人力资源管理规划与实务(111页)
人力资源规划实务
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目录一、人力资源规划实务 (4)1、人力资源规划基本操作步骤 (4)2、人力规划的内容 (7)3、人力资源规划与组织设计 (8)人力资源规划——规划什么和怎么规划? (8)组织设计——原则、类型与方法 (10)二、人力资源战略管理 (16)1、策略性人力资源管理 (16)2、人事决策与人力规则 (20)3、人力资源战略管理案例 (25)三、绩效考核 (27)1、员工绩效考核制度 (28)员工绩效考核办法 (29)2、绩效考评 (32)3、人事考核与能力开发制度 (34)4、销售人员绩效考核办法 (37)5、员工考核管理办法 (41)6、人事考核制度 (45)7、工作表现评估报告 (51)8、软件工程师考评标准 (72)9、试用员工考核表 (76)10、如何评价管理人员(案例) (78)11、全方位评估 (102)12、CEO业绩评估 (115)13、MAP管理才能评鉴 (129)14、MBO规程 (147)15、全视角绩效考核法 (150)16、绩效评估时可能的偏差 (152)17、绩效考核流程 (153)四、素质词典 (200)第一部分介绍 (200)第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) (201)成就导向(ACH) (201)演绎思维(AT) (201)归纳思维(CT) (202)服务精神(CSO) (203)培养人才(DEV) (204)监控能力(DIR) (205)灵活性(FLX) (206)影响能力(IMP) (207)收集信息(INF) (208)主动性(INT) (209)诚实正直(ING) (210)人际理解能力(IU) (211)组织意识(OA) (212)献身组织精神(OC) (213)关系建立(RB) (214)自信(SCF) (215)领导能力(TL) (216)合作精神(TW) (217)小结 (218)2、补充素质 (219)3、新出现的素质 (222)4、素质测评模型 (228)5、素质练习卡 (231)五、招聘甄选 (238)1、面试的基本模式 (238)2、招聘面试题库 (241)六、人力资本统计框架的构建 (253)七、人力资源摩擦性耗费 (256)八、员工满意度调查 (260)1、对公司的意见 (260)2、支持部门的服务态度 (268)3、个人资料 (269)九、企业内人力资源的虚拟管理 (269)十、企业战略性成长与人力资源管理 (275)十一、人力资源管理之职务分析 (279)1、职务分析 (279)2、职务分析表 (281)3、职务分析调研报告实例 (288)4、企业如何进行工作分析及制作工作说明书 (290)5、工作分析、工作说明书与工作规范 (295)6、职务分析表 (302)7、工作分析及制作工作说明书 (308)人力资源管理类 (312)经营管理类 (323)市场营销类 (339)销售业务类 (347)客户服务类 (350)十二、先进制造技术环境下企业的人力资源管理 (351)十三、招聘成本 (356)十四、人力资产价值的确认与计量 (358)十五、考绩考评制度案例 (363)十六、薪酬管理 (369)1、薪资系统的设计 (374)2、薪酬设计按步走 (387)3、薪资方案的操作程序 (390)十七、培训管理 (393)1、培训概要 (393)2、怎样确定培训需求 (396)3、培训准备工作要点 (398)4、培训管理与培训授课 (402)5、员工培训管理办法 (405)6、员工入职培训教材 (409)7、培训方案的实施与评估 (429)8、培训中的主要问题及应对策略 (434)十八、员工事业发展计划 (437)1、员工职前培训办法 (440)2、新员工培训成果检测表 (442)3、FTF培训个人素质培训参考资料 (446)十九、业绩考核与素质考评 (487)二十、人才素质测评工具 (489)二十一、团队建设实施 (490)二十二、人才综合素质测评中诸因素的权重计算 (492)二十三、人力资源管理指标分析库 (498)1、部门经理级及以上岗位KPI指标设置 (498)一、人力资源规划实务1、人力资源规划基本操作步骤人力资源规划基本操作步骤一:核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大,必须高度重视。
人力资源工作规划实务课件(PPT 41张)
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HR部门发展的阶段
HRBP:人力资 源业务合作伙 伴。HR BUSINESS PARTNER
集团公司 人力资源专家团
业务部 HR
事业单元 HR
分公司HR
人力资源管理体系:
人力资源规划 员工关系 招聘配置
业务部门?
HR
薪酬福利
绩效考核
人力资源部门?
