2018年电网公司知识共享机制与人力资源管理策略研究项目招标文件

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人力资源管理计划与实施方案开题报告

人力资源管理计划与实施方案开题报告目录一、概述 (4)1. 研究背景与意义 (5)当前人力资源管理的行业现状及趋势分析 (6)实施人力资源管理计划与方案的企业案例分析 (7)2. 研究目的与问题 (10)研究旨在为企业提供一套科学、系统的员工管理方案 (11)解决人力资源管理过程中遇到的主要问题及难点 (11)3. 研究方法与框架 (13)智能文献回顾法、量化分析与定性回归相融合的方法 (14)研究框架构建包括 (15)4. 研究范围与边界 (16)二、文献回顾 (17)1. 相关文献梳理 (18)国内外人力资源管理理论综述 (20)典型人力资源管理政策与最新趋势 (22)2. 理论框架与模型 (23)人力资源管理生命周期理论 (24)六帽思考法 (25)3. 现状与挑战 (26)当前企业人力资源管理面临的危机与挑战 (27)成功案例分析 (29)三、总体计划 (29)1. 制定目标 (30)短期目标 (31)长期目标 (33)2. 计划步骤 (34)第1阶段 (35)第2阶段 (36)第3阶段 (38)第4阶段 (39)3. 资源调配 (40)四、实施策略 (41)1. 人力资源信息系统建设 (42)系统功能模块设计 (44)集成与安全性考虑 (45)2. 招聘与人员配置 (46)招聘渠道选择 (47)人才筛选机制的建立 (49)3. 员工培训与发展 (50)培训需求的识别 (52)培训项目的设计与实施 (53)五、风险评估与管理 (54)1. 可能遇到的风险 (56)方案执行不力 (56)内部沟通协调不畅 (57)市场及政策变化不可预测 (59)2. 风险预防与应对措施 (61)加强沟通机制，建立反馈循环 (63)设立风险预警系统，灵活调整策略 (64)定期监测人力资源绩效指标，确保目标达成 (65)六、预期成果 (67)1. 短期成效 (68)完成人力资源信息系统部署和初步功能开发 (69)建立一套招聘与晋升的透明机制 (70)2. 长期成果 (71)有效提升员工工作满意度和企业整体绩效 (72)形成一套长期而系统的员工管理范式 (74)七、结论与建议 (76)1. 总结与反思 (77)实施过程中遇到的挑战及其处理方案总结 (78)实施前后对比分析，评估方案成效 (79)2. 后续工作建议 (80)针对实施中的不足提建议 (82)长远视角下的人力资源管理政策演进预测 (83)一、概述随着全球化和市场竞争的加剧，人力资源已逐渐成为企业最重要的资源和竞争优势的来源。

工程建设项目招标代理服务的团队协作与人力资源

工程建设项目招标代理服务的团队协作与人力资源在工程建设项目中，招标代理服务是非常关键的环节。

招标代理服务既涉及到对工程项目的评估和策划，也需要在招标阶段进行相关工作，确保项目能够按照要求完成。

因此，有效的团队协作和充足的人力资源是保证招标代理服务成功的关键因素。

团队协作在工程建设项目招标代理服务中扮演着重要的角色。

首先，一个高效的团队需要具备多样化的人才组合。

例如，项目经理、法律顾问、市场分析师等不同专业背景的人才可以协同工作，共同完成项目的策划、评估、招标等各项工作。

他们各自的专业知识和技能能够为整个团队提供充分的支持和帮助。

其次，团队成员之间的沟通和协调非常重要。

团队成员之间需要保持良好的沟通渠道，及时共享信息和解决问题。

通过有效的沟通和协调，可以避免信息不畅通、决策滞后等问题，提高工作效率和质量。

最后，团队的共同目标要明确，并且每个成员要有清晰的责任分工和工作目标。

只有每个成员都明确自己的角色和任务，才能更好地发挥团队的协作作用，实现优质的招标代理服务。

除了团队协作，充足的人力资源也是成功完成工程建设项目招标代理服务的关键要素。

首先，人力资源应保持一定的稳定性和流动性。

稳定性是指团队成员应具备较长的工作经验和稳定的工作状态，以保证工作的连续性和可靠性。

流动性是指团队需要具备一定的变通性和适应性，能够根据项目需求不断调整人力资源的配置和组合。

其次，人力资源应具备相关专业知识和技能。

对于招标代理服务而言，项目经理需要具备项目管理和招标方面的知识和技能，法律顾问需要具备法律背景和相关经验等。

只有具备相关专业知识和技能的人才，才能更好地应对各种挑战和问题，提供专业的服务。

此外，团队中应该注重知识的共享和积累。

在长期的项目服务过程中，团队成员应该不断学习和积累相关知识和经验，建立起自己的专业素养和竞争优势。

在实际的工程建设项目招标代理服务中，团队协作和人力资源的呼唤也面临一些挑战和问题。

首先，团队协作可能存在的问题是沟通不畅和协调不合理。

供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析

供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析人力资源是一个企业的核心资源之一，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。

人力资源管理也面临着一定的风险。

为了有效管理人力资源，供电公司需要对人力资源管理风险进行相关分析，并制定相应的防范策略。

一、人力资源管理风险分析1. 用工风险：供电公司需要大量招聘和用工，而招聘过程中可能存在虚假简历、欺诈行为或不符合企业要求的人员入职等风险，同时员工的离职、辞退和转岗也会导致用工风险。

2. 岗位风险：不同的岗位对员工素质和能力要求不同，岗位匹配不当或员工能力不符合岗位要求可能导致工作效率低下、质量问题以及安全事故等风险。

3. 绩效评估风险：围绕员工激励和绩效评估进行管理，但考核标准不科学、评估程序不公正、绩效奖励不合理等因素可能引发倦怠、不服从、流失等风险。

4. 培训与发展风险：员工培训和发展是人力资源管理的重要环节，但培训计划不合理、培训方式不科学、培训师资不足等因素可能导致培训效果不佳、员工技能不足的风险。

5. 管理机制风险：公司的人力资源管理机制不完善、执行不到位，缺乏有效的员工沟通、反馈和监督机制，可能导致管理漏洞、员工不满、组织决策不合理的风险。

6. 法律合规风险：人力资源管理过程中的招聘、录用、劳动合同、薪酬福利等方面都需要遵守相关的法律法规，否则可能引发劳动纠纷、赔偿风险甚至影响公司形象和声誉。

二、防范策略1. 建立健全的招聘与用工机制：加强招聘程序的规范性和公正性，对招聘人员进行严格筛选，确保招聘的人员符合公司的需求和要求。

制定完善的员工离职、辞退和转岗制度，降低用工风险。

2. 岗位匹配与培训提升：根据不同岗位的要求，确保员工的能力与岗位的匹配度。

加强岗位培训，提升员工专业知识和技能水平，降低岗位风险。

3. 建立科学的绩效评估体系：制定科学公正的绩效考核标准，建立合理的绩效评估程序。

根据绩效结果进行奖励和激励，激发员工工作积极性，降低绩效评估风险。

国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案

附件8：国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。

一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。

随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。

这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。

二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标（一）总体思路当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。

