有效培训评估的主要流程

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员工培训效果评估办法

一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。

二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动

三、职责权限：

1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果

评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。

2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果

评估的具体实施及改善跟踪。

四、基本原则：

1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。

2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。

3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。

五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别）

1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。

2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如 MBA培训、高管相关知识培训等。

3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、

营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、

FGC培训等。

4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管

培训流程的五个步骤

培训是组织中非常重要的一项工作，它能够帮助员工提升技能、适应新岗位、提高工作效率，也能够促进组织的发展。一个有效的

培训流程能够确保培训的顺利进行，下面将介绍培训流程的五个步骤。

第一步，需求分析。

在进行培训之前，首先需要进行需求分析。这一步骤非常关键，它能够帮助确定培训的目标和内容，避免资源的浪费。需求分析包

括确定培训的对象群体，了解他们的现有技能水平和需求，以及明

确培训的目的和预期效果。只有充分了解培训的需求，才能够有针

对性地进行后续的培训设计和实施。

第二步，培训设计。

在完成需求分析之后，接下来就是培训设计。培训设计是根据

需求分析的结果，制定培训计划、确定培训内容和形式的过程。在

这一步骤中，需要明确培训的目标和学习目标，设计培训大纲和教

学大纲，确定培训的形式和方法，编写培训教材和课件等。培训设

计的质量直接影响到后续培训的效果，因此需要认真对待。

第三步，培训实施。

培训设计完成后，就进入到了培训实施阶段。培训实施是将培训计划付诸实践的过程，包括培训师的准备、培训场地和设备的准备、培训内容的传达和学员的参与等。在培训实施过程中，需要不断地进行培训效果的评估和调整，确保培训的顺利进行和达到预期效果。

第四步，培训评估。

培训结束后，需要进行培训评估。培训评估是对培训效果进行检查和评价的过程，包括对培训目标的达成情况、学员满意度和培训效果的评估等。通过培训评估，能够及时发现问题和不足，为今后的培训提供参考和改进。

第五步，培训跟踪。

培训并不是一劳永逸的工作，培训跟踪是培训流程中非常重要的一环。培训跟踪是对培训效果进行持续的监测和追踪，包括培训后的工作表现、知识和技能的应用情况等。通过培训跟踪，能够及

培训流程的主要步骤

培训是组织和员工发展的重要环节，它能够提升员工的专业能力和

技能，为组织的业务发展提供支持。培训流程的设计和执行对于培

训的成果和效果具有重要的影响。下面将介绍培训流程的主要步骤，以帮助您更好地规划和实施培训活动。

第一步：需求分析

培训的第一步是进行需求分析。通过与员工和管理层的交流，了解

组织的战略目标和发展需求，以及员工在特定岗位上的知识、技能

和能力的缺口。这能够帮助培训师更好地了解培训的目标和方向，

并为后续的培训设计提供依据。

第二步：制定培训目标

在需求分析的基础上，制定明确的培训目标是至关重要的。培训目

标应该能够明确指导培训内容和方法的选择，确保培训的有效性和

针对性。培训目标应该具体、可测量，并与组织的发展目标相一致。

第三步：制定培训计划

在制定培训目标后，接下来需要制定详细的培训计划。培训计划包

括培训的时间、地点、方式、内容等方面的安排。通过合理的安排

和组织，能够确保培训的顺利进行，并最大程度地发挥培训的效果。

第四步：培训材料准备

在制定培训计划的同时，还需要准备培训所需的材料。培训材料包括课件、教材、案例等，它们能够帮助培训师更好地传达知识和技能，提供参考和支持。培训材料应该具有清晰的结构和逻辑，能够帮助学员更容易地理解和应用培训内容。

第五步：培训实施

培训实施是整个培训流程中最关键的一环。在培训实施的过程中，培训师需要根据培训计划和培训材料，通过讲解、示范、讨论等方式来传达知识和技能。培训师还需要与学员进行互动和交流，以确保培训的质量和效果，并及时解答学员的问题和疑惑。