培训开发
人力资源管理六大核心模块之间的基本关系
绩效考核结果
在保障企业整体战略达成的基础上进行人力资源 的选择、配置、使用、开发和管理的规划; 调整人力资源管理政策,确保各项人力资源管理 职能工作重心和指导方针与公司战略需求一致; 统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能,保 证公司人力资源规划的实现,为公司整体经营战 略实现提供有力的保障。
年度人力资源规划流程:
资格等级认证
员工福利
薪酬管理
薪酬管理 4
股权/期权/分红权
四、人力资源规划的步骤:
环境分析 人力资源现状 分析 人力资源需求 分析
人力资源外部 供给预测
人力资源规划 目标确定
具体行动方案
1、环境分析:
分析企业所处的外部环境及行业背景,提炼对于企业未来 人力资源的影响和要求; 对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进 行澄清和评估,提炼对企业人力资源的需求和影响。
(缺什么、补什么)
培训管理
5
任职资格标准(能力提升培训)
必备知识与技能 (上岗培训)
招聘与调配管理 6
岗位说明书 资格等级(调配)
绩效管理 绩效目标设定
2
岗位 职责
岗位管理
1
工作分析与岗位说明书
人力资源规划开发与管理实务
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简历筛选
根据岗位要求,对收到 的简历进行筛选,初步
确定候选人。
面试与评估
组织面试小组对候选人 进行面试和评估,确定
是否符合岗位要求。
培训与开发实务
培训需求分析
通过岗位分析、员工调查等方式,确定培训 需求。
培训实施
按照培训计划,组织培训活动,确保培训效 果。
制定培训计划
根据培训需求,制定培训计划,包括培训课 程、讲师、时间等。
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确保人力资源的可获得性
实现人力资源的最佳配置
人力资源规划应确保组织在需要的时间和 岗位上获得所需的人力资源,包括数量和 质量两个方面。
通过合理规划人力资源的配置和使用,实现 人力资源的最佳配置,提高组织的整体绩效 。
02 人力资源需求预测
需求预测方法
01
02
03
德尔菲法
通过专家调查,对人力资 源需求进行预测,适用于 中长期预测。
人力资源规划开发与管理实务
目 录
• 人力资源规划概述 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡与调整 • 人力资源开发策略 • 人力资源管理实务
01 人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是指根据组织的发展战略、经营目标及内外环 境的变化,预测未来组织对人力资源的需求,制定必要的政 策和措施,以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人 力资源的过程。
对预测结果进行评估, 发现某些部门存在供给 不足的风险。针对这些 部门,制定相应的人力 资源策略,如加大招聘 力度、提高员工留任率 等。
04 人力资源平衡与调整
人力资源平衡策略
需求预测
人力资源管理规划与实务(doc 111页)
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人力资源管理规划与实务(doc 111页)第一章人力资源管理导论一、教学目的通过本章的学习,使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。
二、教学要求1.了解人力资源的概念与特征,人力资源与人力资本的区别与联系2.掌握人力资源管理的概念、目标和任务3.了解人力资源管理的演变过程4.了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化5.掌握人力资源管理的发展趋势三、参考书目1.廖泉文,《人力资源管理》,北京:高等教育出版社,2003。
2.张德等,《人力资源管理与开发》(第二版),北京:清华大学出版社,2001。
3.[美]加里•德斯勒,《人力资源管理》(第六版),北京:人民大学出版社,1999。
4.[美]雅各布•明塞尔,《人力资本研究》,北京:中国经济出版社,2001。
四、教学重点与难点1.人力资源与人力资本的区别与联系2.人力资源管理的任务3.人力资源的发展趋势五、教学步骤1.分析学习《人力资源管理》意义,导入本章的内容;2.分析、讲解本章的内容;3.总结概括本章所学内容。
六、教学方式1.采用多媒体教学2.以课堂讲授为主七、教学时间:3课时八、作业要求:课外阅读(提供相关资料)九、教学内容:(一)人力资源的基本概念1、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
要素:推动………发展;创造………财富;劳动者2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义人口资源:一个国家或地区具有的人口数量的总称劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称天才资源:在某一领域具有特殊才华的人们的总称3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别人口资源:只有数量指标劳动力资源:主要是数量指标,但与人的体质有关人力资源:具有数量和质量两个指标人才资源:只有质量指标,评价标准会有很大的不同天才资源:只属于某些特殊领域,在人口资源中所占比例极少4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系(1)包含关系①健康的包含关系健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。
人力资源管理实务课件第三章 人力资源战略与规划讲解
