集团人力资源编制费用动态管理表

合集下载

人力资源部工作任务清单分类表

对拟解除，终止劳动合同的下岗员工，提前30天通知其
170 本人 171 负责下岗员工计划生育管理工作 172 建立“三定”管理台账 173 编制，核定，“三定”制度执行 174 定期监督车间“三定”制度的执行
工时定额核定
175 参与制定各车型劳动工时定额 176 参与修订各车型劳动工时定额 177 统计生产车间劳动工时和劳动定额利用情况报表 178 核算制造部各生产临时性工时 179 编制公司年度生产能力平衡表
4 根据执行中出现的问题，对规划进行调整根据公司年度经营计划大纲及人力资源规划，编制人力
5 资源年度计划 6 根据年度计划编制实施计划及方案 7 执行年度人力资源计划，并对执行过程进行监督 8 根据执行中出现的问题，对规划进行调整
9 编制管理体系图
10 制度阶段性实施计划 11 根据制度阶段性实施计划，制度人力资源管理制度
85 起草有关社保保险的通知、宣传及报告 86 组织个人工资总额的统计 87 汇总、核对公司个人工资总额 88 建立养老、失业、工伤、医疗台账 89 核对公司缴纳养老、失业、工伤、医疗的人数 90 办理养老、失业、工伤、医疗的增减，转移保险手续 91 为员工提供保险咨询 92 统计年度退休人员 93 内退员工工资核算 94 正式退休手续的办理 95 提供退休咨询 96 收集退休员工思想动态 97 为退休人员举办座谈会、文体活动 98 对特困退休人员进行慰问 100 制定考核方案 101 收集述职报告，选取部分进行公开述职 102 抽取各部门在岗员工进行民主测评 103 组织对员工的能力考核、评价 104 提交考核结果形成报告 105 拟定表彰人员报公司审核 106 发布表彰通知报告 108 核实岗位空缺情况 109 制定招聘计划 110 公布岗位应聘资格，公开报名 111 审查，核实报名人员资格，确定初试人员 112 确定初试时间、地点、评委 113 组织、监督初试进行 114 汇总初试结果，拟定公开竟聘人员，报公司领导审批 115 组织竟聘演讲、现场评价、确定聘任人员 116 发布聘任书

集团总部与子公司管理授权明细表-人力资源管理(草案)

人力资源部 (30) 行政人事部 (50) 行政人事部 (50) 行政人事部 (50)
报批
①拟办意见(30) ③相关中心意见 ④复核(30) ③相关中心意见 ④复核(30)
②审核(22) ③批准(21) ⑤批准(22) ⑥报备(21) ⑤核准(22) ⑥报备(21)
3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3
行政办公室(50)
总经理(40)
人力资源部（30）财务管理中心(31)
2.3.1
公司第一责任人
人力资源部 (30) 人力资源部 (30) 行政人事部 (50) 行政人事部 (50)
报批《员工录用审批表》《面试评估表》《员工登记表》《员工转正审批表》
①拟办意见(30) ②拟办意见(30)
2.3.2
行政办公室(50)
总经理(40)
人力资源部（30）财务管理中心(31)
4 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.3 4.3.1
绩效管理绩效管理体系文件行政人事部 (50) 报批《绩效管理制度》 ①拟办意见(50) ②批准(40) ③报备(30)
绩效指标规划与调整公司第一责任人其它高管人员其他岗位人员绩效考核实施公司第一责任人人力资源部 (30) 总经理(40) 行政人事部 (50) 评估《绩效责任书》《员工绩效考核表》《员工绩效申诉表》《绩效分析报告》 ①拟办意见(30) ②相关中心意见 ①评估(40) ②相关中心意见 ③核准(30) ③会签(23) ④审阅(22) ⑤签署(21) ④报备（22） ⑤报备(22)(23) 人力资源部报批 (30) 行政人事部 (50) 行政人事部 (50) 报批《绩效指标手册》报备《经营责任合同书》 ①拟办意见(50) ②审核(40) ①拟办意见（30） ③相关中心意见 ④审批(30) ③审批（21） ⑤报备(21) ②讨论（11）

酒店管理人资人力资源部工作任务清单分类表

151 按国家规定，鉴证劳动合同
152 接受申请调出、辞职人员申请
153 核实是否存在不予离职的条件
员工的调出、辞职
154 对符合离职条件的人员，报公司领导审批
155 发放离厂通知单
156 按规定办理正常调出、辞职及社会保险手续
157 不符合工作需要的合同到期员工，终止其劳动合同
158 对符合解除劳动合同条件的员工，拟定解除人员名单
绩效与薪酬管理
子类员工的内部招聘
绩效考核
细目
叶予舜2024/5/25
48 根据公司人员招聘计划到学校招聘大中专、技校毕业生
49
根据公司人员招聘计划对引进调入人员，组织体检及考核，合格后办理有关调入手续
50 根据国家指令性计划，安置复、转业军人，办理相关接收手续
51 核定各部门缺岗人数及增补申请
52 确定招聘条件
编制年度人力资源计划
5
根据公司年度经营计划大纲以及人力资源规划，编制人力资源的年度计划
6 根据年度计划编制实施计划及方案
年度计划的执行和调整
7 执行年度人力资源计划，并对执行过程进行监督 8 根据执行过程中出现的问题，对计划进行适当调整
9 制定管理体系图
10 制定阶段性实施计划
人力资源规划管理人力资源方针目标及组织建设
68 填写工资变更通知单，通知财务执行
69 月度工资的审核
70 核算当月被考核工资
71 公司人力资源结构统计分析
72 公司人工成本统计分析
73 收集同行业薪酬水平信息，并做比较分析
74 收集本地区薪酬水平信息，并做比较分析
75 提交人力资源结构分析、人工成本分析、薪酬分析报告
76 向上级机关报送人员、工资的各类报表

人力资源管理台账

写好人事台账，识人、用人了然于心1．人事台账管理办法3-13-11 。

～表人事台账的相关表格，见表）1表3-1人力资源年度规划表（（单位：人）201201201备计划类序 (1)员工总人数计高层领各中层领职2人技术人计一般员综合办公室计划调度部各部经营管理部门人3数计工程部划财务部人力资源部合计日填表时间：审核：填表人：月年）表3-2人力资源年度规划表（2（单位：人）学历时间时间、学历2012 2011员工2010 其他大专年现有硕士本科年年财经营销高层管生产理……人财经员营销中层生产．……财经营销基层生产……小高级工程工程助理工程技术其小机电维修人生产人…小合计审核人：填表人：员工名额编制表3-3表（单位：人）/ 专员组长部门职员经理级科长1 秘书室科室12 ～财务室12 1 ～人事部管理部门312～行政部（续）/ 专员组长经理级科长部门职员 1 营业部 1 研发部业务部门10 1 15～销售部 1 生管办公室1 1 2 ～采购部1 2 1 ～仓储部生产部10 1 5 （视情况而定）车间10 2 5 车间……．1 保洁部门 1 保安部其他……企业人事管理工作事项责权划分表表3-4分项划事工责作备副综合部总经项经经经总公司各部定机编各部改变编编制内试编制内转正定编制内正式调聘应先申请扩编制外聘短期员工聘一般职员公司系统内调中高层人员公司系统内调调当事人提出调动申一般职员调出本公司系当事人提出调动申中高层人员调出本公司系一般职员考考中层管理人员定期考高层管理人员定期考一般职辞中层管理人高层管理人员（续）分作权事工责项划备注副总部门综合部总经理细项目目经理经理经理◇△工资体系修订，调资时间□◇□△□一般职员工资定级工资调整◇△△中层管理人员工资定级◇□高层管理人员工资定级◇△记嘉奖、记警告□◇◇□△□记功、记过奖罚◇△△△升级、降级．◇批准□审核符号说明：△拟定年度人员需求预测表表3-5（单位：人）预期人员的损失现有人员类别本年度预计人计划余缺员需求总数人员人员（按职务分）合计辞职辞退调职退休升迁其高层管理中层管理基层管理一般员…合计审核人：填表人：人员编制调整表3-6表（单位：人）审核意见增（减）理由部门负责人现有编制增（减）人数填表时间：复核：制表：人事动态及费用资料表3-7表填表日期：元编制人数计人正式人员工元男临时工月本人编外人%总合计（占人事费用比率应工作日职务津加班津缺勤总日编制值勤津员出出勤总日概%夜勤津出勤外勤津加班时特殊工作环境津新其他津合%%新进合计（占人事费用比率年终奖人退职酬劳金提动离不休假代合其他奖励%离职%合计（占人事费用比率公伤医药调动合劳保费（公司负担公司负担部抚恤金支个人负担部预计受益总保退休金提益负担及受益差福利金提受益互助金提上月底累计结本月互助费提职业训练金提本月互助费收培训资料费互助本月互助费支运%合计（占人事费用比率本月结100累计结人事费用总计%每人平均人收支比率．人才储备登记台账表3-8年份：姓年性最高现任工作历年主优势劣势职业创新可升调所需人事部总经理……责任心意见培训意见年限素养要业绩名能力龄特长别职位学历缺点职务管理人员一览表表3-9备经姓报职服务年出生年年服务加学1234……人员统计表3-10表日年统计日期：月家庭住址姓名到岗日期性别职称年龄工作地点部门填表：总经理：人事经理：员工核对表3-11表日年日期：月工资专长出生工作批示学历职位姓名性别部门金额描述日期职责填表：人事经理：总经理：2．人事档案台账3-143-21 。

