行政法与社会科学》，商务印书馆，xx年版。
4、朱天飚著：《比较政治经济学》，北京大学出版社，xx年版。
袁荫棠《概率与数理统计》中国人民大学出版社;这个书不用全看。
北大行管考研专业课辅导而且易研教育已经系统的概率与数理统计的真题答案以及重要知识点易研教育-7年专注考研：xx年李自可、梁娜、白惠鑫、许思艺、彭思思、马凯、惠、吴思寒、虎彬彬(少干)、韦祯烨(少干)等10位易研学员考入北京大学行政管理;xx年402分状元郭年顺、张湘姝、刘梦楚、刘琦、朱绍畅、谭克、王华伟(少干)、郭宏樟(少干)等11位易研教育学员考入北京大学行政管理，012年400分状元王柳、385分曹博忠、曹伟晓(三跨，专业课第二)、刘江远、李瀚昭、宋宇等9人均出自易研教育辅导老师的辅导。
目前一些不负责任的机构虚假宣传，同学们可以联系已考上师兄学姐，谨防被骗。
xx年北京大学行政管理考研状元吴思寒寄语：我觉得考研最重要的就是两个因素：一个是自己的基础要扎实，框架要清晰，另一个就是自己的心态要好，另外，非常感谢易研教育对我的栽培，尤其是易研教育的卢老师对我的点拨和指导!北大行管考研专业课辅导xx年北大行管状元吴思寒公共行政学笔记张国庆主编xx年第三版第十三章依法行政第二节依法行政的理论基础简述依法行政的理论基础的构成?(1)资产阶级在反封建斗争中提出的自然法理论和契约论等构成其原理性的思想源流;(2)资产阶级的权力分立和制衡学说及其实践构成其直接的法政基础;(3)资本主义的经济原理和市场经济规则构成其广泛的社会基础。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第十、十三章)
北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第十章人员激励以下结合《组织行为学》：激励理论发展：从20世纪初期泰勒的科学管理开始，激励理论的发展共有三种模式，内容模式，过程模式和行为改造模式。
其中内容模式包括科学管理，需要层次论，双因素理论和ERG模式，而过程模式包含期望理论，公平理论和归因论；再就是当代的行为改造模式，以斯金纳的强化论为代表。
【内容激励型】马斯洛的需要层次论：基本观点如下1.人的需要是分层次的，分为生理需要，安全需要，爱的需要，尊重需要，自我实现需要，低层次的需要实现后才会去追求高层次的需要，并且人的需要处在动态的变化中2.强调需要对激励的重要关系及需要的普遍性原理3.强调需要分为层次，即层次性原理：每一层次内部又包含具体的需要，某一层次的需要得到满足后，它的激励作用就会削弱4.低层次的需要不会因为高层次需要的发展而消失，人对尊重和自我实现需要的要求是无止境的5.在任何一个时期，人的需要总是被某一种需要支配着，这就是优势需要6.高层次需要实现维度越大，激励力量越强，即主导性原理理论不足：忽视了后天环境对人的需要的重要影响；机械地由低到高难以解释越级上升或又上下降的现象奥德费的ERG理论1.（Existence存在，Relatedness关系，Growth成长需要）2.在分类方式上和理论解释上并没有超过马斯洛的范围，但更偏重于带有特殊性的个体差异，对不同需要之间联系的限制较少，同时认为某种需要得到的满足越少就越被渴望，另外提出了“不满足——倒退”的逆向模式，对马斯洛是一个补充赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素1.修正了传统的满意与不满意的观点，指出组织能够使员工产生工作满意感的因素为激励因素，防止员工差生不满意感的因素为保健因素。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第四、五章)
中国考研专业课辅导第一品牌1北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
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育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第四章：人力资源规划人力资源规划与人力资源战略人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，包括管理战略和开发战略 第二节：人力资源规划过程与方法三个基本环节：需求分析；供给分析；行动决策人力资源需求分析：定性预测法：中国考研专业课辅导第一品牌2单元需求预测法或经验法 专家法：德尔菲法 定量预测法 1. 趋势外推法 2. 比率分析法 3. 回归分析4. 多变量线性回归模型5. 计算机模拟预测法人力资源供给分析：供给分析：内部提拔还是外部招聘？ 内部人力资源供给分析 1. 技能清单 2. 组织人员替换图 3. 人力接续计划 4. 转换矩阵 5. 人力资源信息系统 外部人力资源供给分析 1. 市场调查预测法 2. 相关因素预测法第五章 招聘与测评招聘是指为组织中空缺的职位找到合适的人选。
招聘的重要意义。
招聘成功的影响因素：1. 外部环境，经济环境，政策环境；2. 组织特征：组织性质，组织形象等3. 职位特征：职位要求，职位描述等4. 应聘者个人的资格与偏好素质测评的概念：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值和价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（育明教育解析：说白了就是通过表征信息来推断素质特征，或直接推断，或根据指标体系推断。