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一、人力资源规划的主要内容 二、影响人力资源规划的因素 三、人力资源规划的程序 四、人力资源计划的平衡
培训对象、目的、内容、时间、地点、 培训总投入、脱产人员工资 教员等 及脱产损失 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法; 薪酬结构、工资总额、工资关系、福 利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议,改进劳动关系 的目标和措施 (含在上项中) 薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
2、供给大于需求
应对措施:
企业扩大经营规模,或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。
3、供给小于需求
应对措施:
Hale Waihona Puke 从外部雇用人员,包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间,让员工加班加点。 降低员工离职率,减少员工流失。
本章小结
二、 影响人力资源规划的因素
(一)内部因素 1.企业目标的变化 2.员工素质的变化 3.组织形式的变化 4.企业最高领导层的理念 (二)外部因素 1、劳动力市场的变化 2、政府相关政策变化 3、行业发展状况变化 4、科学技术的发展
三、人力资源规划的程序
信息的收集 人力资源需求分析
人力资源供给分析
确定人员净需求
编制人力资源规划
人力资源规划的评估与修正
四、人力资源计划的平衡
通过对人力资源预测结果,可能 会出现三种情况,
1、供给和需求总量平衡,结构不匹配
2、供给大于需求 3、供给小于需求
1、供给和需求总量平衡,结构不匹配 应对措施:
人力资源管理专业知识与实务教材(PPT 111页)
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24
• 知识点:人员储备,从公司未来的发展目 标出发, 对企业人员现状进行深入分析,明 确企业人员的配置的层次、数量、结构及 其与公司发展需求之间的关系。
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• 案例解析:本案例中,由于公司的搬迁引起员工 大规模的离职。人力资源部应该,评估公司搬迁 引起员工离职的规模,尽量做好员工的解释说明 工作。另外,重点做以下工作:1、和核心骨干员 工沟通,争取这些人不要离职。2、做好离职岗位 的人员储备,保证工作有序开展。3、考虑增加福 利补助,比如:开通公司班车,增加住房补贴, 交通补贴等福利。4、因工作地址变更引起的劳动 合同变更,应予以说明,协商沟通处理。
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• 六、内部竞聘选拔产品经理,怎么做? • 某公司是软件研发类民营高新技术企业,公司近
几年发展较快,市场占有率节节攀升。2011年年 初,按照公司按发展的需要,组建了市场部,主 要负责市场活动策划,产品上市推广,客户关系 管理等。公司研发部主要负责产品的开发,外观 和功能实现。根据市场产品的情况,结合市场部 ,销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发 。总经理曾先生发现尽管成立了市场部,产品线 规划和管理的职能欠缺。于是,他要求组织内部 竞聘,从内部员工挑选产品经理。人力资源部如 何策划本次活动?
(2024年)人力资源管理专业知识与实务ppt课件
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2024/3/26
1
2024/3/26
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/3/26
3
人力资源管理的定义与功能
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、 物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性 ,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
与员工达成共识,制定明确的改进计划和 措施。
2024/3/26
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绩效改进计划制定与实施
分析绩效问题
针对员工绩效存在的问题进行深入分析,找 出根本原因。
制定改进计划
根据绩效问题制定相应的改进计划,明确改 进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中,确保计划 得到有效执行。
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07
员工关系管理
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32
员工关系概述及重要性
员工关系的定义
指企业内部员工与员工、员工与管理者、员工与企业之间的关系。
员工关系的重要性
良好的员工关系是企业稳定发展的基础,有助于提高员工满意度和忠诚度,增强 企业凝聚力。
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33
员工沟通与协调技巧
2024/3/26
有效的沟通技巧
03
评估员工的现有能力、经验和潜力,以确定培训需求和个性化
培训方案。
18
培训计划制定与实施
人力资源规划开发及管理实务
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2 作用 财富形成的关键因素,是企业最重要的资产。
材料分析
❖ 海尔人力资源的发展战略 1 海尔成功的关键是什么? 2 海尔人力资源发展战略是什么? 3 你认为海尔在人力资源方面还有哪些可以改进的地方?
