(人力资源规划)人力资源管理规划
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
人力资源规划人力资源管理专业建设规划
人力资源规划人力资源管理专业建设规划人力资源规划是组织管理中的重要环节，旨在合理配置和利用人力资源，以支持组织实现战略目标。
随着社会的发展和经济的变化，人力资源管理专业的需求也日渐增长。
本文将围绕人力资源规划与人力资源管理专业的建设规划展开论述，旨在探讨如何为人力资源管理专业的发展提供有力的支持。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是为组织提供人力资源支持的战略性管理活动。
通过对组织内外部环境的分析和预测，以及对人力资源的需求和供给的评估，人力资源规划帮助组织合理配置和利用人力资源，以满足组织发展的需要。
人力资源规划不仅可以帮助组织改善员工的招聘和培训等方面的工作，还可以帮助组织应对外部环境的变化。
例如，在经济下滑时，人力资源规划可以帮助组织调整员工数量和结构，以降低成本并保持竞争力。
在经济增长时，人力资源规划可以帮助组织预测人才需求，及时招聘和培养符合组织需求的人才，以支持组织的扩张。
二、人力资源管理专业的建设规划1. 专业设置和培养目标为了培养具有较高水平的人力资源管理专业人才，可以设置人力资源管理专业，旨在培养学生掌握人力资源管理的理论与实践知识，培养学生具备较强的组织管理和人力资源规划能力。
2. 课程设置和内容人力资源管理专业的课程设置应综合考虑人力资源管理的理论基础和实践技能。
包括但不限于人力资源规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的课程。
通过这些课程的学习，学生可以系统地了解和掌握人力资源管理的理论和实践知识，为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
3. 实习和实践环节在人力资源管理专业的建设中，实习和实践环节的设置非常重要。
通过实习和实践环节，学生可以结合理论与实践，实践人力资源管理的相关工作，提升自己的实践能力和解决问题能力。
实习和实践环节可以包括实地考察、企业实习、案例分析、模拟经营等形式。
通过这些实践活动，可以帮助学生更好地理解人力资源管理的理论，增强解决实际问题的能力。
人力资源规划人力资源管理专业建设规划
人力资源规划人力资源管理专业建设规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，它涉及到人力资源的组织与配置，为企业提供合理可行的人力资源管理方案。
同时，在人力资源管理专业的建设规划中，需要充分考虑人力资源管理专业的核心课程设置、师资队伍建设、实践教学环节和教学资源保障等因素。
本文将围绕人力资源规划和人力资源管理专业的建设规划展开阐述，旨在为相关人士提供参考和借鉴。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是组织成功和发展的基石，它对于企业的长期战略和稳定发展具有重要意义。
人力资源规划的目标是合理配置和使用企业的人力资源，以支持企业的战略目标和发展需求。
通过系统地进行人力资源规划，企业能够更好地预测未来所需的人力资源，并制定相应的管理策略和措施，从而保证人力资源需求与供给的平衡。
在人力资源管理专业的建设规划中，人力资源规划课程的设置是至关重要的环节。
通过有针对性地开设人力资源规划课程，可以提高学生对人力资源规划的认识和理解，培养学生的人力资源规划能力和技巧，为他们未来从事人力资源管理工作奠定坚实的理论基础。
二、人力资源管理专业建设规划1. 核心课程设置人力资源管理专业的核心课程设计应该包括基础课程、专业核心课程和实践教学环节。
基础课程包括管理学、心理学、统计学等，为学生提供管理学和心理学等方面的基础知识。
专业核心课程包括人力资源管理、组织行为学、员工关系管理等，注重培养学生的人力资源管理能力和实践操作能力。
实践教学环节包括实习和实践项目，通过实践活动，使学生更好地了解和掌握人力资源管理的实际操作。
2. 师资队伍建设为了保障人力资源管理专业的教学质量，需要建设一支高水平的师资队伍。
这支师资队伍应该由经验丰富、业务能力强的专业人士组成，他们具备良好的教学能力和丰富的实践经验。
此外，为了提高师资队伍的教学质量和水平，还应加强师资队伍的培训和进修，及时更新教学内容和方法。
3. 实践教学环节人力资源管理专业的实践教学环节是培养学生实际操作能力的重要手段。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
人力资源管理六大模块——规划
