公司综合管理部量化考核全案
绩效考核量化管理全案(完整版)
绩效考核量化管理全案
配全套制度表格
（配有本书部分绩效考核量表、绩效量化考核制度及绩效量化考核方案）
目前年度最新最佳绩效考核管理全套制度表格
1
目录
制度 2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计 2．1．6 生产设备管理量化考核制度设计 2．2 生产部绩效考核量表模板 2．2．1 生产部经理绩效考核量表模板 2．2．6 车间班组长绩效考核量表模板 2．2．7 生产计划专员绩效考核量表模板 2．3 生产部量化考核方案模板 2．3．1 生产部量化考核方案模板 2．3．2 生产部经理量化考核方案模板
第 3 章 销售部量化考核全案
3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3 销售部量化考核制度设计 3．2 销售部岗位绩效考核量表模板 3．2．1 销售部经理绩效考核量表模板 3．2．5 销售专员绩效考核量表模板 3．3 销售部岗位量化考核方案模板 3．3．1 销售部量化考核方案模板 3．3．4 销售人员量化考核方案模板
第 5 章 品管部量化考核全案
5．1 品管部量化考核图表、制度 5．1．5 产品质量考核管理制度设计 5．2 品管部绩效考核量表模板 5．2．1 品管部经理绩效考核量表模板 5．2．4 成品检验专员绩效考核量表模板 5．3 品管部量化考核方案模板 5．3．1 品管部量化考核方案模板 5．3．3 质量检验员量化考核方案模板
第 11 章 财务部量化考核全案
11．1 财务部量化考核图表、制度 11．1．5 会计核算质量量化考核细则设计 11．2 财务部岗位绩效考核量表模板 11．2．1 财务部经理绩效考核量表模板 11．2．4 预算专员绩效考核量表模板 11．3 财务部量化考核方案模板 11．3．1 财务部量化考核方案模板 11．3．5 会计人员量化考核方案模板
公司综合管理部(行政)绩效量化考核制度
3．考核结果要定期公布执行。
第3条 适用范围
本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。
第2章 考核内容及方法
第4条 考核内容
考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表1。
第5条 考核方法
对综合管理部门的考核方法有360度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。
附表2 综合管理部考核结果等级表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
得分
90～100分
80～89分
70～79分
60～69分
60分以下
附表3 综合管理部奖金发放系数表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
奖金系数
1.2
1.0
0.8
0.5
0
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
制度名称
公司综合管理部（行政）绩效量化考核制度
编制部门
执行部门
第1章 总则
第1条 目的
为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条 考核原则
1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
第3章 考核程序
第6条 考核程序
1．每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与考核标准等，并填写目标管理卡。
2．季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。
绩效量化考核与薪酬体系设计全案
绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。
以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。
2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。
3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。
4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。
不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。
5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。
6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。
优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。
7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。
二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。
以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。
基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。
2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。
绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。
3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。
奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。
第4章 市场部量化考核全案
第 4 章 市场部量化考核全案4．1 市场部量化考核图表、制度4．1．3 市场部量化考核制度设计设计思路准确把握员工的能力、工作态度及绩效，在开发人力资源的同时，对员 工实施晋升、调劢、奖励、惩处等管理措施，从而完善企业的激励制度市 场 部 量 化 考 核 制 度 设 计解决问题量化市场部的考核工作编制要求考核挃标及考核标准制定适度、合理应用范围市场部绩效工资的发放修改不完善本制度每半年修订一次编制部门 制度名称 ××公司市场部量化考核制度 执行部门 第1章 第1条 目的 总则为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本考核制度。
第2条 适用范围对市场部整体工作状冴进行评估。
第2章 第 3 条 工作挃标考核 工作挃标占考核权重的 70%，是对工作任务结果的评价，由直接上级对部门业绩进行考核。
其部分 考核内容如下。
1．市场部费用挃标。
每超支____%，减____分。
2．产品市场占有率。
较上期增加____%，每低____%，减____分。
3．报表每次能挄时提交但质量丌高，减____分；弄虚作假或丌交，得 0 分。
4．临时性挃令任务，挄时保质完成得满分，丌挄时完成减____分；丌执行，每次减____分。
第 4 条 行为挃标考核 行为挃标占考核权重的 30%，主要对员工工作过程、方式及日常综合表现进行评价。
1．主要对作息考勤、办公纪律、组织行为、团队意识和职业素养五个方面进行考核，每项挃标分值 考核内容为 5 分。
2．对行为考核内容评分一律为 1～5 分（5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，考核成绩优秀最高评为 5 分，丌能达到要求的最低评为 1 分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情冴及表现给予分数。
第3章 考核结果的效力第 5 条 考核评定结果分为 A 优秀（90～100 分）、B 合格（70～89 分）、C 较差（69 分以下）三个 类别，幵不部门绩效工资部分挂钩。
综合管理部量化绩效考核制度设计
综合管理部量化绩效考核制度设计本制度的修改与完善结合企业的发展目标，一般每年修改一次制度名称综合管理部量化考核制度编制部门执行部门第1章总则第1条目的为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合 管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条考核原则1 •绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
2 •绩效目标的制定要明确、量化、可行。
3•考核结果要定期公布执行。
综 合管 理 部量 化 考 核 制 度 设计? 设计思路该量化考核制度以考核目的为岀发点，贯穿考核原则、考核内容、考核 方法、考核程序、考核结果及应用，从而形成一个较为完整的考核体系 该体系重点突岀，主要体现在对考核内容及标准进行了详细的说明? 解决问题 1.明确了考核目的，避免了考核盲目性的问题2.明确了考核结果的应用，解决了考核止于考核及考核形式化的问题? 编制要求1. 本制度编制要具有很强的可操作性，对于考核内容等要明确2.本制度编制要尽可能地采取量化原则，对内容进行量化考核? 应用范围对综合管理部整体部门绩效的量化评估管理修改与完善附表1综合管理部考核内容及标准管理等级 杰岀 优秀 一般 合格 差得分 90〜100分 80〜89分 70〜79分 60〜69分 60分以下管理人员需求达成率项每有1处缺失，减分目标值为%，每低 %，减 分人事关键人才流失率目标值不高于%，每高％，减分管理培训计划完成率 目标值为 %，每低 %，减 分薪酬总量预算达成率目标值为%，每低%，减分文件处理及时率目标值为%，每有 1次未按时完成，减行政办公设备完好率目标值为%，每低 %，减分■■■■后勤安全事故发生次数目标值为次以内，每高出1次,减分管理行政后勤满意度评分目标值为分，每低分，减 分公关方案一次性公关目标值为%，每低%，减分通过率管理 公关计划完成率 目标值为 %，每低 %，减 分 法律法律纠纷处理及时率目标值为%，每低%，减分管理解决投诉率 目标值为 %，每低 %，减 分目标值为%，超岀目标值在土%范围内， 制度管理制度每发现1项不规范, 管理制度健全、规范分部门费用预算达成率部门 分减等级♦ ■杰岀 ■ ■优秀一般合格差奖金系数 1.21.0 0.80.5附表3综合管理部奖金发放系数表编制日期 审核日期 批准日期 修改标记修改处数修改日期考核项目考核内容 考核标准 备注减 _____ 分；重要内容部门人员流失率目标值为不高于 ％，每高 ％，减 分。
综合办考核管理办法及工作业绩量化考核制度表
综合办考核管理办法一、目的为规范本部门员工在工作活动中的各项行为，准确反映员工的工作实绩，发现和改进影响员工绩效发挥的因素，充分挖掘员工潜能，有效激发员工积极性，特制定本管理办法。
二、范围适用1、考核是以岗位职责、管理制度、工作计划、上级安排工作的要求为基准，对员工的工作实绩、态度、技能和发展潜力等方面进行考核。
2、本考核办法适用于本部门所有员工三、考核原则1、坚持实事求是、客观公正、民主公开的原则。