项目二 人力资源管理概论
一、人力资源管理的内容和职能 1、内容
(1)人力资源管理的概念 一种基本管理职能,是通过不断地获得人力资源,并整合到组织中而融为一体,保持和激励他们对本组织的忠诚和热 情,开发他们的潜能,以实现组织目标的一系列管理过程。
(2)人力资源管理的目的 a、确定和选聘有能力的员工 b、培养员工成为能适应组织和不断更新技能与知识能干员工 c、获得能长期保持高绩效水平的能干的、杰出的员工
a、X理论、Y理论与Z理论 b、需求Байду номын сангаас次理论 C、霍桑实验
项目二 人力资源管理概论
项目二 人力资源管理概论
二、人力资源管理的发展 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
a、管理理念上的区别 b、部门性质的不同 c、管理内容的不同 d、管理作用的不同 e、管理原则与方法的不同 f、人力资源管理者专家化
❖ 7 薪酬成功案例进行分析 ❖ 薪酬管理成功案例进行分析 ❖ 8 劳动关系管理成功案例进行分析 ❖ 劳动争议的案例进行分析
人力资源管理问题:把合适的人放在合适的位置。
我们有时埋怨手下这不是那不是,但站在人力资源管理科学的角度看问题,我们认为:没有不好的员工,只 有不好的老板。这话可能有些人不爱听,但建立这样的理念很重要。
4、人力资源与人力资本的联系与区别 (1)联系
人力资源管理实务人力资源规划
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4.1.2 HRP的内容 人力资源业务规划的内容(续)
规划名称
目标
政策
预算
培训开发 计划
培训的数量和类型 提供内部的供给
提高工作效率
培训计划安排、 培训开发总成 培训时间和效 本 果保证
工资激励 劳动供给增加
计划
士气提高
工资政策 激励政策
增加工资 奖金的数额
绩效改善
激励方式
劳动关系 计划
降低非期望离职率 减少投诉和不满
案例:HRM如何满足企业经营活动的变化
销售经理
签订一个 大的订单
一年内完成
收 益
HR经理
人员配 置不足
招聘 培训
人力成本 的提高
案例:HRM如何满足企业经营活动的变化
思考: 1.不及时协调组织人力资源平衡将产生何种影响? 2.组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗?
为什么?何种类型的人员难以找到? 3.组织的人力资源队伍总是稳定的吗?何种原因会影响组
提高工作效率
员工参与 加强沟通
法律诉讼费
退休解聘 劳动力成本降低
计划
生产效率提高
退休政策 解聘程序
安置费 人员重置费
案例:AT&T的人才储备
近年来,AT&T公司和许多跨国公司一样,在人力资源规划方 面,极其重视对所需人员,尤其高管人员的能力要求。公司需要 一种“新类型”的经理,这些人对于公司的新产品和服务有丰富 的知识,有能力对收购与合并进行管理,并有能力在不确定的环 境中有效地行使其职能。
人力资源管理实务
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评估。
反馈与改进
03
根据评估结果,向员工和高层管理者提供反馈,针对不足之处
进行改进,并调整培训计划。
04
绩效管理
绩效目标设定
01
02
03
04
目标明确
确保绩效目标具体、明确,能 够为员工提供清晰的工作方向
。
可衡量性
确保绩效目标可量化或可评估 ,以便准确衡量员工的绩效表
现。
挑战性
设定具有一定挑战性的目标, 激发员工的潜力,促进个人和
预防措施
通过有效的沟通和预防措施,减少劳动争议的发生。例如 ,制定明确的规章制度、规范劳动合同管理等。
感谢您的观看
THANKS
匹配与调整
将人力资源需求与供给进 行匹配,提出针对性的调 整措施。
制定人力资源规划
目标设定
实施与监控
根据组织战略和业务发展目标,制定 人力资源规划的具体目标。
确保人力资源规划的有效实施,对实 施过程进行监控和评估,及时调整规 划。
策略制定
根据人力资源需求和供给预测,制定 人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福 利等方面的策略。
值。
02
激励与奖励机制
建立有效的激励和奖励机制,对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励
。
03
关注员工心理健康
提供员工心理健康辅导服务,帮助员工缓解工作压力和不良情绪。
劳动争议处理与预防
劳动争议处理流程
建立完善的劳动争议处理流程,确保争议能够得到及时、 公正的处理。
劳动法律法规培训
定期组织员工参加劳动法律法规培训,提高员工的法律意 识和自我保护能力。
组织的发展。
平衡性
确保绩效目标在不同部门、职 位和员工之间保持平衡,避免
人力资源管理与年度规划实务
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人力资源管理与年度规划实务2010年10月30-31日上海2010年11月06-07日深圳【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理,战略规划人员、人力资源主管、专员等。
【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等【报名电话】【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务,欢迎来电咨询!课程背景 Course background当今知识经济时代,企业的竞争就是人力资源的竞争,要想占领市场的制高点,保持企业稳定高速的发展,必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念,而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,企业的发展,对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切,人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系,并不断开发战略性人力资本。