培训效果评估的工作流程

培训效果评估的工作流程(内容体

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培训效果评估的工作流程

培训效果评估主要由七个步骤组

成： 1、作出评估决定；

2、制定评估方案；

3、收集评估信息；

4、数据整理和分析；

5、撰写评估报告；

6、评估结果沟通；

7、决定项目未来。

（一）作出评估决定

在作出评估决定之前，必须开展以下工作：

（1）进行评估可行性分析

如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。

（2）培训需求分析

培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技

术，

对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

（3）明确培训效果评估的目的

决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估

方案的设计。

在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。

（4）选择评估者

评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。

（5）明确参与者

参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。

员工培训的有效性评估方法

在当今竞争激烈的商业环境下，不断提高员工的能力和技能对

于企业的发展至关重要。然而，企业的培训投资并不总是能够带

来预期的效果。因此，评估员工培训的有效性非常重要。在本文中，我们将探讨如何评估员工培训的有效性以及一些常用的评估

方法。

为什么需要评估员工培训的效果？

员工培训是企业发展的重要组成部分。通过培训，员工可以提

高自身的能力和技能，满足企业对于人才方面的需求，推动企业

不断发展。然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。如果企业的培训方案不能有效地提高员工的能力和技能，那么企

业的培训投资就是一个失败的投资。

评估员工培训的有效性可以帮助企业找出培训方案中的缺陷和

不足之处，避免重复投资，提高培训方案的效率和效果，为企业

发展提供支持。同时，评估员工培训的有效性也可以帮助企业制

定更为有效的培训策略，以提高员工的能力和技能，进而推动企

业的发展。

如何评估员工培训的有效性？

员工培训的有效性评估是一个系统性的过程，需要考虑多个因素。这些因素包括培训前的员工状况、培训过程中的参与度和反馈、培训后的应用情况等。下面我们将介绍一些常用的员工培训的有效性评估方法。

1. 反馈调查法

反馈调查法是比较常用的员工培训有效性评估方法，主要是通过收集员工的反馈意见来评估培训的效果。这种方法通常通过问卷调查的方式来实现。问卷中的问题通常包括培训前的期望、培训过程中的满意度和应用情况等。这种方法可以及时收集员工的反馈意见，为企业提供宝贵的参考，同时也可以帮助企业了解员工对于培训方案的态度和需要，为制定更为有效的培训策略提供依据。

培训实施与效果评估流程侧重点

培训实施与效果评估流程的侧重点主要包括以下几个方面：

1. 前期准备：确定培训目标、明确培训内容和形式、制定培训计划、确定培训资源等。

2. 培训实施：按照培训计划进行培训活动，包括培训讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论等形式，确保培训内容的有效传达和学习参与度的提高。

3. 培训反馈：通过问卷调查、讨论小组、学员反馈等方式，及时收集培训过程中的问题和意见，以便及时调整和改进培训方式和内容。

4. 培训效果评估：通过考试、观察评估、绩效评估等方式，对培训效果进行评估，了解学员是否掌握了培训内容、是否改变了工作行为、是否达到预期目标。

5. 后续支持：向学员提供学习资料、继续指导和辅导，确保培训效果的持续跟进和应用。

在整个流程中，培训实施阶段和培训效果评估阶段的侧重点是不同的。培训实施阶段主要关注培训过程的效果，包括培训形式的选择、教学方法的优化、学员的参与度等；而培训效果评估阶段主要关注培训的实际效果，包括学员的学习成果、工作行为的改变和工作绩效的提高。通过对培训实施与效果评估的综合考量，可以不断改进培训方案，提高培训的质量和效果。

