浅谈民营企业员工激励
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(三篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
民营企业的绩效奖励制度
民营企业的绩效奖励制度随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，民营企业的绩效奖励制度变得越来越重要。
一个有效的绩效奖励制度对于提高员工的工作积极性、激发创造力和稳定企业发展至关重要。
本文将探讨民营企业绩效奖励制度的重要性，以及如何设计和实施一个有效的绩效奖励制度。
一、绩效奖励制度的重要性在一个竞争激烈的商业环境中，民营企业必须通过激励机制来吸引、留住和激发优秀的人才。
绩效奖励制度能够以直接的方式，将员工的贡献与报酬相匹配，从而增强员工的归属感和忠诚度。
此外，一个良好的绩效奖励制度还可以提高员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业的持续发展。
二、设计绩效奖励制度的原则1. 公平公正：绩效奖励制度应该公开透明、标准明确，并且按照员工的贡献程度进行评估和奖励。
公平公正的制度能够增加员工的信任感和参与度。
2. 目标一致：绩效奖励制度应该与企业的整体目标和战略一致。
每个员工的目标应该与企业的目标相互关联，并根据实际绩效进行评估和奖励。
3. 多元化：绩效奖励制度不应该只依赖于经济奖励，还可以包括非物质奖励，例如公众认可、培训机会等。
这样能够满足员工的多样化需求。
三、实施绩效奖励制度的步骤1. 确定指标和目标：企业需要根据不同岗位的职责和要求，制定符合实际的绩效指标和目标。
这些指标和目标应该能够衡量员工的工作质量、效率和贡献。
2. 设计奖励方式：绩效奖励方式可以包括基本工资、奖金、股票期权、福利待遇等。
企业需要根据实际情况和员工的需求，选择合适的奖励方式，并确保其能够激发员工的积极性和创造力。
3. 建立绩效评估机制：企业需要建立一个公正、客观的绩效评估机制。
评估过程中要考虑员工的工作量、质量、创新能力和团队合作等因素，并及时给予反馈。
4. 实施奖励计划：一旦绩效评估完成，企业可以根据员工的绩效等级，按照制定的奖励方案发放奖励。
同时，还应该及时记录员工的绩效和奖励情况，以便后续跟进和调整。
四、绩效奖励制度的优势与挑战1. 优势：a. 激励员工：绩效奖励制度能够激励员工提高工作效率，追求更高的绩效水平。
我国民营企业员工激励研究
３ １注重 员工事业 发展 ，为员工提供 良好的成长空间 ．
以相 应的奖励 ，激 发他们的工作积极性和主人翁责任感 。 ３４建立必要的人力资源管理 制度 ．
一
赫兹伯格认为，真正意义上的激励因素，来 自 成就、 个
人成长、职业满意感等，它的 目的在于通过工作本 身达 到激 励效果 。因此， 民营企业在实施激励过程 中，要做到 ：（） １
神激励对 员工的激励作 用， 在一定程度上压抑 了 员工的积极 性，产生激励与需要的错位 。 有的 民营企业 以夺洞的精神激
励调动员工的积极性， 这更难 以产生真 正的持续激励 。 从调
查来看， 民营企业 形成的激励机制主要是 以员 工工资和奖金
为主， 辅之 以各项规章制度的执行 ， 但这种激 励机制的执行
作 ，为员工 提供 充分 的进修机 会， 以满足他们 的学 习欲望 ；
据， 有利于发挥组织的效能。 企业管理者为员工分配工作时，
要尽量考虑到员工 的特长和爱好， 要把工作的知识和能力要 求 同员工 自身条件结合起来， 若是工作本身的能力要求略高
维普资讯
我
国 民
营
企
业
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Ｓ ｕ ｙ ｎ ｈ ｅ ｓ ｎ ｅ Ｉ ｓ ｉ ｉ ｏ Ｐ ｉ ａ ｅ Ｅ ｔ ｒ ｒ ｓ ｆ Ｏ ｒ Ｃ ｕ ｔ ｙ ｔ ｄ ０ ｔ ｅ Ｐ ｒ ｉ ｎ １ ｎ ｐ ｒ ｆ ｒ ｒ ｔ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ ｏ ｕ ｏ ｎ ｒ ｔ
失严重 。人才的高度 匮乏成为 民营企业 发展的瓶颈。 因此， 建立有效 的激励机制 ，留住和吸引人才显得极为重要。 Ｉ２激励机制有利于提高企业的绩效 ． 实践证 明，绩 效的好坏 与员工的技能、态度 、 企业 的环 境等有很大 的关系，其 中态度起重要作用。 理学 家研究 发 管
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案随着经济的不断发展，中小民营企业在我国的发展越来越迅速，成为了经济发展的重要力量。
然而，中小民营企业在员工激励方面存在不足。
这不仅会导致企业发展不稳定，还会影响员工的工作积极性和工作效率。
因此，如何解决中小民营企业员工激励问题成为了企业管理者面临的一个重要挑战。
一、中小民营企业员工激励问题1.低薪水与大型企业相比，大多数中小民营企业无法提供并不能较高的薪资待遇，这也成为员工流失的主要因素之一。
员工日益重视薪资待遇，尤其在大城市，生活成本日益贵，对于薪资要求也相应提高。
2.缺乏晋升机会中小企业相对职业发展空间较为有限，晋升机会相对较少，而专业技术人员的成长需要具有足够的空间、机会和挑战性。
如果他们感觉自己的发展空间有限，热情和动力就会迅速消失。
3.氛围不好中小民营企业发展过程可能会比较艰难，企业文化氛围不良，比如关系不好、员工之间相互嫉妒等，这都会影响员工的工作态度和工作效率。
4.缺乏激励措施许多中小民营企业缺乏奖励机制，相比于其他企业，缺乏有效的激励体系，员工很难获得额外的奖励或福利，这也导致员工缺乏情感投入。
二、解决方案1.增加薪资福利鉴于薪资福利是员工吸引力的重要因素之一，中小民营企业可以采取提高薪资水平、增加福利待遇等方式来激发员工的工作积极性，向他们传递企业关心和重视的信息，提高员工的信任度和认同感。
2.提供职业发展机会提供职业发展机会不仅可以提高员工的工作积极性和动力，还可以提高员工的满意度和归属感。
企业可以从建立职业规划、提供专业技能培训等方面入手，为员工提供更好的职业发展模式。
3.创建良好的企业文化氛围创建良好的企业文化氛围对培养企业凝聚力和员工的归属感很重要。
在企业文化建设过程中，应该注意营造和谐友善的工作环境和氛围，尊重员工的选择和家庭时间，建立良好的员工关系。
4.建立激励机制中小民营企业应建立合理的奖励机制，如雇员激励计划、季度奖金制度、员工评优评奖等。
