整体薪酬方案设计精编版.doc
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183-完整薪酬设计方案(DOC 14页)1 完整薪酬设计方案目录第一章总则(3)第二章薪酬体系(3)第三章薪酬结构(4)第四章等级工资(5)第五章年薪制(6)第六章等级工资制(6)第七章提成工资制(8)第八章工资调整(9)第九章工资特区(10)第十章其他(10)第十一章附则(12)附件一岗位等级分布图(13)附件二工资试算表(14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于各行业各类型公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)1. 引言薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，对于员工的工作积极性、满意度以及企业的竞争力都具有重要影响。
本文将阐述我们公司的薪酬福利设计方案，旨在为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激发其工作动力和忠诚度。
2. 薪酬设计方案2.1 基本薪资我们公司将根据员工的职位、能力和工作表现确定基本薪资水平。
基本薪资将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以确保员工的收入具有市场竞争力。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作表现，我们将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作成果和贡献进行评估，并与公司业绩和团队绩效相挂钩。
高绩效员工将获得丰厚的奖金，以鼓励其继续努力工作。
2.3 股权激励计划为了使员工与公司利益紧密相连，我们将引入股权激励计划。
员工将有机会获得公司股份，并与公司一同分享业绩增长带来的利益。
这将增强员工的归属感和忠诚度，激发其对公司长期发展的积极性。
2.4 特别津贴除了基本薪资和绩效奖金之外，我们还将根据员工的特殊贡献和需求设立特别津贴。
这些津贴可以是额外的福利待遇，例如住房津贴、交通津贴或子女教育津贴，以满足员工的特殊需求和提高其生活质量。
3. 福利待遇设计方案3.1 健康保险为了保障员工的健康福利，我们将提供全面的健康保险计划。
员工可以享受到包括医疗、意外伤害和重大疾病在内的综合健康保障，以及定期体检和药品补贴等福利。
3.2 休假制度我们将建立合理的休假制度，为员工提供充分的休息和放松时间。
员工可以享受到带薪年假、病假、产假和陪产假等福利，以增强其工作与生活的平衡。
3.3 员工培训和发展为了提升员工的职业能力和发展机会，我们将提供全面的员工培训和发展计划。
员工可以参加内部培训课程、外部交流和学习，以不断提升自己的专业技能和职业素养。
3.4 员工福利活动为了增加员工的凝聚力和幸福感，我们将组织各种员工福利活动。
这些活动可以包括团建活动、员工生日庆祝、年度晚会和健身俱乐部等，为员工提供丰富多彩的娱乐和社交平台。
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案( 完整版)公司薪酬设计方案(完整版)一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。
二、目标1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。
2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。
3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。
4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。
三、薪酬构成1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。
2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。
3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。
4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。
2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。
3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。
完整的薪酬体系设计方案第页.doc
完整的薪酬体系设计方案1第3页并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元/人。
每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
（二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。
凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。
培训经费金额在1000～5000元/人。
个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。
（三）创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。
员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～10000元/人。
（四）优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。
员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在200～3000元/人。
（五）伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。
员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～3000元/人。
第二十九条其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。
例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。
奖励金额在100～10000元。
第六章附加工资第三十条附加工资为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
薪酬福利设计方案(完整版)精简版范文
薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案(完整版)1. 薪酬设计方案1.1 基本薪酬公司将根据员工的职位等级和市场行情制定基本薪酬标准，根据员工的工作表现和绩效评估结果进行适当的调整。
1.2 绩效奖金公司将设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
