3《工作岗位研究原理与应用》[1]

5、岗位评价的常用方法有哪几种？答：主要有四种，一、序列法，也称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭自已的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

它只适用于生产单一，岗位较少的中小企业。

二、分类法，可用于多种岗位的评价，但以对不同系统的岗位评比存在着相当的主观性，准确度较差，欧美、日本等国一般不再采用此法。

三、评分法，也称点数法。

它适用于生产过程复杂，岗位类别，数目多的大中型企业。

四、因素比较法。

6、国外企业岗位评价工作的特点有哪些？答：一、岗位评价日益受到重视，成为企业一项重要的日常工作。

二、岗位评价的方法日益科学化、标准化。

这一特点主要表现在岗位评价的要素，具有较高的相关性和准确性，并且在一定范围内建立了统一的衡量标准；多数企业采用了点数法和因素比较法。

三、岗位评价与人员评价密切联系，成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的依据。

7、试述评分法的步骤及其优缺点。

答：评分法亦称点数法，它首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

具体步骤：一、首先确定岗位评价的主要因素，大致有四个方面：岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。

二、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

比较普遍的评价项目包括：劳动负荷量；工作危险性；劳动环境；脑力劳动紧张疲劳程度；工作复杂繁简程度；知识水平；业务知识；熟练程度；工作责任；监督责任。

三、确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评价的准确程度，还应对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数。

四、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别经定权数。

五、为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。

它的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素统合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。

缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。

8、试述因素比较法的步骤及其优缺点。

答：因素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

具体步骤是：一、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得的劳动报酬应是公平合理的。

二、选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础，一般包括：智力条件；技能；责任；身体条件；工作环境和劳动条件。

三、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

四、评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。

五、找企业中尚未进行评定的其他各岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资人配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

本法的优点是：富有一定的弹性。

进行评定时，所选取定的影响因素较少，各因素均无上限，这就避免了重复，扩大了适用范围；由于本法是先确定主要岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，使得本法简单易行，大大减少了工作量。

本法的缺点是：各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是靠评定人的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。

由于作为对比基础主要岗位的工资额，只是过去的或现行的标准，随着生产的发展，职工劳动生产率水平的提高，特别是消费品价格的波动，企业总要适当增加职工的工资，为了保证岗位评价的正确性，在增加工资时，应给所有的岗位增加相同百分比的工资。

9、应如何选取岗位评价的要素和指标?答：要素是指构成或影响岗位工作的基本因素。

岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。

影响岗位工作的要素很多，但就相关程度来看，大致可区分为四大类：主要因素，即高度相关、显著相关的因素；一般因素，即中度相关的要素；次要因素；无相关因素。

在确定岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后决定取舍，一般来说，次要因素，无相关因素不应当列入评价因素及指标体系中。

要素和指标的确定应体现以下四个原则：一是少而精的原则。

要素的设计应当尽量简化。

结构精简的评价要素，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、汇总、评定等项工作的周期，减少数据采集、处理、传递、储存的费用，节省人力和时间，提高评价的效益。

二是界限清楚、便于测量的原则，对每个评价要素都要给出明确的定义，使内涵明确，处延合理。

要素名称的措词要准确清晰、直观性强，防止界限模糊，避免产生错觉，影响测量的质量。

三是综合性原则。

要素的设置要体现出“用尽量少的要素反映尽可能多的信息”的要求，就应当设立综合性的要素，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的要素。

