2012年人力资源管理师：绩效考评标准种类
绩效考评方法的种类
绩效考评方法的种类绩效考评的方法和种类有哪些?绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
下面jy135我为大家收集整理了绩效考评方法和种类，希望能为大家提供帮助!绩效考评方法种类等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考评成绩。
目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。
在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。
在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。
目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。
总数越小，绩效考评成绩越好。
相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。
与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
人力资源部员工绩效考核评分标准
人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。
标准分与减分的代数和即为该项工作得分。
（一）经理绩效考核评分标准1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。
要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。
2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。
3.日常事务的处理(15分)要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。
4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。
人力资源部员工绩效考评标准
人力资源部员工绩效考评标准一、目的和意义：为了使部门全体员工更有效地理清思路、明确责任、突出重点、注重实效，不断提升自身和部门绩效水平，特制定本考评标准。
二、考评内容：本标准以周工作计划的完成情况为基本评价主体，结合综合行为素质及实际表现情况，每周对本部员工进行评价，每月对员工绩效成绩汇总确认。
三、考评办法：绩效评价与考核的方式：以本部门承担的职能为基础，在本部门总体业务计划的指导下，依据个人岗位（职位）说明书，以个人周计划及综合素质为绩效评价的基本内容；遵循一级对一级负责，一级考核一级的原则；达到个人参与，有效沟通，共同提高的目的。
3.1周计划的填写、呈报与确认3.1.1周计划的填写要求（1）工作计划必须按照规定的格式填写上报(具体格式见附表1) （2）工作计划内容不得少于相对独立的3项；（3）每项工作均须详尽叙述并具有可操作性；（4）每项工作均须有明确的时间进度；（5）每项工作均须是本人所承担业务的重要、关键工作；（6）计划一经确认，不得另行修改。
（7）周计划/总结的时间段为：上周六至本周五。
3.1.2周计划的呈报（1）员工的周计划呈科长，科长的周计划呈报部长；（2）每周五下班前完成本周工作总结及下周工作计划，3.1.3周计划及总结的沟通与确认（1）科长（部长）根据部门当周工作安排，在与员工充分沟通的基础上，确定员工的周工作计划。
科长（部长）可以根据部门工作要求，直接布置工作或更改员工的工作计划，或对不符合要求的计划项目进行删减。
（2）科长根据周计划，与员工沟通计划完成情况，按照考核标准进行评价确认；同时，对员工一周的综合行为进行确认，做到每周一结。
（3）周工作总结的具体填报格式见附表2。
3.1.4临时性工作：（1）部长或主管根据临时工作安排，以任务单形式（具体见附表4）书面通知到人，任务人签字确认工作任务和完成时间；（2）任务人要按照任务单的要求，保质保量完成工作任务；（3）任务完成后将任务单返回原工作指派人，以确定工作完成期限和质量。
人力资源管理师绩效考核指标设计
人力资源管理师绩效考核指标设计本文旨在探讨人力资源管理师绩效考核指标的设计，以提高绩效评估的准确性和有效性。
人力资源管理师的工作职责涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面，因此绩效考核指标的设计应全面、科学地衡量其业绩。
下面分为三个方面，就“招聘专业能力”、“培训与发展专业能力”和“绩效管理专业能力”进行讨论。
一、招聘专业能力招聘是人力资源管理师最基本、也是最重要的工作之一。
为了准确评估其招聘专业能力，以下指标可供参考：1. 招聘质量：对招聘渠道、面试流程等方面进行评估，包括招聘渠道多样性、招聘职位的符合度、面试官的素质等。
2. 招聘成本：考核人力资源管理师在招聘过程中的成本控制能力，包括招聘广告费用、猎头费等。
