人力资源核心知识点汇总
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
人力资源管理的核心知识点
人力资源管理的核心知识点人力资源管理是组织管理中的重要一环，它涵盖了众多知识点和技能要求。
本文将介绍人力资源管理的核心知识点，并对其作简要阐述和分析，以帮助读者全面了解人力资源管理的重要性和运作方式。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的基础，旨在寻找和招募适合岗位的员工。
在招聘过程中，需要进行需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等步骤。
选拔阶段包括背景调查、参考检查、选拔决策等环节。
人力资源专员要具备辨识人才的能力和技巧，以确保企业招聘到适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要组成部分，旨在提高员工的技能和能力，以适应组织的发展和变革。
培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
人力资源专员要根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，并评估培训效果，以确保员工能够持续成长与进步。
三、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要指标。
它包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈等环节。
通过绩效管理，人力资源部门可以评估员工的绩效水平，为激励和奖励员工提供依据，并为决策提供参考。
四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段。
人力资源专员需要对市场薪酬状况进行调研，制定薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理、福利完善，并与组织的业绩和员工的贡献相匹配。
五、员工关系与员工满意度管理良好的员工关系是组织稳定和和谐运行的关键。
人力资源管理者需要处理员工之间的关系和纠纷，并建立有效的沟通渠道和员工反馈机制。
同时，人力资源管理者还应关注员工的满意度，通过激励措施和人性化的管理方式，提高员工的工作动力和满意度。
六、劳动法律法规和政策人力资源专员需熟悉劳动法律法规和政策，包括劳动合同法、劳动保障法等相关法律法规。
他们要确保组织的人力资源管理符合法律法规的规定，保障员工的权益和企业的合法性。
七、人力资源信息系统人力资源信息系统是管理和运营人力资源工作的重要工具。
人力资源的知识点
人力资源的知识点
以下是 8 条关于人力资源的知识点：
1. 员工培训可重要啦！就像给汽车做保养，能让员工跑得更快更远！你看那些大公司不都重视员工培训么？比如谷歌，他们给员工提供各种丰富的培训课程，员工能力提升了，公司发展不就更好啦！
2. 绩效管理可不是简单打分哦！这就好比一场比赛，得有公平合理的规则和准确的评判。
咱想想，要是绩效评估不准确，那不是会打击员工积极性嘛！就像有的公司绩效乱搞，员工能有干劲么？
3. 招聘选对人就像找对钥匙开锁，一下子就顺了！要是招错了人，那可够头疼的。
我就知道有个公司招聘没做好，招进来的人根本不合适，结果麻烦一堆，这不自找麻烦嘛！
4. 员工激励那可是让员工活力四射的法宝啊！就如同给发动机加了优质的燃料。
好的激励措施能让员工拼命干，像华为给员工的激励多到位，员工那叫一个拼啊！
5. 人力资源规划可不是随便想想，这得精心布局啊！像下棋一样，要考虑好多步呢！有的公司不重视规划，结果人手不够用或者人员冗余，那不是乱套了嘛！
6. 薪酬福利可不能马虎，这就像是给员工的暖心拥抱！给少了员工心里能舒服？看看那些福利待遇好的公司，员工忠诚度多高啊，谁不想在这样的公司干啊！
7. 企业文化建设可不是喊喊口号就行，这是塑造员工灵魂的呀！相当于给一个团队注入独特的气质。
那些有着强大企业文化的公司，员工多有归属感啊，这不就是凝聚力嘛！
8. 员工关系处理得好，团队就和谐得像一家人！要是关系紧张，那工作起来多别扭啊。
你想想，大家整天勾心斗角的，工作还能做好么？所以啊一定要重视员工关系的维护呀！
我的观点是：人力资源的各个方面都非常重要，只有把这些都做好了，公司才能发展得好，员工才能开心工作，实现双赢！。
人力资源知识点
人力资源知识点人力资源是一个组织中重要的一部分，负责管理和开发人力资源并以此为组织实现目标和愿景。
在人力资源领域，有许多常见的关键知识点，这些知识点对于人力资源专业人士的成功至关重要。
下面是人力资源知识点的概览：1. 招聘和雇用：招聘和雇用是人力资源管理的核心方面。
人力资源专业人士需要确保他们雇用的是最合适的人才，这意味着了解招聘策略、面试技巧和人才管理。
2. 绩效管理：绩效管理是人力资源战略中的重要组成部分。
人力资源专业人员应该了解如何为员工制定目标，如何制定并跟踪其绩效指标，以及如何建立有效的绩效管理程序。
3. 职业发展：职业发展是人力资源管理的一项重要职能，帮助员工在他们的职业道路上更好地发展、成长，并满足他们的职业重心。
人力资源专业人士需要了解如何制定职业发展计划、如何为员工提供学习和发展机会，以及如何管理职业发展和成功。
4. 组织文化：组织文化是一个组织内部的行为和价值观的集合，这些行为和价值观反映了组织的个性和领导力。
人力资源专业人员应该知道如何塑造和管理组织文化，以及如何确保组织内所有员工处于积极的情绪状态，并能够适应组织的价值观和宗旨。