浅谈民营企业员工激励
需求
效 果
２ ． 增强激励 的针对性 ， 提升 激励效果 。 针对 目前民营企业员
工 激 励 与 员工 需 求 之 间 的脱 节 问 题 ， 民营企 业 的 管 理 者 在 构 建 激
励 方 案 时 应 充 分考 虑 员 工 的 不 同偏 好 ， 分析 员工 所 处 需 求 层 次 ， 多做 走 访 调 查 ， 多 进 行 沟通 ， 多进 行 需 求 挖 掘 ， 切 实 摸 清 员 工 不 同激 励 需 求 ， 在 此 基 础 上构 建 激 励 机 制 ， 才 能 够 确 保 激 励 机 制 的
一
效 果 。目前 很 多民营 企 业 开 始 大 力 推 行 菜单 式 的 激 励 模 式 ， 这 种 模 式 在 实 践 中被 证 明 效 果 良好 。 九牧 王 集 团采 用的 就 是 菜 单 式 员
工激励模式 ， 在 对 员工 需 求偏 好 进 行分 析 的 基 础 之 上 制定 一 揽 子 的激励方案， 使 得 员工 可 以根 据 自己 的 需要 来进 行 选 择 ， 从 而 达 到 以最 小的 激 励 成 本 实现 最 大化 的激 励 效 果 。
１ ． 对激励 的重要性认识 不足 。 激励的重要性不言而喻， 但是
很 多 民营 企业 管 理 者 并 没有 清 楚 地 认识 到员 工激 励 的 重要 性 ， 片 面地 将 市 场 开 拓 、 提 升效 率 作 为工 作 重 心 ， 忽 视 员 工激 励 工作 。
观念层面的重 视不足直接导致 激励管理 呈边缘化 ， 激 励 效 果 体 现不出来。 这 势必 影 响 员 工 工作 满 意度 ， 从 而 给 企 业 的 发 展 带 来
员工激励模式 ， 普 通 员工 工 作 一 定年 限 以 后 ， 就 可 以 享 有 股 票 的 购 买权 这 种做 法 激励 效 果 明显 ， 华 为 整体 实 力的 不 断 增 强 就 是
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本(2篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本____年，中小民营企业员工激励问题有可能涉及工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面。
以下是一个关于该问题的解决方案范文：一、引言在当前经济形势下，中小民营企业正面临着越来越激烈的市场竞争和员工流失的压力。
为了留住优秀的员工，并提高其工作积极性和创造力，企业需要持续关注员工激励问题。
本文将从工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面分析中小民营企业员工激励的问题，并提出相应的解决方案。
二、工资福利工资福利是员工激励中最直接的因素之一。
许多中小民营企业由于资金有限，无法提供与大型企业相当的薪资待遇，造成员工流失和工作不稳定的问题。
解决方案：1.调整薪酬结构：根据企业的经济状况和员工贡献度，合理制定薪酬激励政策，给予优秀员工适当的薪资调整。
2.提供绩效奖金：建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工资与其绩效挂钩，激励员工主动提高工作效率和质量。
三、晋升机会缺乏晋升机会也是中小民营企业员工流失的重要原因之一。
员工如果没有继续发展的机会，会对自己的职业未来感到迷茫，降低工作积极性和工作投入度。
解决方案：1.建立晋升通道：为员工制定明确的晋升规则和晋升路径，鼓励员工通过努力提升自己的技能和能力，获得更好的晋升机会。
2.培养内部人才：通过培训和培养，提升员工的综合素质和领导能力，以便能够胜任更高层次的职务。
3.重视员工职业规划：企业应该与员工建立良好的沟通渠道，了解他们的职业规划和发展需求，给予个性化的发展建议和支持。
四、工作环境良好的工作环境对员工的激励和工作积极性起着至关重要的作用。
然而，许多中小民营企业由于条件限制，无法提供舒适的办公环境和良好的团队氛围，影响员工的工作满意度和创造力。
解决方案：1.改善办公条件：改善企业的办公设施和工作场所，提供舒适的办公环境和先进的工作设备，增强员工的工作满意度和效率。
2.加强团队建设：通过组织一些团队活动和培训，增进员工之间的沟通和合作，营造积极向上的团队氛围。
民营股份公司股权激励方案
民营股份公司股权激励方案随着我国市场经济的发展，民营企业日益兴起，为了留住优秀人才，提高企业管理效率和经济效益，不少民营股份公司开始采用股权激励方案。
股权激励是指企业通过向员工发放股票或期权等股权形式的激励工具，使得员工与企业产生利益共享，从而达到激励、留住和吸引人才的目的。
下面，我们以某民营股份公司为例，探究其股权激励方案。
一、背景该企业成立于2000年，是一家从事互联网+服务、大数据应用和互联网金融领域的企业，上市之后，股东结构发生变化，一部分股权被散户持有。
由于该公司需要进行新一轮的业务拓展，稳固立足行业地位，吸引、留住并激励优秀人才，因此决定采用股权激励方案。
二、目标本股权激励方案的目标是：1.提高员工的归属感和忠诚度，使员工更好地为公司服务，并推动公司稳健发展；2.通过股权激励，吸引更多高素质人才加入公司，形成人才红利；3.提高股东价值，引导员工成为公司战略的执行者。
三、实施1.激励对象范围和比例激励对象为本公司的管理层和核心员工，激励时间为5年。
其中，管理层激励比例为总股本的2%，核心员工激励比例为总股本的1%。
2.发行股票与股票限制首次发行激励股票以发行日的股票市场价格为基准，按照上述比例向激励对象分配。
公司在发放激励股票后，需要制定股份限制措施，保证员工股票持有期不少于3年。
限制期间，在不影响公司关键业务和运转的前提下，激励对象可以随时出售激励股票，但不能向第三方处置。
3.激励计划与权益回报员工持有的激励股票需等待特定的锁定期后才可上市流通，获得的权益回报为股息、红利，并就持有的股份享有召唤或转让的选项。
联系期间，本公司将景酬员工定期指导，提高其对公司业务的了解和投入感。
四、效果该民营股份公司采用股权激励方案，其效果如下：1.激励员工的积极性，提高员工工作的主动性和努力程度；2.吸引、留住和激励人才的效果显著，促进企业稳健发展；3.股东价值得到提升，提高公司市值，增加股东投资回报；4.推动公司战略和目标持续实现和发展。
论民营企业员工的激励机制
论民营企业员工的激励机制民营企业员工的激励机制是指通过一系列的措施和制度来激励员工的工作表现和工作效率，以达到企业的业务目标和发展需要。
