整体薪酬方案2014版
薪酬福利制度(2014)
****公司薪酬福利制度（2014修改版）第一部分：薪酬一、实施对象本制度适用于****公司各管理机构。
二、薪酬结构年度总收入=月度工资*12+奖金（一）月度工资月度工资=标准工资+学历/学位工资+工龄工资+获证补助1．标准工资2．学历/学位工资博士700/600，硕士400/300，本科100/0，大专50/0备注：（1）同时具备不同学历/学位的，以最高学历/学位计算；（2）同时具备同等学历/学位的，只享受与公司经营管理直接相关的学历/学位工资。
3．工龄工资工龄1-5年，工龄工资按每年50元递增；工龄6-10年，工龄工资按每年25元递增；工龄11年以上（含11年），工龄工资按每年20元递增；工龄工资上不封顶。
4．获证补助4.1职称证补助：高级500，中级200，初级504.2职业/执业资格证补助：4.2.1注册建造师：一级：市政公用专业/1500，建筑工程专业/1000；二级：市政公用专业/400，建筑工程专业/300；4.2.2注册会计师800；4.2.3注册造价工程师800，造价员60；4.2.4园林项目经理证，一级300，二级100；4.2.5注册建筑师：二级/800；4.2.6注册结构师：二级/800；4.2.7注册电气工程师/注册暖通工程师/注册给排水工程师：2000元/月。
备注：（1）以上证件注册在公司期间，证件转注及继续教育费用均由公司承担；（2）员工同时获取注册建造师、园林项目经理证的，按照补贴标准孰高为原则发放；（3）公司每年根据人力资源市场行情及公司发展需要对获证补助标准进行评估、调整一次。
5．发放时间：每月15-20日发放上月薪资。
（二）奖金按照公司签批的各管理机构激励制度执行。
第二部分：福利为了加强员工归属感、增强团队凝聚力，营造“健康生活、快乐工作”的文化氛围，充分体现公司人文关怀，特制定本福利制度。
一、****公司武汉总公司1．补贴1.1租房补贴1.1.1补贴标准（固定金额，每月随工资发放）：300元/月发放对象：家庭所在地位于武汉市远城区或武汉市外、且在公司办公楼办公的员工（含项目成本管理员）。
2014年公司员工工资分配方案(1)(1)
2014年公司员工工资分配方案第一章总则第一条为了适应公司发展需要,建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工的工作积极性和主动性，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，以经济效益为中心，实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。
第二章薪酬模式及构成第二条工资分配实行基本工资+岗位工资+绩效工资为主的分配模式.第三条员工薪酬包括以下几个部分：（一)基本工资（80％）（二）岗位工资（10%)（三)绩效工资（10%)（四）年终奖（五）各项补贴(含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准第四条各部门绩效标准包括以下内容：行政部财务部生产经营部项目部小额信贷部(手续待办中）设计部第五条行政部绩效标准表（见附表）第六条财务部绩效标准表（见附表）第七条生产经营部绩效标准表（见附表）第八条项目部绩效标准表（见附表）第九条小额信贷部绩效标准表（见附表)第十条设计部绩效标准表（见附表）第十一条各部门均按绩效标准表执行，工作表现优秀给予奖励，工作表现略差仅给予（基本工资+岗位工资)。
第四章附则第十一条本方案于公司董事会批准从2014年1月1日执行。
厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日后附：1、行政部绩效标准表(行政文员)2、财务部绩效标准表（财务人员）3、小额信贷部绩效标准表（文员）4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）5、生产经营部绩效标准表（副总）6、生产经营部绩效标准表(预算员）7、项目部绩效标准表（安全员）8、项目部绩效标准表（技术施工员)9、项目部绩效标准表（资料员)10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）12、设计部绩效标准表（设计师）1、行政部绩效标准表（行政文员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日7、项目部绩效标准表(安全员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日8、项目部绩效标准表（技术施工员)厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日9、项目部绩效标准表（资料员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日12、设计部绩效标准表（设计师）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日13、驾驶员的绩效标准表厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日。