5. 薪资和福利：薪资和福利是人力资源管理的关键要素，它们对招聘和保留员工都有重要的影响。
人力资源专业人士应该知道如何为员工制定薪资结构，如何制定薪资增长计划，并且知道什么是合适的福利。
6. 法律合规：了解雇佣法规是人力资源专业人员的重要职责。
人力资源专业人员需要留意相关工作法律，并根据国家和地区的法律合规性规定使其工作相应标准。
人力资源专业人员要了解如何管理雇佣关系、制定政策和方案以及遵守相关法律。
7. 数据分析：人力资源专业人员应该知道如何利用数据分析来推动人力资源战略和决策。
数据分析可以为人力资源人士提供有关员工满意度、工资水平、绩效和其他重要指标的重要信息。
8. 员工关系管理：管理面对任何员工关系问题是人力资源的责任。
人力资源专业人士需要了解如何管理员工和管理者之间的关系，如何处理投诉，以及如何管理员工利益与组织利益之间的关系。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总人力资源是一个企业成功运营的重要因素。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动法律等方面的知识和技能。
以下是人力资源领域的一些重要知识点的汇总。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。
招聘过程中需要考虑到职位需求、招聘渠道、求职者评估和面试技巧等方面的知识。
1.职位需求分析：在招聘前，需要对职位的需求进行分析，明确所需的技能、背景和工作经验等要求。
2.招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以吸引到最适合的候选人。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出具备必要条件的候选人。
4.面试技巧：面试是选拔候选人的重要环节，需要掌握合适的面试技巧，如提问技巧、评估候选人能力和文化适应性等。
二、培训与发展员工的培训和发展对于组织的长期发展和绩效提升至关重要。
培训可以提升员工技能和知识水平，而发展则关注员工的职业规划和个人成长。
1.培训需求分析：认识到员工技能和知识的短板，制定相应的培训计划以提升员工能力。
2.培训方式：选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的需求。
3.培训评估：对培训效果进行评估，以确保培训成果的实际应用和落地。
4.职业发展：制定员工的职业发展计划，提供晋升机会和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，旨在提高个体、团队和组织的绩效水平。
1.目标设定：制定具体可量化的目标，明确员工的工作重点和期望结果。
2.绩效评估：通过定期的评估和反馈，评估员工的工作绩效，发现不足和提供改进建议。
3.激励措施：根据员工的绩效评估结果，提供激励措施，如奖金、晋升和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作动力。
四、员工福利员工福利是组织为员工提供的额外福利和福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.薪酬福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求和激励员工的工作动力。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源(知识点)
人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。
二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。
2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。
3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。
三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。
2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。
3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。
b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。
c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。
d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。
四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。
2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。
3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。
b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。
c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。
d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