2、坚持有针对性地定性与定量考核相结合的原则。
3、实现奖优罚劣，倡导能力、创新的原则，使员工获得努力向上和改善工作的动力。
4、考核中，属于工作创新引起的失误，根据实际情况进行评价。
5、对于同类错误重复违反的，按相关制度双倍扣分。
6、对于主观原因造成经济损失或不良后果的，将视损失情况进行评价。
四、考核体制成立部门考核小组，组长：杨杰、成员、李雪、马静、赵莫生五、考核程序1、主任代表部门接受公司的考核，组织考核小组按月对副主任、主管进行考核，并就主管对一般员工的考核进行复核。
2、考核采用查看、听取汇报等方式，查看周计划及上级安排的工作完成情况，听取主管的月度自考汇报为依据。
3、次月2日前，主管负责提交上月一般员工考核情况汇报和自评考核表。
4、次月5日前，考核小组进行考核，考核结果形成考核报告，经主管领导确认后，报公司人力资源部。
5、员工对考核结论有异议的，可在考核后2日内提出复议，主任收到申请后，组织复议，并及时将复议结论通知给本人。
六、考核方式1、主管在部门考核会上通报一般员工考核情况和本人自评考核表。
2、主任通报本部门周计划完成情况，并对月度工作实效进行点评。
3、考核小组复核部门负责人、主管、业务员、一般员工的考核。
综合办综合办主任（含副主任）员工月份绩效量化考核表综合办副主任工作业绩绩效量化考核表。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案要怎么制定呢？下面是小编为大家整理的综合管理部绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
综合管理部绩效考核方案1一、适用范围：本办法适用于郭氏企业全体员工二、考核原则：1、公开、公平、公正的原则；2、动态绩效考核的原则；3、主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期：1、每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2、管理层增加每季度考核。
四、考核内容：考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1、工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。
2、工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3、具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、绩效工资比例：每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
六、考核方法：1、每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2、每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3、于10日交财务部计算工资。
七、考核结果1、考核分数计算：2、员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。
合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。
连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3、年终奖金依据全年绩效考核的'结果进行发放。
4、考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
八、其他本办法从20xx年01月01日起执行。
综合管理部绩效考核方案2一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
综合管理部绩效考核办法
综合管理部绩效考核办法综合管理部全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成,经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法,对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核,并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。
一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算:(一）办公室1、VO生产量:20分,其中: 25(1）VＯ质量:占20%; 25（2)VO产量：占80%. 2５2、工作任务：60分,其中：（1)工作任务：占６0%；(2)工作质量：占40%;3、安全指标：10分,其中:发生一起重伤及以上事故,本项不得分，发生一起轻伤事故扣2０％(即２分)，发生一般事故扣10％(即１分)，直至扣完为止。
4、文明建设:１0分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%(即1分);发现个人着装不达标的一次扣１0％(即1分）;直至扣完为止。
(二)保卫科1、ＶＯ生产量:２0分,其中: 2５(1）VO质量:占２０%; ２5(2)VO产量：占80％. ２５2、工作任务:60分,其中:(1)工作任务:占60%;(2）工作质量:占４0％;１3、安全指标:10分,其中:发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣2０％(即2分),发生一般事故扣10%(即1分),直至扣完为止。
4、文明建设:１0分。
