薪酬管理
薪酬管理
薪酬管理1.薪资薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3.可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
4.企业战略企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5.拓展型战略拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6.薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7.个人福利员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。
8.薪酬预算薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
9.请简述内部因素对薪酬的影响内部因素对薪酬的影响主要有以下几方面：1.企业负担能力。
薪酬与企业负担能力有直接关系，企业负担能力强，薪酬水平会高而稳定；负担能力超过承受能力，企业则会严重亏损。
2.企业经营状况。
经营状况直接决定工资水平，经营好，薪资高而稳；经营差，薪资低而没有保障性。
3.企业远景。
企业处于行业的不同时期，企业的盈利水平和能力有所不同，这些差别将会影响薪资水平。
4.薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
5.企业文化。
企业文化的不同导致观念和制度的不同，这些差异将会间接影响企业薪资水平。
6.人才价值观。
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
薪酬管理 pdf
薪酬管理pdf摘要：1.薪酬管理的定义与重要性2.薪酬管理的基本原则3.薪酬管理体系的构建4.薪酬管理的实施与监督5.薪酬管理的发展趋势正文：薪酬管理是一种企业对员工的薪酬进行有效规划、设计和管理的一种管理手段。
薪酬不仅是员工劳动所得的体现，也是企业激励员工、提高员工工作积极性和满意度的重要工具。
因此，薪酬管理在现代企业中具有举足轻重的地位。
实施薪酬管理需要遵循一些基本原则，例如公平性原则、竞争性原则、激励性原则和经济性原则。
公平性原则要求企业对员工的薪酬进行公正、公平的分配，避免因为性别、年龄、种族等原因导致的薪酬歧视。
竞争性原则要求企业的薪酬水平要与市场水平保持一致，以吸引和留住优秀的人才。
激励性原则要求企业的薪酬制度要能够激发员工的工作积极性和创新能力。
经济性原则则要求企业的薪酬支出要合理，不能过高，以免影响企业的经济效益。
构建一个有效的薪酬管理体系是实施薪酬管理的关键。
这个体系应该包括薪酬策略的制定、薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、薪酬的支付和结算以及薪酬的监督和反馈等环节。
薪酬策略的制定需要根据企业的发展战略和经营状况来确定。
薪酬水平的确定需要参考市场薪酬水平和员工的绩效表现。
薪酬结构的设计需要考虑员工的职位、能力和工作年限等因素。
薪酬的支付和结算需要准确、及时，以保证员工的权益。
薪酬的监督和反馈需要定期进行，以发现和解决薪酬管理中存在的问题。
随着经济的发展和社会的变化，薪酬管理也在不断发展和变化。
一些新的趋势正在影响着薪酬管理，例如薪酬公平性的重视、薪酬个性化的出现、薪酬与绩效的紧密结合以及薪酬管理的信息化等。
这些趋势要求企业在实施薪酬管理时，要更加注重公平性、个性化和绩效，同时也要适应信息化的要求，以提高薪酬管理的效率和效果。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理
薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。
3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。
具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。
5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。
——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。
9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。
11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理
一、薪酬管理一、薪酬（一）薪酬的概念薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
二、薪酬的管理（一）薪酬管理的的概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬额以及报酬结构和报酬形式的过程。
（二）、薪酬管理的内容1、薪酬体系决策薪酬体系决策主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
房地产薪酬主要是属于技能和能力薪酬体系。
2、薪酬水平定位薪酬水平是指企业内部各类职位以及整个企业平均薪酬水平的高低状况。
比如房地产公司，销售类的职位根据职位的高低来划分薪酬的多少，普通的销售人员是薪酬是最低的，一般是1800，然后是销售主管、销售经理、销售总监等依次类推，职位最高的薪酬也就最多。
影响薪酬水平的因素主要是企业的支付能力等。
三、薪酬的形式1.基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。
对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