（二）主要目标人员效率目标。

电网的电力工程项目人力资源管理

电网的电力工程项目人力资源管理电力工程项目作为能源领域的重要组成部分，充当着为社会供应可靠电力的关键角色。

而要保证电力工程项目的顺利进行，人力资源管理起到了至关重要的作用。

本文将探讨电网的电力工程项目人力资源管理的相关问题。

一、人力资源管理在电力工程项目中的地位和作用1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指在电力工程项目中，通过合理规划、组织、指导和控制，有效调配和利用员工，以实现项目目标的一系列管理活动。

其目标包括满足项目需求，提高员工素质和绩效，促进项目的持续发展等。

2. 人力资源管理的重要性在电力工程项目中，人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：（1）人力资源是项目的核心竞争力：技术、经验丰富的员工是项目成功的基础。

（2）人力资源是项目成本的重要组成部分：优化人力资源配置，降低项目成本。

（3）人力资源的合理管理能有效提高项目执行效率和质量。

二、电力工程项目人力资源管理的内容和策略1. 人力资源管理内容（1）人力资源计划：针对项目需求，制定合理的人力资源配置计划，包括招聘、培训等。

（2）招聘与选择：通过招聘合适的人员，保证项目所需的各类专业技术人员的在位。

（3）培训与发展：针对项目需求，制定培训计划，提高员工素质与能力。

（4）绩效管理：建立科学的绩效评价体系，监控和调动员工的工作积极性和发展潜力。

（5）激励与保障：制定激励政策，提高员工的工作积极性，并提供必要的社会保障。

2. 人力资源管理策略（1）项目需求导向：根据项目实际需求，合理配置人力资源，以满足项目进展和目标。

（2）专业化团队建设：建立一支专业化、高效的项目团队，提供项目所需的专业技术支持。

（3）员工培训与发展：通过培训和学习机会，提高员工的技能、知识和认知水平。

（4）绩效激励机制：建立激励机制，激励员工全力以赴，提高项目执行效率。

（5）员工关怀与福利：关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和人性化的福利待遇。

三、电力工程项目人力资源管理的挑战与解决方案1. 人员流动性大的挑战电力工程项目的周期长、时间紧，人员流动性大是一个常见的挑战。

国家电网公司人力资源

国家电网公司人力资源人力资源公司要求人力资源公司的相关要求及流程劳务派遣公司主要业务是劳务派遣人力资源公司的经营范围比较大，主要是以围绕“人力资源为主的公司，只要是关于人力资源管理6大模块的内容都可以做，他的经营范围包含劳务派遣主要业务一般为：1、档案管理2、劳务派遣、代发工资、代缴社保3、代理招聘、猎头招聘4、职业培训5、人才测评一、开办人力资源公司需要具备条件（一）公司名称设计：如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质办理《人力资源服务许可证》，所需资料是：三名企业人才中介专职人员材料（身份证、中介培训或从业资格证、大专以上的学历证书）原件复印件（人力资源管理师1、2、3、4级）（二）人力资源管理公司设定：1、设立公司所需材料：（1）确定注册地址、拟定公司名称、确定主要经营范围、确定全体股东出资比例；（2）设定法定代表人及监事；（3）提供全体股东、法定代表人、监事身份证复印件及原件核对；（4）其他设立公司的法律文书；（5）公司的人员的一师四员2、设立流程及受理时间：1---工商查名（3个工作日）2---开验资户进100万元资金（3个工作日）3---办理人才服务许可证（20个工作日）4---办理营业执照（5个工作日）5---办理组织机构代码证（2个工作日）6---办理税务登记（5个工作日）7---开立基本账户（预计10个工作日）3、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】：（1）人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）（2）人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）（3）人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务（凭许可证在核定期限内经营）（4）职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）（5）人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）（6）人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）（7）职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）（8）劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁（经营期限与许可证核定期限一致）（9）人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)（10）人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务（凭许可证在核定期限内经营）4、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】：（1）人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发（2）业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)（3）商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）（4）企业管理咨询，教育咨询（不含出国留学与中介）；对人力资源项目的投资（5）企业管理咨询，劳务派遣(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)（6）劳务派遣；在网上提供商务信息咨询；非证书的职业技能培训；非学历的文化教育培训（国家有专项规定的项目，须经审批后或凭有效许可证方可经营）（7）人力资源管理咨询；劳务派遣；企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询（国家有专项规定须经审批的，经审批后或凭有效许可证方可经营）（8）商务信息咨询；企业管理咨询；企业形象策划；会议会展服务；文化艺术交流活动的策划（不含营业性演出）上述经营范围中国家有专项规定的项目经审批后或凭许可证在核定期限内经营二、劳务派遣公司的相关要求（一）资质要求1、注册资本不得少于人民币二百万元；2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4、法律、行政法规规定的其他条件经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记办理时一般只需要身份证，有的地方需要计划生育证明，准备验资资金（二）具体步骤1、工商部门起名、审名；2、房屋租赁协议、房产证复印件、公司名称核准书、验资报告、公司章程、等；3、劳动局办理人力资源服务许可证；4、办理营业执照；5、技术质量监督局办理组织机构代码证；6、税务办理税务登记证；7、公安备案办理企业公章、合同章、财务章和法人章；8、银行办理开户证明，购买支票MT公司人力资源案例分析MT公司的人力资源管理一、MT公司的背景MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业，1999注册资金只有75万元，员工几十人，而2004年实现利润400万元，2005年实现利润6000万元，2008年和2009年都超过2亿元短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告——MT公司进入休整，然后便不见踪迹了这是为什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误MT公司除2007年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章人员素质的偏低，人才结构不合理等从2009年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理二、整改后的MT公司战略规划经过一年的整改，MT公司重新制定了发展战略和人力资源规划（一）MT公司的发展战略1、战略目标在5内成为全国最具竞争力的医药企业2、战略选择发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争（二）与发展战略相匹配的人力资源规划1、MT公司人力资源的SWOT分析优势：领导层的战略管理能力较强；员工学习能力比较强；现代人力资源管理模式已显雏形劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活机会：社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善2、MT公司的人力资源目标人力资源目标：医药行业创新人才高地人力资源管理的具体目标绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在医药行业中的领先地位（三）MT公司人力资源管理现状与目标的差距1、绩效导向、客户至上优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户服务制度有利于体现客户导向理念不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念2、按需用人、发展员工优