绩效评估结果将根据员工的工作表现、贡献度、成果等因素进行综合考虑。
1.3 年终奖金公司将设立年终奖金制度，根据员工全年的工作表现和贡献度，发放相应的年终奖金。
1.4 股票期权公司将根据员工的职位等级和工作表现，向一部分员工提供股票期权激励计划，以激励员工的长期发展和创造更大的价值。
2. 福利设计方案2.1 健康保险公司将为员工提供完善的健康保险，包括意外保险、医疗保险等，以保障员工的身体健康和生活安全。
2.2 养老保险公司将按照国家规定为员工缴纳养老保险，以确保员工的退休后有足够的经济来源。
2.3 带薪休假公司将为员工提供带薪休假制度，员工可根据工作年限和岗位级别享受不同长度的带薪休假。
2.4 学习培训公司将设立学习培训计划，为员工提供持续的学习和专业培训机会，以提升员工的技能和能力。
2.5 节假日福利公司将为员工提供节假日福利，包括过节费、礼品等，以增强员工的归属感和幸福感。
2.6 住房公积金公司将按照国家规定为员工缴纳住房公积金，以帮助员工解决住房问题。
3. 其他福利待遇除了上述薪酬和福利方案外，公司还将根据实际情况和员工需求提供其他福利待遇，如员工旅游、员工活动、员工商店等，以增加员工的工作满意度和生活质量。
以上是公司的薪酬福利设计方案，希望能够为员工提供全面的薪酬待遇和福利保障，激励员工的积极性和创造力，共同实现公司和员工的共同发展和成功。
集团公司薪酬设计方案完整版完整篇.doc
集团公司薪酬设计方案完整版1 ××（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则0第二章薪酬体系0第三章薪酬结构0第四章岗级工资(1)第五章年薪制(3)第六章岗级工资制(3)第七章工资调整(4)第八章工资特区(5)第九章其他(5)第十章附则(6)附件一：岗位岗级分布图(7)附件二：岗位岗级工资表(8)第一章总则第一条适用范围本方案适用于××（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，××集团外的工龄为10元/年。
(完整版)薪酬制度设计方案
(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1. 薪酬体系架构：- 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
- 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
- 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
- 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2. 薪酬差异化管理：- 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
- 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3. 绩效考核与奖励机制：- 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
- 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4. 薪酬调整与晋升机制：- 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
- 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5. 透明公开与沟通：- 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
- 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
整体薪酬设计方案.doc
案例：整体薪酬设计方案213x x动物保健品厂的整体薪酬方素背景xx动物保健品厂是一个有着悠久历史和深厚文化底蕴的国内著名动物保健品生产厂家，本厂始建于1958年，是集开发、生产、销售、服务于一体的综合性现代化企业。
该厂现有员工350多人，其中:60％以上为各类专业技术人员。
xx动物保健品厂按照现代企业制度进行管理和运营，根据本厂的生产技术特点和人员结构，自1990年开始实行“整体薪酬”方案，产生了较好效果。
主要内容1．薪酬结构布局xx动物保健品厂的整体薪酬方案是一种不同于其它现代企业等级薪酬的薪酬模式。
它既吸收了等级薪酬制按技术水平划分等级的长处，又吸收了浮动薪酬的弹性特点，将薪酬结构分为岗位（职务）、技能、年功、区类、奖金、津贴6个单元。
这6个单元都灵活可调，相互之间构成有机的联系。
薪酬单元结构图分为两组结构比例关系。
基础结构比例关系将结构薪酬划分为基本薪酬和辅助薪酬两部分：岗位（职务）、技能、年功、区类单元属于基本薪酬部分；津贴、资金为辅助薪酬部分。
重组结构比例关系将薪酬的6个单元按照不同的运动方式划分为浮动薪酬和保留薪酬部分。
浮动薪酬随员工劳动贡献大小而变动，包括岗位（职务）、技能、资金3个单元和津贴薪酬单元中的变动性津贴，用以计算车间承包计件薪酬单价。
保留薪酬为相对稳定的部分，包括年功、区类薪酬单元和稳定性津贴。
其中年功薪酬单元通过岗位系数、技能系数、区类系数及经济责任制考核制度与岗位（职务）、技能、区类及业绩单元相关。
稳定性津贴包括国家规定发放的保健津贴、物价津贴及企业自定的薪酬与物价指数挂钩的津贴。
保留薪酬及科室干部的岗位（职务）薪酬、技能薪酬都以计时形式发放。
由于计时薪酬发放要按经济责任制进行奖罚，所以，该厂薪酬的各单元都是活的。
2．薪酬标准计量体系岗位（职务）单元、技能单元和年功单元中基础薪酬部分，都采用基额乘以系数加上常数的公式计算薪酬标准，使薪酬标准的变动模式化。
要拉大或缩小员工之间薪酬差距，可改变系数；要在提高薪酬水平的同时随级别增长逐渐拉开薪酬差距，可增大基额。
百度公司薪酬体系(精编)【可编辑范本】
百度公司薪酬体系(精编)一薪酬体系百度公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分．在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面.在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关,发展方面采取双通道的职业发展模式.此外,百度公司还为员工提供额外的员工福利计划。
（一)薪酬结构主要的三大部分。
一是保障性薪酬。
与员工的业绩关系不大,只与其岗位有关;二是变动薪酬。
紧紧与员工绩效挂钩,依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“百度之星"。
这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核.而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;三是股票期权。
公司在１999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。