建立有效的培训评估体系

包括培训参与者的反馈、培训师的评价、培训内容的掌握程度等。
整理数据
将收集到的数据进行分类、整理，以便进行后续分析。
确保数据准确性和完整性
在数据收集和整理过程中，要确保数据的准确性和完整性，避免出现误差和遗漏。
数据分析与解读
80%
分析数据
对整理后的数据进行深入分析，包括对各项指标的统计、对比等。
促进组织发展
通过培训评估，组织可以更好地了解员工的培训需求和组织目标，制定更加符合实际的培训计划和方案，促进组织的发展。
培训评估的常见方法
01
02
03
04
问卷调查法
通过设计问卷，对参加培训的员工进行调查，了解他们对培训的满意度、收获以及对培训的建议和意见。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握程度和实际应用能力。
100%
解读数据
根据数据分析结果，对培训效果进行客观、准确的评估，找出培训中的优点和不足。
80%
提供改进建议
根据解读出的数据，为培训师和参与者提供针对性的改进建议，以提高培训效果。
评估结果的应用与反馈
应用评估结果
将培训评估结果应用于培训计划和方案的改进，调整培训内容和方式，提高培训质量。
06
案例分享
某企业的培训评估体系建立与实践
背景介绍
某企业在发展过程中，为了提高员工的能力和绩效，开始建立培

培训评估工作的流程

培训评估是在培训结束后对培训项目进行全面、系统和科学地评估，

以了解培训效果，发现问题，提供改进措施，为下一次培训提供经验教训。培训评估分为两个阶段：前期评估和后期评估。下面将详细介绍培训评估

工作的流程。

一、前期评估

前期评估主要是在培训开始前，对培训项目进行评估，以确定培训目

标和培训内容。

1.确定评估目标：评估目标应与培训目标保持一致，明确评估内容和

评估标准。

2.设计评估工具：根据评估目标和培训内容，设计相应的评估工具，

如问卷调查、访谈和观察等。

3.评估参与者：确定评估参与者，包括培训师、学员、培训负责人和

培训有效性评估的方案设计

培训有效性评估的设计

【输出】

【日期】xx年5月28日【背景分析】【正文】

第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念

培训有效性（training effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到的新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率或更有动力，从而提高业绩；对于公司来说，收益包括销售的增加、生产力的提高、产品质量的提升、费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。……培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一

步改进的过程。在培训项目实施以后，通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。培训有效性评估是培训流程中的最后一个环节，评估的依据就是初始的培训目标以及预期效果。二、培训有效性评估的目的和意义

一般来说，任何一项投入都必须考虑其产出，企业培训也不例外。为了证明企业的某一项培训支出是合理的，总收益必须超过总成本。一个企业如果不进行培训有效性评估，就很难衡量培训做出的贡献。然而由于种种原因，作为整个培训系统工程的重要环节——培训有效性评估却没有得到应有的重视，使得培训有效性评估的发展远远滞后

于培训需求分析及培训执行等环节。培训有效性评估的目的主要体现在： 1、体现人力资源管理的效益性（略）；

2、决定继续进行或停止某个项目的培训（略）；

3、获得如何改进某个培训项目的信息（略）。三、培训有效性评估的战略特点（略）

第二节培训有效性评估模型（略）

培训流程及考核方案

在现代社会中，培训已经成为了组织和个人成长的一种重要方式。而一个成功的培训流程及考核方案可以帮助组织和个人有效地提高能力和素质。下面我们来谈一谈培训流程及考核方案的重要性和设计原则。

首先，一个成功的培训流程应该包括以下几个环节：需求分析、设计、实施、评估和总结。在需求分析阶段，我们需要明确培训的目标和受训人员的具体需求，这可以通过调查问卷、面谈等方式进行。在设计阶段，我们需要确定培训内容、方式和时间，同时制定详细的培训计划。在实施阶段，我们需要选择合适的培训方式，比如讲座、研讨会、案例分析等。在评估阶段，我们需要对培训效果进行定量和定性的评估，以便及时调整培训方案。最后，在总结阶段，我们需要对培训过程进行归纳总结，为未来的培训提供经验和教训。