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高提高不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高3、团队合作、质量为本优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强4、广罗精英，保持领先优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施（四）MT公司人力资源管理的具体规划1、塑造和培育战略性的人力资源准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人力资源的范围；增强开发战略性人力资源的主动性和针对性；对战略性人力资源采取个性化的激励策略2、建立战略性的人力资源管理结构根据部门人员需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据根据培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施根据经营需要，监控并及时解决影响生产率的问题3、进行岗位分析，建立素质模型界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型4、具体落实人力资源战略意图建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系三、MT公司的人力资源现状MT公司下设10个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部，物管总监负责物管部和采购部具体职务设置与人员配置如下：1、决策层：总经理、行政副总、财务总监、营销总监、技术总监、物管总监2、行政部：行政部经理、行政助理、行政文员、司机、接线员3、财务部：财务部经理、会计、出纳、财务文员4、人力资源部：人力资源部经理、薪酬专员、招聘专员、培训专员5、销售一部：销售一部经理、销售组长、销售代表、销售助理6、销售二部：销售二部经理、销售组长、销售代表、销售助理7、开发一部：开发一部经理、开发组长、开发工程师、技术助理8、开发二部：开发二部经理、开发组长、开发工程师、技术助理9、产品部：产品部经理、营销策划、公共关系、产品助理10、采购部：采购部经理、采购员11、物管部：物管部经理、管理员MT公司现有员工672人，其中60%以上为一线工人，行政、文秘和销售人员115人，各类技术管理人员154人，其中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强在技术管理人员中，具有本科以上学历的有56人，具有大专学历的有84人，大专以下学历的有14人，学历结构比较合理从技术管理人员的年龄结构来看（见表）老、中、青配备不够合理，容易出现人才断层问题据统计，公司整改以前，平均离职率是15%，但不过不同员工离职率不一样，生产工人离职率高达20%，技术管理人员和销售人员离职率为5%，行政文秘类人员离职率为1%行政文秘人员近几年的离职率基本不变其中，高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和一般技术人员四类人之间近五年的转移率如表2所示：表2 MT司2007-2011年高层、中层、基层管理人员及工人间的转移率表3 MT司2011年高层、中层、基层管理人员及工人人数及代号销售人员近五年的数量变化见表4表4：MT司过去5年销售人员数量表思考题：1、MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的发展规划是否合理，你有何建议？2、根据MT公司的人力资源现状进行人员供需分析（要采用具体的人力资源供需分析的方法，至少两种），拟为MT 公司制定2014年人员招聘计划方案书（具体职务职位可以根据案例自行设计发挥，每一个招聘岗位都要做相对应的职位分析，并写出职位说明书）3、根据MT公司的具体情况制定新进员工的入职培训计划（要写出详细的入职培训计划书）4、假定自己是MT公司的一名新员工，结合公司情况撰写个人的职业生涯规划（要求必须要有职业生涯规划的分析过程）解开M公司的人力资源之惑其实，企业人力资源问题所呈现的都是表象本质原因不外乎是战略和治理结构两个方面的原因，归结起来就是一个问题——财富分配的问题M公司是一家民营企业，经过七八年的打拼，已经完成了原始积累，企业正面临着如何做大做强和持续经营的难题尤其是人力资源现状和公司的发展战略很不匹配，企业急需一批能够在各个岗位独当一面的人才，而企业老板W先生为此事愁得吃不下饭、睡不着觉一天，猎头公司向W推荐一名来是自世界500强的某一产品线的品牌经理H先生，W求贤若渴，亲自面试了候选人两人一见如故、相见恨晚，W觉得他就是自己要找的CMO 可W要让H做公司CMO的决定遭到公司高层的一片反对：首先是人力资源总监反对，然后是几乎所有高管的反对他们的理由是虽然来自500强，但层级差别太大，从品牌经理到首席市场官，H难以胜任这么高级别的岗位在W看来这帮人是要和自己作对：这企业到底是谁的，我说行就行，W强行用高薪（高得让下面一帮总监眼睛发绿的程度）把人给挖了过来这下可捅了马蜂窝，老板与高管的矛盾集中爆发了：高管集体消极对抗，整个公司阴云密布，一片“山雨欲来风满楼”的气象W走投无路的情况下，请我们为企业做诊断，我们从M 公司的人力资源现状、问题成因、对策等方面进行了深入的分析和研究，并给出了相应的解决方案M公司人力资源管理现状一、人才招聘老板说了算：M公司的人力资源部形同虚设——W老板对人力资源招聘和管理一竿子插到底，只要看谁不顺眼就把人赶走，不管合不合理或合不合法，很多老员工都是带着恨离开企业；老板觉得谁好就要把人挖进来，不管多大的代价W认为人力资源就是帮老板摆平员工的工具，结果很多人力资源的员工受不了W先生折磨，纷纷离职；其他各部门领导根据自己的需要，对自己的“一亩三分地”设置岗位；人才的选、用、育、留等人力资源职能全是该部门领导的事，“领导封顶”是M公司的重要发展瓶颈二、企业薪酬体系复杂到员工看不懂：M企业的薪酬制度设置得极其复杂，W以为利用这种不透明的薪酬制度可以有效地管理员工但员工对每月进入荷包的“真金白银”是十分清楚的，采用这种“愚民政策”糊弄员工的代价是人才的大量流失，员工不和你玩了三、企业缺乏人才战略，没有后备人才队伍：企业的高速发展一定和人才梯队的快速提升是同步的，但M企业的人力资源跟不上企业的发展，W在人力资源上急功近利，不愿花时间和精力培养自己的员工，甚至觉得自己企业的员工不堪造就，认为“外来的和尚会念经”，认为“重赏之下，必有勇夫”，结果出大价钱请来的“勇夫”却不是企业想要的人才其实，人才就像栽树，树的成长需要土壤、水、温度、肥等各种条件才能成长成才，而不是仅靠施肥就能长成参天大树M企业人力资源管理问题及原因一、缺乏人力资源战略规划：M公司在制定战略时比较随意，W闭门造车，下面高管随声附和，制定战略目标就是简单的数字累加，没有考虑企业自身的人力资源是否有能力支持企业发展的战略，造成人力资源与企业战略的不匹配企业需要专业的人力资源队伍支撑或者协助才能解决企业发展的根本问题，M公司没有从战略人力资源的角度思考企业的未来，而是停留在“头疼医头，脚疼医脚”的表面现象治理，使企业一直做有效率没效果、紧急而不是重要的事情二、M公司没有解决人才激励机制的问题，却希望用管理代替机制：M公司也认识到人才的重要性，并以较高薪酬从大公司挖人才，并进行一系列的改革，但由于缺乏与之配套的体系，从大公司请来的“高端高薪人才”到M公司不过是昙花一现，很快又恢复到原来的“官僚体系”改革不断失败，企业陷入恶性循环的怪圈在访谈过程中，一个在企业服务了七年的中层员工说了一句让我们当场所有人震惊的一句话：“M公司做1000亿元和我有什么关系？”这足以看出，M公司过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制其实，如果没有解决公司治理结构的根本问题，其他的工作都是舍本逐末M公司缺乏健康的企业文化，W过分强调“忠诚”和对企业的控制，把M公司当成自己的王国，听不进任何不同的声音致使内部管理混乱，工作效率低下，员工缺乏安全感和归属感，人员流失率很大老板为了控制局面，把自己的亲戚放进队伍的核心岗位，但这些人却没有能力胜任，结果整个公司人际关系极其复杂，很多事情除非老板亲自拍板，否则难以执行，越是如此，W越认为自己重要W发现所有的员工都不靠谱，每一个人都需要提防W成了企业最辛苦的“员工”，被折磨得苦不堪言，虽日进斗金，生活品质和幸福指数却很低M公司走出人力资源管理困境的对策我们从四个方面帮助M公司从混乱走向规范：一、制定战略人力资源规划，用机制调整企业的治理结构：战略决定组织，组织决定人事，根据企业的组织架构确定岗位职责，根据各岗位的职责确定管理制度，通过企业正向文化带动企业的发展其实很多问题根本上就是利益分配的问题，解决了员工利益分配的机制，也就解决了大部分的问题M公司最需要调整的是企业的治理结构，使企业内部的核心员工持股美的董事长何享健先生说过：“宁可放弃赚100万元利润的生意，也不放弃一个对美的有用的人才”这种“以人为本”的战略思想使他成为中国“机制派”的领军人物，美的公司的高级经理人都有相应的持股，干起来当然起劲另外，美的每年都要招聘大量毕业生作为后备力量美的给各级管理人员充分放权，通过责、权、利三者的统一和对等，使经理人和企业成为利益共同体，“千亿美的”就是美的经理人机制的完美答卷二、对人才进行盘点和分类，有针对性地进行管理和激励：企业一般可以把人才分为四大类：核心人才、关键人才、管理人才、通用人才，并且，针对不同类型的人才，企业有不同的管理和激励方式企业的治理结构对企业的意义十分重大，一定要把员工之间的定位差别分清楚，因岗设人、因人设岗，在合适的岗位上任命合适的人选，把合适的人放在合适的岗位上，这是企业发展的第一要务排名100人力资源公司排名公司1翰威特2Oracle3美世4埃森哲6万宝盛华5艺珂集团7SAP8雅高企业服务9普华永道10华信惠悦11德勤12博思艾伦13安永14韬睿咨询15毕马威16翰德国际17DDI18光辉国际19CCH。