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划,2、招聘与配置，3、培训与开发，4、绩效管理,5、薪酬制度管理、6、劳动关系管理人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.人力资源规划包括五个方面：①战略规划；②组织规划;③制度规划；④人员规划；⑤费用规划.一、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键计划。
二、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计。
主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
组织规划的任务：建立组织结构和明确组织内部的相互关系。
原则：①目标统一②管理层级最小③集权与分权相结合④柔性经济.设计结果：组织结构图、部门职能说明书、岗位结构图、岗位职责说明书、岗位工作标准、业务流程与管理标准.1、企业组织结构:组织结构就是让权力和责任的关系匹配。
①直线型，也称单线型。
管理职权上是各级领导者直线管理,不设立专门的职能部门。
适用于生产规模小,且结构简单的企业。
②职能型，也称多线型.按职能分工进行专业化管理。
各职能部门在其业务范围内有权直接对本部门职员进行管理.适用于生产简单,且规模较小的企业。
③直线—职能型。
综合了直线型和职能型的优点.以直线型为管理基础，而职能型所涉及的各职能部门只作为中间转接作用，无权对下级部门领导者和机构发布指挥及下达命令。
适用于各大中小企业。
④事业部型，也称分部型。
在企业高层领导下，依据区域、经营特征设置若干经营相对独立的分部，政策相对统一，经营活动相对自主。
适用于规模庞大、产品类型繁多、且市场分布广泛的企业.⑤矩阵型。
将按照职能划分的部门和按照产品划分的项目组联合在一起组成一个矩阵，即一个企业成员既是职能部门的一员，也是项目组的一员，受控于双重领导，但项目组是一种临时性的组织结构，完成工作后会自动解散.例如：C栋临时组建的销售团队.适用于一些项目研究、公关的企业。
人力资源管理五项规划
人力资源管理五项规划一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着关键性作用。
为了更好地管理和发展人力资源，企业需要制定明确的人力资源管理规划。
本文将探讨人力资源管理的五项规划，分别是：招聘规划、培训规划、绩效管理规划、薪酬管理规划和员工福利规划。
二、招聘规划招聘规划是企业人力资源管理中的第一步，它决定了企业的人才储备和发展方向。
招聘规划需要考虑以下几个方面：•人力需求分析：根据企业的战略目标和业务需求，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
•招聘渠道的选择：根据需求的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、职业介绍机构等。
•招聘流程和标准化：建立招聘流程和标准化面试评价体系，确保招聘的公正性和准确性。
•人才储备和维护：建立人才储备库，定期更新和维护人才信息，以便企业在需要时能够快速找到适合的人才。
三、培训规划培训规划是人力资源管理中的重要环节，它能够提升员工的专业素质和业务能力。
在制定培训规划时，需要考虑以下几个方面：•培训需求分析：通过岗位分析和员工绩效评估，确定员工的培训需求和发展方向。
•培训内容和形式：根据需求分析结果，确定培训内容和培训形式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
•培训资源的整合：整合内外部培训资源，以满足员工培训需求。
•培训效果评估：建立培训效果评估机制，评估培训对员工绩效的提升效果，以及员工对培训的满意度。
四、绩效管理规划绩效管理是衡量员工工作表现的重要工具，它能够激励员工的工作积极性和提升组织绩效。
在制定绩效管理规划时，需要考虑以下几个方面：•绩效评估指标的确定：根据组织目标和岗位要求，确定适合的绩效评估指标，如工作质量、工作效率、创新能力等。
•绩效评估周期和频次：确定绩效评估的周期和频次，如年度评估、季度评估等。
•绩效奖励与激励机制：建立科学公正的绩效奖励与激励机制，激励员工积极进取和创造优秀业绩。
•绩效反馈和辅导：及时给予员工绩效反馈和辅导，帮助员工改进不足和提升优势。
人力资源管理工作计划(精选五篇)