比如某房产的基本薪资为1800元，在基本薪资的基础上按完成的业绩量来给予员工最后应得的薪酬。
2.绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。
作为基本工资之外的增加，绩效工资一般是根据小组评定来对优秀小组对小组成员在基本工资之外增加三百到五百不等的绩效加薪。
某房地产公司的绩效考核方式为：（1）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“A”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加500；（2）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“B”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加400；（3）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“C”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加200，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
薪酬管理制度方案（精选19篇）
薪酬管理制度方案（精选19篇）薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案（精选19篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案（精选19篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
薪酬管理
名词解释1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、成本领袖战略：所谓成本领袖战略，实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。
4、职位薪酬体系：所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后根据这中评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
5、职位分析：是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而是其他人能了解这个职位的过程。
6、职责：是指由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。
7、职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
通常来说，职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，它是一工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化及外部市场等综合依据。
8、绩效奖励计划：所谓绩效奖励计划，是指员工薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
9、特殊绩效认可计划：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出的特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。
10、弹性福利计划：弹性福利计划有称为自助餐式福利计划，其基本思想是让员工对自己的服了组合计划进行选择。
11、纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。
12、薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容包括：
1. 薪资核算：对员工的薪资进行核算和计算，并确保准确无误地发放工资。
2. 绩效评估：根据公司制定的绩效评估标准，评估员工的工作表现，并据此调整薪资水平。
3. 薪酬调查：进行薪酬调研，了解市场上同行业、同岗位的薪资水平，以便公司调整薪资体系。
4. 薪资调整：根据员工的表现和市场薪资情况，制定和实施薪资调整计划，确保薪酬公平、合理。
5. 社会保险管理：负责员工社会保险的缴纳和管理，确保按规定及时缴纳各项社保费用。
6. 税务管理：负责员工个人所得税的计算和申报，确保公司及时按规定缴纳各项税款。
7. 员工福利管理：负责员工福利制度的设计和管理，比如带薪假期、医疗保险、补贴等。
8. 薪酬政策制定：参与制定公司的薪酬政策，包括薪资结构、奖金制度、福利待遇等。
9. 薪酬信息管理：维护和管理员工薪酬信息，确保数据的准确性和机密性。
10. 咨询和解答：向员工提供有关薪酬方面的咨询和解答，处理员工薪酬方面的问题和纠纷。
什么是薪酬管理
什么是薪酬管理薪酬是在企业中最基本的激励手段之一，薪酬管理也成为企业管理中的重要组成部分。
薪酬管理是指按照一定的规则、标准和流程对员工的工资、奖金、福利等进行制定、实施和监督，以达到激励员工、调节内外部人员关系、提高企业效益和竞争力的目的。
薪酬管理除了考虑员工薪资待遇外，还包括于企业的战略和经营目标相适应的薪资政策、薪资结构和薪资管理。
因此，薪酬管理必须要与企业的发展相一致，保证员工薪资水平与企业效益同步提高。
薪酬管理的目的是达到激励员工的目的。
员工希望得到适当的薪资激励，以此激发他们的积极性和创新能力。
良好的薪酬管理可以激励员工认真工作，提高工作效率和质量，从而带来更高的生产力和效益。
另外，薪酬管理还可以帮助企业调节内外部人员的关系，提高团队协作精神和竞争力，保持员工的稳定性和忠诚度，降低员工流失率和人力成本。