2023年最新中级人力资源师(人力)知识点整理简洁版
2023年最新中级人力资源师(人力)知识点
整理简洁版
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理的职能和作用
2. 人力资源规划
- 人力资源规划的定义和重要性
- 人力资源需求预测和分析
- 人力资源供给的调节和控制
3. 招聘与选拔
- 招聘的方法和渠道
- 选拔的程序和方法
- 招聘与选拔的法律和道德问题
4. 培训与开发
- 培训与开发的概念和目的
- 培训与开发的策略和方法
- 培训与开发的评估和效果
5. 薪酬与福利管理
- 薪酬与福利管理的目标和原则- 薪酬管理的策略和方法
- 福利管理的种类和管理
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和重要性
- 绩效管理的流程和方法
- 绩效管理的评估和改进
7. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和目的
- 劳动合同与劳动法律
- 劳资纠纷处理和劳动关系调整
8. 人力资源信息管理
- 人力资源信息管理的意义和方法- 人力资源信息系统的建设和使用
- 人力资源数据的分析和利用
9. 公司文化与组织变革
- 公司文化的概念和作用
- 组织变革的原因和过程
- 组织变革的成功因素和管理策略
10. 法律法规与人力资源管理
- 劳动法律法规的基本内容
- 劳动合同的要素和解除
- 员工权益保护和合规管理
以上是2023年最新中级人力资源师（人力）知识的简洁整理，希望对您有帮助。
人资岗位知识点总结
人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。
在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。
2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。
2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。
3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。
三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。
2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。
3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。
内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。
四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。
2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
2024年中级经济师人力资源考点梳理
2024经济师《中级人力》核心知识点一、激励理论(一)知识点总结1、需要层次理论(马斯洛)与ERG理论(奥尔德夫)马斯洛的需要层次包括生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现需要。
ERG理论则分为生存、关系、成长需要。
两者在对需要的分类和满足顺序等方面存在差异与联系。
2、双因素理论(赫茨伯格)区分保健因素(如组织政策、工资等，可消除不满)和激励因素(如成就感、晋升等，可令员工满意)。
3、公平理论(亚当斯)员工会进行纵向和横向比较，当感到不公平会通过改变投入或产出等多种方式恢复平衡。
4、期望理论(弗罗姆)动机=效价×期望×工具性，强调情景性，不同因素组合影响动机强度。
5、强化理论行为的结果对行为有强化作用，注重行为及其结果，不考虑内在心态。
(二)出题方式给出员工的工作情境和感受，判断涉及哪种激励理论，如判断是保健因素还是激励因素起作用。
根据公平理论，分析员工在不同比较情况下可能采取的行为。
给出期望理论中的部分因素，计算动机强度或判断对员工行为的影响。
(三)备考技巧绘制表格对比不同激励理论的主要内容、区别与联系。
结合实际工作场景理解理论的应用，多做案例分析题，提高对理论的运用能力。
二、领导理论与领导风格(一)知识点总结1、特质理论领导者具有某些固有特质，如吉伯和斯道格迪尔所提出的特质，但存在忽视下属需要等不足。
2、交易型与变革型领导理论(伯恩斯)交易型强调任务明晰度、员工顺从，依靠奖励和惩罚;变革型通过更高理想和价值观激励追随者，创造超额绩效。
3、魅力型领导理论(罗伯特?豪斯)领导者自信并信任下属，有理想化愿景，具有道德和非道德特征。
4、路径-目标理论(罗伯特?豪斯)领导行为与结果之间有个人特征和环境因素两个权变因素，不同类型领导适合不同下属和工作环境。
5、权变理论(费德勒)团队绩效取决于领导风格与情景因素是否匹配，有领导与下属关系、工作结构、职权三个维度。
6、领导-成员交换理论(乔治?格雷恩及其同事)领导者将下属分为“圈里人”和“圈外人”，不同类别下属在工作中表现和待遇不同。
人力资源重点知识点
人力资源重点知识点人力资源是组织中至关重要的一项资源，它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系以及福利等各个方面。
了解人力资源的重点知识点对于企业的人力资源管理至关重要，下面将介绍一些人力资源管理中的重点知识点。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织发展战略和业务需求，合理确定人力资源的数量和质量，确保组织获得合适的人力资源支持业务的发展。