激励机制的建立和运行不仅可以提高员工的工作积极性和创造性，还可以增强员工的归属感和责任感，从而推动企业的持续发展。
下面将分别从金钱激励、非金钱激励和发展机会激励三个方面探讨民营企业员工的激励机制。
首先，金钱激励是一种常见的激励手段。
民营企业通常会通过薪资和奖金制度来激励员工。
对于薪资制度，企业可以根据员工的职位、工作表现和业绩来制定薪资水平，并对员工进行适当的调整和提升奖励。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予额外的奖金。
这种激励方式可以直接体现员工对工作的贡献，激发员工的积极性和动力。
其次，非金钱激励也是非常重要的一种激励方式。
民营企业可以通过提供良好的工作环境、福利待遇、培训机会、晋升机会、团队合作等来激励员工。
首先，良好的工作环境可以提供舒适的工作条件，包括干净整洁的办公室、先进的工作设施和设备，以及良好的工作氛围等。
其次，福利待遇也是一种激励手段。
企业可以提供有竞争力的福利待遇，如年终奖金、健康保险、带薪休假等，以满足员工的物质需求，提高员工的满意度和忠诚度。
再次，培训和发展机会也是一种重要的激励方式。
民营企业可以为员工提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等，以提升员工的职业能力和素质，让员工感受到企业对自身成长的重视。
此外，晋升机会也是一种激励手段。
民营企业可以根据员工的工作表现和潜力，提供晋升的机会，鼓励员工不断努力，实现个人的职业目标。
最后，发展机会激励也是一种重要的激励方式。
民营企业可以为员工提供广阔的发展平台和机会，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的士气和投入度。
首先，企业可以提供项目挑战和重要任务的机会，让员工有机会展示自己的才能，提高员工的职业发展空间。
其次，企业可以推行内部晋升制度，为员工提供上升的通道和机会。
民营企业人力资源管理中激励机制的探析
民营企业人力资源管理中激励机制的探析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。
对于民营企业而言，激励机制的建立和运用显得尤为重要。
本文将探析民营企业人力资源管理中激励机制的特点、重要性以及实施策略，以期为相关企业提供借鉴和思考。
一、激励机制的特点民营企业在人力资源管理中激励机制的特点主要表现在以下几个方面：1. 多样化：民营企业激励机制相对于传统企业更加多样化，可以根据企业的发展阶段、员工的个人特点和职业需求等因素来选择合适的激励方式。
2. 聚焦绩效：民营企业更加注重以绩效为导向的激励，通过量化指标和考核体系来评估员工的工作表现，并将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作动力与积极性。
3. 灵活性：由于民营企业的灵活性较高，可以迅速调整激励机制以适应环境的变化和企业的发展需求。
二、激励机制在民营企业的重要性激励机制在民营企业中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：1. 提高工作动力：通过激励机制，民营企业可以激发员工的工作动力，使其投入更多的精力和时间来完成工作任务，从而提高工作效率和业绩。
2. 增强员工忠诚度：民营企业通常面临着激烈的竞争，员工流动性较高。
建立合理的激励机制可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的离职率，提高员工的留任率。
3. 吸引和留住优秀人才：在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过激励机制，民营企业可以吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供良好的人才储备。
三、激励机制的实施策略在实施激励机制时，民营企业可以根据自身的情况采取不同的策略，以下是一些常见的实施策略：1. 绩效奖励制度：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，通过奖金、提成等形式进行奖励，激发员工的工作动力。
2. 职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升等，让员工感受到自身发展的潜力和机会，从而增强其对企业的忠诚度。
3. 股权激励：通过股权激励的方式，让员工成为企业的股东，与企业共同分享发展成果，激发员工的归属感和责任感。
论员工激励对民营企业发展的作用和意义
【 词】 关键 民营企业 ； ； 对策 激励机制
众所周知 ． 国上市公司采用股票期权等长期激励工具所遇到 的 我 员工激励是人力资源管理的一项重要 内容 ， 随着员工个体在企业 中的重要性 日 益提高 ． 员工管理问题也越来越受到企业家们 的重视 。 苦难 ． 一是缺乏合理有效的股票市场和企业管理人员选拔任用机制 ； 二是缺乏相应 的政策与法律保障。对 于非上市民营企业而 言， 这些 障 １ 员工激励是现代企业关于激励优势关系的关键 因素 碍基本 上不存在 ． 首先是因为这些企业使用 的长期激励工具可 以不需 要依托基本市场 ． 不依赖外界的市场环境和法律环境。 次 ， 其 民营企业 １ 固定报酬方式难以产生较高 的激励水平 ． １ 用人机制 比较合 理 民 进入知识经济时代以来 ． 之间的核心力体现在对人力 资源的 在管理人员的任用选拔上基本遵循市场机制 ． 企业 主要是 由于其 自 身独 特的所 拥有水平和对人力资源潜在价值的开发能力上 。可 以说 ， 力资源对 营企业建立长期激励机制所遇到的问题 ． 人 治理模式 、 企业文化 、 企业管理制度等特点造成的。 整个 企业在各方面竞争力上起着相当大的作用 。在传统体制 下 ， 国 有权结构、 我 ．１ １ 的企业实行一致 的固定工作 制度 ． 在职工之 间拉 不开档次 ． 因此在 企 ３ ． 民营企业 的所有权和治理模式造成 的障碍 大多数 民营企业 由创建者或其 家族所控制 ． 这些企业 的所 有者 因 业中体现了“ 搭便 车” 的行为 ． 这在国有企业 中尤其 突出。在 团队生产 往 这使得这些企业 中．由于团队成员的个人贡献与其所有报酬没有 明确 的对应关 系． 每 为害怕失去企业的控股地位 ． 往不愿意分散股权 ． 