） 招聘的程序：6个阶段招聘计划阶段，招聘策略，寻找候选人；甄选；检查评估反馈招聘计划；签约阶段 招聘的途径：7个途径 招聘一般而言是针对外部人员的人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；猎头公司 内部补充的优点：升迁有利于激励员工；内部员工较了解组织情况，培训成本低，离职率低；提高员工忠诚度；上级的信任； 内部补充的缺点：没有得到升迁的会不满；内部升迁的新主管不容易建立领导威望；形成惯例会抵制外部招聘测评方法：主要有：面试法；测验法；评价中心技术；其他心理测验法1. 定义：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
北京大学《人力资源开发与管理》主观题复习资料
北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段课程代码 06039主考院校：北京大学《人力资源开发与管理》萧鸣政主编科学出版社第一章人力资源管理及价值第一节人力资源及其特征P4人力资源在中国形成经历的四个阶段。
答：传播阶段（87-91）专业化阶段（92-95）扩展阶段（96-99）全员化阶段或公共化阶段（2000-现在）P5人力资源三种代表性观点。
答：第一种，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，16岁以上具有劳动能力的全部人口；第二种，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；第三种，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
P7人力资本和人力资源并非同一概念，表现在哪三个方面？答：人力资源本和人力资源有着不同的研究视角，而且两者关注的焦点也不相同；人力资源与人力资本有着不同的计量方式，资源是存量的概念，资本兼有存量和流量的概念；人力资源或按劳动力的外延要宽于人力资本；综上所述，我们认为，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P8人力资源的18种特点。
答：生活性；可控性；个体的独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化与不稳定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导性；资本性；时效性；再生性与开发的持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。
第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用P12人类社会发展至今，经历了哪几种不同的经济形态?答：土地资源主导的农业经济时代；资本资源主导的工业经济时代；人力资源主导的知识经济时代。
P13知识经济时代的特征主要表现在四个方面。
答：人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业；社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者；知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济；知识经济是真正意义上的全球化经济。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】第四章人力资源规划4.1复习笔记一、人力资源规划概述1．人力资源规划的定义与分类（1）人力资源规划的定义人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。
（2）人力资源规划的分类①从规划的时间上，分为三种：短期规划，一般为6个月～1年；长期规划，为3年以上；中期规划介于两者之间。
②从规划的范围上，可分为组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
③从规划的性质上，分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
2．人力资源规划与人力资源战略（1）组织人力资源战略的制定过程：①确定组织的使命；②审视组织的环境；③设定人力资源战略的目标；④具体提出一系列实现战略目标的措施，其中有一部分涉及人力资源规划内容或者管理对策。
（2）人力资源规划与人力资源战略的关系①人力资源战略就成为组织人力资源管理的最高纲领。
②人力资源战略一旦确定，人力资源规划就随之展开。
③如果组织的人力资源战略发生了调整，人力资源规划也要随之进行相应的调整。
④组织的人力资源规划始于其人力资源战略规划，人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源需求的数量与质量规划。
二、人力资源规划过程与方法1．人力资源规划过程（1）人力资源战略规划。
是人力资源规划的依据和前提。
（2）人力资源需求预测（3）人力资源供给分析（4）人力资源规划的行动决策2．人力资源需求预测（1）定性预测法①单元需求预测法或经验法（又称为自下而上预测法）a．由各个基层组织的管理人员根据以往的经验对本部门在未来某个时期的各类人力资源需求进行预测；b．上报上一级主管部门，由上一级部门对其所属部门的人力资源需求进行汇总；c．由最高管理层的人力资源决策人员对整个组织的人力资源需求进行预测。
2020-2021年北京大学政府管理学院行政管理考研历年复试分数线、参考书目、经验贴!