人力资源规划需要考虑组织的长期业务目标、内外部环境的变化、人力资源供需情况等因素。
2. 人才招聘与选拔：人才招聘与选拔是确保组织拥有优秀人才的重要环节。
这一过程包括职位需求分析、编制招聘计划、撰写招聘广告、筛选简历、面试候选人等步骤。
优秀的人才招聘和选拔过程有助于组织选择与职位要求最匹配的候选人。
3. 员工培训和发展：员工培训和发展是提升员工能力和知识水平的重要手段。
通过培训，员工可以提高工作技能、专业知识和领导力。
组织可以通过内部培训、外部培训、跨部门培训等多种形式来进行员工培训和发展。
4. 绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和业绩的过程，通过设定合理的绩效目标和评估员工完成情况，有助于激励员工、提高工作效率。
绩效管理包括设定绩效标准、制定绩效评估方法、定期评估和提供反馈等步骤。
5. 员工关系管理：员工关系管理是维护良好员工与组织之间关系的重要工作。
这包括建立沟通渠道、处理员工纠纷、提供员工支持和福利等方面，旨在保持良好的员工满意度和积极参与度。
6. 薪酬和福利管理：薪酬和福利管理涉及到员工的薪资水平、奖金、福利待遇等方面。
合理的薪酬和福利政策可以吸引和激励员工，提高员工满意度和忠诚度。
7. 劳动法律法规：了解劳动法律法规对于人力资源管理至关重要。
劳动法律法规规定了员工的权利和义务，雇主需要遵守相关法律法规，确保员工的合法权益。
8. 职业健康与安全管理：职业健康和安全管理是为了保护员工的身体和工作环境安全。
组织需要建立职业健康与安全管理制度，提供安全培训、设备保护、事故预防等。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源管理中的核心知识点归纳
人力资源管理中的核心知识点归纳人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
在这篇文章中，我们将对人力资源管理中的核心知识点进行归纳和总结。
一、员工招聘与筛选员工招聘是企业获取合适人才的重要手段。
在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘计划，并通过各种渠道发布招聘信息。
接收到求职者的简历后，企业需要进行筛选和面试，以确定最适合岗位的候选人。
1. 招聘计划：企业应根据岗位需求和组织发展战略，制定招聘计划，明确招聘目标和数量。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
3. 简历筛选：企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：通过面试，企业可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，从而确定最终录用人选。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，对于企业的长期发展具有重要意义。
在员工培训与发展过程中，企业需要制定培训计划、选择合适的培训方式，并进行培训效果评估。
1. 培训需求分析：企业应该根据组织发展需求和员工能力缺口，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 培训方式：企业可以选择内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 培训评估：企业需要对培训效果进行评估，以确定培训的有效性，并对培训计划进行调整和改进。
4. 职业发展：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工的积极性和主动性。
三、绩效管理与激励绩效管理是促进员工工作表现和个人发展的重要手段，通过对员工绩效进行评估和激励，可以提高员工的工作动力和满意度。
1. 绩效评估：企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
2. 绩效激励：企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工的积极性和创造力。
3. 绩效改进：企业应该根据绩效评估结果，对员工的工作进行改进和调整，提高整体绩效水平。
人力资源管理重要知识点
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人力资源管理重要知识点
人力资源管理（一）
第一章绪论
1、人力资源：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
世界上最为重要的资源。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积
2、人力资源的特点：a、不可剥夺性（是基
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1领导方式（交易型领导、魅力型领导、真实型领导、道德型领导）（1）交易型领导(Transactional Leadership)是贺兰德(Hollander)于1978年所提出。
Hollander认为领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者藉由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组之目标。