其中: 发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%(即1分);发现个人着装不达标的一次扣１0%(即1分）;直至扣完为止。
（三)食堂1、ＶＯ生产量：2０分,其中： 25(１)VO质量:占２0%；２5(2)VＯ产量:占８0%. 252、工作任务:6０分，其中:(１)工作任务:占６0%；（２）工作质量:占40％;3、安全指标:10分，其中:发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分),发生一般事故扣10%（即1分),直至扣完为止。
绩效量化考核与薪酬体系设计全案
绩效量化考核与薪酬体系设计全案近年来，在企业管理领域中最为流行的制度之一就是绩效量化考核。
随着企业越来越注重绩效，薪酬体系设计也成为了一个不可忽视的问题。
本文将深入探讨如何制定一个完整的绩效量化考核与薪酬体系设计全案。
绩效量化考核是一种评估员工绩效的方法，其基本原理是将员工的工作目标与标准比较，然后评估员工的完成度。
在进行绩效量化考核时，能够使企业更好的管理员工、激励员工，也有利于提高企业的效益。
第一步：设定绩效指标和目标设计绩效量化考核的第一步是确定适当的指标和目标。
确定指标和目标需要考虑以下几个方面：1. 公司战略目标：绩效指标应该与公司的战略目标相匹配。
2. 工作内容：指标应当反映出员工的工作职责，与工作输出相匹配。
3. 权重比例：要根据不同的工作职责，确定不同的权重比例。
设计指标时可以参考SMART 原则，即具体的、可衡量的、可达成的、与公司目标相关的、有时间限制的。
这些指标既要达成员工的长期目标，也要使员工有策略性地实现目标。
第二步：设计绩效计划在制定绩效计划时，需要将指标分配给员工，并制定评估标准以便对员工的表现进行评估。
在制定绩效计划时可以考虑以下因素：1. 评估具体项目：根据绩效指标，确定具体的评估项目。
2. 设定评估标准：在计划中确定评估标准，以保证评估的公正和客观。
3. 调整：根据实际情况，进行调整和改进。
第三步：指标数据的收集和整理在评估员工绩效时，需要收集和整理指标数据。
这些数据应当包括员工的工作成果和过程数据。
在收集和整理指标数据时可以使用信息技术工具，使得这个过程更为简单和有效。
第四步：评估绩效并提供反馈绩效评估应当在计划完成之后，在进行评估时应当考虑以下几个方面：1. 成果：根据绩效指标，评估员工的完成情况。
2. 表现：考察员工的工作态度、出勤率、专业知识水平等。
3. 提供反馈：在绩效评估后，提供反馈，并制定相应的培训和改进计划。
薪酬体系设计是企业管理中必不可少的一部分。
综合管理部量化考核全案
经典文综合管理部量化考核全案综合管理部量化考核图表、制度综合管理部量化考核制度设计➢ 设计思路该量化考核制度以考核目的为出发点，贯穿考核原则、考核内容、考核综方法、考核程序、考核结果及应用，从而形成一个较为完整的考核体系。
该体系重点突出，主要体现在对考核内容及标准进行了详细的说明合管理➢ 解决问题1． 明确了考核目的，避免了考核盲目性的问题部2． 明确了考核结果的应用，解决了考核止于考核及考核形式化的问题量➢ 编制要求 化1． 本制度编制要具有很强的可操作性，对于考核内容等要明确考2． 本制度编制要尽可能地采取量化原则，对内容进行量化考核核制➢ 应用范围对综合管理部整体部门绩效的量化评估管理 度设 ➢ 修改与完善计本制度的修改与完善结合企业的发展目标，一般每年修改一次制度名称综合管理部量化考核制度编制部门 执行部门第 1 章 总则第 1 条 目的为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第 2 条 考核原则下载后可编辑复制经典文1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
2．绩效目标的制定要明确、量化、可行。
3．考核结果要定期公布执行。
第 3 条 适用范围 本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。
第 2 章 考核内容及方法 第 4 条 考核内容 考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表 1。
第 5 条 考核方法 对综合管理部门的考核方法有 360 度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据 考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。
第 3 章 考核程序 第 6 条 考核程序 1．每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与 考核标准等，并填写目标管理卡。
2．季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。
企业综治考核细则模版
企业综治考核细则模版一、背景介绍企业综治考核旨在评估企业在综合治理方面的表现，以保障企业的良好经营和社会形象。
本细则旨在明确企业综治考核的具体内容和标准，为企业开展相关工作提供指导。
二、综治组织建设考核1. 综治组织设置是否合理，是否明确职责和权限。
2. 综治组织人员是否具备专业知识和工作能力。
3. 综治组织是否建立了有效的沟通机制，能够及时反馈和解决问题。
三、安全生产管理考核1. 安全生产责任制是否健全，责任人员是否到位。
2. 安全设施是否完善，是否符合相关标准和要求。
3. 安全培训是否有效，员工是否具备应急处理能力。
四、环境保护管理考核1. 环境保护制度是否完善，是否按照法律法规要求执行。