与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是.百度的股票期权计划是所有员工都享受的.连公司的前台员工也被纳入这项计划之中,这是百度公司给予员工最好的福利计划了.百度公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度,完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。
百度公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下,公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上,而不过分强调现期的收益.在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择。
一是“较低的基本工资+较高的股票期权”.二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低"水平的界定仅是就这两套方案比较而言。
此外，公司规定赠与的股票期权要分４年拿到,员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4,而从工作的第二年开始,每过一个月员工能获得1/48的期权。
２004年初,公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。
就在200５年8月百度上市成功之时，整个业界都被百度震惊了，就是这５年前被百度许多员工所不解的期权制度，使得近2０0名员工都成了百万富翁。
完整薪酬设计方案共17页文档
完整薪酬设计方案目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章等级工资 (5)第五章年薪制 (7)第六章等级工资制 (7)第七章提成工资制 (10)第八章工资调整 (11)第九章工资特区 (12)第十章其他 (13)第十一章附则 (14)附件一岗位等级分布图 (16)附件二工资试算表 (17)第一章总则第一条适用范围本方案适用于各行业各类型公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
【通用文档】整体薪酬方案设计.doc
整体薪酬方案设计自助餐式福利制度（或称弹性福利制）曾经一度掀起了薪酬改革的浪潮，这种制度对企业来说是一种最佳的福利调配方式，员工们可以从一组选择对象中进行选择，满足了员工追求个性化的特点。
自助餐式福利制度的完善将使企业福利更加趋于人性化，使福利的效用最大化，并最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
当前，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。
于是，在自助餐式福利制度的背景下，现在出现了一种新的薪酬模式——整体薪酬。
一、整体薪酬所遵循的理念所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
情景一：某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公文包。
公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。
有的高层经理说："我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。
"尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。
王女士说："那样太没个性了，还不如给我一个热水器。
"情景二：李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。
在离开那家软件公司前几天老板刚刚给他加了工资。
年薪10万元的待遇对这个年龄的青年人来说是个不小的诱惑，可是李祥每次跳槽都有自己的理由：我在那家公司工作期间一直生活在水深火热中，没完没了的加班，没有法定节假日，更不用说年假了。
虽然工资比较高，可是我没有了自己的生活。
如果让我选择加薪还是旅游度假，我宁可选择旅游度假，可是老板决不会接受这种选择，所以我只好另谋高就了。
可见，老板们认为的"美味"未必适合员工的口味，就像最舒适的旅馆未必是最豪华、最昂贵的那一家一样。
2021年薪酬设计方案三篇【word版】
2021年薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20__年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的.原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20__年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
(精编)薪酬设计方案4篇
Mistakes occur in the details, and success depends on the system.简单易用轻享办公（页眉可删）2021年薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1一、企业薪酬福利待遇的评估要素物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。
而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。
在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。
规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。
最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。
比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。
这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。
案例：整体薪酬设计方案213.doc
案例：整体薪酬设计方案213 x x动物保健品厂的整体薪酬方素背景xx动物保健品厂是一个有着悠久历史和深厚文化底蕴的国内著名动物保健品生产厂家，本厂始建于1958年，是集开发、生产、销售、服务于一体的综合性现代化企业。
该厂现有员工350多人，其中:60％以上为各类专业技术人员。
xx动物保健品厂按照现代企业制度进行管理和运营，根据本厂的生产技术特点和人员结构，自1990年开始实行“整体薪酬”方案，产生了较好效果。
主要内容1．薪酬结构布局xx动物保健品厂的整体薪酬方案是一种不同于其它现代企业等级薪酬的薪酬模式。
它既吸收了等级薪酬制按技术水平划分等级的长处，又吸收了浮动薪酬的弹性特点，将薪酬结构分为岗位（职务）、技能、年功、区类、奖金、津贴6个单元。
这6个单元都灵活可调，相互之间构成有机的联系。
薪酬单元结构图分为两组结构比例关系。
基础结构比例关系将结构薪酬划分为基本薪酬和辅助薪酬两部分：岗位（职务）、技能、年功、区类单元属于基本薪酬部分；津贴、资金为辅助薪酬部分。