2014年薪酬管理办法-1
附件五关于二〇一四年薪酬管理办法（暂行）为规范公司员工的薪酬管理，形成能升能降的动态薪酬分配制度，增强员工的事业心和责任感，充分调动员工的积极性。
依据国家法律、法规和集团公司相关规定并结合公司实际情况及行业特征，特制定本办法。
一、基本原则（一）效率优先、兼顾公平的分配原则。
坚持员工收入与公司整体效益挂钩考核。
（二）两个低于原则。
坚持企业工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资水平增长低于劳动生产率的增长。
（三）倾斜性原则。
薪酬向技术技能、管理、有突出贡献倾斜；向苦、脏、累、险岗位倾斜。
（四）自主分配原则。
实行项目制（或承包制），公司对单位实行薪酬总额承包，单位细化内部岗位设置及岗位薪酬标准，以班组为三级核算单位，并对个人实行自主分配。
二、主要考核指标（一）年度产量计划考核指标120万吨（回采加掘进煤，）。
（二）综合进尺计划4589米。
（三）杜绝重伤及以上人身事故和二级以上非伤亡事故，实现安全年。
（四）完成公司下达的1000万元利润指标。
（五）商品煤质指标：4000大卡/千克，力争4100大卡/千克。
根据煤质变化情况，实行月度弹性计划。
三、薪酬的组成薪酬总额= 岗位薪酬+井下艰苦岗位津贴+ 辅助薪酬（一）岗位薪酬由岗位工资和绩效工资组成，是根据员工所从事的具体岗位而确定；（见附表一、员工岗位薪酬基数及岗位系数对应表），并依据“4：3:3”的结构方式进行考核。
（二）井下艰苦岗位津贴是指下井费、中夜班费、班中餐。
（三）辅助薪酬包括创业薪酬、工龄薪酬、技术职称补贴、98房补等。
按照员工的出勤进行考核。
四、岗位薪酬分配形式公司根据各单位工作职责范围、生产等特点，对有量可计的实行项目制；对固定岗位按定员核定总额对应单项指标考核；当月结算，累计考核。
（一）采掘区队采掘单位以采掘生产过程中投入的全部活劳动和物化劳动消耗（不含设备、水，）为基数测定吨煤（或进尺）单价。
1、采掘吨煤（或进尺）单价的构成吨煤（进尺）单价=劳动定额单价+材料单价+电力单价（1）劳动定额单价根据工作区域的实际情况，结合集团公司定员、定额标准，岗位基础薪酬，制定一部劳动定额单价。
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿
检安公司2014年薪酬分配及绩效考核方案（草稿讨论稿）一、2014年薪酬分配及绩效考核方案制订原则：（1）企业保持和提高盈利能力才能获得生存和发展，才能保证职工的各项利益，才能保证股东的各项权益。
本方案确定了通过对各经济单元的利润完成情况的考核进行薪酬分配的办法，目的在于推升公司各经济单元的盈利能力及符合市场发展的管理能力，以实现公司的利润目标和可持续发展。
（2）推动各层面的绩效考核，打破“大锅饭”，实施“分灶吃饭”和“优绩优酬”，充分挖掘各经济单元的创新能力和盈利能力，实现公司、职工、股东利益的最大化。
（3）结合扬子及周边地区的工资水平及社会劳动力平均价格水平，合理制定公司的薪酬水平和职工收入水平。
以绩效考核、生产发展、管理提高来带动公司职工收入的持续增长。
确保检安公司人均工资水平的增长不低于扬子地区的平均水平。
（4）通过本方案的实施建立有助于人员流动的核算和分配机制，继续推动各类人员的合理流动，建立有助于人员流动的核算和分配机制，以便各单位能高效率、低成本、零用工风险地完成各项订单任务。
二、分配方案思路：继续实行“工资总额基数包干、超额利润比例提成”的薪酬分配和绩效考核方案。
三、利润指标制订依据各车间、分公司的利润指标由财务部下达，依据如下：（1）股东大会确定的检安公司利润目标；（2）2014年公司财务预算方案及各单位目标指标方案；（3）参考各单位2011年至2013年利润与费用完成情况的历史数据；（4）取消补贴收入，内部核算办法及价格逐步与市场接轨。
四、利润指标：利润指标确定办法：方案一、各单位2011-2013年度的平均利润的50%加上人均（含子公司）1万元，上述之和剔除补贴收入后的一半作为2014年各车间利润指标；方案二、取消人员补贴后，各单位利润指标均为零。
五、费用指标：具体由财务部下达。
六、工资总额包干基数：1、2014年度包干基数仍按13月薪测算，保持职工考核收入与固定收入的合理比例，以确保“奖勤罚懒”的绩效考核力度，调动职工积极性。
11 薪酬管理制度(2014年)1.doc
11 薪酬管理制度(2014年)11、总则1.1目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
1.2指导思想1.2.1按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
1.2.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作表现等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
1.2.3逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
1.3范围:公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或上级另有文件规定外，均需依照本制度执行。