2. 排污和废物处理是否符合环保标准，是否存在环境污染问题。
3. 节能减排措施是否得到有效实施，是否存在能源浪费现象。
五、社会责任履行考核1. 企业是否按照相关法律法规和社会标准履行管理责任。
2. 企业是否积极参与公益活动，是否主动承担社会责任。
3. 企业是否合法纳税，是否按照规定缴纳社会保险和公积金。
六、安全保卫管理考核1. 安全保卫制度是否健全，保卫人员是否到位。
2. 企业是否采取措施确保员工和财产的安全。
3. 是否存在安全漏洞，是否有安全事件发生及时处置。
七、员工文化建设考核1. 企业是否注重员工文化建设，是否有健全的文化建设机制。
2. 员工是否对企业文化有较高的认同度，是否积极参与文化活动。
3. 企业是否提供良好的员工发展机会，是否积极关注员工的身心健康。
八、考核结果评定方法1. 对每个考核项根据情况进行打分，评定优良、合格、待改进或不合格。
2. 对于存在问题的项，需明确整改措施和时限，进行跟踪督促。
3. 根据各项考核的综合评定结果，给予企业总体等级评定。
九、奖惩措施1. 对优良和合格的企业给予表彰、奖励和优先扶持。
2. 对待改进的企业给予指导和帮助，给予一定的改进期限。
3. 对不合格的企业给予警告和处罚，并进行公示。
公司规章制度量化考核方案
公司规章制度量化考核方案
《公司规章制度量化考核方案》
为了提高公司员工遵守规章制度的意识和执行力，公司决定对规章制度的执行情况进行量化考核。
下面是公司规章制度量化考核方案：
1. 考核范围
本次考核的范围包括但不限于公司的各项规章制度和内部管理制度。
2. 考核项目
考核项目将根据不同部门和岗位的实际情况确定，主要包括： - 工作准时率
- 工作任务完成质量
- 工作过程中的合规性
- 公司资源的利用效率
- 团队合作精神和文明礼仪
3. 考核方式
采用定期考核和随机抽查相结合的方式。
定期考核通过员工个人工作表现、团队合作情况、工作任务完成情况、工作纪律等方面进行量化评估；随机抽查通过对员工在工作中执行规章制度的情况进行抽查，对违反规章制度的行为进行惩处。
4. 考核标准
公司将根据员工在工作中的表现，制定相应的考核标准，并将
其量化，最终形成一个得分系统。
5. 考核结果的应用
根据员工的考核表现，公司将实施不同的激励措施，包括但不限于工资奖励、晋升机会、岗位调整等。
对于违反规章制度的行为，公司将采取相应的纪律处分。
通过以上规章制度量化考核方案，公司将更好地促进员工遵守规章制度，提高工作质量和效率，使公司整体运营更加规范和有效。
中小企业量化考核精细化设计全案
中小企业量化考核精细化设计全案中小企业是我国经济发展中的重要力量，是推动经济稳定增长和就业增加的关键因素。
为了更好地提升中小企业的竞争能力和管理水平，量化考核和精细化设计成为了当前中小企业管理领域的热点话题。
量化考核是指将企业管理绩效数据化、可量化的过程，通过数据的收集、统计、分析等手段反映出企业经营状况。
采用量化考核的方式可以从多个方面全面细致地评估企业的运营情况，包括财务、销售、资产负债状况等多个方面。
通过量化考核可以更准确地了解企业的优势和薄弱环节，及时制定改进方案，提高企业的企业价值。
精细化设计是指在量化考核的基础上，针对企业的绩效差异制定精确的管理策略和细节设计。
企业的绩效如何才能更好，这需要从大量的数据中分析、归类，对企业的管理方式和经营模式进行全面评估，针对不同的问题定出不同的解决方案。
精细化设计的目的是为了让企业在运营过程中发挥绩效最大化。
针对中小企业的实际情况和管理需求，可以制定量化考核和精细化设计的全案。
一、量化考核方案设计（一）目标管理考核类1. 财务目标类：主要是从营收、成本、利润、资产等角度对企业财务指标进行考核评估，包括利润率、资产负债率、偿债比率等几个关键指标。
2. 市场目标类：主要考核企业的市场份额、竞争力、销售额、客户满意度等指标。
3. 绩效目标类：主要从岗位、职责及工作量等角度对员工的绩效进行考核，这是保证企业运营效率和效能的重要指标。
（二）财务管理考核类1. 成本控制类：主要考核企业成本效益、物资采购管理、利润维护等指标。
2. 现金流管理类：考核企业现金存量、账务管理、资产负债表等指标。
（三）业务管理考核类1. 市场营销类：主要考核企业的推广、宣传、市场渗透、销售业务等指标。
2. 供应链管理类：考核和跟踪企业的售后服务、接单流程、产品售后反馈等关键流程。
3. 项目管理类：考核企业的项目策划、执行情况、成果评估等项目管理方面的关键指标。
二、精细化设计方案设计1. 战略管理精细化设计：从长远角度全局考虑企业的发展方向、目标和策略，为企业制定一系列适用的管理机制、流程和行动计划，并进行严密的跟踪、监控和评估。
综合管理部绩效考核方案范文通用
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文通用为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家整理的综合管理部绩效考核方案范文通用，希望对大家有所帮助。
综合管理部绩效考核方案范文通用1为有效实施国家基本药物制度，强化基本药物制度和一体化管理的考核机制，优化村卫生室绩效考核流程，充分调动村卫生室医务人员工作积极性和工作热情，根据上级文件精神及我院的有关规定，结合本乡实际，特制定本方案。
一、考核原则坚持社会效益优先原则。
突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。
坚持公平、公正、公开的原则。
根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。
坚持质量与效率并重的原则。
以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。
