HR人力资源五年规划
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（2）从上图可以看出2007~2008年工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析 （附件）：集团组织资料（含人力编制资料）
7
5、人力素质结构配置分析
为工厂人数
为集团总人数
300
250
2500
1800
2000
350 2500
350 2500
2007年 2050
2008年 2300
2009年 2850
2010年 2850
2011年 2850
6
3、人力需求数量分析
（1）从上图可以看出2007~2008年，2008~2009年，集团总部人力需求各为50人 ，且主要是研发及其他人员。因2009~2011年三年间集团发展日趋稳定， 人力需求也趋于平衡。（参考文件：集团组织资料）
理
确定人力资源管理的目标
◆积蓄人力资本：利用5年时间，外引内培，造就一支上下目标一致、内外价值一
致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队 ；
◆构建企业文化：加快集团文化建设，提炼企业的文化精髓；并通过物质/制度与
宣导固化文化，并最终影响行为。希望五年时间可能形成一个初步的框架和适
合
人力资源工作规划
目录
一、人力资源规划的理由 二、人力资源需求分析 三、人力资源之业务规划框架 四、人力资源之业务规划框架实施阶段 五、人力资源之业务规划项目费用预算 六、关于人力资源规划编制的几点说明
2
一、人力资源规划的理由
集团发展目标 与战略
集团人力资源 目标与战略
集团人力资源 规划
3
附1：集团与人资处发展目标与战略
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析 2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
1.招聘渠道选择 2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
建立适用的能力素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利
于
员工根据集团的实际情况实现终身学习，将集团打造成学习型组织 ；
◆优化薪酬激励及员工关系管理：一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一
方面，要不完善善，包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，并实行员工
11
关
1、建立人力资源招聘与配置体系
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆3、4行业1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上 本科
百分比
5%
70%
大专 高中/中专
20%
5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、工厂员工人力素质结构配置分析(略)
8
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术 人员 其他专业人才
数量 较稀缺 需基本平衡
人力资源规划（供需）流程
确定各部门未来1~3年人员需求数量（质量）
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
13
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2部门制定 招聘计划
集团实际的文化建设模式 ；
◆整合组织流程：通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺
分工合作和业务流程，实现科学合理的人力配置；
◆规范人力资源管理体系：建立科学规范的集团职位体系、招聘/录用流程、培训
发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制；
◆建立素质模型：依据集团在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求
4
二、人力资源需求分析
1、人力总需求统计表
时间
2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
集团总部
250
300
350
350
350
工厂 合计
1,8来自百度文库0 2,050
2,000 2,300
2,500 2,850
2,500 2,850
2,500 2,850
5
2、人力需求趋势图
为集团总部人数 350
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全
球范围内长期存在。
9
三、人力资源之业务规划框架
集团经营目 标与战略
客户需求 与期望
人力资源的角色 人力资源管理战略目标
积蓄人力 资本
10
构建企业 文化
整合组织 流程
规范人力 资源管理
体系
建立素质 模型
优化薪酬 激励及员 工关系管
明确人力招聘与配置的策略
1、改变企业的人才观念，建立以素质与能力为模型的用人标准。
2、建立与人才发展有关的匹配体制，如薪酬、培训、绩效与文化机
制等。 3、进一步规范人员招聘与配置管理流程 。
人才
4、建立人才测评与招聘管理评估制度。
5、建立广泛招聘渠道，如专业猎头公司。
6、建立人才梯队发展机制。
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附1：人力资源规划（供需）步骤
稀缺
竞争激烈
供
来源 二流电子外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内 二1、流中电高层子管企理人业才较广稀缺泛, 高级技术人才稀缺，如软件开发,其他专业人才来源相对
充足。
2薪、国酬内水市场平对中2高0层~管5理0万人才/年和高级技术人才5需0-求8强0劲万；/二年、三板市场8企-1业2也万加入/年
了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。
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2、建立企业文化体系
企业文化建立的必要性
集团战略 各部门间沟通协作
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化
企业文化在中的地位
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诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析 （附件）：集团组织资料（含人力编制资料）
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5、人力素质结构配置分析
为工厂人数
为集团总人数
300
250
2500
1800
2000
350 2500
