2012之典型劳资争议案例剥析
2012之典型劳资争议案例剥析
清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助
餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜 再售的，一律退到后台倒掉。 3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体， 却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破 坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东 西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能 吃的东西扔掉就对了吗？”
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黑匠策语 员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【法律解析】 年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当
根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职
工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时 第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的 ，不得认定为工伤或者视同工伤。 张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常 运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费 用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因 受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证 据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态 。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。
当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。
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黑匠策语 女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡
【案例回放】 杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要
2012年最新劳动法规政策解读与典型劳动案例解析
2012年最新劳动法规政策解读与典型劳动案例解析一、禁止罚款的新规如何应对？（一）最新《广东省劳动保障监察条例》关于罚款的规定解读《广东省劳动保障监察条例》第51条用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。
用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。
（二）罚款与赔偿损失等相关概念之比较分析案例：樊XX于2005年5月21日进入XX电子(东莞)有限公司（以下简称XX公司）,任职副课长。
2007年3月17日，樊XX 以“另求发展”为由提出辞职，要求4月29日离职。
同年4月9日，XX公司批准其辞职，樊XX结清工资后离厂。
樊XX在XX公司工作期间，分别于2006年8月1日和2007年2月2日因上班时间睡觉、2007年2月8日上班时间擅离岗位而被XX公司按厂规分别给予樊XX3次记小过、罚款100元的处罚，XX公司均将这3次处罚的《奖罚通知单》送达给了樊XX。
4月12日，樊XX以XX公司“以辞退方式处理”为由提起仲裁，要求XX公司退回300元的处罚款等。
东莞市劳动争议仲裁庭于2007年6月19日作出东劳仲东城分庭（2007）79号仲裁裁决，认为：“《企业职工奖惩条例》第4条规定：‘本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工’。
对照本案，XX 公司不属上述规定企业类型，不具备上述条例规定的经济处罚权限。
故，XX公司对樊XX的300元罚款应予退回”。
XX公司不服，提起诉讼。
东莞市人民法院认为：“劳动者应当遵守劳动纪律，尽职尽责地完成工作任务。
因被告存在上班时间睡觉、上班时间擅离岗位等违反劳动纪律的行为，原告根据厂规对被告予以记小过、罚款100元的处罚，属于企业行使经营管理权的范围，没有违反法律的禁止性规定，且罚款的数额没有超出合理的范围。
劳动争议典型案例讲评
劳动争议典型案例讲评劳动争议是指工人与用人单位在合同、薪资、工资、社会保险等方面存在矛盾和争议时的纠纷，通俗地说就是劳资矛盾。
在现代社会中，劳动争议已经成为一种常见的现象，随着就业市场的不断扩大和劳资关系的复杂化，劳动争议也日益增多。
本文将从几个典型案例谈谈劳动争议的处理。
1. 案例一甲公司经营着一家工厂，雇佣了多名工人。
由于公司资金周转不灵，拖欠了部分工人的工资。
工人通过多次协商未果，便向劳动局提出了申诉，要求公司支付拖欠工资。
经过劳动局的调解并结构工人的工资。
此时甲公司却以众多债务为由申请破产，起诉其工厂的债权人。
在法庭上，浙江省人民法院审理后认为公司破产是真实的，并判决公司应该按照破产清偿程序对工人进行清偿。
但是，实际情况是公司在以次充好、压低工资等手段，让债权人得不到足够的钱去清偿工人的工资债。
2. 案例二甲公司招聘了一名女员工，签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定工资与社会保险缴纳。
但是在工作期间，甲公司未受到劳动法规的保护，劳动时间过长，工资待遇还未如期支付，社会保险缴纳也相当缺乏。
员工应当依据《劳动合同法》的有关条款，提出解除合同，要求甲公司向自己支付违约金和生活费。
当甲公司未能履行其义务时，员工向相关部门提出申诉，维护其自身的合法权益。
3. 案例三甲公司是一家很规范的雇主，以经营生产线而闻名。
公司旗下有20余名职员，从生产到销售等整套流程都交由在公司内部进行。
但是公司在执行劳动合同时，违反《劳动合同法》的规定，未按照规定规定支付工资情况进行支付，职工出现了反感的情况，不少职员都维权并申请了劳动争议，导致职工离职率居高。
在劳动局的调解下，甲公司与员工协商达成了妥善解决的方案，减少了公司和员工的利益误解。
通过上述几个案例，我们可以看到各种劳动争议的处理对于员工和雇主的影响，也能从中发现一些问题。
劳动关系的稳定与和谐应当得到重视，适度的协商、严格执行劳动法规是解决劳动争议的关键，坚决维护雇主和员工的权益，不断推进工作评估，让名副其实的劳动争议能够得到妥善解决，同时促进劳资关系良性发展，提高劳动生产率，不断促进社会经济繁荣的进程。
典型劳动争议案例分析及处理要点解读
典型劳动争议案例分析及处理要点解读劳动争议是指在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间产生的劳动权益争议而引发的纠纷。
在实际工作中，我们会经常遇到各种典型的劳动争议案例。
本文将针对典型劳动争议案例进行分析，并解读处理要点。
一、案例分析案例一：工资拖欠纠纷公司与一名员工签订了一份劳动合同，并规定了工资支付标准。
然而，在该员工的工作期间内，公司长时间拖欠工资。
员工多次要求发放工资，但公司一直以各种理由推脱。
员工实在忍受不了，最终将公司告上法庭。
案例二：工伤赔偿争议一名工人在工作中发生工伤，导致严重伤残。
然而，他认为公司对于他的伤情没有给予足够的赔偿。
工人请求按照法定标准给予赔偿，但公司拒绝承担责任，认为工人的伤残程度没有达到法定标准。
案例三：加班费纠纷一家技术公司有大量员工需要进行加班工作，但公司没有按照劳动法的规定支付相应的加班费。
员工多次要求公司支付加班费，但公司一直拒绝。
1.强调法律意识在处理劳动争议案例时，首先应该强调法律意识。
劳动者和用人单位双方都应该明确自己的权益和义务，并遵守劳动法律法规。
在面对争议时，可以通过法律手段解决纠纷，维护自身合法权益。