2020-2021年北京大学政府管理学院行政管理考研考试科目、复试分数线、参考书目、经验贴！一、院系介绍北京大学行政管理专业源远流长，学养深厚、人才辈出。
1988年，成立政治学与行政管理学系，行政管理专业迎来了全新发展阶段。
本专业依托北京大学政治学、法学、经济学和人文学科的多学科背景与政府管理学院的师资优势，为实现国家治理体系和治理能力的现代化培养优秀公民，造就引领现代政府决策、管理和咨询的杰出人才。
该专业包括行政管理学系、公共政策学系、公共经济学系和政治经济学系四个教学分支机构和多个校级研究机构，本专业拥有全职教授十名和副教授十四名，具有本科生、硕士生、博士生与博士后完整的培养体系。
主要课程包括政治学原理、政治学前沿、宪法与行政法学、经济学原理、行政学原理、比较公共管理、人力资源开发与管理、政府与法治、组织与管理、地方政府管理、公共经济学、管理运筹学、公共政策分析、行政学研究方法等。
二、2019北大行政管理考研招生情况三、2019北大行管考研参考书目推荐1)张国庆主编：《公共行政学》（第三版），北京大学出版社，2007年版。
2)陈庆云著：《公共政策分析》，北京大学出版社2006年版。
3)宋磊著：《发展与战略》，北京大学出版社。
4)朱天彪：《比较政治经济学》，北京大学出版社，2006年版。
5)黄恒学：《公共经济学》（第二版），北京大学出版社，2009年。
6)858 行政管理专业（一）7)张国庆主编：《公共行政学》（第三版），北京大学出版社，2007年版。
8)萧鸣政著：《人力资源开发与管理》（第二版），北京大学出版社，2009年版。
9)包万超著：《行政法与社会科学》，商务印书馆，2011年版。
10)罗豪才等著：《行政法学》，北京大学出版社，2006年版。
11)萧鸣政：《人才评价与开发》，北京大学出版社。
四、北大行政管理考研复试分数线及考研分析新祥旭解析：2018年北京大学行政管理专业实际录取人数4人，最高分373分，最低分362分。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第一章)
北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第一章人力资源管理及其价值人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识技能，能力，与品性素质。
关于人力资源的三大观点：成年人口观；在岗人员观；人员素质观人力资本概念及其与人力资源概念的关系1.人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：即先天遗传和后天学习获得的能力。
2.人力资本是从针对经济增值，经济贡献和收益分配上说的，人力资源是针对经济管理和企业运营来说的。
前者是经济效益分配的依据，后者是经济运营的力量基础它们的不同还表现在三个方面：1.不同的研究视角：投入产出分析——潜能财富分析。
一个是经济学的价值产生和增值分析，一个是管理学的开发和管理分析2.不同的计量形式：人力资源只有存量的概念。
而人力资本及有存量又有流量的概念3.不同的外延（人力资源概念更广，既包括自然人力资源也包括开发后的人力资源）人力资源的特点：主要特点：社会性；能动性；增值性；稀缺性；难以模仿性人力资源管理是超越传统人事管理的一种新思想与新观点，是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来的发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（这四个功能都是对于组织而言的）1.政治功能：维护与促进组织政治，包括决策，政策，政令等2.经济功能：一方面通过管理满足经济增长对人力资源的需要；另一方面人力资源管理本身也可以对组织做出一定的经济贡献（如培训方案的科学化带来的成本节约）3.社会稳定：稳定组织内员工，主要是薪酬福利管理和劳资关系两方面4.其他功能：资源配置与效能促进功能，前者指人事匹配，后者主要是激励和开发人力资源管理的思想与方法人力资源管理思想建立在四种人性假设基础上：经济人，社会人，自我实现人，复杂人1.经济人：人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动和受控制的地位。
2015年北大行管考研-公共政策分析框架
2015年北京大学行政管理考研参考书（育明考研推荐）公共管理一级学科（含：行政管理、公共政策、发展管理三个专业）：考试科目一：行政学原理1、张国庆主编：《公共行政学》（第三版），北京大学出版社，2007年版。
2、萧鸣政著：《人力资源开发与管理》（第二版），北京大学出版社，2009年版。
3、《张国庆公共行政学考研解析》，团结出版社，2013年版。
考试科目二：综合二1、陈庆云著：《公共政策分析》，北京大学出版社2006年版。
2、罗豪才等著：《行政法学》，北京大学出版社，2006年版。
3、包万超著：《行政法与社会科学》，商务印书馆，2011年版。
4、朱天飚著：《比较政治经济学》，北京大学出版社，2006年版。