3. 招聘效率：评估从发布招聘需求到招聘完成所需的时间，以及面试流程的高效性等方面。
4. 招聘策略：评估人力资源管理师在招聘策略上的创新性和灵活性，包括利用社交媒体、内部推荐等方式招聘的能力。
二、培训与发展专业能力培训与发展是人力资源管理师关注的重点领域之一。
以下是考核其培训与发展专业能力的指标：1. 培训策略：评估人力资源管理师对于组织发展战略的理解和与之相匹配的培训策略设计能力。
2. 培训成果：考核通过培训所获得的员工绩效改进、员工满意度提高等具体指标。
3. 培训反馈：评估人力资源管理师通过反馈机制及时获取培训效果和需求反馈，并根据反馈结果进行调整改进的能力。
4. 培训资源：评估人力资源管理师对于培训资源的开发和利用能力，包括培训师资的选择、培训材料的编制等。
三、绩效管理专业能力绩效管理是人力资源管理师的核心职责之一，其绩效管理专业能力的考核指标如下：1. 目标设定：评估人力资源管理师与员工一起制定明确、具有挑战性的个人和团队目标的能力。
2. 绩效评估：考核人力资源管理师对员工绩效进行评估和反馈的准确性和公平性。
3. 绩效改进：评估人力资源管理师对于员工绩效改进提供指导和支持的能力，包括制定个别发展计划、提供培训等方面。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标人力资源部绩效考核指标研究随着社会的不断发展，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源部门的作用也日益凸显。
为了提高企业的竞争力，人力资源部门需要对企业员工的工作进行有效的管理和考核。
本文将从理论和实践两个方面，对人力资源部绩效考核指标进行深入研究。
一、理论层面1.1 绩效考核指标的分类绩效考核指标是衡量员工工作成果的重要依据，可以分为以下几类：(1)经济性指标：主要反映员工为企业创造的经济价值，如销售额、利润等。
(2)管理性指标：主要反映员工在管理工作中的表现，如组织协调能力、沟通能力等。
(3)技能性指标：主要反映员工的专业技能水平，如技术水平、业务能力等。
(4)创新性指标：主要反映员工的创新能力和创造力，如提出新观点、解决新问题等。
1.2 绩效考核指标的选择原则在实际应用中，企业应根据自身的特点和需求，选择合适的绩效考核指标。
具体原则如下：(1)目标导向：绩效考核指标应与企业的战略目标相一致，能够引导员工为企业的发展目标努力。
(2)全面性：绩效考核指标应涵盖员工工作的各个方面，避免片面评价。
(3)可操作性：绩效考核指标应具有一定的可操作性，便于企业实施和管理。
(4)公平性：绩效考核指标应公平地评价每一位员工的工作表现，避免主观因素的影响。
二、实践层面2.1 绩效考核指标的设计在设计绩效考核指标时，企业应充分考虑员工的实际情况，确保指标的合理性和可行性。
具体步骤如下：(1)明确战略目标：企业应根据自身的发展战略，明确绩效考核的目标和要求。
(2)分析员工职责：企业应对员工的职责进行详细的分析，确定各部门、各岗位的工作内容和要求。
(3)制定指标体系：企业应根据员工的职责和战略目标，结合前面的分析结果，制定合理的绩效考核指标体系。
(4)完善指标描述：企业应对每个指标进行详细的描述，包括指标的名称、定义、计算方法等。
2.2 绩效考核指标的实施与调整在实施绩效考核时，企业应注意以下几点：(1)建立科学的考核流程：企业应建立科学、公正、客观的考核流程，确保考核的公平性和有效性。
人力资源绩效指标
人力资源绩效指标绩效评估在人力资源管理中起着重要的作用，它用于衡量员工和组织的工作绩效，以及评估员工在完成工作任务时的表现。
绩效评估通过设定一组具体的指标来标准化评估过程，并为员工提供发展和奖励的机会。
本文将讨论一些常见的人力资源绩效指标，以及它们如何衡量和影响员工和组织的绩效。
一、员工满意度：员工满意度是评估员工对工作环境和工作条件的满意程度。
常见的衡量员工满意度的指标包括员工调查、面谈反馈和离职率等。
通过定期进行员工调查，人力资源部门可以了解员工对公司文化、管理制度和待遇的看法，并及时作出改进。
此外，面谈反馈和离职率也是评估员工满意度的重要指标，可以帮助公司及时发现问题并采取措施解决。
二、绩效目标达成度：绩效目标达成度是评估员工在完成工作任务时的表现。
通过设定具体、可衡量的绩效目标，可以帮助员工明确工作重点，并提高工作效率和绩效水平。
绩效目标可以根据岗位需求和公司战略目标进行个性化设定，然后通过定期评估来衡量员工的目标达成情况。
三、培训和发展：培训和发展是评估员工成长和发展的重要指标。
通过提供培训和发展机会，可以帮助员工提升技能和知识水平，更好地适应工作要求。
人力资源部门可以通过评估员工参与培训的情况、参加培训后的能力提升和应用情况，以及员工的晋升和转岗情况来衡量培训和发展的绩效指标。
四、员工流动率：员工流动率是评估员工留任和离职情况的指标。
高员工流动率可能意味着组织的招聘、留人和激励政策存在问题。
通过评估员工流动率，可以帮助人力资源部门了解员工对组织的留存程度，并及时调整激励机制和工作环境，提高员工满意度和绩效水平。
五、成本控制：成本控制是评估人力资源管理效率的指标。