2.调解与协商在解决劳动争议时，调解与协商是重要的处理手段。
劳动者和用人单位可以通过平等协商、友好沟通等方式解决纠纷。
双方应该坚持公平、公正、诚实信用的原则，争取达成双方都能接受的解决方案。
3.合法合规在处理劳动争议案例时，应强调合法合规。
用人单位应该严格按照劳动法的规定履行义务，包括工资支付、劳动保护等方面。
劳动者也应遵守劳动合同约定，不得以违法手段解决纠纷。
4.保护劳动权益解决劳动争议的目的是保护劳动者的权益。
在处理纠纷时，应尽可能保护劳动者的合法权益，包括工资支付、伤残赔偿、加班费等。
用人单位应认真对待劳动者的合法合理要求，切实履行自己的义务。
5.法律援助与维权途径若无法通过协商解决劳动争议，可以借助法律援助和维权途径解决问题。
劳动者可以寻求相关部门的法律援助，申请法律援助服务。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
2012年最新劳动法规政策解读与典型劳动案例解析资料讲解
2012年最新劳动法规政策解读与典型劳动案例解析一、禁止罚款的新规如何应对？（一）最新《广东省劳动保障监察条例》关于罚款的规定解读《广东省劳动保障监察条例》第51条用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。
用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。
（二）罚款与赔偿损失等相关概念之比较分析案例：樊XX于2005年5月21日进入XX电子(东莞)有限公司（以下简称XX公司）,任职副课长。
2007年3月17日，樊XX 以“另求发展”为由提出辞职，要求4月29日离职。
同年4月9日，XX公司批准其辞职，樊XX结清工资后离厂。
樊XX在XX公司工作期间，分别于2006年8月1日和2007年2月2日因上班时间睡觉、2007年2月8日上班时间擅离岗位而被XX公司按厂规分别给予樊XX3次记小过、罚款100元的处罚，XX公司均将这3次处罚的《奖罚通知单》送达给了樊XX。
4月12日，樊XX以XX公司“以辞退方式处理”为由提起仲裁，要求XX公司退回300元的处罚款等。
东莞市劳动争议仲裁庭于2007年6月19日作出东劳仲东城分庭（2007）79号仲裁裁决，认为：“《企业职工奖惩条例》第4条规定：‘本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工’。
对照本案，XX公司不属上述规定企业类型，不具备上述条例规定的经济处罚权限。
故，XX公司对樊XX的300元罚款应予退回”。
XX公司不服，提起诉讼。
东莞市人民法院认为：“劳动者应当遵守劳动纪律，尽职尽责地完成工作任务。
因被告存在上班时间睡觉、上班时间擅离岗位等违反劳动纪律的行为，原告根据厂规对被告予以记小过、罚款100元的处罚，属于企业行使经营管理权的范围，没有违反法律的禁止性规定，且罚款的数额没有超出合理的范围。
劳资关系纠纷案例分析
劳资关系纠纷案例分析劳资关系纠纷案例分析案例名称：陈某与ABC公司之劳资关系纠纷案案情简介：陈某作为ABC公司的一名员工，从2008年1月1日开始在该公司任职。
根据双方签订的劳动合同，在公司的一个重要项目中，陈某担任了项目经理的职位。
然而，随着项目的逐渐进行，陈某与公司之间出现了一系列的劳资纠纷，最终导致了他被解雇。
事件经过：2008年1月1日-2009年12月31日：陈某在项目中积极工作，并成功完成了公司交给的任务。
他按时参与会议，完成与客户的沟通，并取得了相对满意的项目进展。
公司也按时支付了陈某应得的工资和福利。
2010年1月1日：ABC公司要求陈某接替另外一个项目经理的职位，负责新项目的管理工作。
陈某表示自己虽然有一定的项目管理经验，但对该项目的技术要求并不熟悉，并请求公司提供相关培训和指导。
然而，公司以项目进度紧迫为由，拒绝了他的请求，并坚持让他继续担任该职位。
2010年1月2日-2010年3月31日：陈某在新项目中遇到了诸多困难。
他尽最大努力工作，但技术问题使得项目出现了延迟和错误。
他多次向公司上级反映项目的难题，并提出了解决方案。
然而，公司未能给予陈某需要的支持和协助。
2010年4月1日：陈某在项目管理过程中因公司未能提供必要资源和帮助，导致该项目无法按时完成并产生了重大损失。
经过内部讨论后，公司决定解雇陈某，并要求他立即交出公司的工作设备及机密文件。
2010年4月2日-2010年4月10日：陈某与公司的解雇之间展开了激烈的争议。
陈某认为公司对他进行了不公平的对待，并且将其解雇推到了项目的责任。
陈某写信给公司总裁，详细说明了解决方案和他的辩解。
2010年4月11日：公司总裁回信时表示已经阅读了陈某的信，并会进一步研究该案件。
同时，公司状告陈某非法保留公司的机密文件，并请求法庭制裁。
2010年4月12日：陈某与ABC公司之间的争议正式进入法律程序。
法庭安排了首次听证会，由法官主持。
律师的点评：陈某与ABC公司之间的劳资关系纠纷由于项目管理的问题而产生。
劳动争议典型案例分析与要点解读
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三 年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动 合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定 试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
争议焦点：是否应当支付二倍工资及二倍工资如何计 算？
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审理结果：裁决该公司支付刘某2011年2月1日至 2011年3月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资 3000元。 评析：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工资。” 关注：1.二倍工资如何计算。2.劳动者不愿意订立书 面劳动合同，用人单位如何处理？3.劳动者不愿意订 立，用人单位是否应当支付二倍工资？
争议焦点：规章制度的效力如何认定？
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审理结果：仲裁委裁定该公司解除劳动合同行为不成 立，支持了张某的诉求。 评析：根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制 度的合法性取决于以下三个要件：（1）民主程序制 定；（2）内容合法；（3）向劳动者公示或告知。本 案中食品公司其规章制度存在两方面的疏漏：一是程 序方面不合法，不能举证证明制度经民主程序并公示 或告知张某的事实。二是内容不具有可操作性，应明 确连续旷工几天或累计旷工几天，可直接作出解除劳 动合同决定。 关注：1、要确保规章制度自身的合法性；2、注意相 关条款的合理性；3、避免说理性的条款，使规章制 度具有可执行性（细化条款内容）。
关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。
劳动争议典型案例解读
洗碗女私留剩菜被开除检验工带伤上班遭身亡——2012年2月劳动争议典型案例解读周斌五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。
她的职责就是清洁用过的餐具。
“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。
”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。
凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。
3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。
酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。
这让李红接受不了。
“那些东西是酒店扔掉不要的。
再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。
把还能吃的东西扔掉就对了吗？”【关注指数】★★★★★【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。