重组结构比例关系将薪酬的6个单元按照不同的运动方式划分为浮动薪酬和保留薪酬部分。
浮动薪酬随员工劳动贡献大小而变动，包括岗位（职务）、技能、资金3个单元和津贴薪酬单元中的变动性津贴，用以计算车间承包计件薪酬单价。
保留薪酬为相对稳定的部分，包括年功、区类薪酬单元和稳定性津贴。
其中年功薪酬单元通过岗位系数、技能系数、区类系数及经济责任制考核制度与岗位（职务）、技能、区类及业绩单元相关。
稳定性津贴包括国家规定发放的保健津贴、物价津贴及企业自定的薪酬与物价指数挂钩的津贴。
保留薪酬及科室干部的岗位（职务）薪酬、技能薪酬都以计时形式发放。
由于计时薪酬发放要按经济责任制进行奖罚，所以，该厂薪酬的各单元都是活的。
2．薪酬标准计量体系岗位（职务）单元、技能单元和年功单元中基础薪酬部分，都采用基额乘以系数加上常数的公式计算薪酬标准，使薪酬标准的变动模式化。
要拉大或缩小员工之间薪酬差距，可改变系数；要在提高薪酬水平的同时随级别增长逐渐拉开薪酬差距，可增大基额。
整体薪酬方案版
培训中心整体薪酬方案（二零一四年五月）薪酬方案设计基本原则1、关联原则。
个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。
2、可控性。
以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。
3、以学期作为独立核算的项目单位。
按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。
薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费总额的28%春、秋学期学费总收入的32%；暑学期学费总收入的（24%）。
特别说明：VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。
VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。
二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的3%。
三、行政人员：年均学费5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的4%。
人员划分一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。
学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。
二、市场人员12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。
薪酬方案分项实施细则教学人员部分一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）薪酬项目各期经费比例发法办法春秋学期暑学期基薪12% 7% 1、根据当月带生PT收入按规定标准核算。
2、月应发基薪总额=基薪+福利补贴+社医保+工龄。
课时津贴10% 10%1、课时津贴=任课老师当月PT收入之和×经费比例。
2、每月课时津贴按当月任课老师所创造实际PT按比例核发。
月度绩效奖2% 1%1、月度绩效奖人均总额=月度绩效奖总额/教学人员总数。
2、个人月度绩效奖发放标准为：个人当月PT收入占校区整体PT收入的百分比。
（跨校区带课老师参与所有带课校区的绩效考核，参与所在任何校区的月度绩效分配。
工资整体方案
工资整体方案一、方案背景随着企业的发展和运营需求的变化，我们为了更好地激励员工，提高工作积极性和创造力，特制定了新的工资整体方案。
二、方案目标1. 提高员工的工作动力和工作满意度。
2. 激励员工实现个人目标和公司目标的双赢。
3. 体现员工的工作贡献和价值。
三、方案内容为了实现以上目标，我们制定了以下综合的工资整体方案：1. 基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工在岗位上的工作职责、技能水平和工作经验等因素确定。
2. 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献来确定的，包括个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效奖励由直接上级根据员工的工作目标、工作完成情况和工作质量等因素进行评估和发放。
团队绩效奖励根据团队的整体工作目标和完成情况进行评估和发放。
绩效奖励旨在激励员工不断提升自己的工作表现，同时促进团队的合作和协作。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位的一种福利，根据员工在特定岗位上的工作要求和责任等因素给予。
岗位津贴的发放旨在激励员工提升自己的专业能力，并对其在该岗位上的责任和工作做出相应的回报。
4. 加班补贴加班补贴是对员工因工作需要而加班工作所给予的相应补贴，根据加班时长和工作强度等因素进行计算和发放。
加班补贴的发放旨在确保员工的工作积极性和工作效率，同时保护员工的合法权益。
5. 节假日福利节假日福利是对员工在法定节假日期间的工作给予的特殊补贴和福利待遇。
这可以激励员工在法定节假日期间投入更多的精力和热情，并确保员工享受到应有的休假和休息。
四、方案执行1. 人力资源部门和财务部门将协同工作，确保工资整体方案的执行和发放的准确性和及时性。
2. 员工将在每个月底根据工资单详细了解自己的工资情况，如有疑问可以向人力资源部门咨询和解答。
3. 公司将定期对工资整体方案进行评估和优化，确保方案的灵活性和适应性。
五、方案评估公司将根据员工的反馈和实际工作情况，定期对工资整体方案进行评估和调整。
评估内容包括员工对方案的满意度、工作动力的提升情况等。
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【人力资源】整体薪酬方案设计精编版1整体薪酬方案设计
自助餐式福利制度（或称弹性福利制）曾经一度掀起了薪酬改革的浪潮，这种制度对企业来说是一种最佳的福利调配方式，员工们可以从一组选择对象中进行选择，满足了员工追求个性化的特点。
自助餐式福利制度的完善将使企业福利更加趋于人性化，使福利的效用最大化，并最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
当前，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。
于是，在自助餐式福利制度的背景下，现在出现了一种新的薪酬模式——整体薪酬。
一、整体薪酬所遵循的理念
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
情景一：某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公文包。
公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。
有的高层经理说："我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。
"尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。
王女士说："那样太没个性了，还不如给我一个热水器。
"