薪酬管理需要严格按照一定的流程和标准进行制定和实施。
从薪资政策制定、薪酬结构设计、薪资数据分析到薪酬管理和绩效评估，都需要注意以下几点：首先，制定明确的薪资政策。
企业应该明确薪资政策的发展方向、薪资水平、调整机制等，以保证薪资水平与企业效益相匹配。
其次，设计合理的薪酬结构。
企业应该根据企业发展需要、岗位特点和员工要求设计合理的薪酬结构，包括岗位分类、工资区间、津贴和补贴等。
要充分考虑竞争对手的薪资水平以及员工的心理预期。
第三，建立科学的薪酬管理制度。
企业应该建立一套完善的薪酬管理制度，包括薪酬数据分析、薪酬管理流程、薪酬绩效评估、薪资调整机制等，以保证薪资管理的公正性和科学性。
最后，加强薪资管理和绩效评估监督。
企业应该加强对整个薪资管理流程和绩效评估的监督，以规范和完善薪资管理制度，避免出现管理漏洞和不公平的情况。
在薪酬管理过程中，还要强调沟通和协商。
企业应该与员工充分沟通，了解员工期望和要求，为员工提供反馈和建议，以便满足员工的合理需求和促进员工士气。
另外，企业也应该与工会和员工代表协商，以确保薪资决策的公正性和透明度。
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第1讲薪酬管理概述（一）【本讲重点】1.薪酬管理中的‚不和谐声音‛2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题企业薪酬管理的现状继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。
当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。
然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？这就是薪酬管理的问题。
1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：员工在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。
投资者同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。
企业的人力资源部在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
2.薪酬难于管理的原因薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。
之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：公司的角度对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。
员工的角度在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。
与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。
3.薪酬体系改革的作用要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。
这项工作有以下作用：主体薪酬体系改革的作用企业⑥通过薪酬体系的合理化，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率；⑥通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系，把一些关键的优秀人才吸引到企业来；⑥降低内部的矛盾，提高企业员工的满意度。
员工⑥产生短期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要；⑥产生长期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要。
4.企业需要目标管理和绩效考核的原因人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。
而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。
与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。
第2讲薪酬管理概述（二）【本讲重点】1.薪酬的定义2.中国薪酬体系的发展与沿革3.企业不同时期的价值取向4.薪酬体系的功能薪酬的定义在薪酬的定义里面，我们讲到了一个非常重要的概念。
我们一个企业一定要通过目标和绩效管理，来告诉各级员工公司的关注点。
正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。
与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。
中国薪酬体系的发展中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段：1.“平均分配”阶段中国人有一句话叫“不患寡而患不均”，历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。
2.“多劳多得，按劳取酬”阶段这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。
3.“以贡献大小为标准”阶段时至今日，企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁的贡献大，谁就能多得。
在这种对贡献的评价过程中，惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。