2、薪酬办法2.1薪酬构成及定义2.1.1年薪制：主要针对公司中高级管理岗位2.1.2月薪制：主要针对公司非管理岗位、技术岗位和普通员工。
2.1.3薪酬结构薪酬＝基本工资＋年度绩效考核工资+工作经费补贴基本工资包括员工的学历工资、职称工资和工龄工资。
年度绩效考核工资为每年度各部门根据当年任务完成情况实现的奖金部分。
工作经费补贴均按照职务高低和岗位设置确立，不同岗位的员工，基本工资和工作经费补贴标准不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更发放标准。
2.2试用人员薪酬标准由任职部门的负责人提出建议，并报办公室备案。
2.3公司员工薪酬实行岗位制和浮动制。
2.4低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，应相应提高薪酬标准。
2.5根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：2.5.1个人所得税；2.5.2养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
2.6员工对薪酬如有疑义，可向办公室提出书面查询要求。
自发生日起一周内未提出要求的，则视无异议。
3、薪酬发放3.1月度薪酬发放日期为每月五号（如遇节假日顺延），核发的是上月工资。
2014薪酬分配办法
2014年薪酬分配办法（讨论稿）为充分调动全体职工积极性，推动企业转型跨越发展，全面完成年度各项工作任务，制定2014年薪酬分配办法。
一、指导思想按照“薪随效动”的原则，在完成各项考核指标的前提下，确保职工收入不低于上年度水平。
如煤炭市场好转和企业经济效益增长，再适度提高职工收入水平。
二、分配原则(一)坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
(二)坚持效率优先，兼顾公平原则。
(三) 坚持工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性技术岗位和井下专业技术人员以及贡献突出人员倾斜的原则。
(四) 坚持职工工资收入与企业效益和本人绩效挂钩考核的原则。
（五）工资分配制度、工资分配形式等事项集体协商的原则。
三、2014年实行的薪酬分配政策(一)调整艰苦岗位津贴标准---井下津贴：采掘每班为40元（原标准35元）；井下辅助每班为30元（原标准25元）。
---班中餐补贴：每班为20元（原标准15元）。
（二）工资总额构成由基础工资、奖励两部分组成。
1、基础工资2013年基础工资是按现有在册职工及现行工资标准核定的岗位工资、年工工资、津补贴及上年度增提的部分效益工资等。
增人不增工资。
2、奖励奖励是由各种指标考核奖励、安全生产效益奖（人均1000元）及其他单项奖励组成。
（三）挂钩考核办法1、考核指标考核指标根据各单位年度生产经营目标和工作重点设置，由主要指标、辅助指标两部分构成。
主要指标包括安全、利润、成本、费用、产量、销售收入等。
辅助指标包括全员劳动生产率、重点工作（工程）、证件办理、项目环评审批、其他考核指标等。
2、考核办法⑴主要指标：①安全：按安监部门有关文件执行。
②利润：月度实现增盈减亏，盈利单位按增盈额的20%奖励工资；对煤炭类亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，增亏按增亏额20%减发工资；对非煤亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，反之对等减发工资。
②成本（煤炭生产、洗煤加工、供水）：比计划降、超时，按成本降、超额的20%相应奖励、减发工资。
2014年公司薪酬福利管理制度
2014年初版一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3适用范围全体人员。
1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2行政人事部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定2014年初版的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
2014.2.26薪资方案
2014年月绩效方案为有效提升产能，杜绝出工不出力的现状，提高各级管理能力，适度综合部门人员精简，加快部门间及外协供应的时效性管控，因应公司各项管理指标的要求，特作此绩效方案。
一）以2013年应生产值为底线（8500万），工资基数及福利在2013年的基础上不变，由销售部、计划部对全年经营目标及人力需求实施分解，设定每月目标值，产值超出部分对工厂所有管理人员的工作以绩效的方式给予奖励；由总经办负责监督实施。