物流服务师(选择+判断)考试题与参考答案

物流服务师（选择+判断）考试题与参考答案一、多选题（共40题，每题1分，共40分）1、根据《南方电网公司“十四五”供应链规划》，统筹开展物资智能调配工作，实现对（）的可视化管控。

A、运输信息B、物流资源C、全网仓储D、在库、在厂、在途物资正确答案：BCD2、依据《中国南方电网有限责任公司逆向物资管理办法》，闲置商城物资挑选进购物车原则上按照（）顺序。

A、紧急优先B、先到先得C、本级优先D、先选先得正确答案：CD3、根据《南方电网公司“十四五”供应链规划》，研究将发达地区（）以（）方式无偿提供给边远县区局，将材料类呆滞物资（）。

A、闲置物资B、出售给供应商C、帮扶D、退运物资正确答案：BCD4、下列属于车辆检查维护模块的内容（）。

A、应急物品、车辆消耗品检查B、证件检查C、安全检查D、运行检查E、车辆状况检查正确答案：ABCDE5、《中国南方电网有限责任公司逆向物资管理办法》逆向物资鉴定结果分为（）。

A、不可利用B、报废C、直接可用D、修复可用正确答案：BCD6、缺陷处理包括（）。

A、包装运输B、施工安装C、生产制造D、运行维护正确答案：ABCD7、配送信息管理系统应该包括（）。

A、仓储管理系统B、车辆调度系统C、订单处理系统D、财务会计系统E、配货系统正确答案：ABD8、根据《南方电网公司供应链风险评估指引》，风险控制策略包括（）等四种。

A、降低风险B、转嫁风险C、转移风险D、消除风险E、承担风险正确答案：ACDE9、下列属于运输市场管理职能的有（）。

A、经营组织B、竞争诱导C、市场调节D、协调服务和监督检查E、政策方针和法律规范正确答案：DE10、对发生违规违纪行为的采购人、合同签约单位及其负责人、主管人员和有关责任人，视情节轻重情况，按照有关法律法规规章、公司规章制度和招标文件给予以下处罚：（）。

A、责令采购人宣布采购无效B、通报批评，限期改正C、情节特别严重、对公司形象造成恶劣影响的，将按照公司规定给予行政处分，违反法律法规的将依法追究法律责任。

谈谈如何提高供电企业人力资源管理水平

谈谈如何提高供电企业人力资源管理水平作者：罗琼玲熊榕华来源：《华中电力》2013年第08期摘要：电力企业，做为国企之一，电力的发展关系着国计民生的大事。

随着社会的发展，时代的进步，人力资源管理在企业中的地位越来越高，加强企业人力资源管理，有利于企业提高效益增强市场竞争力，在日益激烈的市场竞争下处于优势地位。

前言：人力资源管理是一项复杂而又艰巨的工程。

随着电力事业的快速发展，人力资源管理方面也出现了一些问题，跟不上企业发展的需要。

企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。

关键词：企业；人力资源；问题；解决随着社会的发展，增强企业对人才的吸引力，提高企业竞争力越来越重要。

本文简要分析电力企业人力资源方面存在的一些问题，其次提出一些解决的建议和措施。

一、我国电力企业人力资源方面存在的问题1.人力资源管理机制问题电力企业作为国企之一，一直以来执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，这样不适应市场经济发展的要求。