企业不同发展时期的价值取向一个企业在不同的历史时期，它的价值取向也是完全不同的，这种完全不同的价值取向，也会直接影响到企业的薪酬体系。
可见这是一个永恒的主题。
薪酬的功能一个企业的薪酬体系原则上讲有两个功能：1.保健功能薪酬体系的第一个功能是保健功能，所谓的保健功能是指能够保障员工的基本生活需要，使之在企业继续工作下去。
它的优点是计算方便，管理非常容易，因为每一个员工的工资都是一样的；而它的缺点在于往往会埋没人才、遏制潜能，使得优秀的员工最后变得平庸而不思进取。
2. 激励功能薪酬体系的另一个功能是激励功能，它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能，但是同时也存在计算非常复杂、管理上出现困难的缺点。
【自检】请您回答以下问题。
薪酬是企业激励员工、包括中高层的重要方式，但管理实践告诉我们，一味的高薪并不能激励所有的员工。
因此，要令薪酬的激励功能充分地发挥出来，首先就应该区分薪酬对于不同层次员工各异的激励作用。
请根据您对于管理工作的体会，写出薪酬对以下不同层次员工激励作用的区别。
1．普通员工2．知识型员工3．核心员工4．高层职业经理人见参考答案1-13.企业薪酬改革的方向通过以上的分析，我们可以看到“高保健、低激励”或者“低保健、高激励”都是企业薪酬改革的方向，但是二者之间只能选择一个。
而目前在国际上被公认最有效的、最适合的方向则是逐步降低保健的功能，同时再逐步提高激励功能。
这个过程不要一步到位，也很难一步到位，通过新旧薪酬体系的对比，我们就不难发现如此进行薪酬体系改革的原因。
所以它首先是与战略挂钩，其次要与考核的结果挂钩，否则它将会变得毫无意义。
因此，我们得到一个结论：不搞薪酬改革，就不需要做绩效考核。
第3讲薪酬管理概述（三）【本讲重点】1.薪酬的要素2.企业人力资源管理的问题3.薪酬体系改革的目标4.薪酬体系的关键因素薪酬的要素下面我们来介绍薪酬的构成要素。
一个企业的薪酬在绝大部分的情况下基本上包含了三个主要的部分：工资、奖金以及福利。
企业薪酬体系改革传统的到时就发的奖金和福利实质上还是工资，用这种方法发奖金和福利等于不发，而且它的效果比不发更加糟糕，会引起更大的误会和不满。
为应对这种情况，企业薪酬体系改革势在必行。
1.企业薪酬体系改革的必要性企业在人力资源管理上往往会遇到一系列的问题，为了解决这些问题，薪酬体系改革就显得尤为必要了。
用不恰当的人在不恰当的岗位上工作存在这种现象的原因在于很多企业不是因事设岗，而是因人设岗；同时，用人的机制和标准变成了两个或者是三个，而不是一个。
激励机制不健全激励机制不健全会导致员工的流动率升高，而且往往是公司里面的关键员工先走。
招聘技术太差无效的招聘浪费了企业大量的金钱，并且工作没有合适的人选去做，公司的队伍不稳定，这些都会给企业的发展带来负面影响。
缺乏培训很多企业缺乏培训，或者培训不足，结果导致员工长期处于素质低下的状态，执行力非常差。
人员的配置没有按岗位价值分析和职务说明书来进行公司的战略确定后，就要确定流程，之后确定组织架构，确定部门和岗位，有了部门和岗位，就要进行岗位的价值分析以及每一个岗位的职务说明。
然而，很多企业都没有这样做，最终造成薪酬没有建立在内部的公平和外部竞争的基础之上。
薪酬管理过于复杂现在，很多企业开始重视薪酬管理和薪酬的改革，但结果却是结构日益复杂，计算上非常困难。
战略目标不明这是一个最为重要的问题，一个企业如果没有战略目标、战略体系以及战略意图，那么什么都谈不上，这其中当然也要包括薪酬体系。
2.企业薪酬体系改革的目标薪酬体系改革的目标如下：吸纳优秀的职业经理人队伍；吸纳专业的市场和技术人员；储备发展战略所需要的人才。
3.影响企业薪酬体系的关键因素影响企业薪酬体系的关键因素如下：企业目前的生存环境；企业今后竞争的状态；企业行业排位的趋势；企业文化的内涵；公司整个战略目标的定位。
【本讲小结】本讲讲述的是薪酬管理的第一部分，重点对薪酬管理的基本内容进行了介绍。
首先我们归纳了在企业中薪酬管理的现状，总结了薪酬难于管理的原因，并分析了薪酬管理与目标管理、绩效考核之间的关系。
然后在梳理中国薪酬体系发展的脉络和企业不同发展时期的价值取向之后，我们得到了‚不搞薪酬改革，就不需要进行绩效考核‛的结论。
最后，通过分析薪酬要素的功能以及与绩效的关系、企业薪酬体系改革的相关内容，为第二部分—薪酬体系设计奠定了良好的基础。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4讲薪酬体系设计（一）【本讲重点】1.步骤一：确定薪酬的总政策2.步骤二：调查薪酬市场（上）上一讲，我们从薪酬管理概述出发，介绍了一个企业的薪酬策略与目标、薪酬机制和战略的关系以及薪酬体系和绩效考核之间的关系。
从这一讲开始，我们就要进入薪酬体系设计的实操性部分——薪酬体系设计，大致可以概括为薪酬架构与福利系统设计以及薪酬管理的运作机制设计两个方面。
薪酬管理的流程在进入企业薪酬体系设计的内容之前，我们先来看看一个完整的薪酬管理流程。
图2-1 薪酬管理流程示意图薪酬管理流程中的第一个步骤是薪酬总政策的确定。
在这个环节中，企业的薪资主管以及人力资源部经理必须面对并回答一系列问题，最终得到结果。
这个过程也可以总结归纳为企业薪资主管在进行具体工作时的思路，这些问题包括：符合公司需求的薪酬政策应如何“切饼”？薪酬政策在管理过程中将出现哪些问题？如何采取有效措施预防、解决这些问题？有没有可参照的较合理的现成设计模式？本企业处于什么样的成长阶段，需要谁？最适合企业的薪酬政策应具备哪些特点？目前政策中哪些明显不符合企业的实际需要？目前在企业的总成本中人力成本控制如何？薪酬体系设计的步骤企业薪酬体系设计的步骤包括以下六个环节：确定企业薪酬政策并做好“切饼”企业的薪资主管在开始设计薪酬的时候，首先要与公司的决策层或者总经理就整个公司的发展战略意图、阶段性的战略目标进行多次深入的沟通，从而明确薪酬体系的设计理由以及整个薪酬体系改革的最终目的，否则根本没有办法开展薪酬体系的设计工作。