个成员都有减少 自己的成本支出而坐享他人 劳动果实 的机会 主义倾 的所有者不愿意象上市公 司那样 向职业经理人 授予一定的股票 和期 其次 ． 这些公司 的董事会 基本上 由公 司创建 者以及和创建者有关 向． 这样 就导致 了工 作效率低 ， 导致整个企 业 的业绩 低下 ． 失去竞 争 权 ： 的人组成 ． 这使得董事会在确定 管理人员的薪酬时 ． 虑更多 的是 资 考 力。 历、 关系而不是市场价值 １ 激励 不足造成 民营企业员工流动已成现状 ． ２ ．２ ． 身独特的企业 文化 人力资源是企业重要的战略资源之一 ． 高素质的人 才是一个企业 ３１ 民营企业有其 自 这种独特性 有时会对企业建立 长期激励机制产生障碍。 民营企业 取得长期竞 争优势 的有效保证。但人员不稳定 、 人员 流动性大一直是 民营企业 的一个硬伤 ． 这个问题如果没有解 决好 ． 必然会阻止 民营企 的所有者通常有强烈 的所有权意识 ．他们 往往 将员工 的报酬看作 成 本， 而不认 为这是对人力资源的适当投 资 ： 将其他管理人 员视为雇 员 ． 业的进一步发展 ． 很大程度上的影响企业 的竞争优势 他们往往认识不到实施长期激励报酬机制的好 民营企 业大多数是家族式企业 。 在民营的企业 家族 队伍中专制独 而不是事业上的伙伴 不愿意 与“ 局外人” 分享企业成 长的果实 裁、 强制任务为数不少 ． 因此企业发展 和用人 很大程度上都是 家长式 处和需要 ． 另外 ． 在这些企业 中所有者往往拥有超越制度之上 的个人权 威 ． 任务说了算 在创业初期这样风格还有一定优势 的． 可以使 企业高效 随意性很强 ． 而长期激励 机 发展 、 节约成本 ， 随着企业的发展壮大 ， 但 需要各 方面的人才来完善企 职业经理们 的薪酬往往 由老板一人决定 ． 制 这在许多 民营企业 中 业各职能的管理制度时 ， 这样的模 式就制 约了企业 的发 展 民营企业 制的建立需要一个稳定 的、 度化的薪酬体 系 ． 的员工普遍反映民企工资低 、 利少 、 福 没有安全感 ， 和企业 同感差 ， 少 都很难做到 ３１３ 管理制度 的障碍 ．． 有和企业同甘共苦 的 在一些民营企业里 ． 所有 者在企业 中拥有绝对 的权威 ． 几乎所 有 这种现象无疑会 防碍 的积极 性 、 主动性 的发 挥 ． 从而不利 于形 成 企业 的内在凝聚力 ． 更不容易吸引人才 。不少 的民营企业就 陷入了这 的重要决策均 由所有 者决定 职业经理人 往往扮演被动执行 者的角 色， 在事关企业长期发展 的战略问题上没有 多少发言权 ． 其作用不 足 种人才需求 的恶性循环中 以影响企业的长期业绩 ． 如此 一来 ． 对他们 实行 长期激励不符合长期 ２ 员 工激 励 对 企 业 发 展 的作 用和 意 义 激励的原则 ． 也达不到预期 的目的 ３２ 解决 问题 的途径 ． ２ 有利 于形成员工的凝聚力 ． Ｉ 长期激励机制 的建立是企业分 配制度 的一次创新 ． 民营企业在企 组织 的特点是把不同的人统一在共 同的组织 目 标之下 ． 之为实 使 管理制度乃 至企 业文化的 现 目标而努力。因此 ． 组织成 长与发展壮大 ， 赖于组织成员 的凝 聚 业内部建立长期激励机制无异于分配制度 、 依 场革命 ， 必然要牵涉到各方面的利益 在这个过程 中遇到 困难 和障 力。激励则是形成凝聚力的一种基本形成 关键是我们如何人去克服这些问题 ： 人都是理性的 ． 他们希望企业 的效益越来越好 。他们就会认 碍是必然 的， 只要
浅谈民营企业的员工激励问题
就 忽 视 对 员工 的 更 多投 入 即 激 励 的力 度 种 真 实 的 目的和 内心 活动 主要 表 现为 人的
不 够 。 然 而 ， 当企 业 发展 扩 大 时 。对 员工 需 要 ，而 人的 需 要 和需 要 的 强 烈 程度 主要
的 激 励 马上 就 会变 成 一个 问题 ，需 要对 其 源 于 物 质 及 精 神 等方 而的 缺 乏 和不 足 ，因
司 的 长期 发展 是 摆在 民营 企 、世面前 的一 个 行 为结 果 的 主观 认 知 和 感 受 。激 励之 所 以
焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和 复杂 而 艰 难 ，不 在于 要 清 楚 员 工 有 哪 些欲
不 完 善 ，已引起 了 民营 企 业 有 关 企业 家 的 望 和 需 要 ，关 键 在于 如何 辨 别 并 确认 在 特
浅谈 民营企业的员工激励 问题
告 诉 我 们 不 仅 要 分 析 判 断 员工 需 要 的 种
类 、明 确 不 同需 要 的 强 弱 ，针 对 不 同需要
李剑峰 中国人 民大学商学院 １ ００８ ７２
的 迫 切性 实施 等级 或 量 级 不 同的 激 励 力 。 马 斯 洛 关于 人的 需 要 层 次理 论认 为 ：
、
我 国 目前大 多数 民营 企 业 ，对 于 一般 制 定激 励 政 策 和措 施 ，因此 有 些 激 励 政 策 的 任 务本 身 就 很 有激 励 力 ，员工 会 因为 崇
员工 而 言 ，实 行 的 激 励 方 式 牛 要 是 薪 酬 ， 缺 乏 针 对 性 和 及 时性 。从 而 出现 激 励 空 挡 敬 而觉 得 把 任务 分配 给 自 已是对 自 己的信
章 制 度 的执 行 ，但这 种 激 励 机 制 的 执行 力 此 ，要 继 续 实 施 全 面 薪酬 战略 ，强 化基 本
我国民营企业员工激励机制及其完善
在 的 问 题
口 广 州 卢 友东 周 秋萍 １缺 乏 科 学 的 人 才 引进 机 制 。民营 员 工 积极 性 下 降 。 ．
企 业 对 人 才 的 招 聘 、 拔 、 用 ， 乎 都 选 任 几 由企 业 管 理 者 决 定 ， 人 治 ” 的 成 分 居 通 常 民 营 企 业 需 要 的 人 才 一 般 可 以通 “ 培 留用 和 引 进 。 对 多 。特 别 是 在 发 展 的 初 期 ， 营 企 业 中 过 三 种 途 径 获 得 ： 训 、 民 高 层 管 理 人 员 有 ４ ％左 右 由业 主 的 家 民营 企业而 言 ， ０ 由于其相对 弱势 的地 位
我国民营企业员工激励机制及其完蓥
事情。
一
同 岗位 员工 的工 作进行公 平 、 公正 的评 过多的灵 活性 、 随意性 、 连续性 ， 非 导致
３对 人 力 资 本 的 投 入 和 开 发 不 够 。 ．
、
人力资源制度不够规 范 ， 存在 我 国 民 营 企 业 员 工 激 励 机 制 存 价。另外 ，