情景二：李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。
在离开那家软件公司前几天老板刚刚给他加了工资。
年薪10万元的待遇对这个年龄的青年人来说是个不小的诱惑，可是李祥每次跳槽都有自己的理由：我在那家公司工作期间一直生活在水深火热中，没完没了的加班，没有法定节假日，更不用说年假了。
虽然工
资比较高，可是我没有了自己的生活。
如果让我选择加薪还是旅游度假，我宁可选择旅游度假，可是老板决不会接受这种选择，所以我只好另谋高就了。
可见，老板们认为的"美味"未必适合员工的口味，就像最舒适的旅馆未必是最豪华、最昂贵的那一家一样。
旧的薪酬模式在很多时候已经失效，高薪根本锁不住你想要留的人，金钱刺激不再是惟一可行的手段。
有人可能在瞬间就做出辞职的决定，但若要他离开他的工作伙伴时，他会依依不舍。
加薪可能无法使员工提高效率，换一种方法，也许报销学费能让他心花怒放，喜上眉梢。
现在到了换一种思维去设计员工薪酬的时候了。
整体薪酬模式传达了全新的薪酬理念：
1.整体理念整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，这种薪酬模式整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。
2.客户理念它和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。
作为客户，就有选择的权利，老板应该像留住优质客户那样更加关注雇员的愿望并尽量满足他们的需求，这样的信念将成为这个制度的奠基石。
3.业绩的理念这种薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度，业绩指员工工作的成果，但传统的薪酬制度中也有业绩工资，这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。
为了克服这一缺点，在进行整体薪酬方案设计时，要求员工充分参与。
4.个性化理念对于一位母亲来说，她希望薪酬组合中现行的福利比例大一些，如更长的假期、弹性的工作时间；而对于一个还没有成家的年轻人来说，他可能希望奖金的比例大一些，退休保险的比例小一些。
员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。
二、整体薪酬的构成
在未来的薪酬制度里，选择将成为一个时髦的用语，它表明每个员工在工作中都有更多的选择余地；同时，随着时代和需求的变化，这种模式也会变化，自助餐式薪酬将提供给我们无限的选择空间，并进而构成整体薪酬。
1.保障薪酬——基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。
传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。
现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。
2.激励薪酬——奖金激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。
在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。
激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。
3.薪酬的替代品——福利福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。
如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。
传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。
自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。
员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。
比如，有家公司为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福
利工资去抵消购买汽车保险的支出。
员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。
4.薪酬的补充——额外津贴额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。
这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的
效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。
良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。
额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。
5.薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。
（1）个人晋升和发展机会。
年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。
但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目锐减，员工的晋升空间变小了，那么，如何才能留住这些员工？内部轮岗制度正在取代阶梯式晋升而为员工所接受，这是一种企业内部的横向调动。
对于员工来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。
另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。
（2）心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
雇主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。
在工作中，确实有一些因素能够帮助企业创造一种积极的工作环境，让员工精神饱满的投人工作，企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通过
增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
（3）生活质量。
即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。
有位工程师这样评价自己的工作：我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。
所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。
薪酬改革的步履艰难，无处不渗透着金钱的力量。
但面对日趋激烈的竞争，改革的重要性不言而喻，整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选择性的一种满足，也是对传统薪酬体制弊端的革新，它确定了目前薪酬改革的方向。