人力资源管理工作计划1一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据;2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：(合计：17970元)1、招聘：16200元a、登报招聘：20--年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年;2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)人力资源管理工作计划2根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
人力资源规划人力资源规划的主要内容包括
（人力资源规划）人力资源规划的主要内容包括人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
于晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，于员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工见不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中于壹定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某壹职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有壹定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展和个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员于未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜于能力，又能于企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
于工资规划中，企业应争取建立壹套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场情况、社会有关政策以及本单位于公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产运营变化、工作时间变化、技术和组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这俩种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立且调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每壹个工作于组织中的地位和相对价值，从而测定壹个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
人力资源管理人力资源规划
人力资源管理人力资源规划人力资源管理 - 人力资源规划人力资源规划是一项关键的人力资源管理活动，它旨在确保组织拥有适当数量和类型的员工，以满足实现企业战略目标的需求。
在充分了解组织的发展需求、市场趋势和员工能力的基础上，有效的人力资源规划能够帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，并降低业务风险。
一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和员工需求，制定并实施有效的方法来满足组织人力资源的需求。
无论组织规模大小，人力资源规划都是一个关键的管理工具。
它可以帮助企业有效地管理员工流失、招聘和选择、培训和发展、绩效评估以及组织变革。
通过精细的人力资源规划，组织可以确保在任何时候都拥有最佳的人力资源配置，以应对市场环境的挑战。
二、人力资源规划的重要性1. 与企业战略一致性：人力资源规划将企业的战略目标与员工需求相匹配，确保组织拥有正确的人才来实现战略目标。
2. 人力资源成本控制：通过合理规划员工数量和结构，人力资源规划可以帮助企业合理利用人力资源，降低人力成本。
3. 业务连续性：人力资源规划可以帮助企业做好员工流失的预测和准备工作，确保在员工离职时能够及时填补空缺，保证业务的连续性。
4. 人员培养与发展：通过人力资源规划，企业可以提早发现和培养有潜力的员工，确保人员储备的合理性，同时为员工提供晋升和发展机会。
三、人力资源规划的步骤1. 战略规划：根据企业的战略目标，确定所需的员工技能和数量，以适应未来的业务需求。
2. 外部环境分析：对人才市场进行调研和分析，了解市场竞争状况、人才供需情况、薪酬水平等因素，以便有效招聘和留住人才。
3. 内部资源评估：评估现有员工的技能和潜力，确定是否需要内部培训和发展计划，以满足未来岗位需求。