1、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金200元）总监/厂长（经理）产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2400 4800 7200 9600 12000 14400 16800 19200 21600 20000 22000平均月奖金/人200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66激励总额16800 33600 50400 67200 84000 100800 117600 151200 151200 168000 184800人数8平均月奖金200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 备注考准时产出20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放核目标目标完成30% 60 120 180 240 300 360 420 480 540达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%40 80 120 160 200 240 280 320 360 达标全额发放质量20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放综合10% 20 40 60 80 100 120 140 160 180 达成全额发放人员名单：陆登仙、范建保、汪益民、张铁伟、王为同、杜时年、于文昌、韩杰2、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金166元）班组长产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人166.66 333.33 500 666.66 833.33 1000 1166.66 1333.33 1500 1666.66 1833.33 平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66 激励总额32000 64000 96000 128000 160000 192000 224000 256000 288000 320000 352000人数16平均月奖金166 333 500 666 833 1000 1166 1333 1500 备注考核准时产出20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放目标目标完成30% 49.8 99.9 150 199.8 249.9 300 349.8 399.9 450 达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 对标全额发放质量20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放综合10% 16.6 33.3 50 66.6 83.3 100 116.6 133.3 150 达成全额发放主管人员名单：沈守明、周宝新、王志喜、采购主管、PMC主管、机修主管、黄友云、尚晓涛、缪礼乐、李金武、尹国泰、朱颂章、刘有利、尹良普、孙道庆、王为聪3、设定基数：（低于8500万则取消所有绩效奖金,以生产部计划数合计为准，8500万奖金为100元，每500万为一档，奖金30元）非生产线人员产值基数8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人100 130 160 200 1000 1100 平均月产值708 750 791 833 875 916 激励总额57600 74880 92160 115200 576000 633600人数48平均月奖金100 200 300 400 备注考准时产出20% 20 40 60 80 达成全额发放核目标目标完成30% 30 60 90 120达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%20 40 60 80 对标全额发放质量20% 20 40 60 80 达成全额发放综合10% 10 20 30 40 达成全额发放全年实现目标8500万，实际支出奖总额为350400 全年实现目标一亿，实际支出奖总额为554400为各部门非生产性人员二）生产消耗：各项消耗按照设计部、品质部制定的物料消耗指标为基数制定BOM，物控部严格实施按单按量发放。
薪酬管理制度2014
薪酬管理制度2014**公司薪酬管理制度(一) 总则第1条:薪酬理念:抓住分配这个根本, 导入全面报酬管理理念.解决人才关键,使员工薪酬水平提升与员工素质提高互动良性循环。
第2条:薪酬设计总体思路:统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动。
第3条:适用范围:本管理制度适用于公司全体员工。
第4条:薪酬设计依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和结合本行业标准制订本管理制度。
第5条:薪酬分配基本原则：1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。
第6条:薪酬设计性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第7条:薪酬体系:根据岗位性质和特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括:月薪制（结构工资）、工资特区及非正式员工工资制。