但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。
用人单位违法解除或者终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应当使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。
如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应当依法支付赔偿金。
关于赔偿金的标准，第八十七条明确作出了规定，即“第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年，包括六个月以上不满一年的，按照两个月工资标准向劳动者支付赔偿金，不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议纠纷典型案例评析第一篇：劳动争议纠纷典型案例评析劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、2、3、4、5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效采用胁迫手段订立的劳动合同无效内容违反法律规定的劳动合同无效强迫续订劳动合同无效违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。
但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。
但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前，劳动合同原则上是合法有效的。
只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。
（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同，后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同；③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某于2012年1月1日入职某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”），担任技术工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为8000元，并享受国家法定节假日、带薪年假等福利待遇。
2015年1月，张某因家庭原因向科技公司提出书面辞职，科技公司同意张某的辞职申请，并在同年2月1日为张某办理了离职手续。
在离职后，张某发现科技公司未支付其2014年11月至2015年1月的工资共计24000元，其中包括加班费、未休年假工资等。
张某多次与科技公司协商，要求支付上述款项，但科技公司以各种理由推脱。
无奈之下，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求科技公司支付张某2014年11月至2015年1月的工资共计24000元；2. 要求科技公司支付张某未休年假工资8000元；3. 要求科技公司支付张某加班费12000元；4. 要求科技公司支付张某赔偿金6000元。
争议焦点：1. 科技公司是否应支付张某2014年11月至2015年1月的工资；2. 科技公司是否应支付张某未休年假工资；3. 科技公司是否应支付张某加班费；4. 科技公司是否应支付张某赔偿金。
仲裁过程：劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭依法通知科技公司参加仲裁，科技公司未按时参加仲裁。
仲裁庭审理过程中，张某提供了以下证据：1. 劳动合同；2. 工资条；3. 考勤记录；4. 离职证明。
科技公司对张某提供的证据真实性无异议，但辩称：1. 张某在离职前一个月未完成工作任务，因此拒绝支付11月工资；2. 张某在2014年未休年假，因此无需支付未休年假工资；3. 张某在2014年未加班，因此无需支付加班费；4. 科技公司不存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，无需支付赔偿金。
仲裁庭经审理认为：1. 张某与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方应严格履行合同约定；2. 张某在离职前一个月未完成工作任务，但科技公司未提供证据证明张某存在重大过错，因此科技公司应支付张某11月工资；3. 张某在2014年未休年假，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，用人单位应支付未休年假工资，因此科技公司应支付张某未休年假工资；4. 张某在2014年存在加班情况，科技公司应支付张某加班费；5. 科技公司存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，应支付张某赔偿金。
劳动仲裁法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。
申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。
李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。
双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。
合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。
2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。
双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。
然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。
公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。
在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。
2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动纠纷案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显，劳动纠纷案件的数量也逐年上升。
本文将通过对一起典型的劳动纠纷案例进行分析，探讨相关法律问题，以期为类似案件的处理提供参考。
案例简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任研发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为8000元，并约定试用期六个月。
试用期结束后，甲公司未与乙签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2013年5月，乙因家庭原因提出辞职，并向甲公司提出支付未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等诉求。
甲公司认为，乙在试用期内表现良好，公司未与其签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意，因此拒绝支付二倍工资。
双方协商不成，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁过程及结果劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
仲裁过程中，甲公司承认未与乙签订书面劳动合同，但辩称未签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意。
乙则提供了与甲公司相关人员的谈话录音等证据，证明甲公司明知未签订书面劳动合同违法，却故意拖延。