期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理。

在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。

这就造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。

由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，这都是造成电力企业冗员过多的重要原因。

2.专业技术人员相对短缺电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。

但是，当前企业员工普遍素质不高，缺乏专业技术。

企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。

2023年-2024年国家电网招聘之公共与行业知识自我检测试卷B卷附答案

2023年-2024年国家电网招聘之公共与行业知识自我检测试卷B卷附答案单选题（共45题）1、2018 年 12 月 25 日，在第六届中国企业新媒体年会上，国家电网有限公司新媒体一级账号（）荣获“2018 年度中央企业最具影响力新媒体账号”“2018 年中国企业最具影响力新媒体账号”。

公司系统有七个新媒体账号进入“2108 年度央企最具影响力新媒体二级账号”，（）入选二级账号排行榜第一名。

A.国网故事会；国网江苏电力B.电网头条；浙电 e 家C.电网头条；国网江苏电力D.国网故事会；国网天津电力【答案】 C2、国家电网有限公司战略方针中的国际化明确，要统筹利用国内国际两个市场、两种资源，实行（）一体化和（）一体化（“两个一体化”），实现全产业链、全价值链走出去。

A.投资、建设、运营；技术、标准、装备B.投资、建设、管理；技术、标准、装备C.投资、建设、管理；技术、标准、设备D.投资、建设、运营；技术、标准、设备【答案】 A3、2017 年策划的“卓越工程·电网先锋”活动，藏中联网工程、新疆 750 千伏伊库线央视直播网络点击超过 2000 万，成为我国能源领域融媒体大型直播典范，形成了（）等公众记忆，中宣部表扬报道彰显了敢于担当、勇于奉献的央企“国家队”形象。

A.“特高压”B.“中国创造”C.“云端上的电力天路”D.“中国引领”【答案】 C4、在电力改革方面，国家电网有限公司严格落实中发 9 号文件精神，巩固“管住中间、放开两头”的体制架构，加快建设（），发挥市场在资源配置中的决定性作用。

A.全国统一电力市场B.省级电力市场C.局部电力市场D.国际电力市场【答案】 A5、随着社会文明程度的提高，女性的才能在传媒、大学、科研和金融等高度理性的行业,不仅获得了更大的展示空间，而且也帮助她们创造了越来越多的骄人业绩。

当然，妻子和母亲的角色，仍然限制着女性潜能的发挥。

因此，一个成功的女性背后往往是她那旁人难以体会的艰辛。

基于国家电网公司的人力资源管理体系研究

基于国家电网公司的人力资源管理体系研究摘要：国家电网公司（简称国网),作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。

如何将人、财、物科学的管理起来，保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。

关键词:国家电网公司；人力资源；管理1引言国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化企业人力资源管理.国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体系,使组织机构更加健全、工作标准更加明确.2国网人力资源管理面临的瓶颈人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等)、人力资源培训开发（职业生涯规划、绩效评估等)、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。

以下从人力资源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：2.1人力资源管理理念和管理模式落后（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式,不能充分调动员工的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏（2）对人力资源的投入不足。

国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。

（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏.网省公司对员工的培训仅限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划,培训内容多局限于理论而轻实践，培训多流于形式,培训效果差。

2。

2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后绩效考核指标设计简单粗放.考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。

国网绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核结果处理不科学。

建设项目中的人力资源管理挑战与解决策略

建设项目中的人力资源管理挑战与解决策略随着城市化进程的加速和经济的快速发展，各类建设项目的规模不断扩大。

在这个背景下，人力资源管理在建设项目中面临着诸多挑战。

本文将探讨建设项目中的人力资源管理挑战，并提出相应的解决策略。

一、人力资源管理挑战1. 人才匮乏：中国建设项目数量庞大，但合格的建设项目管理人员相对稀缺。

项目经理等核心岗位的招聘和定位成为首要难题。

2. 专业字段的要求：建设项目涉及多个专业领域，要求人力资源管理人员具备全面的专业知识，同时掌握相关法律法规和政策，这带来了人力资源管理能力的挑战。

3. 高员工流动率：建设项目通常是临时性的，项目期限短、工作环境复杂，员工流动迅速。

高员工流动率给招聘、培训和人员配备等工作带来了困难。

4. 多元文化冲突：建设项目中，往往涉及来自不同地区和不同文化背景的员工，他们的价值观、工作习惯和沟通方式有所不同，文化冲突不可避免。

二、解决策略1. 建立全方位的人才储备：建设公司应积极开展人才储备工作，建立与高校、职业院校的长期合作关系，加大对人才的培养和引进力度。

同时，优化薪酬福利体系，提高吸引人才的竞争力。

2. 进行专业技能培训：加强对人力资源管理人员的培训，提高他们的专业能力。

培训内容应包括项目管理知识、法律法规和相关政策的学习，以及领导力和沟通技巧等软技能的提升。

3. 建立有效的员工激励机制：为了留住优秀员工，建设公司应建立科学合理的薪酬激励体系，提供广阔的晋升空间和发展机会。

同时，通过举办员工活动、组建团队等方式，增强员工的归属感和凝聚力。

4. 引入跨文化管理理念：建设公司应重视员工文化差异，并提供相应的培训，加强员工之间的沟通与理解。

倡导包容、尊重、与人为善的工作氛围，化解和减少文化冲突对项目进展的影响。

5. 搭建信息化人力资源平台：引入先进的信息技术，建立人力资源管理平台，实现人力资源的集中管理、统一调度和动态监控。

该平台可以加强招聘、培训、绩效评估等工作的效率和质量。

电网企业培训管理中存在的问题及措施

电网企业培训管理中存在的问题及措施1. 引言1.1 背景介绍电网企业作为国家重要的基础设施之一，承担着能源传输和供应的重要角色。

随着电力行业的快速发展和技术进步，电网企业面临着日益激烈的市场竞争和复杂多变的经济环境。

为了适应这种新的挑战，电网企业需要不断提升员工的专业技能和知识水平，确保他们具备应对各种工作需求的能力。

当前电网企业培训管理存在一些问题，限制了培训效果的最大化。

人员培训内容不够系统和全面，缺乏实际操作指导；培训计划缺乏针对性和有效性，无法有效提升员工的综合素质；培训资源匮乏，导致培训方案无法充分实施；培训评估体系不健全，无法客观评估培训效果。