资 源 管 理 人 才 或 从 事 人 力 资 源 管 理 的 者 剥 夺 员 工 公休 假 的权 利 ， 造成 员工 人员 比较少 。例如 ， 民营 企 业 发 展 过 程 内动 力不 足 ， 积极 性 不 高 ； 一 方 面 ， 另
的特 点决 定 了大 部 分企 业 的 管理 更 多 在 激 励 手段 的运 用 上 ， 常 只采 用 加 通
但 素。随着 企业 的发展 ， 如果 过分 依赖家 重要途径 。 目前企业员 工培训状 况并
族 式 人 力 资 源 管 理 模 式 就 会 引 发 人 才 不乐 观 ，存 在 诸 如 高层 对培 训 重视 不
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在中国经济中扮演着重要的角色，他们为经济发展和就业市场做出了巨大贡献。
然而，随着经济变化和竞争的加剧，中小民营企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题，并提出一些解决方案。
一、中小民营企业员工激励问题分析1. 薪酬福利问题中小民营企业往往没有大型企业那样丰厚的薪酬福利体系，因此很难吸引和留住高素质的员工。
此外，薪酬福利没有及时调整和提升，容易导致员工的薪资待遇无法与市场保持一致，造成员工流失。
2. 晋升机会有限中小民营企业中，晋升机会有限是员工面临的另一个问题。
中小企业的组织结构相对简化，晋升机会有限，使得员工的职业发展受限。
员工在没有晋升机会的情况下，往往会失去动力和激情，影响其工作积极性。
3. 工作环境和企业文化问题相比大型企业，中小民营企业的工作环境和企业文化往往较差。
工作环境可能缺乏舒适度和便利性，缺乏必要的办公设施和资源支持。
同时，企业文化的建设也较为薄弱，缺乏一种团队合作、积极向上的工作氛围。
4. 激励机制不完善中小民营企业往往没有完善的员工激励机制。
公司可能缺乏明确的目标设定和激励机制，导致员工缺乏明确的奋斗目标和动力。
此外，中小企业的资源有限，无法提供丰富的培训和发展机会，也很难满足员工的职业成长需求。
二、解决方案1. 优化薪酬福利体系中小民营企业应该重新审视自己的薪酬福利体系，并与市场保持一致。
可以通过调整员工的基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式，激励员工的工作热情和积极性。
另外，企业可以关注员工的生活福利，例如提供健康保险、休假制度等，提升员工的获得感。
2. 提供晋升机会中小民营企业可以通过建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间。
可以在组织结构中设立更多的职位，提供更多的晋升通道。
另外，企业可以通过培训和学习机会，提升员工的技能和能力，为其职业发展提供支持。
3. 改善工作环境和企业文化中小民营企业可以通过改善工作环境和企业文化，提升员工的工作满意度和归属感。
关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策
关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策民营企业员工激励机制在实际运作过程中存在一些缺陷，这些缺陷可能会影响员工的积极性和公司的长期发展。
为了更好地激励员工，提高企业绩效，以下是一些对策可以帮助民营企业改进其员工激励机制。
首先，民营企业员工激励机制的缺陷之一是激励方式单一、缺乏灵活性。
一般来说，民营企业主要采用工资和奖金制度来激励员工。
然而，这种方式往往无法充分满足员工的多样化需求以及激励不同层次员工的差异性。
因此，企业可以考虑采用更灵活的员工激励方式，例如设置员工股权激励计划，鼓励员工以股东的身份参与企业发展，分享企业收益。
此外，企业还可以实施绩效考核和晋升制度，根据员工的工作表现和成果进行评估，提供相应的激励和晋升机会。
其次，民营企业的员工激励机制还存在缺乏激励的长期性和持续性的问题。
有些企业只关注短期的业绩和利润，而忽视了员工的长期发展。
这种机制容易导致员工流失和缺乏归属感。
为了解决这一问题，企业可以采用综合考虑短期和长期激励的办法。
比如，在薪酬方面，除了基本工资和奖金，可以引入长期激励激励计划，如股票期权等，以激励员工为公司长期发展做出贡献。
第三，民营企业在员工激励方面往往只关注个体，缺乏团队合作和协作的激励机制。
在现代企业管理中，团队的角色变得越来越重要，而个人的业绩往往无法完全体现团队合作的贡献。
因此，民营企业可以考虑设置团队绩效评估和激励机制，鼓励员工之间的协作与合作，激发团队创造力和凝聚力。
此外，企业还可以设立团队目标和奖励机制，使员工共同努力实现企业目标，并分享团队的成绩和回报。
最后，民营企业员工激励机制中还存在着缺乏透明度和公平性的问题。
许多员工在激励机制不透明时会感到不公正和不满。
为了解决这一问题，企业可以建立一个公平和透明的激励制度，明确激励标准和规则，并将其公之于众。
同时，企业还可以开展员工激励制度的宣传和培训，使员工了解激励机制的运作方式，并参与制定和改进机制。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用，但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平，提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题，并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制，导致员工缺乏积极性和主动性，工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理，无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会，无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式，缺乏员工参与决策和发表意见的机会，导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制，包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配，能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会，如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理，鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与，提高员工的工作满意度和参与度，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求，了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况，设计激励机制和薪酬福利体系。