经过审理，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应依法承担法律责任。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等共计人民币50000元。
三、法律分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，且在仲裁过程中承认未签订书面劳动合同的行为，因此应当依法承担支付二倍工资的法律责任。
2. 社会保险费的法律责任根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告XX公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
被告王某于2010年3月1日入职公司，担任生产线组长职务。
双方签订有为期三年的劳动合同，合同约定王某的月薪为8000元，加班费按照国家规定计算。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员名单中，王某的名字位列其中。
王某不服，认为自己的工作表现良好，且公司未按照法定程序进行裁员，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同的程序是否合法？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案例分析（一）公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以经营不善为由，决定裁员以降低成本。
然而，公司并未提供充分证据证明王某属于上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司单方面解除与王某的劳动合同缺乏法律依据。
（二）公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
同时，第四十三条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并将处理结果书面通知工会。
在本案中，公司未提前与王某进行沟通，也未通知工会，即单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
因此，公司解除劳动合同的程序不合法。
劳资法律问题案例(3篇)
第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
公司成立初期，由于业务发展迅速，员工人数逐年增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳资关系逐渐紧张，矛盾和争议不断涌现。
本案涉及的主要争议包括加班费、社会保险、劳动合同解除等方面。
二、争议焦点1. 加班费问题：部分员工反映，公司要求加班时间过长，且未支付相应的加班费。
2. 社会保险问题：员工认为公司未按照规定为其缴纳社会保险，侵害了其合法权益。
3. 劳动合同解除问题：部分员工因个人原因离职，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
三、案件经过1. 加班费问题：员工小王于2019年7月入职XX公司，担任技术员一职。
入职后，小王经常被要求加班，且加班时间较长。
然而，公司并未支付相应的加班费。
小王多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
无奈之下，小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 社会保险问题：员工小李于2018年3月入职XX公司，担任销售员一职。
入职后，小李发现公司未按照规定为其缴纳社会保险。
小李多次向公司提出要求，但公司以各种理由推脱。
2019年6月，小李向当地劳动监察大队投诉，要求公司为其补缴社会保险。
3. 劳动合同解除问题：员工小张于2017年10月入职XX公司，担任生产经理一职。
由于个人原因，小张于2019年8月提出离职。
然而，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
小张遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
四、仲裁结果1. 加班费问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照规定支付小王的加班费，侵犯了小王的合法权益。
仲裁委员会判决XX公司支付小王加班费共计人民币2万元。
2. 社会保险问题：劳动监察大队经调查核实，XX公司未按照规定为小李缴纳社会保险。
劳动监察大队责令XX公司立即为小李补缴社会保险，并处以罚款人民币5000元。
3. 劳动合同解除问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照法律规定支付小张经济补偿金，侵犯了小张的合法权益。
2012年中央电大劳动法经典案例.doc
劳动法----案例----目录1、谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同………谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
2、张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。
……….应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。
张某不服，诉至区人民法院。
3、 2006年6月，张某与某制药公司签订了为期3年的劳动合同。
2008年6月，………外商投资企业则称其不知张某与制药公司的培训协议，不应承担法律责任。
4、 2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。
………在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元／月，所以，取消了20分钟的工间休息。
5、谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定………遂以支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。
6、刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员………..允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。
7、王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。
其中，劳动合同中关于………王某认为某厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。
8、丁某2002年进入上海某设计院工作，2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳………2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
9、李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作。
2004年12月突然病倒………补发2007年至今的工资差额、补报医疗费、保健费等。
10、某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进………周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
11、赵某于2004年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一直为赵某缴纳了………该企业破产倒闭，赵某因此失业，并办理了失业登记。
12、张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。
劳动争议仲裁案例分析
劳动争议仲裁案例分析劳动争议仲裁案例分析：职工与公司的工资纠纷案例背景：2010年5月1日，张明（化名）成为ABC公司（化名）一名普通员工。
根据双方签订的劳动合同，张明每月应获得3500元人民币的固定工资。
然而，自2012年起，公司开始逐渐降低员工工资水平，无视合同规定，并以公司困难为借口。