为了解决这些问题，电网企业需要改进培训管理，建立完善的培训体系，加强培训资源的投入，优化培训评估机制，确保培训的系统性和有效性。

只有这样，电网企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展的目标。

1.2 研究目的研究目的是通过对电网企业培训管理存在的问题进行深入分析，探讨制定有效的改进措施，提高培训管理的效率和质量。

具体来说，我们的研究目的包括：揭示电网企业培训管理中存在的问题，如人员培训内容不够系统和全面、培训计划缺乏针对性和有效性、培训资源匮乏、培训评估体系不健全等方面的不足之处；分析这些问题的根源，找出造成这些问题的原因；提出相应的改进措施，包括建立完善的培训体系、加强培训资源的投入、优化培训评估机制等方面的措施，以期对电网企业培训管理的改进起到积极的促进作用。

通过本研究，我们希望能够为电网企业培训管理的提升提供具体的参考和建议，推动电网企业培训管理水平不断提高，为电网企业的可持续发展做出贡献。

2. 正文2.1 电网企业培训管理存在的问题电网企业培训管理存在的问题包括人员培训内容不够系统和全面、培训计划缺乏针对性和有效性、培训资源匮乏、培训评估体系不健全等方面。

人员培训内容不够系统和全面是一个较为普遍的问题。

在电网企业中，由于技术更新和行业环境变化较快，培训内容往往滞后或不足以满足员工需求。

新时代下的人力资源管理策略

新时代下的人力资源管理策略随着全球经济、技术和社会环境的快速变化，企业所面临的挑战也越来越多样化、复杂化。

作为企业最具有独特性的资源，人力资源的管理变得越来越重要。

在新时代下，人力资源管理策略需要根据市场、企业和员工的最新变化进行更新和调整。

本文将从市场、企业和员工三个方面分析新时代下的人力资源管理策略。

一、市场方面1.多元化的市场需求随着全球化的发展，市场需求变得越来越多元化。

企业需要不断调整人才配置，更好地满足市场需求。

因此，企业应该有一个灵活的招聘政策，确保聘用具备各种背景和技能的人才。

同时，也应该有一个创新激励机制，以吸引更多的人才为企业服务。

2.全球化人才市场随着全球互联网的发展，人才市场已经不再局限于某一个国家或地区。

企业需要招聘具备全球化视野的人才，以适应全球化市场竞争。

因此，企业应该制定符合全球标准的人才招聘政策，积极参与国际人才交流和合作。

二、企业方面1.科技创新随着科技的发展，企业应该注重建设具有创新能力的团队。

同时，也应该为员工提供不断学习和技能培训的机会，以提高员工的综合素质和创新能力。

除此之外，企业还可以通过技术手段来改进人力资源管理，如人力资源信息化系统的建设等。

2.创新激励机制在新时代，企业的员工需要更多的动力来实现个人和企业的共同发展。

因此，企业应该制定符合员工特点的激励机制，以鼓励员工为公司的发展贡献自己的智慧和力量。

这种机制应该既包括经济的奖励，也包括非经济的奖励，如晋升、表彰和荣誉等。

三、员工方面1.多元化的人才需求在新时代下，企业需要各种类型的人才。

无论是专业技能型、管理型还是创新型人才，都是企业不可或缺的资源。

因此，员工需要拓宽自己的知识和技能，不断适应市场和企业的变化。

2.价值观的多样性随着社会的不断进步，员工的价值观也变得越来越多样化。

企业需要尊重员工的个性和观点，提供良好的企业文化和工作环境，以激发员工的工作热情和创造力。

同时，也应该注重员工的个人发展，提供适合员工的职业规划和发展机会。

电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策

电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策摘要：企业人力资源管理是促进企业良性发展的根本保障。

社会经济在不断发展和变化中，电力企业也要顺应时代趋势，做好对人员的管理。

要结合实际情况，积极改进以往人力资源管理模式，深入研究内部岗位对职工的能力要求，还要同时把握人力资源特点，做好管理创新，为促进企业发展奠定基础。

基于此，本文主要分析了电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题；解决对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A引言企业人力资源管理是满足人才多样化发展需求的重要途径。

目前，我国已进入发展的关键阶段，社会各项工作的顺利开展需要大量多方面、多层次的人才。

为了适应人才多样化的发展需求，企业需要通过人力资源管理，科学合理地配置相关岗位，提高员工的工作效率。

1电力企业人力资源管理存在的问题1.1忽视人才能力培养我国很多企业都更注重人才的学历，所以为节省后期的人才培养时间及成本会直接招聘高学历人才，例如很多国企在招聘要求里会直接注明学历必须本科或者研究生，甚至有的只聘用高校毕业的大学生，哪怕只是一个普通的文员岗位、销售岗位也是如此，这样一来那些真正有能力和工作经验丰富的普通学历人才就会流失，这是不注重人才培养的体现，显然这种只看学历的静态人力资源管理方法是不利于行业或者企业持久性发展的[1]。

1.21人力资源管理机制不完善部分电力企业在人力资源管理模式上比较传统，虽然在当前社会环境下，企业电网结构、技术等发生明显变化，但是在人力管理方面依然处于滞后状态，没有随着企业发展而进行更新，也没有根据企业发展需求，制定出有针对性的人才培养战略。

另外，还有一些电力企业没有建立科学合理的人力资源管理制度，用工总量缺员和结构性缺员问题并存，各专业之间人员配置不够均衡。

1.2人才能力队伍建设未紧跟改革发展步伐随着电力体制改革向纵深推进，电网企业经营模式逐步转型，能源格局、盈利模式和收益水平发生了深刻变化，客观上加剧了电力营销、配电网规划设计、设备运维等专业人才的竞争态势，对企业人力资源政策措施的调整应对、如何吸引优秀毕业生和核心人才选育用留的策略滞后。