激励机制应包含奖励制度、晋升通道和职业发展规划等，薪酬福利体系应合理设计，能够吸引和留住优秀员工。
民营企业员工激励存在的问题及对策研究
民营企业员工激励存在的问题及对策研究随着市场经济的发展，民营企业在我国的经济发展中扮演着越来越重要的角色。
然而，民营企业在员工激励方面存在着一系列的问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响着员工的工作积极性和创造力。
本文将从民营企业员工激励存在的问题出发，提出相应的对策，以期为民营企业员工激励提供一些有益的思路和建议。
一、民营企业员工激励存在的问题1.激励机制不完善民营企业在激励机制方面存在着不完善的问题。
一些企业仅仅采用简单的奖惩制度，而缺乏灵活多样的激励方式。
这种单一的激励方式容易导致员工的动力和积极性下降。
2.薪酬水平不高相比于国有企业和外企，民营企业的薪酬水平普遍较低。
这也是导致员工流失率高的原因之一。
一些企业虽然提供了丰富的福利待遇，但是员工的薪酬水平却没有得到提高，这也导致员工的不满和不稳定。
3.晋升机制不公民营企业在晋升机制方面存在一些不公的问题。
一些企业存在着“关系晋升”的现象，这种现象容易导致员工的不满和不公平感，也会影响到企业的稳定和发展。
4.缺乏培训和发展机会很多民营企业缺乏培训和发展机会，员工很难得到系统的培训和提升。
这种情况容易导致员工的技能和能力不足，也会影响到企业的发展和创新能力。
二、民营企业员工激励的对策1.建立灵活多样的激励机制民营企业应该建立灵活多样的激励机制，以满足员工多样化的需求。
企业可以采用绩效考核、股权激励、员工持股计划等方式，让员工有更多的发展空间和激励机会。
2.提高薪酬水平民营企业应该提高薪酬水平，让员工感受到自己的付出和价值。
企业可以通过提高基本工资、加强绩效考核等方式来提高员工的薪酬水平。
3.建立公平的晋升机制民营企业应该建立公平的晋升机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报。
企业可以采用职业生涯规划、内部竞聘等方式，提高员工的晋升机会和公平性。
4.加强培训和发展机会民营企业应该加强培训和发展机会，让员工得到更多的提升和发展。
企业可以采用内部培训、外部培训、职业规划等方式，让员工不断提升自己的能力和技能。
民营企业的员工激励方案
民营企业的员工激励方案近年来，民营企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
然而，由于激烈的市场竞争和人才争夺，企业需要更具竞争力的员工激励方案来留住和激发优秀的人才。
本文将探讨几种有效的员工激励方案，以帮助民营企业提高员工的工作积极性和创造力。
一、多元化的薪酬激励方案在员工激励方案中，薪酬是最常见的激励手段之一。
然而，传统的固定薪资模式逐渐不能满足员工的需求。
民营企业可以采取多元化的薪酬激励方案，例如：1.绩效奖金：根据员工的个人表现和工作业绩，设立绩效奖金制度。
通过设定明确的绩效目标和具体的考核标准，激励员工积极工作和创新思维。
2.股权激励计划：将一部分股权或股票期权分配给员工，可以使员工与企业的利益相挂钩，激发员工对企业的归属感和忠诚度。
3.福利待遇：提供各种符合员工需求的福利待遇，例如健康保险、子女教育补贴、灵活工作时间等。
这些福利可以提高员工的生活质量，增强员工的工作积极性和忠诚度。
二、职业发展和培训机会在现代企业管理中，员工晋升和职业发展机会是吸引和留住人才的重要因素之一。
民营企业可以通过以下方式提供员工的职业发展机会：1.内部晋升：定期评估员工的工作表现和潜力，为他们提供适当的晋升机会。
通过晋升，员工可以感受到自己在企业中的价值和重要性，激励其更加努力地工作。
2.培训计划：提供全面的内部培训和外部培训机会，帮助员工提升自己的职业技能和知识水平。
培训可以提高员工的工作能力和专业素质，激发员工的创新思维和工作热情。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验和能力的员工指导和培养新进员工。
通过导师的指导和支持，员工可以更好地适应工作环境和提高工作效率。
三、激励文化建设除了薪酬激励和职业发展机会外，激励文化也是民营企业员工激励的重要组成部分。
以下几点可帮助企业建立积极激励的企业文化：1.价值观引领：明确企业的核心价值观和发展目标，让员工能够认同和投入。
员工对企业的长期目标和发展方向有清晰的认知，可以更好地参与到企业的发展中去。
民营企业的员工激励机制
民营企业的员工激励机制随着中国经济的发展，民营企业已经成为推动经济增长和就业的重要力量。
为了提高员工的积极性和创造力，民营企业不断探索并建立激励机制。
本文将就民营企业的员工激励机制进行探讨。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励手段之一。
民营企业通常根据员工的岗位等级和绩效水平来确定薪资水平，并设立奖金制度以激励员工努力工作。
此外，一些民营企业还会提供股权激励计划，让员工成为企业的股东，更紧密地与企业利益挂钩，从而激发员工的归属感和主人翁意识。
二、职业发展和培训机会民营企业为员工提供广阔的职业发展和培训机会也是一种重要的激励方式。
企业可以根据员工的职业发展规划，为他们制定个性化的培训计划，提供技能培训、管理培训等，帮助员工不断提升自身能力。
同时，企业内部也可设立晋升机制，为优秀员工提供快速晋升的机会，激励员工不断进步和成长。
三、工作环境和文化建设优秀的工作环境和企业文化也能有效激励员工。
民营企业可以在办公场所提供舒适的工作环境，配备先进的办公设施和人性化的员工福利，让员工在工作中感受到尊重和关怀。
此外，企业可以积极倡导积极向上的企业文化，鼓励员工分享成功经验和创新理念，形成良好的企业氛围，激励员工积极向上。
四、团队合作和激励民营企业注重团队合作和激励也是一种重要的激励机制。