三、育明教育：《公共政策分析》复习指导笔记（1）第一章导论1、公共政策的本质（内涵）2、公共政策的特征3、公共政策的功能4、公共政策分析的内涵5、公共政策分析的综合分析框架6、公共政策分析要素7、公共政策分析原则8、德罗尔对公共政策学科发展的贡献第二章社会问题的解决途径：政府、市场、第三部门、社区1、如何对社会问题进行认定2、社会问题认定过程中的价值标准3、社会问题的解决途径4、社区、市场、政府、第三部门的特点、优缺点各是什么？5、政府角色定位问题的基本逻辑6、政府与其他部门关系的类型划分第三章公共政策系统1、什么是公共政策系统2、公共政策主体有哪些3、公共政策客体有哪些4、什么是公共政策环境？它的构成？5、什么是公共政策工具？其分类？6、公共政策工具选择的综合模型第四章公共政策问题构建1、问题——社会问题——公共问题——公共政策问题2、公共政策问题的基本内涵或基本要素3、公共政策问题的特性4、公共政策问题的类型（罗威和邓恩的分类）5、政策问题构建的程序6、政策问题构建的程序7、两种基本的政策议程及其区别8、社会问题进入政策议程的途径（影响社会问题进入政策议程的因素、社会问题进入政策议程的触发机制、社会问题进入政策议程的障碍）9、了解：公共政策议程建立的模型第五章公共政策方案的制定1、公共决策体制的构成（了解）2、全体一致规则和多数规则的特点和缺陷3、政策方案规划的特点、原则和研究途径（了解）4、政策方案规划的基本程序：目标确定-方案设计-方案评估-方案优选5、公共政策合法化的含义（广义和狭义）6、公共政策合法化的程序（了解）7、公共政策法律化的内涵、政策法律化应具备的条件第六章：政策执行长期以来，政策科学被认为是研究政策制定的科学，人们片面的认为正确的制定政策乃是解决问题的关键，这导致长期以来在政策过程链条上缺少执行这一环节，而事实证明，政策执行的有效性事关公共政策的成败！（1）公共政策执行研究的基本途径一、自上而下的研究途径代表人物及模型：普雷斯曼和威尔达夫斯基史密斯：政策过程模型（1973）霍恩和米特：系统模型（1975）马兹曼尼安和萨巴蒂尔：综合模型（1979）自上而下研究途径的特点：1、首先预设一个所要取得的明确目标（目标假定），研究的基点是解释为什么政策过程出现或没有出现成功的结果，政策执行研究的价值是怎样使中央政府制定的政策得到更好的落实。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第八、九章)
北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第八章绩效考评与管理第一节绩效考评与管理的含义绩效考评：人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法，标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察，收集，组织，贮存，提取，整合，并尽可能地做出准确评价的过程。
绩效管理与绩效考评的区别绩效管理包括绩效指标与计划，进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。
两者的区别1.人员参与方式不同：考评是目标分立的，员工在考评过程中处于被动地位；管理是目标同一的，各个环节员工都可以亲自参与，并从宏观上把握绩效管理的全貌2.目的和作用不同：考评的目的在于确定奖惩，面向过去；而绩效管理更主要地是用于员工的绩效改进计划和职业生涯规划，通过反馈使员工更了解自己，面向未来3.内容不同：前者是一个事后评价的环节，而后者则是个完整的系统，伴随着整个管理过程，强调事前沟通和事后反馈。
4.侧重点及采取的方式不同：前者注重执行与结果，后者注重沟通与反馈，主管和员工的信息是对称的接下来分别探讨组织绩效和个人绩效的考评和管理方法第二节：组织绩效考评与管理方法：包括传统方法和现代方法（重点是现代）传统：侧重经济指标的分析1.功效系数分析方法2.雷达图分析方法3.沃尔分析方法4.经济报表结构指标分析现代：侧重经济与非经济指标的结合，注重对组织环境，创新，知本等因素的分析关键绩效指标（KPI）分析方法（不要与关键事件法弄混），组织气氛分析方法，平衡记分卡，标杆管理方法关键绩效指标方法（Key Performance Indicator）1.通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核的模式。
2015年北大行管考研萧鸣政《人力资源开发与管理》精编笔记
育明教育2015年北京大学行政管理专业考研备考指南【2014年】育明教育总共辅导8名学员进入北大行管前13名，包揽前三名第一名吴思寒学员，第二名韩霄霜学员以及第三名李自可学员.【2013年】北大行管录取的11人中有9个是育明学员。
李强（烟大），刘琦（中山大学），戴美玲（中国海洋大学），朱绍畅（山大），雷明浩（人大），王华伟（安大）等。
【2012年】北大行管录取的11人中有9个是育明学员。
曹weixiao（吉大），王zhe（南师大），张long（重大），刘juan（同济），田jiangyun，李hanzhao（武大）曹baozhong等。
包揽全部5名少干计划学员，分别为尼sha（内蒙），张churui（湖南），陈shisi（四川），张tian（内蒙），宋yu（内蒙）【2011年】北大行管录取的10人中8人是育明学员。