（二）薪酬总额第8条：公司通过建立工效挂钩机制，坚持两低于原则（公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率）对公司薪酬总额进行控制。
第9条：公司人事行政中心根据公司年度收入、薪酬总额，以及下年度经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下年度各职等和薪档人数的预计，对下年度薪酬预算. （三）薪酬结构第10条：月薪制--结构工资制实行结构工资制员工，工资由基本工资、岗位工资和津贴、绩效工资等构成。
1、人事行政中心会同相关部门，依据劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环1 / 5境等因素对每一个岗位进行定级，形成岗位薪资等级表，报总经理核准。
2、人事行政中心会同相关部门，依据员工个人能力、个人业绩、工作态度等因素，对照“岗位职系工资对应表”（见附件），对每一位员工进行定级，报总经理核准后执行。
2014薪酬分配办法
****集团2014年薪酬分配办法2014年是集团公司的“攻坚之年，转型之年，改革之年，有为之年”，是****的战略发展之年，也是我们公司管理提升的关键之年。
为深入贯彻落实阳煤集团“三会”和化工局工作会议精神，积极融入化工产业二次整合，正确把握战略投资发展方向，全面提升经济运行质量，不断推进企业转型升级，进一步实现公司良性、可持续发展。
我们继续推行“集团管控、自主经营、市场化运作”的管理模式，建立以利润为核心，人均效率为主线，注重安全考核的集团公司薪酬分配与绩效考评体系，充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，最大限度调动广大职工工作积极性，圆满完成公司全年奋斗目标，根据公司2014年全面预算和目标分解，特制定本办法。
一、薪酬管理原则：（一）坚持宏观管控与自主经营相结合的原则，充分赋予各单位薪酬分配自主权；（二）坚持薪酬与效率挂钩的原则，严格控制人员数量，实行生产岗位按定编定员核算工资，减人不减资；管理岗位按控制比例目标减人减资，严禁超编增人的考核分配机制；（三）坚持薪酬与效益同步增减的原则，进一步完善工资总量与利润挂钩的考核机制；（四）坚持工资分配与安全挂钩考核的原则，继续推行安全结构工资制；（五）坚持科级以上管理人员的工资增长幅度低于职工、工资降低幅度高于职工的原则，逐步扭转收入分配差距扩大趋势；合理坚持各类人员分配系数，实现内部分配公平；（六）对班子实施指标考核；坚持中干员工工资利润分成，安全挂钩的原则。
二、薪酬分配控制体系：集团公司对下属分子公司实行班子年度薪酬与经营指标挂钩考核；中干员工工资实行利润分成，挂钩安全管理；工资水平实行指导线控制。
（一）集团公司及各分子公司领导班子1、集团公司领导班子对集团公司领导班子根据当月重点工作、分管部门业绩挂钩实行月度薪酬预支，年终根据****核算标准进行考核兑现。
2、分子公司领导班子对各分、子公司领导班子实行年薪与经营目标挂钩考核，按其承担的经营指标由集团公司进行逐月考核与年度兑现，除此以外，不得再领取其它薪酬，不得参与分配集团公司因企业行为经予的各种经济政策奖励和单项奖励。
2014年度薪资调整方案(详细)
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives
• 提升的进度依照公司等级而定 • 标准工资随公司等级变化而变化 • 提升是由技能决定，而非仅由绩效而定
职位评估的方法
排序法 因素比较法 分类法 点值评估法 多元回归法
排序法举例
级别
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
最低值
$200,000 $160,000 $128,000 $104,000 $88,000 $78,400 $68,800 $60,800 $52,800 $46,400 $40,000 $33,600 $28,000 $22,400
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
成立评估委员会 – 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 – 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）
关于点值评估系统的讨论
2014年度导购员工工资方案
2014年度导购员工工资方案法恩莎门店销售人员薪酬方案为了加强对门店销售人员的管理，提高销售人员工作积极性，从而提高零售销量以及门店销售人员的服务质量，公司本着公平、公正、公开的原则制定门店销售人员薪酬方案。
第一节门店销售人员岗位分类根据门店销售人员岗位职责不同将门店销售类岗位分为：店长、机动销售人员以及定点销售人员。
●店长（10人）：4S专卖店的主要管理人员，负责协调处理4S店日常具体事宜、对4S专卖店所有人员（包括安装工以及销售人员）工作情况管理与协调、空调安装派工协调、监督落实公司针对4S专卖店的管理制度。
●机动销售人员（11人）：不在固定门店上班。