4. 岗位需求预测：根据业务发展计划，预测各岗位的需求量和类型，以便针对性地制定招聘计划。
5. 人员补充计划：根据岗位需求预测，制定员工招聘、选拔和录用计划，确保招聘到合适的人才。
6. 绩效评估与调整：定期对人力资源规划的实施效果进行评估，并及时调整计划，以确保与业务发展的一致性。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
如何进行人力资源规划和管理
如何进行人力资源规划和管理人力资源规划和管理是企业发展的重要组成部分。
在当今竞争激烈的市场中，优秀的人才和合理的人力资源规划和管理是企业获得成功的关键。
本文将探讨如何进行人力资源规划和管理。
一、人力资源规划的概念和作用人力资源规划是指为了实现企业战略目标，通过对人力资源的数量和结构进行科学的预测、评估和设计，制定出具体的招聘、培训、激励和发展计划，以及对人力资源进行配置和管理的一种制度化、长期性的管理工作。
这样做的好处在于，它可以帮助企业解决以下问题：1. 预测未来的用人需求，减少用人短缺和过剩的情况，避免浪费和资源的浪费。
2. 合理配置人力资源，达到资源最大化利用。
3. 确保企业在竞争中具有足够的人才储备，帮助企业保持竞争优势。
二、人力资源管理的原则和方法人力资源管理是指对企业员工的工作和生活进行品质管理和服务，以营造健康的企业文化和员工关系，并将员工的能力、素质、爱好和潜力最大限度地发挥出来，从而有效地推动企业的发展。
以下是人力资源管理的原则和方法：1. 好的员工关系是重要的基础良好的员工关系有助于企业的发展。
管理者必须尊重员工的权利和利益，努力建立公正、平等、稳定、和谐的关系，形成“人人为我，我为人人”的互助和协作的企业文化。
2. 选择和培养合适的人才企业应该从面试和考核中选出最合适的人才，提供必要的培训和晋升机会。
这对员工和企业都是双赢的，员工可以提升自己的能力和地位，企业也可以有资格的员工来帮助他们达成目标。
3. 给予合理的薪酬和福利薪酬和福利是企业吸引和留住人才的重要因素。
企业应从员工岗位的薪资水平、市场的行情、工作的质量、岗位的重要性等多方面因素考虑，尽可能地满足员工的需求。
4. 不断完善和优化制度企业要不断完善和优化制度，以适应不断发展变化的市场环境和企业需要。
这包括人事管理、绩效管理、培训制度等各方面制度的优化和改进。
三、人力资源规划和管理的实践如何在实践中做好人力资源规划和管理呢？以下是一些关键的建议：1. 精细的招聘计划招聘计划是人力资源规划的第一步。
人力资源的规划与管理
人力资源的规划与管理人力资源是企业的重要资产之一，它与组织的成功密切相关。
因此，人力资源的规划和管理是企业管理中不可忽视的一环。
本文将从人力资源规划和人力资源管理两个方面，探讨人力资源在企业中的重要性和管理方法。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业为适应战略目标和未来发展需要，在对内外环境进行分析和评估的基础上，合理安排和配置人力资源的过程。
它包括做好人员招聘、培训、使用、考核、激励和离职等各个环节。
人力资源规划的主要目的是确保企业的人力资源与业务发展同步进行，达到最佳利用效果。
在规划人力资源时，需要考虑到企业的战略规划和市场环境，确定企业的发展方向和所需人才素质及数量。
同时也要考虑到人力资源的来源，寻找和选拔适合企业的人才。
在制定招聘计划时，要考虑到预留适当的空间，以便应对不可预见的变化。
此外，在人力资源的管理过程中，还需要及时对人才进行培训、评估和激励，以提高员工的工作效率和业绩。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业对员工进行组织和管理，以实现公司战略目标。
它主要包括人力资源的招聘、培训、使用、激励、考核和离职等环节。
人力资源管理的目标是使员工达到最佳表现，提高员工的工作效率和完成度，在竞争激烈的市场中为企业创造更高的价值。
1.人力资源招聘招聘过程涉及到外部人才的筛选和选拔。
企业要根据实际需要设定招聘岗位，并根据岗位要求发布招聘信息。
企业需要与一些招聘机构合作，对优秀的外部人才进行选择和评估，以便为公司带来更多优秀的人才。
同时，公司还可以通过内部人才推荐或根据学校实习生的表现来招聘人才。
2.人力资源培训人力资源培训是提高员工业务能力的重要手段。
企业需要根据员工的实际情况设定不同的培训项目，并通过培训来提高员工的能力和素质。
培训应密切结合公司实际业务，包括专业技能培训、管理技能培训、团队协作培训和职业素质培训等方面。
培训的效果要通过考核来验证，以促进员工的能力提高和职业发展。
3.人力资源使用人力资源管理还包括合理使用员工的过程。
人力资源管理规划书6篇