其次，一个成功的考核方案应该具备以下几个特点：科学性、公平性和激励性。科学性是指考核内容应该与培训内容紧密相连，能够

客观地反映受训人员的学习成果。公平性是指考核过程应该公开透明，不偏袒任何一方。激励性是指考核结果应该能够激励受训人员积极学习，提高自身素质和能力。

最后，我们来谈一谈培训流程及考核方案的设计原则。首先，我们需要根据受训人员的特点和需求来设计培训流程和考核方案，以求最大的实效性。其次，我们需要不断地调整和改进培训流程和考核方案，以适应不断变化的市场和组织需求。最后，我们需要充分尊重受训人员的个性和人权，保障其在培训和考核过程中的权益。

综上所述，设计一个成功的培训流程及考核方案不仅能够帮助组织提高竞争力，还能够帮助受训人员提升自身素质和能力。因此，我们需要认真对待培训流程及考核方案的设计和实施，从而实现组织和个人的双赢。

培训流程管理的五个步骤

培训流程管理的五个步骤：

１．进行培训需求评估：包括组织分析、人员分析和任务分析。通过分析，确定企业是否需要培训员工，培训什么内容，开展培训的方式、时间、地点等一系列基本问题，为企业有效开展培训活动奠定基础。

２．确保员工做好培训准备：这一步骤包括企业应了解员工的工作态度和动机，了解员工当前的知识水平和工作技能等情况，确保员工具有接受培训活动的需求和想法。

３．选择合适的培训方法：根据培训的具体内容和要求，选择具体的培训方法，如课堂教学、案例讨论、现场观摩、情景模拟、角色扮演等。

４．实施培训计划：根据员工的反应和要求，实施培训计划，尽量避免或减少双方之间的同业竞争。

５．评估培训效果：当培训完成后，需要对培训效果进行评估，以了解培训是否达到了预期的目标，从而为企业未来的培训活动提供参考。

如何评估培训工作的有效性

通常我们使用柯氏四级评估法

柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

Level1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；

Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；

Level3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；

Level4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level5.投资报酬率评估(ROI)。阶段一、学员反应

在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：

对讲师培训技巧的反应

对课程内容的设计的反应

对教材挑选及内容，质量的反应

对课程组织的反应

是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。

同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果

确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行

比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

有效进行培训评估的七个基本步骤

如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤：

第一步管理培训需求分析

培训评估应当从确定培训需求开始。培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。

第二步确定企管理培训目标

培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。

第三步选择评估方法

在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。

如何对企业培训效果进行评估

企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何？培训投入是否值得？是人力资源管理工作中的一个重要环节，如何科学、客观的对企业培训进行评估，证明企业培训是否达成目的，投入与产出是否成正比，人力资源部门应做到以下几个方面：

一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性

1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会，营造员工与企业的共同理念，提高员工工作业绩，从而提高企业业绩，达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，更能有效激励员工，培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要来源之一。

2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后，采用一定的形式或方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理，其核心就是通过培训不断的提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高业绩考核标准，进而推动企业的良性发展，真正服务于企业的发展经营战略。

二、培训评估的标准

对培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。

培训评估制度

培训评估制度是一个评估组织或机构的培训活动效果和质量的制度。它旨在帮助组织评估培训活动的有效性，并为改进和提高培训计划提供数据和建议。本文将详细介绍培训评估制度的重要性、目的、流程和指标，以及如何有效实施该制度。

一、培训评估制度的重要性

培训评估制度对于组织来说具有重要意义。首先，通过评估培训活动的效果，组织可以了解培训计划是否达到了预期的目标，是否为员工提供了必要的知识和技能。其次，评估结果可以帮助组织发现培训计划中存在的问题和不足之处，从而进行改进和优化。最后，培训评估制度可以为组织提供决策依据，帮助其合理分配培训资源，提高培训投资的回报率。