年度人力资源行政费用预算表

年度人力资源行政费用预算表标题：2022年度人力资源行政费用预算表一、引言随着企业的发展和壮大，人力资源行政管理的重要性也日益凸显。

为了更好地规划和控制人力资源行政费用，我们特编制了2022年度人力资源行政费用预算表。

本文将对各项费用进行详细说明，以便于管理层和相关部门了解费用构成和使用情况。

二、人力资源行政费用预算1. 人力资源招聘费用为了满足企业发展的需要，我们需要进行人力资源的招聘工作。

招聘费用包括广告费、猎头费、面试费等，预计在2022年度将提供500,000元的预算。

2. 培训与发展费用为了提高员工的综合素质和职业技能，我们将加大培训与发展的投入。

培训与发展费用包括培训师费用、培训材料费用等，预计在2022年度将提供800,000元的预算。

3. 社会福利费用社会福利费用是为了关爱员工，提供更好的工作环境和福利待遇。

社会福利费用包括员工福利、员工关怀等，预计在2022年度将提供1,200,000元的预算。

4. 人力资源信息系统费用为了提高人力资源管理的效率和精确度，我们将投入一定的费用进行人力资源信息系统的建设和维护。

人力资源信息系统费用包括系统开发费用、软件购置费用等，预计在2022年度将提供600,000元的预算。

5. 办公用品及设备费用为了保障人力资源行政工作的正常运转，我们需要购置办公用品和设备。

办公用品及设备费用包括办公用品购置费用、设备维护费用等，预计在2022年度将提供300,000元的预算。

6. 其他费用其他费用是指无法具体归类的人力资源行政费用，包括差旅费、会议费、劳动仲裁费用等，预计在2022年度将提供500,000元的预算。

三、总结本文详细介绍了2022年度人力资源行政费用预算表，包括人力资源招聘费用、培训与发展费用、社会福利费用、人力资源信息系统费用、办公用品及设备费用以及其他费用。

通过合理规划和控制费用，我们将更好地支持企业的发展，提升员工的工作满意度和幸福感，为企业的长远发展奠定基础。

集团总部与各分公司权限分工一览表(人力资源管理)

备注：
1、“○”表示最终审批，指最终决策批准岗位；“●”表示主批，指审核出具意见岗位；“△”表示主报，指事项发起并组织落实岗位；“▲”表示主责，指根据审批结果具体落实实施岗位“※”表示备案；
2、“时间”指流转主责岗位完成工作事项处理的规定时限（以工作日为单位），“提报资料清单”需填写上报会签的具体文件目录；
3、各层级组织人力资源管线上报集团总经理的工作事项需由集团行政人事副总先行审核；如各分公司设有副总经理岗位，则上报总经理的工作事项需由副总经理先行审核；。