优化电网企业人力资源管理机制

优化电网企业人力资源管理机制发表时间：2017-08-02T15:44:28.683Z 来源：《电力设备》2017年第9期作者：霍朝刚王志甫[导读] 摘要：人力资源是电力企业最重要的资源，是支持电力企业经营运作的关键力量，人力资源的管理水平会影响到电力企业的经营（国网河南清丰县供电公司河南濮阳 457300）摘要：人力资源是电力企业最重要的资源，是支持电力企业经营运作的关键力量，人力资源的管理水平会影响到电力企业的经营、运营与发展，关系到整个电力系统的健康发展。

由于受到传统观念、企业体制等的影响，电力企业人力资源管理依然存在一些问题，因此，本文分析了电力企业人力资源管理的现状以及优化对策。

关键词：电力企业；人力资源管理；优化政策一、问题诊断模型：找出病因人力资源管理系统包括电网企业的使命愿景与战略以及组织系统，组织系统由人才队伍、人力资源的制度体系和人才资源管理信息系统构成。

系统还涉及人力资源的专家如何担当管理角色，人力资源的分析与评价技术如何与制度体系相结合。

中国国家电网系统愿景定位在“一强三优”（即电网坚强，资产优良、服务优质、业绩优秀）的“两个一流”（即世界一流电网、国际一流企业），那么就必须在人力资源管理体制上谋求更有效的创新。

虽然中国电网企业人力资源管理经历了减人增效、结构调整、精益化管理、集约化管理等多次转型升级，但其构建过程中的一系列根本性问题仍然被困扰着。

根据人力资源问题的诊断模型，可以把问题分成三大类。

第一，人力资源的系统问题。

这是由于系统本身有缺失，或者系统之间不匹配。

第二，人力资源的成长问题。

涉及电网企业人力资源的专业化及职业化素质。

第三，人力资源的配置问题。

同样是1000人的电网企业，配置不一样，效率也不同。

在实践中，这些问题体现在七个方面。

第一，如何通过构建人力资源管理系统，源源不断为电网企业造就所需的人才，并使优秀人才脱颖而出。

第二，如何通过构建人力资源管理系统，持续激活价值创造，放大个人能力和效能，并将个人能力转化为组织能力和电网企业竞争力。

电网企业人力资源管理数字化转型的思考及建议

营销界电网企业人力资源管理数字化转型的思考及建议王添（国网陕西省电力有限公司韩城市供电分公司）摘要：近年来，互联网信息技术的飞速发展，给各行各业带来了创新机遇，也逐渐走进企业内部各项管理工作之中，为企业管理效能的提升作出一定的贡献。

电网企业作为国家重要的电力服务单位，在内部人力资源管理工作中，也应追寻创新思维，逐步引入数字化管理模式，实现数字化转型，进而提升电网企业的人力资源管理水平，为电力服务作出有效的改进。

基于此，本文将着重分析电网企业人力资源管理数字化转型的必要性以及现存问题，并进一步提出转型建议，希望能够提供有效借鉴参考。

关键词：电网企业；人力资源管理；数字化；转型众所周知，在新时代背景下，各行各业均在不断探索数字化信息化转型以提升企业的市场竞争力，同时优化自身对外服务能力。

电网企业作为国家电力供应的重要服务部门，在全面经营建设中，必须与时俱进，逐步寻求数字化转型，并将数字化技术引入内部的人力资源管理中，以发挥人力资源最大的效用，提升为国家服务的水平，保证电网企业的高质量可持续性发展。

因而，对当下电网企业人力资源管理数字化现状的探讨，以及转型意见的梳理，尤为必要。

电网企业人力资源管理数字化转型的必要性人才是最重要的生产力。

尤其在世界一体化的背景下，人才已经成为企业与企业之间竞争的决定因素。

唯有保证人才十足的活力，才能无形中提升企业的经济效益，更重要的是也能强化企业对外服务水平。

同时，电网企业必须加强对人才资源的有效运用，真正将人力资源发挥到极致，确保人尽其才，真正在为国家提供便利服务的同时，保证其自身发展的高效性和全面性。

以往人力资源管理以传统管理形式为主，而在数字化时代背景下，企业各项管理工作均在向着数字化转型人力资源管理，也应与时俱进，并进行数字化转型的深刻探究与实践，保证人力资源管理能与企业发展相同步。

通过数字化转型调整，能在无形中将原有的企业人力资源管理形式进行创新升级，也将解决企业内部人力资源与技术发展不平衡的难题，进而发挥人才重要的竞争优势，让人力资源活力得到激发，也为企业内部各项管理行为提供支撑，逐渐帮助企业形成数字化运营模式，提升核心竞争力。

2023年国家电网招聘之公共与行业知识能力测试试卷A卷附答案

2023年国家电网招聘之公共与行业知识能力测试试卷A卷附答案单选题（共30题）1、2018年，国家电网有限公司从提升服务理念、完善组织体系、优化业务流程、强化平台沟通上下功夫，打造（）的“强前端、大后台”的服务新体系，为客户提供更加便捷、高效的用电服务。

A.以电网安全为重点B.以客户为中心C.互联网+营销模式D.以效率效益为中心【答案】 B2、国家电网有限公司“一六八”战略新体系是指（）。

A.一个战略目标、六个始终着力的指导原则、八个坚持的战略思路B.一个战略目标、六个始终坚持的指导原则、八个大力的战略思路C.一个战略目标、六个始终坚持的指导原则、八个着力的战略思路D.一个战略思路、六个始终坚持的指导原则、八个着力的战略思路【答案】 C3、要充分发挥全球能源互联网的资源调配功能，需建立（）调整机制，适应可再生能源波动、需求变化带来的资源配置需求。

A.中长期交易B.短期交易C.现货交易D.期货交易4、国家电网有限公司《调度交易服务“十项措施”》是公司坚持开放透明、依法经营，正确处理与合作伙伴关系的（）。

A.基本规范B.基本准则C.工作准则D.工作要求【答案】 B5、文中的括号处应填入的词语为：( )A.政策B.部署C.精神D.号召【答案】 B6、焦点效应，是人们高估周围人对自己外表和行为关注度的一种表现。

焦点效应意味着人类往往会把自己看作一切的中心，并且直觉地高估别人对我们的注意程度。

A.同学聚会时拿出集体照片，每个人基本都在第一时间找自己B.赵女士第一次和张先生吃饭，夹菜时不小心掉在桌上，一直觉得很丢人，但张先生其实根本没有在意C.林小姐每次发微博后都要隔一段时间去看看是否有人评论D.小王的毛衣穿反了，要不是同事告诉他，他还一直没有注意到7、建设一流学科要注意把握好人才培养，特别是要________学科优势，________国家战略将学科建设和学校的发展目标与国家战略、人才需求紧密结合，为国家发展做出更大贡献。