人力资源管理规划书6篇人力资源管理规划书1第一部分总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人事招聘与配置;4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人事工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
人力资源规划书优秀9篇
人力资源规划书优秀9篇人力资源工作计划篇一一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。
素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。
20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
人力资源管理人力资源规划
人力资源管理人力资源规划人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，而人力资源规划作为其中的关键步骤，对于组织的发展和业务的成功实施起到了重要的作用。
本文将从人力资源规划的定义、目的、过程和实施中需要考虑的因素等方面进行探讨。
一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略和业务需求，通过对现有的和未来的员工需求进行分析和评估，合理地预测未来的人力资源供需情况，制定相关的人力资源管理方案的过程。
其目标是确保组织在未来拥有足够的、具备必要能力的员工来完成组织战略所要求的各项任务。
二、人力资源规划的目的人力资源规划的目的可以总结为以下几点：1. 确保组织能够拥有合适数量和品质的员工，以满足业务需求；2. 使组织能够及时调整人员结构和配置，以适应外部环境的变化和内部战略的调整；3. 提高组织的人力资源利用效率，优化人力资源配置；4. 预防和解决人力资源方面的问题及矛盾，提高组织的稳定性和可持续发展能力。
三、人力资源规划的过程1. 确定组织的战略和业务需求：根据组织的长期战略规划和业务目标，明确未来一段时间内组织的发展方向和需求，以此为基础进行人力资源规划。
2. 分析现有的人力资源：对组织当前的人员结构、数量、素质及其分布进行评估和分析，了解组织目前所拥有的人力资源情况。
3. 预测未来的人力资源需求：通过对外部环境的研究和对组织发展的预测，确定未来一段时间内组织所需的人力资源数量、岗位要求和素质水平，并进行合理的预测。
4. 评估人力资源缺口：将现有人力资源和未来需求进行比较和分析，找出人力资源供需之间的差距，即缺口。
根据缺口情况，制定针对性的解决方案。
5. 制定人力资源管理方案：根据评估结果，制定人力资源管理方案，包括招聘、培训、绩效考核、员工福利等各方面的策略和措施，以弥补人力资源缺口，并提高组织的绩效和竞争力。
6. 实施和监测：将制定的人力资源管理方案付诸实施，并通过不断地监测和调整来保证方案的有效性和可持续性。
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人力资源管理规划
制定人力资源战略
①根据公司发展战略制定人力资源战略；⑤根据战略落实情况及各种因素调整战略及规划；
②组织实施人力资源战略；④定期检查监督战略目标的实施情况，并向总监汇报工作；
③实施职责范围内的战略目标；
③实施职责范围内的战略目标
负责年度定岗定编工作
③审核定岗定编报告，并报总经理审批
②调查、分析、确认各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划，编制集团公司第二年度定岗定编报告；④组织落实定岗定编工作；
⑤配合落实定岗定编工作；
①年底组织各部门及下属分公司梳理部门职责分配图，汇总各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划；⑤配合落实定岗定编工作；
人力资源费用预算的制定及管理
③审核规划和预算；并报总经理审批；⑤各项费用支出审批；⑧审核预算调整建议；
②制定人力资源年度规划及年度预算；④各项费用支出审核；⑦定期汇总、分析费用支出报表，向总监提出预算调整建议；
①制定与劳动关系相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；
①制定与招聘、培训相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；
人力资源管理平台建设
根据公司的战略制定集团和各业务单元的人力资源管理制度并推行
③审核人力资源管理制度；⑥对制度的落实进行指导并给予支持；