企业可以通过建立团队奖励机制，激励员工之间相互合作、共同进步。
此外，企业可以定期举办团队建设活动，增强员工的集体荣誉感和凝聚力。
良好的团队合作氛围和激励机制，可以极大地激发员工的工作热情和创造力。
五、员工反馈和参与机制给予员工反馈并鼓励员工参与企业决策也能有效激励员工。
民营企业可以定期进行员工绩效评估，及时给予员工工作表现的反馈和肯定。
此外，企业还可以建立员工参与机制，让员工参与企业决策和问题解决的过程，提高员工的参与感和归属感。
综上所述，民营企业的员工激励机制是多方面的，主要包括薪酬激励、职业发展和培训机会、工作环境和文化建设、团队合作和激励，以及员工反馈和参与机制。
企业员工激励总结汇报
企业员工激励总结汇报
在企业管理中，员工激励是非常重要的一环。
激励可以提高员
工的工作积极性和工作效率，从而带动整个企业的发展。
在过去的
一段时间里，我们公司也进行了一系列的员工激励措施，现在我将
对这些措施进行总结汇报。
首先，我们公司通过提高薪酬待遇来激励员工。
在过去一年里，我们对员工的薪酬进行了调整，提高了基本工资和绩效奖金，并且
增加了员工的福利待遇。
这些举措有效地激励了员工的工作积极性，提高了员工的工作效率。
其次，我们公司还通过培训和发展来激励员工。
我们不断组织
各类培训课程，帮助员工提升自身的专业技能和综合素质。
同时，
我们也鼓励员工参与各种岗位轮岗和实习机会，帮助他们更好地了
解企业的运作和管理，从而提高员工的职业发展空间。
另外，我们公司还注重员工的工作环境和团队建设。
我们提倡
开放、平等、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的合作与交流。
我们
也不断举办各种员工活动，增强员工之间的凝聚力和团队合作意识。
总的来说，通过一系列的员工激励措施，我们公司取得了一定
的成效。
员工的工作积极性和工作效率得到了提高，企业的整体发
展也取得了一定的进步。
但是，我们也意识到员工激励工作还存在
一些不足之处，比如激励政策不够完善、激励措施不够多样化等问题。
在未来的工作中，我们将进一步完善员工激励体系，不断提升
员工的工作积极性和工作效率，为企业的持续发展做出更大的贡献。
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中央广播电视大学开放教育新疆广播电视大学本科毕业论文浅谈民营企业员工激励**：**学校：石河子广播电视大学专业：工商管理本科年级：2012级（秋）学号：*****************：***2015年10目录一、我国民营企业员工激励的现状 (3)(一)薪酬的激励 (4)(二)短期激励为主，缺少有效的长期激励 (5)(三)物质激励为主，缺少精神激励 (6)二、民营企业员工激励存在的问题 (7)（一）对激励的重要性认识不足 (7)（二）激励缺乏针对性 (7)（三）缺乏长期激励 (7)(四)缺乏有效的个体激励机制 (8)(五)错误理解激励机制 (8)三、民营企业员工激励的对策 (9)（一）高度重视员工激励工作 (9)（二）增强激励的针对性 (10)(三) 短期长期激励兼顾，满足员工需求 (10)(四) 结合企业文化制定合理有效的激励体系 (11)（五）有效的激励手段、方法和技巧 (12)四、结语 (12)浅谈民营企业员工激励摘要：知识经济时代，如何对企业所拥有的人力资源进行最大程度的开发利用，成为了企业管理者的一项重要工作。
当前我国民营企业在员工激励方面还存在不小的问题，鉴于员工激励工作的重要性，需要民营企业给予员工激励工作足够的重视，采取有效的措施提升员工激励效果，从而为企业的发展注入更多的正能量。
关键词：民营企业；员工激励；存在问题；应对措施激励是企业人力资源管理的重要手段，良好的激励机制可以有效地激发员工的工作积极性，从而最大限度地发挥员工的潜能，给企业的发展夯实人力资源基础。
激励机制是否得当已经成为左右企业竞争胜负的关键，构建完善的激励机制是企业核心竞争力不断提升的必然举措。
我国民营企业发展起步晚，对于员工激励这一问题的关注不过是最近几年的事情，这一定程度上影响到了民营企业员工激励的成效。
如何进行员工激励机制的构建与完善，正在不断地考验着民营企业管理者的智慧。
一、我国民营企业员工激励的现状21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。
尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。
民营企业依靠其不同于国有企业的经营制度，使得民营经济得到蓬勃发展，成为中国经济新的动力。
随着经济的发展，民营企业的问题也开始逐渐出现。
自身规模小、资金缺乏、技术落后、人才不足等诸多问题严重限制民营企业的生产效率。
特别是近两三年，伴随经济复苏，以及全球一体化，一带一路的提出，民营企业在发展之际，却出现了人才不足和招工困难等现象，是民营企业面临的又一个新的挑战，成为制约其发展速度和效率的新的瓶颈。
民营企业要想获得持久长远发展，关键是要建立和实施激励制度，充分发挥人力资源，使员工的边际努力最大化。
本文对民营企业员工激励机制进行研究分析，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。
(一)薪酬的激励我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。
评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。
这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。
民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。
因此，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。
从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。
我国民营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。
为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。
从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。