根据实际需要由店长安排到需要的门店支援销售。
●定点销售人员（80人）：固定门店上班，负责本门店相关工作的跟进及落实。
●试用期销售人员：入职未满一个月的销售人员为试用期销售人员。
新员工入职第一个月为试用期，优秀销售人员通过书面申请，经总经理批准后可提前转正。
第二节门店销售人员岗位设置根据各门店实际需要，各门店岗位编制设置如下：第三节门店销售人员工资构成●店长工资构成:基本工资+岗位补贴+工龄奖+全勤奖+业绩工资+社保+各类奖罚-个人所得税1、基本工资：店长基本工2000元/月。
2、岗位补贴：✧电话费补贴：100元/月✧交通费补贴：100元/月3、工龄奖：入职满一年以上员工，100元/年，300元封顶。
4、全勤奖：门店销售人员每月3天假期，无请假行为者可获得全勤奖100元。
5、业绩工资：店长业绩工资与各门店整体零售销售业绩挂钩，按所有门店零售销售提成总额10‰计提。
6、社保：入职满1年购买社保，公司与个人各承担50%费用。
●机动销售人员工资构成：基本工资+工龄奖+全勤奖+业绩工资+社保+各类奖罚-个人所得税1、基本工资：2000元/月2、工龄奖：入职满一年以上员工，100元/年，300元封顶。
3、全勤奖：门店销售人员每月2天假期，无请假行为者可获得全勤奖100元。
2014绩效考核与激励薪酬方案——方案
Review results 审核结果
绩效管理的流程：
•确定工作目标 •设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩 •制定行动计划，上司辅导与监控 •达成一致并承诺 •评估与奖励 •找出差距，改进不足，制定下一周期的计划
绩效管理的评估
•评估绩效结果与计划的比较 •寻找差距，制定改进计划 •绩效评估面谈 •奖励/激励 •计划下一绩效周期
绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 什么是目标
目标是指在今后一定时间里所要产出的结果
目标描述要说明：
1. 目标是什么？
2. 完成每项目标相应的行动计划
3. 怎样衡量产出的结果？
4. 目标完成的时间
目标
行动计划
衡量标准
时间
绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting
2014 绩效考核与激励薪酬方案
第一部分
绩效管理的流程：
1.目 标 设 定 Objective Setting业 绩 管 理 流 程
2.执 行 Engagement 3.评 估 Appraisal 4.奖 励 Reward
公司目标
定期反馈
个人发展计划
结 合 /沟 通
设定个人目标 ±ê
职业计划
将奖金与业绩 挂钩
棕熊想: – 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越 多，酿的蜂蜜也越多。 – 于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 – 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花 蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 – 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个 月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
2014年度效益薪酬分配方案
2014年度效益薪酬分配方案第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化村镇银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是总行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实际百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的平均数为基数，按季度进行环比考核。
第二章经营部门绩效工资考核指标第六条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55；其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35；2、各类中间业务、新业务，占比为5。
3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10。
第三章非经营类部门绩效工资考核指标第七条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。
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培训中心整体薪酬方案（二零一四年五月）薪酬方案设计基本原则1、关联原则。
个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。
2、可控性。
以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。