350 2500
2007年 2050
2008年 2300
2009年 2850
2010年 2850
2011年 2850
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3、人力需求数量分析
（1）从上图可以看出2007~2008年，2008~2009年，集团总部人力需求各为50人 ，且主要是研发及其他人员。因2009~2011年三年间集团发展日趋稳定， 人力需求也趋于平衡。（参考文件：集团组织资料）
理
确定人力资源管理的目标
◆积蓄人力资本：利用5年时间，外引内培，造就一支上下目标一致、内外价值一
致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队 ；
◆构建企业文化：加快集团文化建设，提炼企业的文化精髓；并通过物质/制度与
宣导固化文化，并最终影响行为。希望五年时间可能形成一个初步的框架和适
合
人力资源工作规划
目录
一、人力资源规划的理由 二、人力资源需求分析 三、人力资源之业务规划框架 四、人力资源之业务规划框架实施阶段 五、人力资源之业务规划项目费用预算 六、关于人力资源规划编制的几点说明
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一、人力资源规划的理由
集团发展目标 与战略
集团人力资源 目标与战略
集团人力资源 规划
3
附1：集团与人资处发展目标与战略
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析 2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
1.招聘渠道选择 2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
建立适用的能力素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利
于
员工根据集团的实际情况实现终身学习，将集团打造成学习型组织 ；
◆优化薪酬激励及员工关系管理：一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一
方面，要不完善善，包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，并实行员工
11
关
1、建立人力资源招聘与配置体系
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆3、4行业1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上 本科
百分比
5%
70%
大专 高中/中专
20%
5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、工厂员工人力素质结构配置分析(略)
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7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术 人员 其他专业人才
数量 较稀缺 需基本平衡
人力资源规划（供需）流程
确定各部门未来1~3年人员需求数量（质量）
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
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附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2部门制定 招聘计划
集团实际的文化建设模式 ；
◆整合组织流程：通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺
分工合作和业务流程，实现科学合理的人力配置；
◆规范人力资源管理体系：建立科学规范的集团职位体系、招聘/录用流程、培训
发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制；
◆建立素质模型：依据集团在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求
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二、人力资源需求分析
1、人力总需求统计表
时间
2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
集团总部
250
300
350
350
350
工厂 合计
1,8来自百度文库0 2,050
2,000 2,300
2,500 2,850
2,500 2,850
2,500 2,850
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2、人力需求趋势图
为集团总部人数 350
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全
球范围内长期存在。
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三、人力资源之业务规划框架
集团经营目 标与战略
客户需求 与期望
人力资源的角色 人力资源管理战略目标
积蓄人力 资本
10
构建企业 文化
整合组织 流程
规范人力 资源管理
体系
建立素质 模型
优化薪酬 激励及员 工关系管
明确人力招聘与配置的策略
1、改变企业的人才观念，建立以素质与能力为模型的用人标准。
2、建立与人才发展有关的匹配体制，如薪酬、培训、绩效与文化机
制等。 3、进一步规范人员招聘与配置管理流程 。
人才
4、建立人才测评与招聘管理评估制度。
5、建立广泛招聘渠道，如专业猎头公司。
6、建立人才梯队发展机制。
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附1：人力资源规划（供需）步骤
稀缺
竞争激烈
供
来源 二流电子外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内 二1、流中电高层子管企理人业才较广稀缺泛, 高级技术人才稀缺，如软件开发,其他专业人才来源相对
充足。
2薪、国酬内水市场平对中2高0层~管5理0万人才/年和高级技术人才5需0-求8强0劲万；/二年、三板市场8企-1业2也万加入/年
了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。
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2、建立企业文化体系
企业文化建立的必要性
集团战略 各部门间沟通协作
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化
企业文化在中的地位
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诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等