②制定、修改、审核、完善人力资源管理制度；⑤对各分公司制度实施中的偏差进行沟通，并采取适当的办法予以纠正。
①制定与劳动关系相关方面的制度；④推行与劳动关系相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；
①制定与招聘、培训相关的制度；④推行与招聘、培训相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；
职位体系的建立与维护
④审核部门《职责分配图》和《职位说明书》⑧审批修改意见；
①协助部门负责人设置岗位和分配部门职责；③审核部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑦审核修改意见；
②收集部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑤《部门职责分配图》和《职位说明书》存档；⑥每年末组织各部门审核《职责分配图》及《职位说明书》，收集整理修改意见；
⑨更新部门《职责分配图》和《职位说明书》；
薪酬体系的建立与维护
③审核薪资结构和奖励计划，并报总经理审批；⑨复核调整意见；
②制定薪资结构和奖励计划；④组织向下属分子公司推广薪酬体系；⑧结合劳动力市场及相关改进意见制定原薪酬体系的调整建议；
⑤执行薪酬政策；⑥每年末分析总结在执行薪酬体系过程中存在的问题报HR经理；组织相关人员评审；⑩更新薪酬体系并执行新政策；
①社会劳动力薪资水平调研，收集整理相关信息；⑦调查当年的社会劳动力薪资水平，收集整理相关信息；
绩效考核体系的建立与维护
①组织高层领导确定一级部门关键绩效指标；③审核绩效管理文件；并报总经理审批；
⑨复核调整意见；
②制定绩效管理体系相关文件；⑤绩效管理沟通与培训；⑥组织向下属分子公司推广绩效考核体系；⑧结合公司的业务重点及相关改进意见制定原考核体系的调整建议；
④组织实施绩效管理；⑦每年末分析总结在执行绩效考核体系过程中存在的问题报HR 经理；⑩更新绩效考核体系并推广执行；
人力资源管理软件的配置使用和维护
③审核配置方案及费用预算；⑤确认供应商；
②根据公司的实际情况规划HR管理软件的配置需求，提出配置方案及费用预算；④组织评审供应商；
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求；⑥软件相关模块的使用和维护；
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求；⑥软件相关模块的使用和维护；
人才管理
外部招聘
③审批招聘计划、《用人需求表》及费用预算；⑥参与高层岗位人选面试；⑦确定最终人选；
②审核招聘计划、《用人需求表》及费用预算；⑤参与关键岗位人选面试；
①根据定岗定编计划和实际用人需求制定招聘计划和费用预算；④组织招聘（招聘渠道选择、招聘信息发布和更新、资料收集和筛选、协调面试，参与普通职位人选面试）内部选拔
③确定最终任职人选；
②审核参选人员的任职资格，提出推荐建议；
①组织内部选拔
员工培训
③审批培训规划
②审核培训计划，结合公司的发展目标及业务重点完善培训规划；⑥监督培训效果
①统计培训需求，制定培训计划；④实施培训计划（确定培训方式、培训机构联系、课件和老师筛选；⑤定期制定培训工作总结；
试用员工考核及沟通
③审批《员工转正评审表》；
②了解试用员工的表现，与关键岗位试用人员或部门主管进行沟通，提供新员工转正考核意见；
①对关键岗位试用人员的工作表现进行调查，制定《试用员工月度跟踪表》报HR经理；
总部日常人事工作
档案管理
⑤审查公司人力资源管理状况；
④分析人事报表，定期向总监汇报公司人力资源状况；
①分类保管《入职登记表》、《服务协议书》、《劳动合同》、《保密协议》、员工档案等；②将重要的人事信息录入电脑；③按要求提供各类人事报表；
办理保险
②审核保险缴交清单
①每月办理员工保险
薪酬管理
③审批《月度工资明细表》
②审核《月度工资明细表》
①制定《月度工资明细表》
③审核绩效考核结果
②审核绩效考核结果
①组织实施考核，并统计绩效考核
入职离职
③审核入职、转正、离职手续办理情况
②确定入职薪资、试用期限；审核转正申请表和离职结算清单①办理入职、转正、离职手续
岗位调动
③审核调派单、盖章
②审核《员工调派单》，确定调派后的薪资；
①办理岗位调动手续、跟踪
劳动合同
②审核《劳动合同》范本
①审核《劳动合同》范本
③组织《劳动合同》新签和续签
保密协议
②审核《保密协议》范本
①审核《保密协议》范本
③组织签订《保密协议》
③审核《考勤表》②审核《考勤表》①进行考勤统计
活动组织
②审核活动经费预算①策划公司文化活动③组织公司文化活动③组织公司文化活动文化宣传
③审核宣传资料
①策划公司文化宣传
②制作宣传资料
②制作宣传资料。