3、以学期作为独立核算的项目单位。
按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。
薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费总额的28%春、秋学期学费总收入的32%；暑学期学费总收入的（24%）。
特别说明：VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。
VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。
二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的3%。
三、行政人员：年均学费5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的4%。
人员划分一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。
学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。
二、市场人员12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。
薪酬方案分项实施细则教学人员部分一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）薪酬项目各期经费比例发法办法春秋学期暑学期基薪12% 7% 1、根据当月带生PT收入按规定标准核算。
2、月应发基薪总额=基薪+福利补贴+社医保+工龄。
课时津贴10% 10%1、课时津贴=任课老师当月PT收入之和×经费比例。
2、每月课时津贴按当月任课老师所创造实际PT按比例核发。
月度绩效奖2% 1%1、月度绩效奖人均总额=月度绩效奖总额/教学人员总数。
2、个人月度绩效奖发放标准为：个人当月PT收入占校区整体PT收入的百分比。
（跨校区带课老师参与所有带课校区的绩效考核，参与所在任何校区的月度绩效分配。
）学期绩效奖2% 2%学期续班时间（由教学统一规定）结束后续班率达标班级依据本班续班率所占整体达标续班率的和的百分比分享学期绩效奖。
团队目标奖2% 2%1、团队目标奖在学期总目标100%实现后发放。
2、本奖金为学期总结表彰时的经费来源。
金牌讲师奖1% 1%1、金牌（95—98分）校龄3年起评。
校评职称（过课、考核）2、个人当月PT收入的1%，随工资一同发放。
首席讲师奖2% 2% 1、首席（98—100）校龄5年起评。
校评职称（过课、考核）2、个人当月PT收入的2%，随工资一同发放。
班主任费0—2% 0—2% 1、教学部统一部署安排班主任的班级。
本费用是对班主任工作内容的评定、考核与奖励；2、依据每月月考成绩进行奖励，当月月考平均成绩第一名班级，奖励本班当月PT收入的2%做为班主任费；第二名，1.5%;第三名:1%;低于平均成绩的班级取消班主任费;其它按0.5%发放班主任费.无月考或私自取消月考的，统一按0.5%发放班主任费。
异地代课奖1%—2% 1%—2% 1、用于校校合作带课老师及到除郑州市区（七所）外的其它校老师的代课奖励；2、超过两个班（不含两个班）的代课量，直接增加当月所带班级PT收入和的2%做为异地代课奖；两个班以下，奖励当月所带班级PT收入的1%奖励。
教学管理奖0.5%—0.8% 0.5%—0.8% 1、用于教研组长的管理奖；2、通过所在教研组“师带生数量”与“全组续班完成率”两项指标进行考核。
（考核标准见附表一）3、两项指标均达标者，提取全组全体老师当月PT收入的0.5%进行奖励（作文项目提取0.8%）。
备注：1、对于市郊两所分校，结合招生与收入情况给予适当补助。
补助标准如下：A、新密校区任课教师课时津贴自2010年11月起上调4%；上街校区上调2%；B、新密、上街校区全免学费学生，核算时不算班级人数。
2、少儿组任课老师暂依照“基本工资+课时费（过课确定课标）”的核算方式进行工资核算与发放。
二、兼职教师课时津贴（本标准为我校专职教师转为兼职教师课时津贴的统一发放标准）课程类别10人下11-15人16-20人21-25人26-30人30以上小学25 30 35 40 45 50初中30 35 40 45 50 55高一高二40 50 55 60 65 70高三50 60 70 80 100 110三、晚辅课程与VIP课程晚辅课程与VIP课程不计入专任教师学费总额。
晚辅课程课酬发放办法如下：学费收入的20%作为教师总课酬，2%作为管理津贴。
VIP 课程：学费收入的25%作为教师课酬，2%作为管理津贴。
ＶＩＰ费用明细表年级 课时费用 教师课时标准备注二年级 80／ｈ 20／h 1、一次性交费10个课时以上才准开设VIP 课程。
2、初、高中兼职老师的课时标准另定。
3、新密、上街VIP 学生收费标准如下：小学二年级到四年级，60元/ｈ；小学五年级到六年级，80元／ｈ；七年级以上：100元／ｈ。
三年级 80／ｈ 20／h 四年级 80／ｈ 20／h 五年级 100／ｈ 25／h 六年级 100／ｈ 25／h 七年级 120／ｈ 30／h 八年级 120／ｈ 30／h 九年级 140／ｈ 35／h 高一 160／ｈ 40／h 高二 160／ｈ 40／h 高三180／ｈ50／h四、初高中项目部薪酬方案见附件二。