人力资源部门需要有效地管理员工薪酬成本、培训成本和福利成本，确保在提高员工绩效的同时，不增加过多的财务负担。
通过评估成本控制情况，可以帮助组织评估人力资源管理效率，并采取相应的措施改进。
综上所述，人力资源绩效评估中的指标多种多样，每个指标都有其特定的衡量方法和影响因素。
人力资源管理师：绩效考评结果的计算必背知识
绩效考评结果的计算一、绩效考评得分方法的种类和特点（一）绩效数据分析方法的种类和特点1、顺序法：是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。
它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0~59分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分以上为优。
3、对比分析法：指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较4、综合分析法：指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
（二）绩效考评指标计分方法的种类和特点计算绩效考评指标得分的方法包括五种：1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，是一种非常精确的计算方法。
2、区间赋分法：按照区间来划分分数，不需对实际完成情况做精确计算。
3、0-1法：只有两种选择（要么完成，要么没完成），主要针对强制性指标而设定。
4、减分考评法：只扣分，不加分，出现异常时就扣分，没异常就满分，主要针对否定指标而设计。
5、说明法：是一种比较简单的方法，特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明并设定与各种情况相对应的计分方法。
（三）绩效考评结果计分方法的种类和特点通常可以通过两种策略来完成考评得分的计算：1、判断策略：首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。
这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。
人力资源部员工绩效考评标准
人力资源部员工绩效考评标准一、目的和意义：为了使部门全体员工更有效地理清思路、明确责任、突出重点、注重实效，不断提升自身和部门绩效水平，特制定本考评标准。
二、考评内容：本标准以周工作计划的完成情况为基本评价主体，结合综合行为素质及实际表现情况，每周对本部员工进行评价，每月对员工绩效成绩汇总确认。
三、考评办法：绩效评价与考核的方式：以本部门承担的职能为基础，在本部门总体业务计划的指导下，依据个人岗位（职位）说明书，以个人周计划及综合素质为绩效评价的基本内容；遵循一级对一级负责，一级考核一级的原则；达到个人参与，有效沟通，共同提高的目的。
3.1 周计划的填写、呈报与确认3.1.1周计划的填写要求（1）工作计划必须按照规定的格式填写上报(具体格式见附表1)（2）工作计划内容不得少于相对独立的3项；（3）每项工作均须详尽叙述并具有可操作性；（4）每项工作均须有明确的时间进度；（5）每项工作均须是本人所承担业务的重要、关键工作；（6）计划一经确认，不得另行修改。
（7）周计划/总结的时间段为：上周六至本周五。
3.1.2周计划的呈报（1）员工的周计划呈主管，主管的周计划呈报副部长；（2）每周五下班前完成本周工作总结及下周工作计划，3.1.3周计划及总结的沟通与确认（1）主管（副部长）根据部门当周工作安排，在与员工充分沟通的基础上，确定员工的周工作计划。
主管（副部长）可以根据部门工作要求，直接布置工作或更改员工的工作计划，或对不符合要求的计划项目进行删减。
（2）主管根据周计划，与员工沟通计划完成情况，按照考核标准进行评价确认；同时，对员工一周的综合行为进行确认，做到每周一结。
（3）周工作总结的具体填报格式见附表2。
3.1.4临时性工作：（1）部长或主管根据临时工作安排，以任务单形式（具体见附表4）书面通知到人，任务人签字确认工作任务和完成时间；（2）任务人要按照任务单的要求，保质保量完成工作任务；（3）任务完成后将任务单返回原工作指派人，以确定工作完成期限和质量。
人力资源管理绩效考核常用的方法及要点
人力资源管理绩效考核是企业中非常重要的一项工作，它不仅能够促进员工个人的成长和发展，还能够帮助企业有效地提升整体绩效水平。
在本文中，我将为你全面介绍人力资源管理绩效考核常用的方法及要点。
一、360度评估360度评估是一种多方位评估方法，通过收集员工的自评、直接上级评估、下属评估、同事评估等多方位的意见和评价，来全面了解员工的表现。
这种方法能够帮助员工更客观地认识自己的优势和不足，也能够帮助企业更全面地评估员工的工作表现，发现潜在的问题并及时解决。
二、绩效排名绩效排名是通过对员工的工作表现进行排名，以此来确定员工的绩效水平。
这种方法常常被用于激励员工，提高员工的积极性和竞争意识。
但是在使用过程中也会存在一些争议，因为排名往往只关注个人的表现，而忽略了团队合作和协作的重要性。