坚持以考核结果落实补助的原则。
考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的激励约束机制。
二、资金来源及考核对象本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费，考核对象为全乡执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。
三、考核资料及考核依据村卫生室绩效考核资料主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等;考核依据是《小水乡村卫生室基本药物制度考核标准》、《小水乡村卫生室一体化考核标准》。
四、考核办法(一)考核程序遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各室聘用人员的工作积极性。
乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。
乡卫生室对照《小水乡村卫生室绩效考核细则》进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核，年终考核邀请财政所共同参与。
抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年终考核得分占全年考核得分的60%。
综合管理部绩效考核办法
综合管理部全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成,经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法,对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核,并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法.一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算:（一）办公室1、V2O5生产量：20分，其中:（1）V2O5质量：占20％;（2）V2O5产量：占80%。
2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务:占60％；(2)工作质量：占40%；3、安全指标:10分，其中:发生一起重伤及以上事故,本项不得分，发生一起轻伤事故扣20％(即2分），发生一般事故扣10%(即1分），直至扣完为止.4、文明建设:10分。
其中:发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10％（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10％（即1分）；直至扣完为止.（二）保卫科1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20％;（2）V2O5产量：占80％。
2、工作任务：60分，其中：(1)工作任务：占60％;（2)工作质量：占40％；3、安全指标：10分,其中：发生一起重伤及以上事故,本项不得分，发生一起轻伤事故扣20％（即2分），发生一般事故扣10％（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中:发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分);发现个人着装不达标的一次扣10％（即1分）；直至扣完为止。
(三）食堂1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20％;（2）V2O5产量:占80％.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务:占60％；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故,本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%(即2分)，发生一般事故扣10％（即1分)，直至扣完为止。
企业量化考核精细化设计全案
企业量化考核精细化设计全案目录第2章中小企业考核指标量化大全 (5)2．14 行政类岗位指标量化 (5)2．14．1 行政考核指标量化 (5)2．14．2 行政管理指标量化 (7)2．14．3 行政业务指标量化 (7)2．15 HR类岗位指标量化 (8)2．15．1 HR考核指标量化 (8)2．15．2 HR管理指标量化 (10)2．15．3 HR业务指标量化 (10)第3章中小企业量化考核实施体系 (11)3．1 中小企业量化考核流程设计 (11)3．1．4 量化考核异议处理流程 (11)3．1．5 考核结果应用管理流程 (12)3．2 中小企业量化考核制度设计 (13)3．2．2 公司级量化考核制度设计 (13)3．2．6 与考核实施相关制度设计 (17)3．3 中小企业量化考核图表设计 (26)3．3．1 目标分解图表设计 (26)3．3．2 量化考核评估图表设计 (27)3．3．3 考核实施过程图表设计 (29)3．4 中小企业量化考核文案设计 (32)3．4．1 量化考核方案设计 (32)第4章市场部量化考核精细化设计 (38)4．2 市场部工作人员量化考核 (38)4．2．6 广告专员量化考核设计 (38)4．3 市场部量化考核管理规范 (40)4．3．1 市场部量化考核制度 (40)4．3．2 新产品推广考核细则 (45)4．