那么,战略人力资源管理实践应如何落于实处?战略性人力资源管理有哪些模式?应运用哪些系统思维和战略管理工具?这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点,又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划,具有重要的先导性和全局性作用,是对企业发展有重大影响的战略性工作,一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。
那么,如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施?这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
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第一章人力资源管理导论一、教学目的通过本章的学习,使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。
二、教学要求1.了解人力资源的概念与特征,人力资源与人力资本的区别与联系2.掌握人力资源管理的概念、目标和任务3.了解人力资源管理的演变过程4.了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化5.掌握人力资源管理的发展趋势三、参考书目1.廖泉文,《人力资源管理》,北京:高等教育出版社,2003。
2.张德等,《人力资源管理与开发》(第二版),北京:清华大学出版社,2001。
3.[美]加里•德斯勒,《人力资源管理》(第六版),北京:人民大学出版社,1999。
4.[美]雅各布•明塞尔,《人力资本研究》,北京:中国经济出版社,2001。
四、教学重点与难点1.人力资源与人力资本的区别与联系2.人力资源管理的任务3.人力资源的发展趋势五、教学步骤1.分析学习《人力资源管理》意义,导入本章的内容;2.分析、讲解本章的内容;3.总结概括本章所学内容。
六、教学方式1.采用多媒体教学2.以课堂讲授为主七、教学时间:3课时八、作业要求:课外阅读(提供相关资料)九、教学内容:(一)人力资源的基本概念1、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
要素:推动………发展;创造………财富;劳动者2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义人口资源:一个国家或地区具有的人口数量的总称劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称天才资源:在某一领域具有特殊才华的人们的总称3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别人口资源:只有数量指标劳动力资源:主要是数量指标,但与人的体质有关人力资源:具有数量和质量两个指标人才资源:只有质量指标,评价标准会有很大的不同天才资源:只属于某些特殊领域,在人口资源中所占比例极少4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系(1)包含关系①健康的包含关系健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。
这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。
参见图1-1。
图1-1 健康的包含关系②不健康的非完全包含关系不健康的非完全包含关系是指某些智力、能力突出的人群或由于本身心理的障碍,或由于目标的扭曲,做出了反人类进步的行为。
这些人的思想和行为由于他们的能力突出而对人类构成了更大的伤害和危害,著名的“9.11”事件是这样,许多类似的反人类进步的行为均是这样。
参见图1-2。
图1-2不健康的非完全包含关系(2)比例关系①正常状态下的比例关系正常状态下的五种资源的比例关系是接近于正三角形,底角通常在60°左右,参见图1-3。
这种比例关系是开放的和可变的,一个国家和地区的经济发展水平对比例关系有着重要的影响。
健康的人才健康的天才天才资源 人 口 资源劳 动力 资源人 力 资源 人才资 源图1-3正常比例关系②极端状态下的比例关系——白色状态与黑色状态白色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率很高,即高比例的成才率。
拥有白色状态的国家和地区经济发达,成才率高。
黑色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率很低,即很低比例的成才率。
拥有黑色状态的国家和地区经济落后,成才率低。
参见图1-4。
白色状态黑色状态图1-4极端状态下的比例关系——白色状态和黑色状态③中间状态下的比例关系——灰色状态中间状态是指介于白色状态和黑色状态之间的灰色状态。
灰色状态分为深灰、浅灰、淡灰、铁灰等多种灰色,图1-5的4个图形表示不同的中间状态。
处于这种状态的国家和地区人才成才比例存在着各种不同的问题,有的是从经济落后向经济发达过渡,有的则靠近黑色状态,经济落后,人才资源少。
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源(1) (2)(3)(4)图1-5中间状态下的比例关系(二)人力资源的特征1、能动性:人力资源唯一能起到创造作用的因素,他具有自我强化、选择职业和积极劳动的特征。
2、两重性:人既是生产者,又是消费者,而且本身具有高增值性。
据挪威1900年到1995年统计测算,对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%,则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。
3、时效性:人的生命是有限的,而且人的生命周期各阶段体能和智能皆不相同。
4、连续性:人力资源的投入与产出具有连续性,因此应当注重终身教育。
5、再生性:人力资源具有自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发的特征。
6、社会性:人的才能的发挥受民族文化和社会环境影响。
(三)人力资源的构成内容人力资源的构成内容主要包括:体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等6个人才 资源 人力资源劳动力资源 人口资源 人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源劳动力资源 人口资源人才资源 人力资源方面。