二、培训评估制度的目的

培训评估制度的目的是全面评估培训活动的效果和质量，为组织提供评估报告和改进建议。具体目的包括：

1. 评估培训活动的目标是否达到，培训内容是否符合实际需求；

2. 评估培训方法和教材的有效性，是否能够提高学员的学习效果；

3. 评估培训师的教学能力和专业水平，是否能够有效传授知识和技能；

4. 评估学员对培训活动的满意度和反馈意见，了解他们对培训效果的评价；

5. 提供改进和优化培训计划的建议，为组织提供决策依据。

三、培训评估制度的流程

培训评估制度的流程包括以下几个步骤：

1. 制定评估计划：确定评估的目标、范围、方法和指标，明确评估的时间和责

任人。

2. 收集评估数据：通过问卷调查、面试、观察等方式收集评估数据。可以采用

定量和定性的方法，结合主观和客观的评估指标。

3. 分析评估数据：对收集到的评估数据进行整理和分析，统计各项指标的得分

如何进行有效的培训效果评估

有效的培训效果评估是为了确定培训活动是否达到预期目标并提供改

进的机会。以下是一个关于如何进行有效的培训效果评估的详细介绍。

1.设定明确的培训目标：在进行培训之前，需要明确培训的目标和期

望的结果。这些目标应该具体、可衡量和可观察。

2.选择合适的评估方法：根据培训的目标和内容，选择合适的评估方

法来衡量培训的效果。评估方法可以包括问卷调查、考试、观察、访谈等。

3.制定评估计划：在进行培训之前，制定一个详细的评估计划。计划

应该包括评估方法、评估时间、评估指标和评估人员等。

4.进行前测试：在培训之前，进行一个前测来了解参与培训的人员的

知识水平和技能程度。前测试可以帮助评估培训的起点和衡量培训的效果。

5.提供实用的培训材料：确保培训材料是实用和易于理解的。材料应

该包括具体和可操作的信息，以便学员可以在培训后应用所学知识和技能。

6.进行培训评估：在培训结束之后，进行一个全面的培训评估。评估

可以包括问卷调查、考试、观察、访谈等方法。评估应该涵盖培训的各个

方面，例如内容理解、技能应用和学员满意度等。

7.分析评估结果：对评估结果进行分析，确定培训是否达到预期目标。分析可以包括比较前测试和后测试的结果，评估参与者的满意度，以及观

察培训过程中的表现等。

8.提供反馈和改进建议：根据评估结果提供反馈和改进建议。反馈可

以包括参与者在培训中的优点和改进的方面，以及为进一步改进培训提供

建议。

9.进行跟踪评估：跟踪评估是指在一定时间内对培训的效果进行再次评估。这可以确定培训的长期效果并提供进一步改进的机会。

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有效培训评估的主要流程

文章来源：HR管理世界

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实

现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。

——EW ART KEEP

科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施。目前许多企业在重视培训的同时也纷纷开始进行培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几种主要的错误：

多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手进行评估，将评估这一块闲置。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，沟通培训项目结果

撰写培训评估报告

调整培训项目

统计分析原始资料

选择评估衡量方法

确定培训评估层次

构建培训评估数据库

全面考虑评估活动

选定评估对象

评估培训前的准备

界定评估目的

培训需求分析

有效培训评估主要工作流程

大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成

了培训与实际生产服务脱节。

遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键！一般说来，有效的培训评估应该包括如右图所示十二个基本步骤：

1、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，培训主管部门简单予以同意或反对；一些企业培训主管不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本企业的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，企业没有将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

2、界定评估目的

在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

3、评估需要培训前的准备

有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训。

让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

4、选定评估对象

显而易见，培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：

新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。

新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。

新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。

出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。

选定评估对象，我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等等！

5、全面考虑评估活动

在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问题：

从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？

评估的目的是什么？

重点对培训的哪些方面进行评估？

谁将主持和参与评估？

如何获得、收集、分析评估的数据和意见？

以什么方式呈报评估结果？

6、完善培训评估数据库

进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。