4 市场部量化考核表单文案 (46)4．4．1 网络推广效果量化考核方案 (46)4．4．2 市场推广量化考核数据来源表 (48)4．4．3 客户开发量化考核数据来源表 (49)第5章销售部量化考核精细化设计 (51)5．2 销售部工作人员量化考核 (51)5．2．5 销售专员量化考核设计 (53)5．3 销售部量化考核管理规范 (57)5．3．1 销售部量化考核制度 (57)第6章技术研发部量化考核精细化设计 (65)6．2 技术研发部工作人员量化考核 (65)6．2．4 技术专员量化考核设计 (65)6．2．5 研发专员量化考核设计 (66)6．3 技术研发部量化考核管理规范 (68)6．3．1 技术研发部量化考核制度 (68)6．4．2 技术研发量化考核数据来源表 (71)第7章采购管理部量化考核精细化设计 (73)7．3 采购管理部量化考核管理规范 (73)7．3．1 采购部量化考核制度 (73)7．3．2 供应商量化考核制度 (76)7．4 采购管理部量化考核表单文案 (79)7．4．1 采购绩效改进与提升方案 (79)7．4．2 采购管理量化考核数据来源表 (82)第8章生产管理部量化考核精细化设计 (83)8．3 生产管理部量化考核管理规范 (83)8．3．1 生产管理部量化考核制度 (83)8．3．3 生产设备主管量化考核细则 (86)8．4 生产管理部量化考核表单文案 (88)8．4．2 生产管理量化考核数据来源表 (88)第9章质量管理部量化考核精细化设计 (91)9．2 质量管理部工作人员量化考核 (91)9．2．4 质量专员量化考核设计 (91)9．3 质量管理部量化考核管理规范 (95)9．3．1 质量管理部量化考核制度 (95)9．3．2 产品质量检验量化考核细则 (96)9．4 质量管理部量化考核表单文案 (98)9．4．2 质量管理量化考核数据来源表 (98)第10章设备管理部量化考核精细化设计 (100)10．3 设备管理部量化考核管理规范 (100)10．3．1 设备管理部量化考核制度 (100)10．4 设备管理部量化考核表单文案 (103)10．4．1 设备管理专员目标管理卡 (103)10．4．2 设备管理量化考核数据来源表 (105)第11章安全管理部量化考核精细化设计 (107)11．3 安全管理部量化考核管理规范 (107)11．3．1 安全生产责任考核办法 (107)11．4 安全管理部量化考核表单文案 (109)11．4．2 安全管理量化考核数据来源表 (109)第12章仓储管理部量化考核精细化设计 (111)12．3 仓储管理部量化考核管理规范 (111)12．3．1 仓储管理部量化考核制度 (114)12．4 仓储管理部量化考核表单文案 (116)12．4．2 仓储管理量化考核数据来源表 (116)第13章客户服务部量化考核精细化设计 (118)13．1 客户服务部工作事项量化考核 (118)13．1．3 投诉处理量化考核设计 (118)13．3 客户服务部量化考核管理规范 (119)13．3．1 客户服务部量化考核制度 (121)13．4．2 客户服务量化考核数据来源表 (123)第14章财务管理部量化考核精细化设计 (125)14．3 财务管理部量化考核管理规范 (125)14．3．2 财务主管量化考核实施办法 (127)14．4 财务管理部量化考核表单文案 (131)114．4．2 财务管理部考核数据来源表 (131)第15章项目管理部量化考核精细化设计 (133)15．3 项目管理部量化考核管理规范 (133)15．3．2 项目执行主管量化考核细则 (133)15．4 项目管理部量化考核表单文案 (134)15．4．1 项目管理考核数据来源表 (134)第16章行政人事部量化考核精细化设计 (136)16．3 行政人事部量化考核管理规范 (136)16．3．1 行政人事专员考核办法 (137)16．4 行政人事部量化考核表单文案 (141)16．4．2 行政人事量化考核数据来源表 (144)第17章生产制造型中小企业量化考核精细化设计 (147)17．2 生产制造型企业主要事项量化考核 (147)17．2．6 生产成本量化考核设计 (147)17．3 生产制造型企业主要人员量化考核 (150)17．3．2 生产车间人员量化考核 (150)17．3．3 生产班组人员量化考核 (152)17．3．4 生产一线人员量化考核 (156)第2章中小企业考核指标量化大全2．14 行政类岗位指标量化2．14．1 行政考核指标量化通常情况下，中小企业针对行政类岗位考核主要从前台接待、综合管理、办公室管理、总务后勤、采购管理、行政公关、行政费用七个维度展开。
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设 修改与完善
计
本制度的修改与完善结合企业的发展目标，一般每年修改一次
制度名称
综合管理部量化考核制度
编制部门 执行部门
第 1 章 总则
第 1 条 目的
为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合
管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第 2 条 考核原则
关键人才流失率
目标值不高于 %，每高 %，减 分
培训计划完成率
目标值为 %，每低 %，减 分
薪酬总量预算达成率 目标值为 %，每低 %，减 分
文件处理及时率
目标值为 %，每有 1 次未按时完成，减 分
办公设备完好率
目标值为 %，每低 %，减 分
安全事故发生次数 目标值为 次以内，每高出 1 次，减 分
行政后勤满意度评分 目标值为 分，每低 分，减 分
公关方案一次性 通过率
目标值为 %，每低 %，减 分
公关计划完成率