集团人力资源管理规定很全

人力资源流程手册目录一、人力资源管理手册第一章手册的目的第二章人力资源部的工作职责第三章招聘工作第四章新员工入司工作流程第五章员工转正考核工作流程第六章员工内部调动工作流程第七章员工离职第八章劳动合同第九章薪资制度第十章考勤管理第十一章员工福利第十二章绩效管理第十三章奖励制度第十四章违纪处分第十五章培训与发展第十六章职业生涯发展第十七章人事档案管理二、集团人员优化流程1.招聘流程2.入职流程3.转正考核流程4.内部调动流程5.离职流程三、人力资源年度工作计划示例人力资源管理手册第一章手册的目的一．德源集团在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1.构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长；2.保持德源集团内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水准和道德标准；3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定;二．为达到上述目标,德源集团人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序;三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门;四．本手册将根据实践发展不断充实和修订,人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见;第二章人力资源部的工作职责一．核心职能：作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责;二．工作职责：1.制度建设与管理A.制订公司中长期人才战略规划；B.制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实；C.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D.定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据；E.指导、协助员工做好职业生涯规划;2.机构管理A.配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B.公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C.制订公司机构、部门和人员岗位职责；D.公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E.监督、检查与指导分支机构人事部工作;3.人事管理A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E.提供各类人力资源数据分统计及析；F.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作;4.薪酬福利管理A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B.核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C.制订公司员工福利政策并管理和实施；5.培训发展管理A.公司年度培训计划的制订与实施；B.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C.管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E.开发培训的人力资源和培训课程;6.其他工作A.制订公司员工手册；B.定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道；C.协调有关政府部门、XX监管机关及业内单位关系；D.联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E.公司人事管理信息系统建设与维护;第三章招聘工作一．招聘目标1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才;2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本;二．招聘原则1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升;其次再考虑面向社会公开招聘；2.所有应聘者机会均等;不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑; 三．招聘政策和工作流程1.招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行;如属计划外招聘应提出招聘理由,经集团董事长审批方可进行;2.招聘程序I招聘需求申请和批准步骤A．各部门和各分支机构根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划；B．人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划；C．各部门和分支机构根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请;填写招聘申请表附录,详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核；D．招聘申请审批权限;在人员编制预算计划内的公司总经理、高级经理、部门执行总监、总监,分公司总经理室人员、分公司财务部负责人招聘申请由集团董事长批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由董助/财务总监/行政总监批准；E．计划外招聘申请报集团董事长批准方可执行；F．人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调;Ⅱ招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用;人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报董事长董助、财务总监批准执行;Ⅲ招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起,到己来人员确认到岗的周期;每一职位的招聘周期一般不超过8周;有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期;Ⅳ招聘步骤A．材料收集渠道：a．内部的调整、推荐b．人才中介机构、猎头公司的推荐c．参加招聘会d．报纸杂志刊登招聘广告e．网络信息发布与查询用人部门可以同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道;如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,再经市劳动局或人事局批准,交广告公司或报社刊登广告;分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定；B．人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选；C．拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试;面谈层次及步骤如下：a．用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件,对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试；b．人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员约进行第三次面谈；c．经二至三次面谈后,人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”附录,并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检；d．己来人员体检合格后,人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人资部门签署聘用意见;用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准;D．对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上；E．人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“实习人员审批表”附录,并具体安排其工作岗位;各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习；F．临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人部门提出书面申请,填写“录用决定”附录,报公司人力资源部和集团领导审批,各部门均不得自行安排和接收临时人员；G．非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批;如有职务,按干部任免审批权限进行报批;V人员录用审批权限A．公司总部正式员工、分公司总经理室人员、财务部负责任人的录用由集团董事长/执行总裁审批；B．公司总部临时用工、学习学生的录用由执行总裁/财务总监/行政总监审批；Ⅵ聘用步骤A．拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班;试用期：所有新入公司员工均有一个月至三个月试用期;因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准；B．档案转移手续a．新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司;人力资源部向员工开具商调函,由该员工返回原单位办理档案转移手续；b．如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来,应写出书面申请,报人力资源部批准;同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明;C．迎接新员工新员工上班的第一天,人力资源部向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续;四．内部推荐奖励政策1.职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位附录,在公司公告栏向员工发布通知；2.推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和手机号码;人力资源部负责将结果通知推荐人；3.推荐成功和奖励办法A.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励；B.如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且己通过最终面试,但没有被公司录获的通报表扬和相应的纪念品;4.除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员;推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录招聘流程图：第四章新员工入公司工作流程目标：1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中;员工被录用初期通常是最重要的时期,正是这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础：2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色；3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据;流程图：一．人力资源部在新员工进入前1．应聘人员的录用决定由董事长签署后,人力资源部负责通知员工报到：2．新员工报到日,人力资源部根据新员工入职手续清单见附录为其办理相关事项；3．由其所在部门直接负责人确认其座位,部门总经理/部门总监确认职位；4．通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；2寸彩照2张；毕业证书、学习证书、职称证书、身份证原件及复印件；5．员工所在部门为其确定导师,在入职当天和入职培训中介绍;二．人力资源部办理入职手续1．填写员工履历表附录；2．发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书附录,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况；3．按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续；4．确认该员工调入人事档案时间；5．向新员工介绍管理层；6．带新员工到部门,介绍给部门总经理/部门总监；7．将新员工的情况通过OA向全公司公告；重要职位由行政部公告通知；8．更新员工通讯录;三．由部门办理部分1．人力资源部带新员工到部门后,由部门安排参观部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员；2．由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；3．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎;四．入职培训1．由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等；2．不定期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训；五．满月跟进新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进;形式：面谈;内容：主要了解其直接经理对其工作的评价：新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法;具体见：满月跟进记录附录4六．转正评估新员工工作满三个月时,由人力资源部安排进行转正评估;员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估;直接经理的评估结果将对该员工转正起到决定性的作用;详见转正考核流程;第五章员工转正考核工作流程流程图：目标：1．转正是对员工的第一次工作评估的机会,也是公司优化人员的一个重要组成部分；2．转正对员工来说是一种肯定与认可,转正考核流程的良好实施,可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会,帮助员工自我提高；3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续;第六章员工内部调动工作流程一．工作目标1．通过人事调整,合理使用组织的人力资源；2．达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度；3．调整公司内部的人际关系和工作关系;二．工作政策1．员工在聘用期内,公司可对员工的岗位做出下列变动：A．外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要,由公司派出人选担任分支机构相关职务；B．调岗因机构调整或业务需要,或为符合员工工作能力和发展意向,公司可安排员工调岗；C．借调因业务上的需要,公司可把员工借调到其他岗位；D．待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要,经过培训仍无法达到需求时,部门可向人力资源部提出安排其待岗;三．工作程序1．外派A.人力资源部或派出部门根据任职要求适当人选,填制“人事变动表”附录,并附“职务说明书”,报人力资源部审核；B.人力资源部根据“职务说明书”的要求,进行审核并提出意见,按人员聘任权限报公司领导批准；C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单”；D.外派人员按规定办理工作交接,按期到派往的分支机构报到；E.派出部门应在外派人员任期满前30天,或根据工作实际需要,可决定外派调整方案,并报人力资源部；F.轮换：公司或派出部门提出新的任职人选,按规定程序办理审批手续;同时,由派出部门根据工作需要,为卸任人员安排工作岗位,并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续；G.延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期;2．调岗A.当公司内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升及外部招聘外,亦考虑平级调岗;公司有关部门及员工本人均可提出调岗；B.公司提出调岗,由人力资源部负责协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制“人事变动表”和“工作评估表”,按人员聘用权限报公司领导批准；C.员工提出的调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后,填写“工作评估表”,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理；D.人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”;3．借调由公司或拟借调单位的管理层指出,并经人力资源部与有关部门协商而决定;A.用人部门向人力资源部提出借调申请,由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致；B.用人部门或人力资源部填制“人事变动表”,相关部门会签后,报公司总经理批准；C.人力资源部发出“内部调整通知单”;四．待岗待岗应由用人部门以书面形式提出,填写“人事变动表”,清楚说明待岗理由,交人力资源部,并按干部管理权限进行审批;同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排,在两个星期内仍不能安排其工作的,进入离职工作流程;五．人员内部调整的审批权限：1.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监,分公司总经理人员、分公司人力资源部和计财部负责人,分公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准；2.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理助理和人事主管副总经理助理批准；3.分公司其他部门级人员和分公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准,并在批准后3个工作日内报公司人力资源部;流程图：第七章员工离职目标：1.离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动,交接工作,以利于公司工作的延续性;2.离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷;3.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息,可以提高公司管理水平;审批权限审批权限1.公司部门总经理/总监、执行总监、部门经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、分公司总经理室人员离职申请由集团董事长批准;2.公司一般员工的离职申请由公司执行总裁批准;3.分公司其它部门级经理和分公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准,并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案;如分公司无人力资源部,经分公司总经理批准后三个工作日内向公司人力资源部备案;4.流程图：第八章劳动合同一．政策1．中华人民共和国劳动法2．地方政府主管部门法规及公司现行规章制度;3．合同期限：经理级以上人员签订3-5年期限合同；其他人员可根据情况签订1-3年期限合同,无特殊情况的合同期前3-6个月为试用期;二．程序1．合同签订A.公司在聘用员工时,应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可订立劳动合同,或另行签订“试工协议”；B.员工进入公司报到之日接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,甲乙双方可签定劳动合同；C.公司出资培训、招接收的人员,己经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限；D.在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳运输队事同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满;2．合同变更由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款;3．合同续签合同期限届满,劳动关系即告终止;甲乙双方经协商同意可以续订合同;双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向;4．合同解除A．有下列情形之一,甲方公司可以即时解除合同,而无须向乙方支付赔偿：试用期内,乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失；乙方初司法机关追究刑事责任的；B.有下列情形之一,乙方可以即时解除合同,而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C.有下列情形之一,甲方可以解除合同,但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方濒临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过工会和职工意见的；执一份;三．违约的经济补偿与赔偿1．员工提出解除劳动合同,员工应给予公司一定经济补偿,经济补偿金为：距合同期满每差一年不满一年的按一年计算按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿,最多不超过十二个月；2．凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议,作为劳动合同的附件,员工培训服务期未满与公司解除劳动关系,除按劳动合同实施细施细则规定向公司赔偿收违约金外,还需向公司赔偿培训费用;其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额,以员工己履行的培训服务期月数递减;流程图：第九章薪资制度略一．薪酬支付原则1．员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定;2．基本工资---根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平;按月固定发放;3．绩效工资---根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资;即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定,以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩;二．新酬管理1．公司分类管理根据机构发展需求及差异性,公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期,按公司规模、效益情况划分不同类别,并核定机构人员配置标准及权限；2．薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求,按照人员配置和保费工资率核定工资额度;共同资源和两种系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度;三．薪资体系结构略1．公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成,并支付员工薪酬；2．薪酬体系结构公为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成；间接工资由员工福利、补充福利组成;四．工资结构略第十章考勤管理一．工作时间公司实行每星期六天工作制,每天工作七小时;具体工作时间安排如下: 夏季：上午8:00--12:00下午15:00--18:00 冬季：上午8:00--12:00下午14:30--17:30 星期天和国家法定节假日为员工休息日;休息日：星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期下午;根据国家规定或因特殊情况,公司可对作息时间进行适当调整; 二．考勤打卡制度A.月度考勤期间为：本月的1日至本月最后一天B.员工考勤每天四次:上午上班.下班和下午上班.下班各一次;C.按规定时间考勤,当月迟到.早退累计超过3次的,每次扣发当事人工资5元；累计超过5次的,每次扣发工资50元,并给予书面警告；累计超过10次者,公司予以辞退;D.员工本人必须亲自刷卡或签到,请替人代刷卡或签到或有其他弄虚作假现象的每次扣发双方当事基本工资绩效奖金年终奖金一次性法定福利项目法定医疗XX法定养老XX 法定工伤XX 法定失业XX住房公积金公司福利公司补充养老XX 公司补充医疗XX 公司其它福利项目薪酬结构。