附件一：教学管理奖考核指标：课程体系 科 目幼少儿（少儿班） 续班率达标值小升初（小学班） 续班率达标值六升七 续班率达标值初升高（初高中班） 续班率达标值英 语 80% 80% 50% 50% 数 学 80% 50% 50% 作 文 80% 50% 50% 其它初高中课程 40% 特训班（短期班）40%40%带生数量1、秋学期：60人次/师；春学期：70人次/师；暑学期：85人次/师（2010年秋学期至2011年暑学期。
2010年暑学期后：85人次/师；2、龙班学生人数按实际人次的0.6倍核算。
附件二：初升高项目组薪资方案四项核心数据经费比例：（当月实际PT 收入）一、专职教师课时津贴：大班：20%（含2%的学期绩效奖）；VIP ：22%—35%（依据学生年级与班级类型确定） 二、兼职教师课时津贴：大班：28%（含2%的学期绩效奖）；VIP ：24%—35%（依据学生年级与班级类型确定） 三、市场人员（分校校长、课程顾问）基本工资：平均8% 春、秋期：12%—15%； 暑学期：10%四、市场人员课时津贴（用于分校校长、课程顾问带课）春、秋期：12%；暑学期：10%专职教师行政工资补贴标准：春、秋期：8%；暑学期：5%班级类型：大班（标准班人数：20人。
超额3人以上开始奖励。
3—5人，上调2%，6—10人，上调4%，依次类推）VIP专项辅导班（含一对一；一对二；一对三；一对五等）续班率：40%具体薪酬方案一、薪酬结构：专职教师：行政补贴（含基本工资、全勤奖、工龄、社保等）+课时津贴兼职教师：课时津贴市场人员：基本工资+课时津贴二、专职教师行政补贴核算及发放办法：1、每月由财务人员结合初高中学习中心实际PT收入核算出当月专职教师行政补贴总额；2、财务人员依据分校校长当月给专职教师的考核结果，按比例分配。
三、市场人员基本工资核算及发放办法：1、每月由财务人员结合初高中学习中心实际PT收入核算出当月市场人员的基本工资总额；2、市场人员基本工资基本定薪发放；3、若当月实际PT收入按比例提取超出市场人员定薪的工资总额的量（PT收入提取总额-定薪工资总额）由财务人员依据市场人员的考核结果，按比例分配。
四、学期绩效奖的核算与发放办法：经费比例：当期学费收入的2%；发放办法：每学期末结合各任课教师续班完成情况一次性发放。
五、各班型对应的专兼职教师课时津贴核算方式及发放办法人员类型具体班型收费标准课时津贴比例学期绩效奖备注专职教师大课25元/课时18% 2% 1、大班人数超过标准班人数（20人）按“指标”进行奖励；（超额3人以上开始奖励。
3—5人，上调2%，6—10人，上调4%，依次类推）。
2、续班率超10%，学期绩效奖提高2%。
3、所有专兼职教师首次合作一对一初一120元/时28%—30%无初二140元/时无初三150元/时30%—32% 无高一160元/时28%—30%无高二160元/时无高三180元/时30%—32% 无高考艺术生250元/时30%—35% 无一对二初一90元/时26%—28%无初二100元/时无初三120元/时28%—30% 无高一130元/时26%—28%无高二130元/时无高三150元/时28%—30% 无高考艺术生200元/时30%—35% 无 时课时津贴标准由资质（教师资格证）与教龄决定。
初中资质，5年教龄之内的参考基准标准。
教龄超一年上调1%，至到封顶；高中资质，3年教龄之内的参考基准标准。
教龄超一年上调1%，至到封顶。
一对三初一70元/时 25%—27% 无 初二80元/时 无 初三100元/时26%—28% 无 高一110元/时 23%—25% 无 高二110元/时 无 高三130元/时 27%—29% 无 高考艺术生170元/时28%—30% 无 一对多初一50元/时 22%—24% 无 初二50元/时 无 初三70元/时24%—26% 无 高一80元/时 22%—24% 无 高二80元/时 无 高三100元/时 26%—28% 无 高考艺术生150元/时28%—30% 无 兼 职 教 师大课25元/课时 26% 2% 一对一 同上 30%—35% 无 一对二 同上 30%—32% 无 一对三 同上 28%—30% 无 一对多同上24%—26%无市场人员部分一、市场人员构成市场人员包括市场管理人员（分校主管市场分摊一半）、市场拓展人员、课程顾问（收费注册人员）。
二、市场人员薪资构成市场人员：基薪+招生津贴+个人目标奖+团队目标奖+福利津贴+团队管理奖+社保医保 三、市场人员基薪构成 专职市场人员基薪类别 基薪 全勤奖 说明1说明试用800 100 入职试用期享受本标准。
社保部分按国家要求进行计算。
正式级别标准1200100由中心负责人结合个人工作成效，考核确定，每半年均有一次全面考核定级的机会。
具体考核表后定。
140010017001001900100 课程顾问基薪级别 基薪 全勤奖 岗位津贴 注册奖其它奖励 首席 1300 100 120新生2元/人次；老生1元/人次依据市场人员绩效奖金发放办法执行 高级 1200 100 60中级1000100初级 700 100备注级别由运营中心负责人结合每人工作成效，每半年考核确定一次发放办法：1、定薪发放。
每月根据当期学校实际产生的PT 收入总额测算在职市场人员月应发薪酬总额。