交易型领导的特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的交易。
在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。
伯恩斯认为，这种领导的效果要视领导者与下属之间的心理契约的状况而定。
交易型领导建立在一个人在组织中的与位置相关的官僚制权威和合法性基础上。
它强调任务目标、工作标准和产出，往往关注任务的完成和员工的顺从，更多地依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工。
交易型领导的突出特点在于，它十分强调绩效。
通过明确的规定角色分工和任务分配，交易型领导可以带领或动员下属实现既定目标。
此种领导方式的关键词包括：控制、评估、调度、结果等等。
对可预测的、可持续的结果的追求，是所有交易型领导的内生动力。
在一个交易型领导主持的企业组织中，我们将会看到如下的特征：1.明确的界限2.井然的秩序3.规则的信守4.执着的控制（2）魅力型领导是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。
20世纪初，德国社会学家韦伯(Max Weber)提出“charisma”，即“魅力”这一概念，意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。
但从20世纪70年代后期开始，一些学者对这一概念作了重新解释和定义，进行了深入的研究，充实了新的内容。
豪斯(Robert House)于1977年指出，魅力型领导者有三种个人特征，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移。
随后，本尼斯(W. Bennis)在研究了90名美国最有成就的领导者之后，发现魅力型领导者有4种同的能力：有远大目标和理想；明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同对理想的贯彻始终和执著追求；知道自己的力量并善于利用这种力量。
魅力型领导理论从20世纪80年代起，日益受到研究者的重视。
这是因为随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，各类组织，尤其是企业组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神，以对应环境的挑战。
但一些学者的研究也指出，魅力型领导者也可能有消极方面。
如果魅力型领导者过分强调自己个人需要高于一切，要求下级绝对服从，或利用其高超的说服能力误导或操纵下级，则可能产生不良结果。
目前，多数研究者还是采用面谈、传记、观察等描述性方法对魅力型领导者进行定性研究。
不少研究者正在探索研究魅力型领导者的定量方法。
（3）真实型领导者自信、乐观、充满希望、富有韧性，具有高尚的品德且立足未来，对自己的思想、行为以及所处的工作环境具有深刻的认识；不完全受环境的改变，总是试图改变环境，采取主动性以掌握环境、获取信息，提高自己对组织和工作的适应力。
与其他类型领导者最大的不同是，真实型领导者善于发挥自身的榜样作用，通过增强下属对其价值观和道德感的认同，与其发展一对一的动态的、互动的真实关系而改进下属的工作产出。
我们在Walu mbwad 等学者的研究成果上提炼出真实型领导鼓励创新的三种核心行为：(1) 内化的价值观（Internalized Moral Perspective），是指领导者的行为受到自己内在价值观的指引，即使面对来自同事、组织和社会的外部压力，也能做出与其内在价值观一致的行为；(2) 关系透明（R e l a t i o n a l Tr a n s p a r e n c y），是指领导者向上级、利益相关者和下属都能展现真实的自我，属分享信息、表达真实想法、增强彼此之间的信任等行为；(3) 自我意识（Self-awareness），是指领导者对其优缺点及动机的了解。
这种优缺点包括了内部和外部两方面的参照物。
内部参照物是指领导者的信仰、目标、感情，而外部参照物则是指领导者的“自我形象”反映，来自于下属对领导者的评价。
它们共同构成和强化了真实型领导者的自我意识，并使之成为一个有效地领导者。
（4）道德型领导力(Ethical Leadership)的定义，道德型领导力指“不仅个人行为合乎道德规范，而且需通过与下属进行双向沟通、采取奖惩措施强化下属行为、关注所做决策的道德性等方式提高下属行为的道德规范性”。
具体而言，一方面，道德型领导者是个“道德的人”，即个人以诚实、值得信赖、关怀下属等特质为表征；另一方面，道德型领导者是个“道德的管理者”，即应基于道德价值做出公正的决策，向下属宣扬道德的重要性并利用奖惩措施规范下属行为，此要求下属对自身行为的道德性负责。
社会学习理论（Social Learning Theory）认为下属将把拥有权力和地位的领导者视作学习的榜样，通过总结自身行为或他人行为所受的奖赏、惩罚来判断行为的道德性，并据此调整、规范自身的行为。
利用员工的榜样学习行为，道德型领导实现了对下属行为道德性的影响。
因此，道德型领导者的下属更可能是一个诚实、值得信赖、公平的、道德的人。
故而，公平公正是道德型领导者及其下属的主要特征。
这里，我们着重强调分配公平、程序公平和互动公平。
所谓分配公平，指的是人们对所得到的结果的公平性的知觉；所谓程序公平，是指用来确定结果的程序和方法的公平性；而所谓互动公平，是指执行者在执行程序过程中对待参与者的态度和方式的公平性。