《医院职工人力资源构成分析报告》

《xx医院职工人力资源构成分析报告》人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。

随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。

本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。

本文资料来源于我院人事科。

根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对202x年人员分类进行列表统计。

调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。

我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。

（一）运用图表分析医院人员类别分布情况图表1：202x年医院人员分布人员分类人数构成比（%）卫生技术人员67483.72其它专技7.82管理人员222.75工勤人员465.71合计805100.00图表2：202x年医院卫生技术人员分布人员分类人数构成比（%）执业医师25137.24注册护士27941.39药师405.93辅检技师8.30其他卫生技术人员487.14合计674100.00（二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。

现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：根据图表得出中青年队伍比例最大。

根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。

根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。

人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。

育丨集团总部与子公司管理授权明细表@HRGO

行政人事部（K）总经理（J）11.1组织结构与部门职能人力资源部（H）报告《组织结构图》《部门职责说明》①拟办意见（E）②审核（D）1.2岗位设置与人员编制人力资源部（H）报告《人力资源配置表》①拟办意见（E）②审核（D）1.3人力资源政策制度人力资源部（H）报批《人力资源管理手册》①拟办意见（E）②审核（D）1.4年度人力资源计划人力资源部（H）评审会《年度人力资源计划》①拟办意见（E）②审核（D）1.5年度人力资源费用预算人力资源部（H）评审会《年度人力资源费用预算报告》①拟办意见（E）②审核（D）22.1招聘录用体系文件人力资源部（K）核准《招聘管理制度》①拟办意见（K）2.2组织管理与人力资源规划集团总部、子公司、事业部人力资源管理授权明细序号部门形式制度/表单子公司、事业部人员招聘面试工作事项序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）《员工离职审批表》序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项行政人事部（K）总经理（J）行政人事部（K）总经理（J）序号部门形式制度/表单工作事项关键字眼：①拟办意见；②意见；③审核、专业意见；④复核；⑤讨论；⑥会签；⑦审阅；⑧审批;⑨报备备注：授权流程内容，不同公司内容都不相同，如有需要可以联系HRGO，进行定制。

人力资源管理数据可视化应用探索——以_HR高管看板为例

随着大数据、“互联网+”、人工智能等现代信息技术的广泛应用，数字信息时代迎面而来。

如何跟上时代步伐，提高运营效率，提升决策效能，进而提高企业的核心竞争力，成为当前众多企业管理者关心关注的热点问题。

人力资源作为企业管理的重要内容，其数据信息是反映和体现企业人力资源管理情况的晴雨表，如何有效整合人力资源数据，提升数据使用效率，挖掘数据价值，实现人力资源管理效能提升，已成为企业管理者迫切需要解决的重要课题。

一、数据可视化概念数据可视化是借助计算机图形化技术，应用显示设备为载体进行可视化界面设计，将大量复杂的数据通过图形、表格等可视化方式展现出来，把数据转换成便于人们理解的更加直观易懂的图形表格，将数据信息通过视觉感知，进行清晰直观的表现。

二、人力资源数据可视化作用人力资源数据可视化基于企业的人力资源系统和数据基础，利用可视化图表对人力资源数据进行整合展示和分析。

数据可视化能帮助企业管理者从数量繁杂的数据报表中解放出来，不再是多人的数据搬运，加班加点。

运用数据可视化技术搭建数据看板，既可实现生动形象展示各类实时数据，又可展示数据背后反映的信息，有助于数据信息使用者清晰理解人力资源信息，掌握企业当前管理情况，从而对管理决策起到辅助和服务作用，充分发挥数据的价值。

企业管理者通过实时数据的可视化，能够及时对以人为中心的各类关键信息，了然于胸。

三、数据可视化应用实例——HR高管看板介绍（一）HR高管看板产生背景随着公司不断发展，各种口径的人力资源数据数目繁多，但各类数据主要依靠人工零散的、碎片化的统计分析，而且不同的人分析的逻辑和产生的管理建议大相径庭，对数据的分析提炼更多的是依靠管理者的管理能力。

为强化人力资源基础管理工作，规范数据标准，实现数据动态监控管理，发挥人力资源数据支撑决策作用，笔者所在团队提出创建人力资源数据高管看板（以下简称“HR高管看板”），从人员结构、人工成本等多维度对人力资源管理工作进行动态监控，以看板形式进行直观展示，推进人力资源整体管理水平提升。

人力资源部门规划预算编写模板

人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板 (1)一、战略规划制定执行工具与报告 (2)( 一) 人力资源战略规划表 (2)( 二) 人力资源年度规划表 (3)( 三) 人力资源战略规划书 (4)二、预算费用编制执行工具与报告 (8)( 一) 人力资源管理年度费用预算表 (8)( 二) 人力资源管理费用预算执行表 (10)( 三) 人力资源部年度费用预算方案样例 (11)三、年度计划制订执行工具与报告 (15)( 一) 员工状态调查问卷 (15)( 二) 人力状况统计报表 (17)( 三) 年度工作计划报告 (18)一、战略规划制定执行工具与报告(一 )人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年⋯备注行业增长预测12公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划各职位人数计划□高层领导5□部门经理□员工各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部6□计划财务部□项目部其他级别管理人员技术人员基层员工单位：人时间、学历时间学历现有年年年硕士本科大专其他财经营销高层生产⋯⋯财经营销中层生产⋯⋯财经基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他小计机工电工维修环保小计填表人：审核人：文本受控状态××公司～年人力资源战略规划书名称编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标（～年）（～年）指标类别指标名称单位人力资源成薪酬福利总额培训招聘支出总额人力资源成本总额万元万元万元本指标人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入人均产值人均利润万元万元万元职务系列员工比例行政系列员工比例技工系列员工比例%%%人力资源构通勤系列员工比例%成指标行政及技术系列本科以上学历比%例技工系列大专以上学历比例%⋯⋯%中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%人力资源可核心岗位人才储备计划覆盖率%持续发展指标核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。