然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。
如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业而前的一个焦点问题。
民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重视。
同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。
(二)短期激励为主，缺少有效的长期激励民营企业自身特点决定了它们往往缺乏长期经营的意识和远见，企业获得利润后业主往往是用于个人的消费，而不是用于企业的扩大和持续发展。
对于企业管理，大多数中小民营企业缺乏现代经营管理的理念，因而对员工的管理也呈现出一幅患得患失的画面。
在人力资源管理方面，很少有企业能够制定出一套健全的方案体系，企业的管理多为建立在亲情、友情上的管理，缺少一个明确的标准，单凭管理者的个人喜好和伦理道德进行管理，诸如员工持股、股票期权、职业津贴这样的长期激励方法很少被应用，这就难以给员工带来归属感和安全感，员工也很难形成一个长期的奋斗目标，也最终导致了员工的流动率居高不下。
这样的现象表明员工在第二层次的安全需要和第三层次的社交和归属需要上难以得到满足。
(三)物质激励为主，缺少精神激励目前，我国中小民营企业采用的激励方式主要是物质激励，包括工资和奖金等。
通常企业会将员工所得跟企业盈利相挂钩，从而减少员工的偷懒行为。
大部分人秉承的信念还是“金钱是万能的”，这样的想法使得管理者认为只要发足够的奖金就可以激发员工的积极性，这种以利益为导向的做法忽视了员工的精神激励，这类措施只涉及到员工的实际付出，却忽视了员工的实际需求，很容易引起员工的不满。
单纯的物质奖励越多，越是形成一种“交易式”模式，从而缺乏了人性关怀，忽略了员工的精神感受，也就是了忽视了员工第三层次和第四层次的需要。
另外，很多企业对于激励的理解就是金钱或者实物方面的奖励加惩罚，而忽视了员工的差异性。
不同的员工有不同的需要，而不同的时刻，员工的需要也是不同的，但是企业对于员工的需要一般只是简单的估计，没有深入的挖掘，也没有意识到激励方法的多样性，不能充分满足员工高层次的需要，而且制定出的激励措施也缺乏针对性，所以导致激励效果不尽人意。
二、民营企业员工激励存在的问题（一）对激励的重要性认识不足激励的重要性不言而喻，但是很多民营企业管理者并没有清楚地认识到员工激励的重要性，片而地将市场开拓、提升效率作为工作重心，忽视员工激励工作。
观念层而的重视不足直接导致激励管理呈边缘化，激励效果体现不出来。
这势必影响员工工作满意度，从而给企业的发展带来不利影响。
（二）激励缺乏针对性不同的员工，或同一员工在不同时期，由于种种原因其工作动机、激励需求是不同的，如果激励方案始终千篇一律、缺少针对性，必然影响激励效果。
很多民营企业的管理者在员工激励机制制定中没有切实考虑员工感受，在激励方案中没有充分调研、充分论证，没有做到量体裁衣，缺少权变性，由此导致激励成本虽然不低，但是效果却一般，同时员工的工作积极性也会因此大打折扣。
（三）缺乏长期激励目前民营企业员工激励没有正确的处理好长期激励与短期激励之间的关系，员工激励基本上是以短期激励为主，长期激励运用不足。
此种员工激励模式很容易让员工产生短视行为，为了眼前的利益而做出有损企业长期发展的行为，同时还会容易导致员工因为没有长期激励的约束而产生辞职行为，缺乏长期激励的种种弊端必然会对企业的长远发展产生巨大的冲击。
(四)缺乏有效的个体激励机制人才是企业持续发展的关键，但民营企业却很难留住人才，造成人才的流失，主要是企业缺乏有效激励。
员工在得要物质满足之后，更多的希望得到上司的认可和重用，受到尊重和实现自我。
很多民营企业则过度依赖管理制度和程序约束员工，甚至通过加班，剥夺休假权等手段延长劳动时间完成任务。
同时在激励手段上，企业忽视员工的精神激励，通常采用加薪等物质激励手段，这样虽然能短时间内提高员工的积极性，却难以长期保持员工的积极性。
无论是物质激励还是负激励，民营企业会采用一种激励方式适用于整个企业，缺乏针对性。
不同地区的民营企业员工收入可以有较大区别，同样在一个地区不同职位，不同岗位的员工收入也应有明显差别，否则物质激励难以发挥作用。
员工的收入和付出不成正比，不清楚工资的差距是因为什么，工资收入难以与绩效挂钩。
民营企业需要建立科学的需要分析，根据各自企业自身的特点制定合适的激励政策和措施。
(五)错误理解激励机制激励不是奖励，员工需要的不只是物质激励，精神激励同样重要。
民营企业片面的看待激励机制，简单地把激励机制看成是物质激励，忽视员工的精神和情感需要，员工需要得到上司的赏识和尊重。
即使企业拥有合适的内部激励机制，也很难贯彻执行，企业管理者更多的根据自己的主观判断随意奖罚，难以公平公正的对待所有员工。
三、民营企业员工激励的对策由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，但员工往往会与他人尤其是与自己情况相似的人比较而觉得收入偏低、尚欠公平;更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。
所以表而上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。
因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。
这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。
马斯洛关于人的需要层次理论认为:“人的行为动机是人的需要”。
欲望作为一种真实的口的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样:人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。
激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。
那么如何实施激励呢?（一）高度重视员工激励工作民营企业管理者要在全而认识到员工激励重要性的基础之上，给予员工激励工作开展更多的支持。
只有观念层而的足够重视，才能确保操作层而的执行效果，也才能确保激励机制运行的良性循环。
从目前很多企业员工激励}隋况来看，凡是那些员工激励效果良好的企业，无一不是高度重视员工激励工作的开展。