周wuliang（北师大），高bo（山东轻工），郭runlong（青大），常cheng（中青政）等。
包揽全部3名少干计划考生分别是塔na（内蒙），郭xiaochen（内蒙）等【育明教育】2015年北大行管考研全程班（基础+强化+冲刺）优惠价只需2500元！赠送阅卷人一对一指导！6月底优惠截止！二、2015年北京大学行政管理考研参考书（育明教育考试研究院推荐）专业一：《公共行政学》第三版，张国庆主编，北京大学出版社，2008年版。
《人力资源开发与管理（第二版）》，萧鸣政，北京大学出版社，2009年版，《中国行政管理》，2014年期刊。
《张国庆公共行政学考研解析》，团结出版社，2013年版。
综合二：《公共政策分析》，陈庆云，北京大学出版社，2006年版。
《行政法学》，罗豪才主编，北京大学出版社，2006年版。
《行政法与社会科学》，包万超著，商务印书馆，2011年版。
《比较政治经济学》，朱天彪，北京大学出版社，2006年版。
《概率论与数理统计》，袁荫裳，人民大学出版社，2009年版。
2015年北大行管考研萧鸣政《人力资源开发与管理》精编笔记一、参考书目推荐萧鸣政：《人力资源开发与管理》（第二版），北京大学出版社，2009年版。
2009年北京大学行政管理考研真题及答案解析
公共管理一级学科（含：行政管理、公共政策、发展管理三个专业） ： 考试科目一：行政学原理 1、张国庆主编： 《公共行政学》 （第三版） ，北京大学出版社，2007 年版。 2、萧鸣政著： 《人力资源开发与管理》 （第二版） ，北京大学出版社，2009 年版。 3、 《张国庆公共行政学考研解析》 ，团结出版社，2013 年版。 考试科目二：综合二 1、陈庆云著： 《公共政策分析》 ，北京大学出版社 2006 年版。 2、罗豪才等著： 《行政法学》 ，北京大学出版社，2006 年版。 3、包万超著： 《行政法与社会科学》 ，商务印书馆，2011 年版。 4、朱天飚著： 《比较政治经济学》 ，北京大学出版社，2006 年版。
4、薪酬的基本功能 【育明教育解析】 薪酬是指员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。具体而言，薪酬可分为：外在报 酬和内在报酬两种形式。外在报酬指员工所获得的货币、实物及服务，它包括直接报酬、间接报酬、非金 钱报酬三类（直接报酬包括工资、奖金、股票权期、利润分享等；间接报酬包括保险、带薪休假等各种福 利；非金钱性报酬指与职务相关的工作条件及权限的安排，如办公环境的安排） 。内在报酬是指员工自身因 内在工作而获得的心理受益，比如，挑战性的工作、决策的参与等。 薪酬具有以下三方面的功能： a) b) c) 补偿功能 激励功能 调节功能 总之，薪酬是影响人们工作选择的重要因素。 三、论述题 1、 一个人力资源规划的案例， 人力资源战略是长期的人力资源规划， 人力资源规划是短期的人力资源战略。 这种说法对吗？谈谈你的看法。
d)
组织开发：组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织其他因素（发展阶段与发展动机）
3、危机管理的内容 【育明教育解析】 公共危机管理是指政府应对公共危机的系统安排。这个系统安排的结构或要素有： a) b) c) d) e) f) 时间周期和序列 法律规范 领导体制和政府组织体制 危机管理。4R 危机管理理论 整合应对资源 公民危机教育
人力资源 初 高级实验 萧鸣政 北京大学重点复习资料
人力资源初高级实验应试技巧亲爱的银孚学员你们好：自考办和北大突然通知初高级实验的考试，让我们和大家都措手不及，但大家要坚定必过的信念，相信第一次考试不会为难大家。
请各位学员及时查询自己的考试通知单，看清自己的考试时间（每个人的考试时间不同）和考试地点（考试在一个学校，但在不同的教室）。
所以下午和晚上考试的同学可以早点到达考场，询问已经考过的学生题型和答题方式，尽可能的做到知己知彼。
通过自考办的通知，我们可以知道，此次考试有30分钟的备考时间，60分钟的考试时间，且每个人的考试时间也有所不同。
因此我们初步判断，30分钟应该是案例的阅读或情境的设计，60分钟基本不可能让大家奋笔疾书，可能让大家回答问题或设计一些人力资源的模型。
考试应该没有标准答案，大家按自己的理解答题即可。
希望大家放松心态，积极备考。
下面我们估测几种情形，供大家应急。
综述在职业技能考核中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。
一、案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。
案例分析题一般具有以下基本特点：（1）在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;（2）工作中经常发生的需要妥善解决的问题;（3）采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题;（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理专业不同科目的要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。