万科房地产公司费用管理规定

万科房地产有限公司费用管理制度一、目的：为规范管理费用支出,提高管理费用使用效能,特编制本费用管理制度.二、适用范围：1、本制度适用于江苏苏南万科房地产有限公司所有员工含试用期员工；2、本制度共涉及20项管理费用的管理要求及说明.三、管理原则四、各项费用管理要求1、差旅费定义：日常差旅费：指公司职员因公务至外地执行公司业务、参加会议、培训、招聘、双向交流、因公出国境等发生的往返交通费、住宿费及出差补助费等.专项差旅费：指公司或部门组织的为提高专业技能或补充合作资源进行的专项外出考察发生的往返交通费、住宿费及出差补助等.归口部门：差旅费的预算编制和管理责任归口到各部门,由各部门负责人负责,公司内由财务管理部统筹控制.日常差旅费费用管理方式：在具备其他沟通条件的前提下如会议、视频会议,应尽量减少出差发生频率.差旅费采用额度管理与程序有效相结合的办法,出差前需通过K2系统提前发起出差申请含苏南公司项目所在城市日常公务往返,完成相应审批手续,出差期间将费用控制在标准额度内. 专项差旅费费用管理方式.专项考察需按照规定流程事前申请,经审批同意后方可安排出行,费用计入公司整体,不占用部门额度.考察结束后需及时向部门负责人、人力资源部邮件提交考察报告,以此作为费用报销依据. 费用标准：酒店、机票及高铁费用报销标准,参见万科集团管理费用个人额度标准一览表A4版.预定酒店机票采取外包方式,由携程公司提供服务员工也可入住公司协议酒店,员工在出差审批完成后,应主动将申请交与前台.除公司管理层之外,外出会议、培训等需要多人住宿的必须安排双人间,额度按照单人标准执行,有特殊情况无法按标准安排的,邮件报备公司内控负责人后可予部分调整.任何职级的人员不得入住商务套间,如特殊公务需要入住商务套间的,需书面报相关领导审批或自行承担.两人以上同行外出,可与职级最高者住同一酒店,住宿标准参照条差旅费报销需提供酒店住宿水单,不得报销与住宿无关的休闲费用、餐饮酒水费用,额度内可报销酒店上网费、早餐费.于当日20:00至次日8:00乘坐火车没有酒店住宿费开支的,每晚补助200元.非苏南项目所在地范围内的异地出差2天及以上且未产生酒店住宿费开支的,每晚补助200元.出差补助标准：出差补助主要用于弥补出差期间伙食及相关费用,员工不区分职级按100元/天/人的标准补贴；如会议、培训等费用中已包含餐费及交通费的,则出差补助减为50元.同地出差时间超出10天不含10天的部分,补助额度减半执行.部门副经理含以上级别员工不享受出差补助；苏南公司项目所在城市间日常公务往返不享受出差补助.出差地市内公务交通费标准：往返机场的士费或机场大巴费作为往返交通费另行报销.在此之外,如遇下列三种市内交通费用支出情况,按如下要求执行：出差地市内公务交通费据实报销,但超过50元/天需要专题书面说明,报直接上级审批；需在出差地包车使用的,则必须在办理出差审批时事先说明并获得公司相关领导批准,在办理报销时出具书面批准资料.其他差旅相关费用：因公行(LI)费、票务费等实报实销.事前经本部门领导批准, 出差期间就近返家探亲或办理其他私人事务的,个人在报销时必须主动声明.绕道期间不发放出差补助并自行承担绕道交通费及其他相关费用.如自驾车前往机场,各公司可根据路程远近确定报销标准,报销标准需低于往返的士费用,提供票据为机场停车费、汽油费、往返高速费.区域内出差尽量选择公共交通工具,员工若自驾车出差,需事先完成K2审批,可报销路桥费及不高于30元/天的出差地停车费,并按元/公里报销汽油费需附真实发生的路桥费票据.具体里程数参照附件华东地区城际间公路里程表.在苏南范围内,公司员工自驾车跨城市办公的,需事先完成K2审批,可报销路桥费及不高于30元/天的出差地停车费,并按元/公里报销汽油费需附真实发生的路桥费票据.具体里程数参照附件华东地区城际间公路里程表.公司管理层在苏南公司项目所在城市内出差,可报销路桥费及不高于30元/天的出差地停车费,不可报销元/公里的汽油费.双向交流相关费用规定：非苏南公司范围内的异地双向人员且交流地点不在家庭所在地的按50元／天/人的标准计发双向交流补助费按自然日.苏南公司范围内的异地交流且交流地点不在家庭所在地的由公司统一安排员工宿舍或酒店.因公赴港澳台及出国费用：因公赴港澳台及出国均须提前报总经理办公室及公司第一负责人审批,并经集团审定.详细规定按VK-CW／Q-50 万科集团管理费用标准化管理手册A4版执行.2、职员上下班交通费定义：职员上下班交通费是指不驾驶私家车的公司在册职员上下班期间所发生的交通费,不包含职员因在公司加班发生的交通费.归口部门：上下班交通费由人力资源部、财务管理部归口管理.费用标准：职员上下班交通费标准为500元/月/人.费用管理方式：具体参照江苏苏南万科房地产有限公司职员车辆费用及上下班交通费管理办法执行.3、职员车辆费定义：职员车辆费用是指为适应工作需要、提高工作效率,而使用自购车辆自行驾车上下班及办理公务发生的油费、路费、保养费、保险费等日常营运性质费用.归口部门：职员车辆费用人力资源部和财务管理部归口管理.费用标准及费用管理方式：具体参照江苏苏南万科房地产有限公司职员车辆费用及上下班交通费管理办法执行.4、市内公务\加班交通费定义：市内公务\加班交通费指不享受职员车辆费的公司正式在册职员因办理公司业务、加班乘坐公交、地铁、出租车等市内公共交通工具的费用.其中加班交通费仅适用于工作日加班至20：30以后和双休日加班的情况.归口部门：市内公务\加班交通费的预算编制和管理责任归口到各部门,由各部门负责人负责. 费用管理方式：职员市内公务交通费按部门实行统一管理,由各部门根据工作性质和实际情况进行控制,总经理办公室与财务管理部进行跟踪管理、定期反馈.职员加班交通费按部门实行统一管理,根据各部门的工作性质及加班频率据实管理、实报实销.城市间发生的地铁、出租费等相关交通费不得在该科目报销.5、职员通讯费定义：职员通讯费是指职员对外联系经营业务、对内协调工作,而发生的移动、网络使用费,家庭座机费用不包含在内.归口部门：职员通讯费由人力资源部和财务管理部归口管理.费用标准：参照万科集团管理费用个人额度标准一览表A4版执行,详见下表.费用管理方式：具体参照江苏苏南万科房地产有限公司职员通讯费管理办法执行.6、职员培训费定义：职员培训费用是指职员外出参加的脱产培训、业余进修、出国进修所发生的有关费用.包括缴纳的报名费、学费、考试费、证书费等.因外出培训而发生的差旅费住宿费及交通费按照差旅费管理要求执行.归口部门：职员培训费人力资源部归口管理.费用管理方式：主管领导与部门负责人安排职员外出培训,须事前向人力资源部报批或备案；经人力资源部负责人签字后,财务管理部方予以报销相关费用.职员参加与工作相关的职称、资格、水平考试,经事前申请脱产培训并获批准,考试合格取得相应证书的,在出具正式发票的情况下,可以报销部分费用含报名费、学费、考试费、证书费等,但不包括差旅住宿费用.详细规定请参照执行或咨询人力资源部培训负责人.7、业务招待费定义：日常业务招待费,是指日常业务活动中为维护对公司经营有利的各类社会关系,而例行发生的用于对外的公关、交际、联谊活动的餐费、酒水、礼品费等支出.专项招待费是指春节、中秋礼品、为专项事项公关或因突发事件产生的交际费.归口部门：业务招待费的预算编制和管理责任归口到各部门,额度由公司财务审核、公司第一负责人审批.日常业务招待费管理方式：业务招待费实行额度管理的办法,财务管理部于每年末评估确定下一年度各部门的额度,由公司下发参照执行；各部门业务招待费额度可在年度内跨月调剂使用,但不得跨年度使用.业务招待费须按业务事项据实报销,任何人不得报销个人因私费用.禁止采用额度内包干报销的做法.各部门负责人在额度内加强费用支出的控制,保证费用支出的合理性、必要性.业务招待费开支正常情况下不得超过每季度预算累计额度,超过部门全年额度的开支,原则上不予报销.公司第一负责人需要开支的业务招待费由公司管理层其他成员进行审批,负责审批的管理层成员或公司第一负责人授权人员需报集团风险管理部备案.公司第一负责人所发生的业务招待费纳入集团风险管理部审计范畴.专项业务招待费管理方式专项业务招待费需事前按规范流程报公司审批同意后方可发生,费用发生后据实报销,不占用各部门业务招待费额度.费用使用注意事项各部门应合理规划外部接待,考虑减少不必要的外部业务招待,并降低对内业务招待费标准；从严控制业务招待费用,反对不适当的娱乐性消费.对外交往中禁止使用购物卡或与之性质相近的替代品；业务招待费报销所提供的发票,单张金额在1000元及以上的,需请部门第一负责人在发票正面签字确认.在填写费用报销单时,应当列明交际费的用途,按照“与XX部门例行沟通”的格式填写费用说明. 因特殊原因需要使用其他发票替代报销的,单项业务替票金额低于2000元的,应当经过部门负责人在发票上签字确认后方可报销；替票金额超过2000元金额的,须说明情况并由内控负责人邮件审批.各部门需使用礼品进行业务招待的,礼品单件价值超过1000元或者总价值超过3000元的,需在K2系统完成礼品申请审批后,至公司礼品管理员处领取.礼品费用由总经理办公室/综合管理组统一报销,额度由申请部门承担.总经理办公室采购员无法及时采购的,经总经理办公室礼品管理员/综合管理组负责人审批后可在公司指定的合格供应商范围内自行采购,走业务招待费公司报销流程,除此之外,各部门不得报销单件价值超过1000元或总价值超过3000元的礼品费用. 由部门信息员或其他人代为发起的业务招待费报销,应当说明费用的使用人,并由费用使用人在流程中审核后报销.8、加班餐费定义：因工作需要加班而发生的食堂餐费或其他餐费.