三、目标管理目标管理是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过给员工制定明确的工作目标和绩效指标，来评估员工的工作表现。
这种方法能够帮助员工更清晰地知道自己的工作目标和责任，也能够帮助企业更清晰地评估员工的工作表现，发现问题并及时调整。
四、行为事件技术行为事件技术是通过收集和记录员工工作中的具体行为事件，来评估员工的工作表现。
这种方法能够帮助员工更具体地了解自己的工作表现，也能够帮助企业更具体地评估员工的工作表现，发现问题并及时解决。
以上所列的方法，都是在绩效考核中常用的方法，并且都有各自的特点和适用场景。
在实际的绩效考核过程中，企业可以根据员工的特点和工作性质来选择合适的方法，以达到更好的绩效考核效果。
总结回顾：人力资源管理绩效考核常用的方法及要点的选择对于企业来说非常重要，因为它关系到企业内部人员的激励、管理和发展。
在选择方法时，企业要根据员工的实际情况和工作特点来进行评估，以便更好地发挥绩效考核的作用。
个人观点：我认为，在进行绩效考核时，企业应该充分尊重员工的个性和特点，不应过于刻板地套用某种方法。
绩效考核不仅仅是为了对员工进行评价，更重要的是为了帮助员工成长和发展，为企业的长远发展贡献力量。
人力资源管理师二级-绩效管理
第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法学习目标掌握绩效考评的分类依照、绩效考评的各样详细方法。
知识要求一、绩效考评的效标1．效标的含义效标是指议论员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
2．效标的类型第一类属于特色性效标，即考量员工是如何的一个人，重视点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其重视点是考量“员工如何履行上司指令，如何工作”，这种效标对人际接触和交往屡次的工作岗位特别重要。
第三类属于结果性效标，其重视点是考量“员工达成哪些工作任务，其工作收效如何？”结果性效标最常有的问题是若干质化指标较难以量化。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法，包含：主观考评方法，主要有摆列法、选择摆列法、成对照较法、强迫分派法和构造式表达法；客观考评方法，主要有重点事件法、逼迫选择法、行为定位法、行为察看法和加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式议论量表法、合成考评法、日清日结和议论中心法。
三、合成考评法的含义和特色合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一同，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它有以下几个特色：1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更为重视集体的凝集力，立足于团队合作精神的培养。
2．考评的重视点拥有两重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又着重对团队员工个人潜能的剖析与开发。
3．表格现实简单便于填写说明。
4．考据量表采纳了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
四、日清日结法的含义和特色日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方向地对每人每日每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高”。
OEC管理法是依据公司整体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为详细指标的前提下，经过有效的整体控制和员工自我控制，对公司和员工的每一种行为、每一项活动进行精美量化监控与激励性管理的一种方法。
绩效考核的基本类型是什么
绩效考核的基本类型是什么绩效考核是很多人熟悉的制度，但是一些简单的绩效考核知识确实很多人不知道的。
下面为您精心推荐了绩效考核的基本类型，希望对您有所帮助。
绩效考核的类型1、按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。
(1)日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;(2)定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2、按考评主体分类：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即360度考评方法。
(1)主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有倾高现象存在。