由于薪资下降影响了张明的生计，他于2013年7月向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付差额工资以及相应赔偿。
事件经过：2012年1月至2013年6月期间，公司在未经员工同意的情况下，将张明的工资降低至2500元人民币。
面对突如其来的薪资变动，张明感到非常困惑和委屈。
他多次与主管部门就此事进行沟通，但公司未能给出合理解释并依旧坚持减薪政策。
张明认为公司的做法违反了劳动合同的约定，损害了他的权益。
2013年7月，张明正式向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
他详细陈述了工资降低的过程，提供了与主管部门沟通的证据以及劳动合同等相关文件。
仲裁委员会于同年9月正式立案，并要求双方提供进一步证据以支持其主张。
在仲裁过程中，公司辩称经济下滑导致员工工资减少是公司出于生存需要而采取的紧急措施。
他们提供了一份财务报表，试图证明公司处于困境中。
然而，张明认为公司的财务状况并未达到临界点，无法成为减薪的合理依据。
经过多次准备和辩论，仲裁委员会于2014年2月做出裁决。
裁决书指出，公司降低员工工资的行为明显违反了劳动合同的约定，且公司未能提供充分的证据证明其财务困境。
因此，仲裁委员会判决ABC 公司需向张明支付差额工资，共计9000元人民币，并支付相应的违法赔偿金额。
律师点评：本案是一起典型的劳动争议仲裁案件。
在劳动关系的合法合同框架下，公司无权单方面修改员工的工资。
即使公司面临经济困难，也应采取合法合规的措施，例如与员工协商或采取其他合理的经济调整方案。
本案中，张明能够通过向劳动争议仲裁委员会提起仲裁来保护自己的合法权益。
劳动争议仲裁作为一种快速、低成本的解决劳动争议方式，为员工提供了平等的诉讼环境。
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黑匠策语 员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【法律解析】 年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当
根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职
工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时 第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的 ，不得认定为工伤或者视同工伤。 张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常 运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费 用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因 受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证 据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态 。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。
【争议焦点】 为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？
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黑匠策语 苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【法律解读】 虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订
合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照
《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得 撤销：……（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了 准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不 可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。 如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要 约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主 要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条 件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的 调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的
？
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黑匠策语 爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【法律解析】 张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但
是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩
源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他 的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种 推断有何依据？ 当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评， 甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于 解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种 。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即 《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不 当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违
清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助
餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜 再售的，一律退到后台倒掉。 3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体， 却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破 坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东 西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能 吃的东西扔掉就对了吗？”
【争议焦点】 员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”上？
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黑匠策语 员工食堂吃早餐突发晕倒身亡 法院两审认定工伤
【法律解析】 根据国务院《工伤保险条例》的相关规定，在工作时间和工作岗位 ，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司 食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情况而论，关键是吃早餐时间是否 属于上班时间。 麦炽光死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早 餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。该公司在上班时间内为劳动者 提供早餐供应，其主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利 保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的