归口部门：加班餐费的预算编制和管理责任归口到各部门,由部门负责人负责.费用管理方式星期一至星期五晚上加班的职员,可在公司食堂用餐；如没有食堂或食堂不供应晚餐的,可按照不超过30元/餐/人标准开支,凭票据在额度内实报实销.非工作日加班的职员,用餐标准不超过30元/餐/人,凭票据在额度内实报实销.9、部门活动费定义：部门活动费是指部门内或部门之间的活动费、文体费、会议费等.归口部门：部门活动费的预算编制和管理责任归口到各部门,由各部门负责人负责.费用管理方式：部门活动费按人均150元/月作为额度标准,由各部门负责人控制,额度内实报实销.总经理办公室根据部门人数每季度动态调整部门活动费额度.各部门活动费额度可在年度内跨月调剂使用,但不得跨年度使用.10、公司活动费定义：公司活动费是指公司内部由公司、职委会或工会所属俱乐部、协会统一举行的与业务无直接关系的文体活动、庆祝晚会、党团活动、外出旅游等过程中发生的费用.归口部门：公司组织的相关活动费由总经理办公室归口管理.费用管理方式：公司活动费分日常活动费和健康活动费两大类.日常活动包括春晚、司庆及其他文娱活动,按人均2000元/年作为额度标准,其中：公司及职委会组织的活动各按人均 1000元/年确定,在预算额度内据实审批.经办部门可凭已批准的预算专项报告先办理借款手续,活动完成后,根据专项报告及有关原始票据,办理报销手续.健康活动仅指公司组织员工参加的大型集体体育比赛及集体体育运动,包括自行车赛、足球赛、羽毛球赛、长跑、登山等活动产生的相关费用.一线公司应于每年末编制下年度的健康活动计划,并报集团总裁办公室审批.公司各类协会俱乐部费用由各协会俱乐部报年度费用预算,经职委会主席、总经理办公室负责人审核、总经理审批后执行,只限用于器材采购、场地租赁、餐费、饮料、服装、交通、住宿费.11、公司车辆费定义：公司车辆费用是指为开展公司经营活动,使用公司车辆、或租用外部车辆而发生的费用. 归口部门：公司车辆费由总经理办公室归口管理.费用管理方式：3.1各公司外部长期租车不可用于外部接待、内部公务周转.外部租车两天以内,由部门负责人审批；两天以上两周以内,需通过K2流程,经部门负责人、一线公司总办负责人、一线公司财务负责人审批；外部租车超过两周,需通过K2流程,经一线公司总办负责人、一线公司第一负责人审核后,报集团分管财务执行副总裁、集团总裁审批；各公司项目长期用车,租车费用在合作合同约定的,需完成与上述外部租车相同的审批流程.3.2各部门外部租车需在K2系统发起“外部车辆租赁”审批流程,审批通过后执行.两天以内审批流程如下：发起人-部门/组负责人；两天以上两周以内审批流程：发起人-部门/组负责人-总办负责人-财务负责人；两周以上审批流程：发起人-总办负责人-公司第一负责人-集团分管财务执行副总裁-集团总裁各部门租车费用计入各部门差旅费额度.12、公司通讯费定义：公司通讯费是指公司员工使用公司通讯设备,对外联系经营业务、对内协调工作,而发生的、网络、传真等使用费.归口部门：公司通讯费由总经理办公室归口管理.费用管理方式：公司各部门在开通及网络时须报归口管理部门审批、备案.归口管理部门监测日常使用额度,发现异常情况及时警示.需为特定岗位另外配备工作的,通讯费可参照公司通讯费管理,但事前需报集团审批、备案.13、公司电脑费定义：公司电脑费用是指公司内部使用电脑、网络进行办公,而发生的电脑耗材、维修费、网络使用费、软件开发购置费用摊销等费用.归口部门：电脑费用由公司总经理办公室归口管理.费用管理方式：对于日常耗材及维修,须通过市场比价的方式,确定年度合格供方,并定期对市场价格变动情况进行调查,及时调整合格供方的供货单价.14、会议费定义：会议费是指受政府或行业管理部门邀请参加的外部会议,以及公司为保证经营计划完成、总结汇报工作、组织专业研讨、宣传各类文件等组织的、由公司内部人员参加的各类会议,发生的相关费用,包括场地费、会务服务费、餐费、住宿费等职员前往外地参加会议发生的交通费及住宿费等,按差旅费管理方法执行.归口部门：会议费由公司总经理办公室归口管理.费用管理方式：公司级会议包括但不限于董事会、全员沟通会、公司季度例会、年度例会等,原则上由总经理办公室统一安排.部门级会议指非公司经营决策层面的会议应在公司内召开,原则上不予报销部门会议费用.若部门自行发生相关费用由部门活动费承担.各部门牵头举办总部、区域相关会议时,会议经办部门应在会议召开前,将会议规模、地点、出席会议人数、会议内容、会议费用报总经理办公室审批.会议费开支标准包括会议餐费、会议杂费两项：1会议餐费包括早中晚餐及酒水,按人均200元/天标准开支；2会议杂费包括会务费、场租费、摄影费、会场布置、会务车辆、会议茶点、会议奖品、会议活动等所有费用,按人均100元/天标准开支.15、办公费定义：办公费是指因日常工作的需要而购买的办公用品及其他办公性质的消耗,如购买文具、印制名片、邮寄费、快递费、证照年审费、专业组织年费等.归口部门：办公费由总经理办公室归口管理.费用管理方式：日常办公用品须通过市场比价、多方竞价或招投标的方式,根据合理低价原则确定年度合格供方,并定期对市场价格变动情况进行调查,及时调整合格供方的供货单价.具体参见公司江苏苏南万科房地产有限公司行政采购管理办法修订版A-4.各部门于每月底统一通过K2审批系统申请办公用品,由总经理办公室/综合管理组审核后统一购买.总经理办公室/综合管理组办公用品采购人员在集中采购前需在K2审批系统报公司相关人员审批.对于开盘、交房等大型活动需用大量办公用品或保洁用品时,经办部门需提前向分管领导、总经理办公室上报费用预算.该费用由公司办公费列支,不计入部门办公费用.16、书报资料费定义：书报资料费是指公司为收集市场信息、专业信息,辅助职员日常工作、提高职员的专业能力,而购买的各类报刊杂志、专业书籍、音像制品等.归口部门：书报资料费由总经理办公室归口管理.费用管理方式：不得以货币形式发放书报资料费用补贴.总经理办公室每年末集中收集各部门报刊杂志的征订需求各部门报总办/综合组前需报部门负责人审批,征订总目录及费用需通过K2系统报总经理办公室负责人审批.原则上各部门不得自行购买书刊杂志,若需购买无法统一预定的书刊资料,需提前在K2审批系统中发起购书审批,报销相关费用时需附审批附件.17、业务外包费定义：业务外包费是指公司将部分业务外包给社会专业机构而发生的服务费支出.通常是指比较成熟和标准化的工作,社会专业机构比我们更专业和有规模优势、总体成本更低；或者我们暂时能力短缺而短期外包.归口部门：由各专业部门实行归口管理,在实施外包前需向公司总经理办公室提交可行性专项报告,经分管领导、公司第一负责人批准后方可实施.外包费用由外包实施部门及收益部门协商承担方式,在可行性分析中予以明确.费用管理方式：业务外包须通过市场比价、多方竞价或招投标的方式,按合理低价原则确定合作方,并需在合同中约定保密条款.业务外包有关部门对外包的工作质量和结果负责,要有严格的管理和监控.对于业务外包有关部门须按合同约定定期进行工作质量评审,评审结果作为付款的必备依据.18、管理咨询费定义：管理咨询费是指支付给外单位的咨询费,以及聘请非专职法律、技术、经济等专家支付的顾问费.通常是指一次性的项目费用,购买公司自身不具备的专业能力.归口部门：管理咨询费用由公司第一负责人直接控制.费用管理方式：管理咨询事项发起部门及收益部门协商费用承担方式,须在申请报告中明确管理咨询费需进行专项申请,报公司财务与内控管理部负责人和公司第一负责人审批,执行部门办理咨询项目付款时必须对项目结果进度和质量进行评价,并对是否足额付款进行书面说明.19、诉讼费定义：诉讼费用是指公司因经济或民事纠纷而进行法律诉讼或仲裁产生的费用.归口部门：诉讼费由总经理办公室归口管理,费用由发生诉讼事项的部门承担.费用管理方式：对于最终判决或仲裁的结果须报公司法务人员备案.20、调动津贴定义：调动津贴是指调入单位一次性向符合集团标准派遣人员发放安家费,供其迁居、购买基本生活用品等,使其能够尽快适应当地生活,并在限额内报销行(LI)/车辆托运费.归口部门：调动津贴由人力资源部归口管理.费用管理方式：调入单位一次性向调动人员发放安家费,供其迁居、购买基本生活用品等,使其能够尽快适应当地生活.安家费发放金额为税后人民币1000元省内/2000元省外.行(LI)/车辆托运费限额内实报实销,额度人民币1000元省内/3000元省外.五、费用报销控制要求及代垫费用结算要求1、费用管理控制要求1和全体职员相关的费用,如差旅费、业务招待费、职员上下班交通费、市内公务\加班交通费、职员车辆费、职员通讯费等,财务管理部与内控管理部门可分别采取逐单审查、抽查、免查三种方式进行处理.2各公司可建立费用报销的定期审计机制,如发现有不实报销需彻查原因,对弄虚作假的行为须严肃处理.3报销经办人所提交的报销票据,必须是财务认可的合法原始单据.4对于跨年度票据,车辆保险、维修和汽油费上年度单据可在本年额度内报销；其他上年四季度发生的票据,需在本年一季度报销；其余上年票据,财务不得接受.2、代垫费用结算（1）根据规定,除集团总部和直属物业公司部分费用外,与集团内其他公司的费用往来不再采用内部往来方式进行结算.（2）公司各部门在接待和代办集团内其他公司业务时,原则上应由费用承担方直接办理费用结算；因特殊情况确需公司代垫费用的,必须事前与相关公司明确费用预算标准,并按参与公司合理分配费用,分别开具发票.（3）代垫费用发生后,按正常程序办理报销手续.但须在报销单据上注明转出单位、金额和简要说明.（4）集团内其他公司代付费用的报销,在费用经办人取得对方付款的凭据或复印件后,按正常报销程序办理.六、发布。