案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。
2011年北京大学行政管理考研真题及答案解析—育明考研
2015年北京大学行政管理考研参考书（育明考研推荐）
公共管理一级学科（含：行政管理、公共政策、发展管理三个专业）：
考试科目一：行政学原理
1、张国庆主编：《公共行政学》（第三版），北京大学出版社，2007年版。
2、萧鸣政著：《人力资源开发与管理》（第二版），北京大学出版社，2009年版。
3、《张国庆公共行政学考研解析》，团结出版社，2013年版。
考试科目二：综合二
1、陈庆云著：《公共政策分析》，北京大学出版社2006年版。
2、罗豪才等著：《行政法学》，北京大学出版社，2006年版。
3、包万超著：《行政法与社会科学》，商务印书馆，2011年版。
4、朱天飚著：《比较政治经济学》，北京大学出版社，2006年版。
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育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第二、三章)
第四节：人力资源开发方法（途径） 四个层面：自我开发；职业开发；管理开发；组织开发 自我开发： 1. 外在开发只能通过内在自我开发才能起作用，所以自我开发是起点 2. 自我开发主要包括自我学习和自我申报 职业开发： 1. 所谓职业开发是指通过职业活动本身进行开发 2. 主要包括工作设计；工作专业化；工作轮换化；工作扩大化；工作丰富化；实践锻炼 工作设计：工作设计是对工作特点，工作方式，工作关系和工作职能进行规划与界定的过程。 工作专业化： 1. 本质上说，工作专业化是工业社会社会化大生产方式的结果，是科学管理的实践，是指对整体工作进
组织开发： 1. 注意这个概念，不是指对组织的开发，而是指以组织为媒介对组织成员进行开发的一种活动，换句话
说是把组织当作工具对人力资源进行开发，（利用组织中具有开发意义的因素）具体手段如组织文化的 构建，组织设计，组织重组变革等等。 2. 组织文化是组织在长期管理和开发中逐步形成的为大多数人所认同的基本理念，价值标准，行为规范， 行为习惯于精神风貌等等。物质层面；行为层面；制度层面和精神层面。开发意义上：良好的组织文 化使得员工自觉将自身的职业生活和组织战略结合起来，主动进行自我开发。 第五节：当前政府人力资源开发的问题和对策 中国政府人力资源开发面临的问题 1. 人力资源开发的任务繁重艰巨：整体素质低，高素质人才少，与发达国家差距大 2. 水平不高，手段单一：开发层次低；开发内容脱离实际；开发范围窄；手段单一，局限于培训和教育 3. 结构不合理：劳动人口整体文化素质过低（三大产业都是）；城乡之间差距大；东西部差距大；不同层 次的人员结构失衡 4. 投入不足：教育投资，培训投资不足 5. 存在很多制度障碍：人员流动方面；用人方面；分配考核方面 中国政府人力资源开发面临的对策 1. 观念：转变观念，把“人力资源是第一资源”战略落到实处：结合中国的人力资源状况和问题谈 2. 战略：继续推行“科教兴国”和“教育立国”战略，构建学习型社会 3. 投资：加大对人力资源开发的投资力度，采用多种手段进行人力资源开发 4. 优化：通过人力资源开发优化人力资源的配置结构 5. 制度：改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源开发和利用提供良好的环境。在劳动力市 场体系建立方面，应注重加强以下三个方面（和上面的三个制度障碍是对应的）：人力资本投资与回报 制度；劳动力流动制度；人力资源使用制度
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】
第三章工作分析、评价与分类3.1复习笔记一、工作分析概述1．基本概念与相关术语工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
要素，即是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
职系，即是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职系又叫职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。
职组，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职组又叫职群，它是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
职门，即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
职级，即是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位集合。