体质即身体素质,包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。
智质不同于智商,它是指学习的速率。
智质的好坏主要取决于以下6种能力:记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。
心理素质包含情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力等。
品德即道德品质。
古人把良好的品德概括为五个字:仁、义、礼、智、信。
人的道德品质对于其人力资源的质量评估是占第一位的。
能力素养是一个人“四历”,即学历、经历、阅历、心历的结晶。
它可以概括提炼出以下18种能力:战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。
情商()即情感商数( ),由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维( )和新罕布什尔大学的约翰·D ·梅耶( )于1990年首次提出。
许多学者认为,智商是被用来预测一个人的学业成就,而情商是被用来预测一个人的职业成就。
情商是与三个要素紧密联结在一起的,即自身、环境、他人(参见图1-6)。
其中,个体与自身的关系包括认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力和自我激励的能力;个体与他人的关系包括认识他人情绪的能力和妥善处理与他人关系的能力;个体与环境的关系包括认识环境的能力和妥善处理个人与环境的关系。
图1-6 情商与三要素的关系(四)人力资源与人力资本软环境硬环境个体他 人自身西方经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现,越来越多的经济增长不能用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。
越来越多的人承认这只能归功于教育的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用。
而这正是人们预先为之进行投资才形成的结果。
1、人力资本的概念与特征(1)概念:人力资本是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。
(2)特征:①人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
②对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
③人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
2、人力资源与人力资本的区别(1)概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
(2)关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题,而人力资本关注的是收益问题。
(3)性质不同人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和存量问题。
(4)研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。
(五)人力资源管理的概念(一)人力资源开发和管理的概念人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动,从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。
人力资源开发是一个较大较广的概念,一个人的一生都与开发紧密相连。
人的一生有四种教育,即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。
家庭教育对人影响最大的是从出生到10岁左右,学校教育对人影响最大的是从10岁到22岁左右,社会教育和自我教育贯穿人的一生。
人力资源的开发主要靠上述各种教育,它要求全社会的参与。
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,推动社会和组织的迅速发展。
(二)人力资源开发和管理的关系我们可以把人的一生分为三大阶段:输入阶段、输出阶段、淡出阶段。
第一分阶段为输入阶段。
在这一阶段中,个人被输入大量的知识、经验和信息。
这一阶段的时间从学龄6岁开始,受教育的时间长度分别为12年(高中毕业或中专毕业)、15年(大专毕业)、16年(本科毕业)、19年(硕士毕业)、22年(博士毕业),加上学龄前的家庭教育和社会教育的6年,人们的从业年龄一般是始于18~28岁之间。
输入阶段也是人力资本投资最为集中的阶段。
在输入阶段,个别人可能会勤工俭学,参加实践活动等,但这一阶段始终以输入为主。
第二阶段为输出阶段,也是从业阶段,个人输出其知识、智能、信息、劳动和服务。
在这一阶段中,人们以输出劳动和服务为主,随着时代的变迁和知识的更新,人们也需要一些补充输入:继续教育和再教育。
在人生输出阶段的输入多数是业余的、短期的或间断性的。
第三阶段是淡出阶段,这一阶段是社会和组织对他曾经输出的劳动和服务的回报。
这种回报使人们获得了更加自由的时间和空间,可以发挥自己所长,把在输出阶段由于时间和工作的限制所无法展现的才华和无法实现的某些理想在这一阶段中表现出来,如绘画、写作、音乐、登山、旅游等等。
人力资源管理主要表现在输出阶段(参见图1-7)。
人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人,包括从人力资源规划、招募开始,到退休为止的全过程管理,也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用等内容。
而人力资源开发则表现在人生的整个过程,包括从幼儿教育到成年后的获取、保留、发展、维护,直到老年退休后的开发余热等全部过程。
人力资源开发更注重于宏观,更注重于整体,更注重于全社会性的启智。
可以这样比方,人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种,人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体过程。