毕业论文报告--论我国民营企业员工激励之欧阳光明创编

高等教育自考考试欧阳光明（2021.03.07）毕业论文报告论文题目：论我国民营企业员工激励学员姓名：准考证号：专业：工作单位:导师姓名：日期： 2009 年 6 月 2 日【摘要】我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。

但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。

【关键词】民企现状民企激励激励机制中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。

通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。

一、民营企业现状的概述民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。

民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。

民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。

从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为 2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。

即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。

但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。

二、民营企业个例分析（一）、苏州LZ公司的发展历程苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超过6000万元，销售曾达7800万元。

现已搬迁至常熟经济开发区高新技术园。

该公司的发展大致可划分为以下三个阶段:第一阶段:创业阶段，时间为1995年一1998年。

1995年，现LZ老总辞去其在乡镇邮电所的工作，和同事一道买下镇邮电过流保护器件厂的几台旧设备成立了LZ电子公司。

创业之初，技术、产品、资金、市场都没有，凭借西部某高校一位PTC领域专家的技术支持，于98年成功烧制出过流保护用热敏电阻器，打破了国外企业在该领域的垄断，这时期的员工基本为创业者及他们的家人。

第二阶段:成长阶段，时间为1999年一2004年这五年是LZ公司飞速成长、大变面貌的五年，迅速由一个乡镇小厂发展成为总资产达6000万元，销售达7000万的中等规模企业。

企业搬迁至常熟经济开发区高新技术园，员工人数也由原来的15人迅速增加到500多人。

随着企业规模的扩大，LZ老总也参照现代企业制度建立了比较完善的企业组织机构第三阶段:徘徊再创业阶段，时间为2005年一至今，随着市场上同类产品的大量涌现与大量老员工的流失，近两年来企业的发展速度明显下降,盈利能力急剧下滑。

至2006年底，企业总资产为6200万，销售收入6500万，05, 06年的销售环比分别下降6.51%,10.91%，企业的经营风险较大。

（二）、苏州LZ公司存在问题及原因2005年以前，高层经营管理人员基本不流失，而06年高层经营管理人员流失率达到50%;2005年以前专业型人力资本流动的只是少量的销售人员和一般管理人员，但进入05年后中层管理人员，科研技术人员也开始以较高比率流失:。

薪酬过低是导致人员流失的最重要原因，发展空间小位居其次，这些问题归结到一点，就是LZ公司的人力资本激励机制存在一定的问题，LZ公司的，现有激励机制不能有效的留住员工。

LZ公司员工激励机制现状，通过了解分析，我们发现LZ公司现行的激励机制在某些方面不够完善，所提供的薪酬激励效果不明显，需要加以适当改进,LZ公司物质激励主要是薪酬激励，包括基本工资、奖金和一些福利待遇。

中层及一般管理人员、技术人员、销售人员以及生产操作员工的物质激励水平与周边地区同等规模企业，物质激励水平的差距比较明显。

该公司的高层管理人员薪酬如下表所示：基本工资表工资项目职务基本工资职务工资基本工资（合计）总经理580 8800 9380 生产副总580 6000 6580 销售副总580 5000 5580 财务副总560 4500 5080津贴表通讯补贴交通补贴住房补贴津贴汇总津贴项目职务总经理800 800 1000 2600生产副总500 600 800 1900销售副总800 800 800 2400财务副总500 600 800 1900由表格可以看出高层经营管理人员的报酬还是比较低的，在生活水平很高的金三角地区，这些民营企业的高层管理人员在物质上基本上都没有达到充裕。

更不又说中层管理人员，科研技术人员，当个人的物质欲望和个人的价值观都没有得到满足时，便会寻找更大的个人发展空间和更好的个人发展机会。

因此，工资薪水低是民营企业人才流失的重要原因之一。

造成人才流失的原因还有哪些呢？首先，民营企业规模一般比较小、风险高（当然苏州LZ公司算是规模比较大的民营企业），缺乏人才较好的生存环境。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。

这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，民营企业的一般寿命要远远低于大的企业，破产倒闭率也很高。

因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。

第二，管理制度和管理方式落后导致人才流失。

员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。

许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。

中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。

还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。

第三，缺乏企业核心文化，难以形成对人才的向心力。

中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。

但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

第四，劳动力市场的供求状况也会对民营企业的人才流失率产生影响。

当市场人才供过于求时，人才不容易流失。

反之，民营企业人才流失现象将会很严重。

当然，民营企业人才流失还有其他的的原因。

在不同的地区呈现出不同表象，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。

三、民营企业的激励机制既然人才对于民营企业的发展是如此的重要，特别是中高层的经营管理人员乃企业的命脉。

人才的流失对于民营企业造成的损失是不可估量的。

那么如何留住人才呢？通过以上人才流失原因的分析，对于建立员工激励机制大有裨益。

民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。

完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。

（一）有效建立企业的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。

这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。

不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。

事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。

同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。

因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。

树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。

在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。

在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。

同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

（二）加强企业文化建设，为激励机制建立了良好的文化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。

结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。