骂战〃苹亏〃年祸
黑匠策语 爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【案例回放】 2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一
句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人
大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26 日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉 ，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军 随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩 源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集 团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的 言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。 【争议焦点】 张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗
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黑匠策语 善言天者必有验于人〃善言古者必有合于今
（勤奋）丑篇：幼芽出纽
餐辞〃勤亡〃餐逝
老鼠代表智慧，牛代表勤奮。 智慧和勤奮一定要緊緊結合在一起。 如果光有智慧不勤奮，那就變成小聰明；而光是勤奮，不動腦筋， 那就變成愚蠢。
黑匠策语 五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除
【案例回放】 47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是
纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会
等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。 16:17:36 5
黑匠策语 苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【案例回放】 熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司
电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的
时间等并不合适。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。这种现象实在令人
痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。 16:17:36 14
黑匠策语 员工食堂吃早餐突发晕倒身亡 法院两审认定工伤
【案例回放】 麦炽光生前是a公司的员工，2010年5月10日8时左右，麦炽光回公司
打完考勤卡后，到公司二楼的食堂吃早餐。不料，在用餐时，他突发疾病晕倒，随
费用，要约人不可撤销其要约。
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黑匠策语 员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【案例回放】 张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年 都会组织年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司 一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左 右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不 久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该 事故为工伤。 工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束 后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒
【争议焦点】 “全勤奖”的日期范围是否合适？
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黑匠策语 女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡
【法律解读】 所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据
《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每
日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制 。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不 超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间 高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做 足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节假日 ，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有 年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单 位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。 总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作
当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。
16:17:36
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黑匠策语 女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡
【案例回放】 杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要
是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而
提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服 止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后 ，她停止了呼吸。 据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人 肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去 医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片 子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这 么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。