2传统人力资源管理与现代人力资源管理的联系与区别（1）管理理念传统人事管理强调以事为中心，其管理理念是“以事为本”。
而现代人力资源管理则强调以人为中心，其管理理念是“以人为本”。
传统人事管理强调“以事为本”，它要求因事择人，“将人视为成本，把人当作一种‘工具’”人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
现代人力资源管理强调“以人为本”，它把人看作是一种宝贵的资源，认为管理的出发点是“人”，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，使组织取得最佳的经济效益和社会效益。
从本质上说，现代人力资源管理是一种人性化的管理，它特别强调学习、交流、创新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培养人，给人以更大的发展空间。
（2）管理内容传统人事管理的内容单一，“是行政事务型管理”。
它主要涉及三个方面的内容：一是关于人员招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作；二是关于考核制度、奖惩制度、人事规章制度的制定与实施；三是关于人员档案管理，如员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动等。
从总体上看，传统人事管理的内容比较简单。
它主要由人事部门执行或完成，很少涉及组织的战略决策问题。
相对于传统人事管理而言，现代人力资源管理的内容则比较丰富。
现代人力资源管理所包含的内容比传统人事管理更为丰富。
首先，现代人力资源管理不仅包括了传统人事管理中的行政性管理和事务性管理等内容，而且还涉及宏观性、战略性的管理内容，即需要根据组织的战略目标而制定相应的人力资源规划与战略。
因此，现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。
（3）管理方式A．传统人事管理是静态式管理，而现代人力资源管理是动态式管理。
在传统人事管理的静态管理方式下，企事业单位和政府机关普遍实行职业终身制和职务终身制，人员岗位相对稳定。
现代人力资源管理实行以聘用制为核心的动态式管理，人才流动成为一种正常现象。
B。
传统人事管理属于‘被动适应型’的操作式管理，而现代人力资源管理属于‘主动开发型’的策略式管理”。
传统人事管理主要停留在执行层、操作层，把重点放在“管人”上，人事主管无权参与组织的战略规划和重大决策，这种“被动适应型”管理使得员工缺乏竞争意识。
现代人力资源管理是“主动开发型”管理。
为了适应环境的变化和员工自身发展的需要，现代人力资源管理强调以“开发”为先导，把重点放在“开发”上，把人看作是第一资源。
“组织可以通过多种渠道和方式，促使人力资源在使用中素质能力被不断地开发出来”。
C 。
传统人事管理侧重于运用刚性方法进行管理，而现代人力资源管理则强调刚柔相济、以柔为主。
传统人事管理主要采取行政方法、经济方法等刚性方法，来实施对员工的严格管理；而现代人力资源管理则主要是采取柔性管理方式。
强调以人为本，强调多激励少惩罚。
（4）部门属性传统人事管理部门是具体的行政管理职能部门，现代人力资源管理部门是研究开发部门。
传统人事管理的职责主要是组织各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。
现代人力资源部门主要有三项职能，即人力资源的规划、人员招聘和职业生涯的规划。
现代人力资源管理部门要更多地研究如何开发人的潜在能力，以不断提高组织的效率。
传统人事管理部门是组织的执行部门，现代人力资源管理部门是组织的决策部门。
传统人事管理把人事管理部门当作权力机构，是行政和政策的实施部门，很少参与决策。
而现代人力资源管理部门则是组织的决策部门，处于决策层，可以直接参与组织的计划与决策工作。
综上所述，现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和超越。
传统人事管理向现代人力资源管理转变是社会发展的必然趋势。
管理工作者应在比较鉴别的基础上，进一步理解现代人力资源管理的科学性和先进性，自觉运用现代人力资源管理的管理理念来指导自己的管理实践，使管理活动取得实效。
3人力资源战略的分类（1）人力资源战略的含义人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
人力资源战略具有导向性和行动性。
（2）、人力资源战略的特征：1.强调与企业战略的匹配（外部匹配）2.强调人力资源实践间的匹配（内部匹配）3.强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的、长远的影响的决策（3）、人力资源战略分类：1.戴尔和霍德的分类：诱引战略、投资战略、参与战略2、斯特雷斯和邓菲的分类：家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略3、舒勒的分类：累积型战略、效用型战略、协助型战略4人力资源规划的程序（1）概述1．准备阶段：内外部环境信息采集。
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
主要包括外部环境信息和内部环境信息。
根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。
2．预测阶段：预测人力资源的需求和供给在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
3 ．制定规划阶段：确定企业人员的净需求。