四是可比性原则，在评价要素总体设计上，应当将可比性因素排列在一起，使测评人员能直接进行比较。

第五章工作岗位分类1、简述岗位分类的原则与要求。

答：岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

几点要求是：一岗位分类的结构要合理，一般应呈金字塔型。

二是岗位分类的依据，是客观存在的“事”。

三是岗位分类反映了岗位工作诸因素的差别，但差别要适度。

四是岗位分类一般是静态分类。

2、简述岗位分类的步骤。

答：一是岗位的横向分类。

它是根据岗位工作的性质和特征，对岗位所进行的多类型的横向划分。

二是岗位的纵向分类，它是按一定标志，将所有岗位一一归入一定档次级别。

三是根据岗位分类的结果，分别制定出各岗位的具体规范，为企业劳动工资管理提供依据。

四是建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置状况，为企业职工的分类管理提供依据。

3、对企业岗位进行横向分类时，应注意哪些问题？答：应注意一是岗位分类的层次宜少不宜多。

一般控制在两个层次。

二是工人岗位分类应以企业的劳动分工与协作的性质来决定，即以工种或作业的性质区分小类。

干部岗位应以具体职能划分小类。

三是大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。

4、简述岗位纵向分类的内容。

答：包含两个方面的内容：一是划分岗级，它是在横向分类的基础上，分别对性质相同的一个小类岗位即岗系内的每个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小，以及上岗人员所需具备的资格条件等因素进行评价，根据评价的结果，将各个岗系的所有岗位划分为若干岗级。

二是统一岗等，它是在各个岗系分别归级的基础上，将不同岗系的岗级进行评比、衡量，凡是各种要素相似的岗级，都归为统一的岗等。

5、工人岗位纵向分类应注意哪些问题？答：一是科学性与灵活性相结合，二是特殊问题特殊解决，三是进行专家评审，保证工作质量，四是合理规定评价标准的档次，提高评比的精确程度。

6、干部岗位归级的困难有哪些？答：面临两个方面的困难：一是对以脑力劳动为主的岗位采用量化描述存在较大难度，使干部岗位归级比工人岗位归级要复杂、困难得多。

这一点表现在一方面企业干部岗位构成复杂，既有专业性、技术性很强的业务类岗位，又有政策性、思想性很强的政务类岗位；既有一般行政事务类岗位，又有较高层次专家类岗位。

另一方面企业干部岗位的工作任务量以及最终成果，受到主、客观多种因素的影响，不象工人岗位那样，可直接测定。

二是我国企业干部岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设事的现象十分严重，也给干部岗位归级带来较大困难。

7、简述干部岗位纵向分类的基本思路。

答：一是在总结和吸收国内外工作分析与职位分类先进经营和科学方法的基础上，精简企业组织机构，加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面的调查、分析、并改进岗位设计。

二是改进岗位设计后，要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类的任务。

三是为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于工人岗位的岗级数目。

四是在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础上，参考工人岗位统一归级的办法，如经验判断法、基本点数换算法，交叉岗位换算法等，对全部干部岗位进行统一归级，并编列统一归级的一览表。

8、试述岗位分类与职位分类的异同。

答：企业岗位分类与国家公务员管理中的职位分类在工作程序、实施方法等方面有许多相似之处，但也有一定的差别。

首先，职位分类作为一种人事制度，一般是由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性。

而企业岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自已的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。

其次，两者的实施范围和研究对象不同，职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象范围是国家公务员的各级各类岗位；而岗位分类适用于实行职位分类法以外的各种企业、事业单位，考察、研究的对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。

再次，实施的难度不同，国家科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系。

可以说，职位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。

而企业岗们分类无论在实施范围方面，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。

9、试述岗位分类的原则和要求。

答：岗位分类总的原则是以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

要求包括：一是岗位分类的结构要合理，高层次的岗位如决策层、管理层的岗们要相对减少，而低层次的岗位如执行层，操作层的岗位应相对地多，一般应呈金字塔型。

二是岗位分类的依据，是客观存在的“事”。

从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，而不能依据被调查者的简单陈述。

一般地说，被调查岗位的现任者，总是将自已的位置放在主导地位上，强调自已岗位的重要、工作量的大，劳动条件的差等。

三是岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。

差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过小。

四是岗位分类一般是静态分类。

为了保证岗位分类具有良好的使用性，在分类的过程中，要留有一定的余地。

对岗位未来的变化要有预测。