职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
2．类型与流程（1）类型从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
单一目的型与多重目的型的工作分析，其主要区别在于细节和记录，获取与分析资料的手段与过程本质上是相同的。
（2）流程①计划a．确定工作分析的目的与结果使用的范围；b．界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；c．组建工作分析小组，分配任务与权限。
②设计a．明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；b．选择分析方法与人员；c．作好时间安排与制定分析标准；d．选择信息来源。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源开发及其战略【圣才出品】
第二章人力资源开发及其战略2.1复习笔记一、人力资源开发的概述1．人力资源开发的概念人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。
2．人力资源开发的类型（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。
（2）从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
所谓前期开发是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等；所谓后期开发，是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。
（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
3．人力资源开发的特点（1）特定的目的性与效益中心性人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，都是以经济效益、社会效益与政治效益的获取为中心。
综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
（2）长远的战略性人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。
（3）基础的存在性人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。
（4）开发的系统性人力资源系统的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至有劳无功。
（5）主客体的双重性除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。
开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织。
（6）开发的动态性人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定了人力资源开发的动态性。
雷明浩：2013年北京大学行政管理考研真题透析
2015年北京大学行政管理考研参考书（育明考研推荐）
公共管理一级学科（含：行政管理、公共政策、发展管理三个专业）：
考试科目一：行政学原理
1、张国庆主编：《公共行政学》（第三版），北京大学出版社，2007年版。
2、萧鸣政著：《人力资源开发与管理》（第二版），北京大学出版社，2009年版。
3、《张国庆公共行政学考研解析》，团结出版社，2013年版。
考试科目二：综合二
1、陈庆云著：《公共政策分析》，北京大学出版社2006年版。
2、罗豪才等著：《行政法学》，北京大学出版社，2006年版。
3、包万超著：《行政法与社会科学》，商务印书馆，2011年版。
4、朱天飚著：《比较政治经济学》，北京大学出版社，2006年版。
以下为2013年育明考研关于北大行管考研押题与2013年真题对比2013年育明北大行管考研集训营押题命中率高达80%！！！。
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北京大学行政管理考研北大行管专业考研参考书萧鸣政的《人力资源开发与管
理》复习经验指导
《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》萧鸣政教授2013年北大行管状元郭年顺总结重点笔记（14）
薪酬管理（下）
第四节公共部门的薪酬设计与管理
一、公共部门薪酬的特点
一、政府决定薪酬；
二、薪酬水平相对稳定；
3、薪酬制度规范性强、透明度高；
4、直接报酬相对较低，其他报酬相对较高
二、
（一）公共部门薪酬设计的传统原则
1、按劳付酬原则；
2、效率优先、兼顾公平的原则；
3、定期增薪原则；
4、物价补偿原则；
5、比较平衡原则；
6法律保障原则；
第一节同工同酬原则
（二）公共部门薪酬设计原则的新趋向
1、团队激励原则；