集团、事业部、经营单位人力资源管理体系三级管理权限界定

规划/计划人力资源规划/计划
人力资源规划 /计划管理权年度人力资源预算分月组织实施限界定过程控制
效果评估
人力资源预算执行情况评估干部管理制度
体系建设干部仸职标准干部管理模板规划计划年度干部总量计划干部职数及比例干部仸免干部管理权限组织实施干部仸免公示效果评估干部考评干部报表档案管理干部档案人力资源配置政策、制度人力资源配置管理模板人力资源需求计划人力资源配置计划
培训与开发管理权限
组织实施
项目培训（远航、远足）外培进修毕业生实习培训资源配置过程监团总部直管单位人员、事业部部门负责人级别、经营单位负责本事业部辖人员配置过程中材料的建档、维护及第一负责人级别招聘，大学生招聘，跨事业部、涉及全集团的内负责本经营单位辖人员配置过程中材料的建档、维护及完善完善部招聘过程中材料的建档、维护及完善 1、劳动合同管理制度的起草、制订、修订 2、各事业部的执行情况的监督负责集团总部直管单位人员签订协议和劳动合同 1、遵照制度执行 2、发现问题及时反馈负责本事业部人员签订协议和劳动合同 1、遵照制度执行 2、发现问题及时反馈负责本经营单位人员签订协议和劳动合同
集团总部直管单位人员、事业部部门负责人级别、经营单位第一本事业部除集团管控人员外其他人员、经营单位部门除集团总部、事业部管控人员外其他人员负责人级别负责人级别集团总部直管单位人员仸免公示本事业部所有人员仸免公示经营单位所有人员仸免公示
集团总部直管单位人员、事业部部门负责人级别、经营单位第一本事业部除集团管控人员外其他人员、经营单位部门除集团总部、事业部管控人员外其他人员考评负责人级别考评负责人级别考评干部报表设计、制定及修订，公司所有干部报表汇总统计。本事业部干部报表统计、上报。本经营单位干部报表统计、上报。集团总部直管单位人员、事业部部门负责人级别、经营单位第一本事业部除集团管控人员外其他人员、经营单位部门除集团总部、事业部管控人员外其他人员，集团总部、事业部负责人级别档案负责人级别档案，集团管控人员档案复印件管控人员档案复印件研究、制定、指导、执行、监督、修订研究、制定、指导、执行、监督、修订分析、编制、执行、协调、控制分析、编制、执行、协调、控制研究、建立、完善建议、执行、反馈、监督（地方公司）建议、执行、反馈、监督（地方公司）提报、执行、反馈、监督（地方公司）提报、执行、反馈、监督（地方公司）建议、执行、反馈、监督（地方公司）建议、执行、反馈建议、执行、反馈提报、执行、反馈提报、执行、反馈建议、执行、反馈

人力资源管理表格大全

人力资源管理表格大全
1. 招聘表格，用于记录招聘流程中的候选人信息、面试情况、评估结果等。

2. 员工信息表格，包括员工个人信息、入职日期、职位、工资等，用于管理员工档案。

3. 绩效考核表格，用于记录员工的绩效评定情况，包括目标达成情况、绩效评分等。

4. 培训记录表格，用于记录员工参加的培训情况，包括培训内容、时间、效果等。

5. 薪酬管理表格，包括员工工资、奖金、福利等信息，用于管理薪酬发放和福利待遇。

6. 离职登记表格，用于记录员工离职的原因、离职日期、离职手续等信息。

7. 加班记录表格，用于记录员工的加班情况，包括加班时间、
加班原因等。

8. 职工考勤表格，用于记录员工的考勤情况，包括迟到、早退、请假等。

以上是一些常见的人力资源管理表格，通过这些表格可以全面
记录和管理员工的各项信息，帮助企业更好地进行人力资源管理。

当然，实际使用的表格会根据企业的具体情况和需求而有所不同。

希望这些信息能够对你有所帮助。

附录六员工培训费用管理细则

附录六员工培训费用管理细则第1章总则第一条目的为加强培训费管理，合理使用培训费，特制订本办法。

第二条范围本制度适用于集团总部及各分（子）公司培训费的管理。

第三条管理职责3.1 集团人力资源部：为集团培训费归口管理部门，负责确定培训费的预算、使用范围和使用标准；负责审批、指导和监督检查各分（子）公司培训费申报和使用情况；负责集团总部培训费使用台账维护、集团各分（子）公司申报到集团审批的外训培训费申报及使用台账维护。