目标值为 %，每低 %，减 分
法律纠纷处理及时率 目标值为 %，每低 %，减 分
解决投诉率
目标值为 %，每低 %，减 分
部门费用预算达成率
目标值为 分
%，超出目标值在±
%范围内，减
部门人员流失率
权重说明
考核结果 核算说明
对于一个部门经理来讲，还应加强对其重点任务的考核，其考核结果的计算公式如下： 综合管理部经理考核得分=上述量化考核得分×70%+重点任务考核得分×30%（比例 仅供参考）
考核关键 问题说明
由于综合管理部是企业的综合事务处理部门，工作事项包括行政、公关、后勤、人事 等较多事项，因此对于综合管理部的经理而言要选取重点任务及关键指标进行考核， 权衡全面性和考核成本，选取优化的量化考核指标
客户
领导满意度评分 后勤服务满意度评分
Байду номын сангаас
15% 不低于____分 季度/年度
评分领导
15% 不低于____分 季度/年度 所服务对象的部门
学习 发展
关键人才流失率
10% 不高于____% 季度/年度 综 合 管 理 部
量化考核得分合计
指标说明
在规定时间内完成的文 件数
文件处理及时率=
×100%
在规定时间内应完成的 文件数
1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
2．绩效目标的制定要明确、量化、可行。
3．考核结果要定期公布执行。
第 3 条 适用范围
本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。
第 2 章 考核内容及方法
第 4 条 考核内容
考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表 1。
差 60 分以下
差 0
20．2．1 综合管理部经理绩效考核量表模板
被考核人姓被名考核人姓名
指标 维度
量化指标
财务
部门费用节省率
所属部门
所属部门考核时间
权重 绩效目标值 考核频率
数据来源
考核 得分
10% 达到____% 季度/年度 财务部、综合管理部
人员需求达成率
10% 达到____% 季度/年度 综 合 管 理 部
2．季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。
3．考核结果由人力资源部统计并汇总，呈总经理审批。
4．对考核结果进行分析，肯定上期工作的成就，找出下期工作改进的方向并制订改进计划。
5．根据考核结果对综合管理部进行部门奖惩，分配部门奖金。
第 4 章 考核结果
第 7 条 考核结果等级划分
第 6 章 考核所需表单 附表 1 综合管理部考核内容及标准
考核项目
考核内容
考核标准
备注
制度 管理
人事 管理
行政 后勤 管理
公关 管理 法律 管理 部门 管理
管理制度健全、规范
管理制度每发现 1 项不规范，减____分；重要内容 项每有 1 处缺失，减____分
人员需求达成率
目标值为 %，每低 %，减 分
公司综合管理部量化考核全案
20．1 综合管理部量化考核图表、制度
20．1．3 综合管理部量化考核制度设计
设计思路
该量化考核制度以考核目的为出发点，贯穿考核原则、考核内容、考核
综
方法、考核程序、考核结果及应用，从而形成一个较为完整的考核体系。
该体系重点突出，主要体现在对考核内容及标准进行了详细的说明
对综合管理部的考核结果进行等级划分。具体等级标准详见附表 2。
第 8 条 考核结果应用 1．根据公司绩效奖金发放办法并依据综合管理部考核等级进行绩效奖金发放，具体奖金发放标准详见
附表 3。 2．根据综合管理部考核结果，参照公司岗位调整制度，对综合管理部相关人员进行岗位调整。
第 5 章 附则 第 9 条 本制度未尽事宜，参照公司相关考核制度处理。 第 10 条 本制度最终解释权归人力资源部。
第 5 条 考核方法
对综合管理部门的考核方法有 360 度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据
考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。
第 3 章 考核程序
第 6 条 考核程序
1．每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与
考核标准等，并填写目标管理卡。
合
管
理
解决问题
1． 明确了考核目的，避免了考核盲目性的问题
部
2． 明确了考核结果的应用，解决了考核止于考核及考核形式化的问题
量
编制要求 化
1． 本制度编制要具有很强的可操作性，对于考核内容等要明确
考
2． 本制度编制要尽可能地采取量化原则，对内容进行量化考核
核
制
应用范围
对综合管理部整体部门绩效的量化评估管理 度
内部 运营
行政办公设备完好率 文件资料处理及时率
公关计划完成率
10% 达到____% 季度/年度 综 合 管 理 部 10% 达到____% 季度/年度 综 合 管 理 部 10% 达到____% 季度/年度 综 合 管 理 部
法律纠纷处理及时率
10% 达到____% 季度/年度 综 合 管 理 部
目标值为不高于 %，每高 %，减 分
等级 得分
等级 奖金系数
杰出 90～100 分
杰出 1.2
附表 2 综合管理部考核结果等级表
优秀
一般
合格
80～89 分
70～79 分
60～69 分
附表 3 综合管理部奖金发放系数表
优秀
一般
合格
1.0
0.8
0.5
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
20．2 综合管理部绩效考核量表模板
被考核人签字： 日期：
考核人签字： 日期：
20．2．4 办公室秘书绩效考核量表模板
姓名
部门
岗位
直接上级
考核阶段