2、权利下放原则
一、我国公共部门薪酬制度的主要内容
二、公共部门薪酬的确定程序
三、绩效工资制及工资制度改革的新做法：
二、含义
是根据工作人员个人的工作绩效来发放工资的一种工资制度，它以工作人员的实际贡献为主要依据来决定报酬，是一种用以衡量工作人员工资报酬和激励提高工作绩效的方式
三、影响因素
四、公共部门绩效工资制的实践及问题
1，工作人员过度竞争的问题
2，工作人员对其工作绩效的可控性问题
3，公共部门绩效评估标准失效的问题
4，对公共部门绩效评价的合理性问题
第五节我国公共部门薪酬制度中的问题与改革
（一）公共部门薪酬制度中存在的问题
1、现行公共部门薪酬管理体制滞后于经济体制改革的进程
2、薪酬管理体制改革滞后于人事制度改革
3、薪酬增长机制与市场机制脱节
4、薪酬制度改革与其他改革不配套
5、薪酬制度不够完善
6、地区间薪酬水平差距加大，公共部门内平均主义严重
7、工作分析十分薄弱，绩效考核不够科学且有失公平
8、薪酬立法严重滞后，导致工资调整的随意性很大
（二）我国公共部门薪酬制度的改革方向
1、加快薪酬立法，确保薪酬管理工作有法可依
2、改革工资管理体制，给地方一定的自主权
3、改革职级工资制度，加大绩效工资比例
4、科学合理确定并调整公共部门工作人员的薪酬水平
5、改革保险福利制度
6、搞好配套改革
行政管理考研
复习经验指导
立足2100余位成功学子的辅导经验，易研教育将考研专业课的复习分为六大阶段（六大模块），这六大模块是考研专业课复习成功的“六部曲”。
正确的阶段做正确的事，优化每个阶段的复习才是考研专业课成功的坚实保障。
（一）选择预备阶段（1月中旬——3月初）：这一阶段的最重要的任务是在全面的自我分析基础上，定下自己考研的目标院校和专业，并进一步明确自己报考专业的参考书目、报考人数、招生人数、复试分数线、考研专业必备相关资料等。
易研教育提醒广大考生选择院校和专业要综合考虑自己的兴趣、未来职业规划、本科专业基础、英语水平、报考专业就业状况等因素，无论跨考与否，报考名校与否，考研就是给自己一次机会，择校、择专业都要建立在全面自我分析的基础上。
一旦决定切勿轻易中途换学校、转专业！
易研教育认为，这种摇摆不定会极大浪费有限的考研时间和精力。
易研教育咨询部每年免费为广大考生提供择校、择专业的相关建议指导，欢迎广大考生来电垂询。
（二）基础理解阶段（3月上旬——7月初）：这一阶段最重要的任务是建立完整理解。
理解是记忆和运用的基础。
这一阶段主要工作是将参考书目完整地看至少3遍以上。
将主要的知识点全部理解，不必刻意记忆，达到心中有数、理解参考书目的主要内容，实在不理解的知识点标记下来即可。
此外，这一阶段做笔记的话，切不可过分细致，以免浪费太多时间。
需要辅导的同
学这一阶段的复习也是日后辅导取得切实效果的基础。
（三）重点清扫阶段（7月初——11月上旬）：这一阶段是整个专业课复习的最关键环节之一，该阶段最重要的任务是抓住重点、扫清重点。
重点知识点的最大特征是考察的分值与概率要远远大于一般知识点和次要知识点。
对于重要概念、知识点、公式一定要反复强化。
抓住重点专业课的复习就会事半功倍，这就是易研教育提倡的专业课复习的80/20法则。
要抓住重点，通常情况下，一是要分析真题；二是要专业化辅导；三是内部资料，如出题老师的论文、讲义、最近关注问题等。
专业不同，情况也会不同，要做具体分析。
抓住重点之后，关键要在这一阶段强化记忆和运用。
（四）框架专题阶段（11月上旬——12月上旬）：这一阶段最重要的任务是将知识系统化。
之前的复习知识点的掌握都是呈零散状态，最大弊端是只见树木不见森林，思路狭隘片面，影响后面答题能力的生成。
这一阶段的主要工作是按照书中知识点的章节架构和专题将知识系统化。
提纲挈领，纲举目张。
易研教育总结了各学校专业课的考研专题和章节联系，能在较短时间内帮助广大考生建立系统化的知识体系。
（五）模拟考试阶段（12月上旬——1月初）：这一阶段也是考研专业课复习的关键环节之一，此阶段最重要的任务是通过全真模拟查漏补缺、掌握答题技巧和方法。
知识的掌握和运用之间不存在自然而然的等同。
换句话说，掌握的好，不一定答得好，更不一定意味着得高分。
知识掌握上的盲点要通过全真模拟来暴露，答题思路上的缺陷要通过全真模拟来纠正，临试前的心态也要通过全真模拟来使之平和下来。
必须通过2——4次全真模拟，经历一个盲目——弱点暴露——完善提高——再次暴露——再完善再提高的循
环往复的过程，答题能力和得分才能得到有效的提升。
（六）状态调整阶段（1月初——考试）：这一阶段的复习基本已经定型，最主要的任务是调整身心状态，以最佳的心态迎接考试。
此前的基础理解、
重点清扫、框架专题、模拟考试等环节已经把该掌握的知识点和答题方法都掌握了，复习基本已成定局。
但是，这不是说这一阶段就应该完全放松下来，将专业课的复习完全扔到一边，只顾公共课，保持状态和热度很重要。
只是说，最后一个阶段的复习要跳出来，不可过分纠缠于课本的细枝末节，要敢抓敢放，查漏补缺。
此外，保持信心、调整作息适应考试时间、多喝水、注意饮食健康也很重要。
易研教育提醒，考研是一个系统工程，每一个细节的疏忽都有可能导致功亏一篑的结果，广大考生一定要在最后阶段积极调整，保持最好的身心状态！。