附件9：《员工培训费用管理台账》（样表）3.2 各分（子）公司人力资源部（或行政人事部）：负责在集团人力资源部的指导下，对本单位培训费进行具体管理和控制。

3.3 财务部：负责培训费的预算管理和报销审核工作。

第2章培训费使用办法第四条培训费申报程序4.1 集团总部培训费申报程序4.1.1 培训费使用部门申请：4.1.1.1 必须在请示中明确提出培训申请（见附件3：培训申请表），必须写明培训目的、时间、地点、参训人员、费用预算（分别注明因培训产生的课酬费、场地费、教材/资料费、交通费、住宿费、餐费、其它费用等）；4.1.1.2原则上必须在培训项目开始前申请培训费用，如遇极特殊原因需在培训后补办培训请示及培训费用申请的，必须注明原因，并将因培训产生的课酬费、场地费、教材/资料费、交通费、住宿费、餐费、其它费用等项目列出明细表，以便费用台账的统计、跟踪和管理。

否则视工作拖延情况，由集团人力资源部提出扣减当月绩效分等相应处理建议报领导审批后执行。

4.1.2人力资源部门审核：集团人力资源部（教育培训处）对申请表写明审核意见：包括该项目是否在培训计划内、是否有必要参训、培训费用是否超支、参训人员是否合理等。

对不合理的培训申请，有权要求提出申请部门重报或中止申报。

4.1.3 人力资源主管领导审查：集团总部由集团人力资源部总经理对申请表写明审查意见：是否建议同意该项培训按申报意见进行，是否有修改意见等；4.1.4集团领导审批：分管人力资源部的集团领导对申请表提出是否同意、是否要求修改的意见；4.1.5总裁批示：集团总裁对培训请示进行审批。

人力资源中心职能分解表

定期组织实施绩效评估、关键人才核心能力评估，根 2 据能力评估结果推动员工直接上司进行绩效面谈，并
制订能力提升计划；
3
负责组织公司KPI指标层层分解，不断完善与更新公司 KPI指标库；
4
建立职位管理体系，根据部门职能指导岗位说明书、岗位编制的规范与动态管理；
5
推行绩效文化，绩效管理技能训练，分析和改进员工绩效；
招聘专员
招聘专员
招聘专员
人力资源总监、培训发展主管
人力资源总监、培训发展主管
培训发展主管
培训发展主管培训发展主管培训发展主管培训发展主管人力资源总监、企业文化主管人力资源总监、企业文化主管人力资源总监企业文化主管人力资源总监、绩效薪酬主管人力资源总监、绩效薪酬主管人力资源总监、绩效薪酬主管绩效薪酬主管绩效薪酬主管人力资源总监、绩效薪酬主管人力资源总监、绩效薪酬主管绩效薪酬主管
5
建立公司人才信息库，建立和维护公司岗位人才招聘测评题库；
6 对关键岗位人才或主管级以上员工进行背景调查；
7 新入职员工试用期的定期沟通和管理；
1
搭建公司的培训体系，包括培训管理制度、讲师体系、课程体系、考核评估体系等，并指导实施；
2
根据公司发展战略及年度经营目标设计培训需求调研，并制定公司年度培训计划；
4
员工社会保险账户管理，员工保险办理，以及相关政策材料收集、申报；
5
为员工出具有关薪资等方面证明材料，接受员工关于薪资方面的各类问题咨询；
1
劳动关系管理，协调和处理员工冲突，处理劳动纠纷，以及意外事件等;
2
员工劳动纪律管理，处理员工申诉、员工奖惩等，引导员工遵守公司各项规章制度；

企业费用管理制度表格

企业费用管理制度表格一、总则为规范企业内部费用管理，提高费用使用效率，节约费用开支，减少浪费，特制定本制度。

二、费用管理范围1. 本制度适用于企业内部所有部门和员工，在工作中产生的各类费用支出。

2. 费用管理包括但不限于办公用品费用、差旅费用、会议费用、培训费用、采购费用等。

三、费用管理流程1. 费用预算：各部门在每月初需根据经营需要制定费用预算，报经部门负责人审核后提交至总经理办公室备案。

2. 费用报销：员工在公司出差、参加会议等产生费用需要报销时，须填写费用报销单，附上相关票据和费用清单，经直接主管审核后再提交至财务部进行报销。

3. 费用审批：对于较大额度的费用支出或特殊费用项目，需进行费用审批流程，由部门负责人提出申请，经总经理审批后方可执行。

4. 财务审核：财务部对所有费用报销进行审核，确保费用支出合规、真实、有效。

5. 费用分析：每月由财务部对各部门费用支出情况进行分析和汇总，向总经理和部门负责人报告。

四、费用管理原则1. 省约原则：节约使用，避免不必要的费用支出。

2. 合规原则：费用支出需符合相关规定和公司政策，不得违反法律法规。

3. 真实原则：费用报销需真实合理，不得虚构或夸大。

4. 限额原则：对于特定费用或项目需设定预算限额，超出限额需经过特别审批。

5. 专人负责原则：各部门需指定专人负责费用管理，确保费用使用规范。

五、费用管理措施1. 管控预算：各部门负责人需严格控制费用预算，并进行及时调整。

2. 管理审批：对费用审批流程进行监督和管理，确保审批程序合规。

3. 强化责任：对于超支或费用管理不当的部门和个人进行责任追究。

4. 审计监督：定期对公司费用管理情况进行审计，发现问题及时整改。

5. 宣传教育：加强员工对费用管理制度的宣传和培训，提高员工管理费用的意识和能力。

六、违规处理对违反费用管理制度的行为，公司将按照公司规章制度予以严肃处理，情节严重者将被追究法律责任。

七、其他1. 本制度自发布之日起生效，如需修改须经总经理办公室审批。

山水文园投资集团人力资源管理工具书

山水文园投资集团人力资源管理工具书RIVERSIDE GROUP山水文园投资集团人力资源管理工具书编写指导：高石泉李云编写整理：王珏刘超起编时间：2008年12月17日成稿时间：2008年12月18日前言随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业管理的核心。

企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。

人力资源管理（Human Resource Management,HRM）即是有效地管理工作中的人，专门负责与人--员工有关的问题。

人力资源的管理由人力资源规划、招聘与配置、培训与培养、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等六部分内容组成，人力资源部成员的工作也是围绕这六部分内容展开，为企业服务，为企业的人服务。

人力资源管理一门艺术更是一门科学3>.为了刚好的开展人力资源管理工作，更好的研读这门科学、积累经验，最终找寻一套更加适合山水文园集团的人力资源管理方法，特编写此工具书，做为每年度工作指导。

本工具书每年12月至次年1月更新一次，作为新一年工作的指导工具书。

目录序号内容页码一部门定位二部门架构、人员编制三各模块岗位说明书汇总表四各岗位工作内容及业务流程：第一节人力资源规划工作原则本年度 08 年公司组织架构及岗位编制下一年度《 09 年度岗位编制计划》第二节人才招聘工作项及业务流程相关制度百问百答第三节员工关系工作项及业务流程相关制度百问百答第四节绩效考核工作项及业务流程相关制度百问百答第五节薪酬福利工作项及业务流程相关制度百问百答第六节培养工作项及业务流程相关制度百问百答五附件资料第一章人力资源部的定位人力资源部做为企业营养输送部门，应依据“以人为本”的工作指导核心为导向，坚持公开、公正、公平原则，做好企业“人才”的选用育留工作。