人力资源管理在人才招聘中的策略探究

57作者简介：何慧（1975—　），女，汉族，内蒙古巴彦淖尔人。

主要研究方向：人力资源管理、人才招聘。

人才对企业的长久发展具有一定的促进作用，那么，人力资源管理部门对一个企业的长期发展也就具有关键作用。

企业需要加强人才的培养，从而在一定程度上提升竞争的优势。

那么，对于企业来说，企业人才招聘就需要严谨、科学、合理，让人才输入与企业发展联系到一起，从而在一定程度提升企业长久发展的稳定性。

一、科学合理地制定人才招聘计划，满足企业的用人需求在企业进行人才招聘时，其初衷是为了提升企业稳定发展的竞争力。

因此，在计划进行人才招聘时，人力资源管理部门需要对企业的所有人员进行详细了解，了解各个部门的职能、人才需求情况，从而在一定程度上提升人才招聘的效率以及质量。

企业一般会包含财务部、研发部、市场部、生产部以及采购部等，每个部门的职责都有所不同，对于人才的能力要求也不尽相同，这就需要人才管理部门对部门进行详细了解。

比如，对于市场部来说，其部门主要负责企业产品营销、负责拉近产品与消费者的心理距离，推销自己、推销企业。

那么，企业就需要多招聘具有综合能力的人才，将市场部的人才特点了解到位，为企业纳贤。

二、制定多元化的招聘途径，增加人才招聘的机率在对人才进行招聘时，企业要清楚了解本单位的发展特点以及所需要人才的类型，在结合企业发展的基础上，来制定符合发展目标的招聘方法。

对于当前的企业来说，人才招聘一般分为内部和外部两种方式。

比如，在高校学生毕业季进行校招就属于外部招聘。

对于应届毕业生来说，他们本身具备很多的可塑造特点，学习能力强、接触新鲜事物能力强，可以很快与企业文化结合在一起。

与此同时，应届毕业生由于经验缺乏，在薪酬方面会相对较低，可在一定程度上节省企业的运营成本。

除此之外，目前，线上招聘已经成为了主流人才招聘的形式。

如今，很多互联网招聘网站为企业提供了丰富的招聘渠道，不仅可以及时更新招聘信息，还可以在一定程度上扩宽招聘速度，让求职者与招聘者可以在快速达到共识。

电网公司知识产权管理现状及发展对策

电网公司知识产权管理现状及发展对策摘要：随着我国经济的发展，电网公司面临的竞争越来越激烈，要想在竞争中保持电网公司的活力，为其长远发展奠定良好的基础，就必须在企业管理上面进行改革，这也是促进电网企业产业结构转型升级的重要途径。

其中，知识产权的管理是电网公司中的重要工作，不仅仅有利于电网公司的法治建设，对于电网公司技术成果进行推广、整合和转化都具有明显的促进作用。

知识产权受到法律的保护，而且知识产权能够为电网公司效益带来明显的提升，是电网公司在工作开展中十分重视的其中一个部分。

本文将通过分析电网公司知识产权管理现状，探索电网公司知识产权管理发展对策。

关键词：电网公司；知识产权管理；现状；发展对策专利权、商标权和版权是知识产权的主要内容，电网公司在进行知识产权管理时，通常从这三个方面进行管理。

知识产权是保障一个企业先进性的重要专有权利，也是一个企业在改革中保持活力的基础和前提。

注重知识产权管理，是电网公司管理者在制定战略部署时需要着重考虑的问题之一。

知识产权的管理，应当结合电网公司的发展状况进行有针对性管理，这是促进知识产权成果转化的有效途径和措施。

随着我国科学技术的发展，我国电网公司的知识产权专利质量得到了显著的提升，在分级管理体系的建立上也相对比较完善，而且对于成果转化的效率也比较高，这些特点极大地促进了电网公司的发展和改革，增强了其市场竞争力。

但是在电网公司的知识产权管理中，也存在很多问题需要解决。

一、电网公司知识产权内容（一）著作权专著、报告和模型、计算机软件等，都属于著作权的主要内容，电网企业应该在著作权的各项资源中进行管理，才能够实现知识产权的有效管理。

电网公司的员工发表的产品设计图、工程设计图、论文等等，都是电网公司知识产权著作权的一部分，此外还包括电网公司的出版物等等。

此外，随着网络信息技术的不断完善和发展，电网公司的著作权还包括各类宣传摄影、电影等等。

随着电网公司在科技研发项目上投入的不断增加，科技成果和计算机软件等也有著作权资源存在。

人力资源专业项目课题

人力资源专业项目课题
人力资源专业项目课题可以根据不同的研究方向和实际需求进行选择，以下是一些可能的项目课题供您参考：
1. 人力资源管理与组织绩效的关系研究：探讨人力资源管理如何影响组织绩效，提高组织效率和绩效的策略和方法。

2. 员工招聘与选拔机制的研究：分析员工招聘和选拔的过程和方法，研究如何建立科学有效的选拔机制，提高员工招聘和选拔的效率和准确性。

3. 员工培训与开发的研究：探讨员工培训和开发的策略和方法，研究如何设计科学合理的培训计划和开发方案，提高员工的能力和潜力。

4. 绩效管理的理论与实践研究：分析绩效管理的理论和实践，研究如何建立科学合理的绩效评估体系，提高员工的绩效和激励员工的积极性。

5. 薪酬福利制度的研究：探讨薪酬福利制度的设计和实施，研究如何建立公平、激励性的薪酬福利制度，提高员工的满意度和工作动力。

6. 劳动关系管理的研究：分析劳动关系的法律、政策和制度，研究如何建立和谐稳定的劳动关系，降低劳动纠纷的风险。

7. 全球化背景下的人力资源管理研究：探讨全球化背景下的人力资源管理的挑战和机遇，研究如何构建具有国际竞争力的人力资源管理体系。

8. 创新型人才培养与组织发展的关系研究：分析创新型人才培养的策略和方法，研究如何培养具有创新精神的人才，推动组织的可持续发展。

以上项目课题只是提供了一些思路，具体的项目课题需要根据实际情况进行选择和设计。

在选择课题时，需要考虑实际应用价值、学术研究意义、研究方法可行性等多个方面。

同时，需要查阅相关文献和研究报告，了解领域内的最新研究成果和发展趋势，以确定自己的研究方向和目标。