(3)同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3、按考评结果的表现形式分类：可分为定性考评与定量考评。
(1)定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;(2)定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方法工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
绩效考评标准不同分三类
绩效考评标准不同分三类绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。
通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。
2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。
与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
4）比值标准，是用比值作为标度的标准。
这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。
这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。
因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数赋予权重，划分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。
B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。
这是运用最广泛的一种。
C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。
D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。
2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
人力资源管理绩效评估质量控制考核评分标准
人力资源管理绩效评估质量控制考核评分标准1. 背景人力资源管理绩效评估是评估员工在其工作中表现的过程。
为确保评估的准确性和公正性，质量控制考核评分标准是必不可少的。
2. 目的本文档旨在制定一套人力资源管理绩效评估质量控制考核评分标准，以确保评估过程的一致性和可靠性。
3. 考核标准人力资源管理绩效评估质量控制考核评分标准如下：3.1 工作输出质量评估员工的工作输出质量，包括但不限于以下方面：- 工作成果的准确性和完整性- 项目交付的及时性- 工作报告的清晰度和逻辑性3.2 业务知识和专业能力评估员工的业务知识和专业能力，包括但不限于以下方面：- 熟练掌握相关法律法规和政策- 具备解决复杂问题的能力- 具备良好的团队合作和沟通能力3.3 绩效目标达成情况评估员工实际绩效目标的达成情况，包括但不限于以下方面：- 完成工作目标的质量和效率- 达成考核周期内的关键绩效指标- 展现出持续研究和成长的能力4. 考核评分标准根据以上考核标准，每个方面的评分可采用以下等级制：- 优秀：出色地满足了考核标准，成绩明显突出- 良好：良好地满足了考核标准，工作表现较为出色- 合格：基本满足了考核标准，工作表现符合预期- 待提高：未能完全满足考核标准，工作表现有待提升5. 考核过程为确保评估的公正性和可靠性，考核过程应包括以下步骤：1. 设定绩效目标和考核标准2. 收集绩效数据和相关证据3. 对绩效进行评估和打分4. 反馈评估结果给员工5. 讨论改进机会和制定发展计划6. 结论人力资源管理绩效评估质量控制考核评分标准的制定是确保评估过程公正准确的重要步骤。
通过明确的考核标准和评分等级，可以提高评估的一致性和可靠性，同时激励员工持续提升工作表现和个人能力。
人力资源管理中的绩效考核方法与指标
人力资源管理中的绩效考核方法与指标在现代企业中，人力资源是一个至关重要的部门。
人才的获取、培养和留住对于企业的发展和竞争力至关重要。
为了评估员工的工作表现和帮助他们实现个人和组织目标，许多公司采用了绩效考核方法和指标。
本文将探讨人力资源管理中的绩效考核方法与指标，并探讨其优点和挑战。
一、定量指标定量指标是最常见的绩效考核方法之一。
它们使用具体可量化的数据来衡量员工的工作表现。
这些指标通常包括销售额、利润、产量等。
定量指标可以帮助企业快速评估员工的绩效，并与预先设定的目标进行比较。
这样可以帮助企业找出问题所在，制定相应的改进措施。
然而，定量指标也存在一些局限性。
它们不能全面评估员工的绩效，因为有些工作成果很难以数字化的方式量化。
例如，创新能力、团队合作和人际关系等软实力很难用数字来衡量。
此外，定量指标容易导致员工关注于完成数量和数字而忽视工作质量和创新。
二、定性指标为了弥补定量指标的不足，越来越多的企业开始采用定性指标来评估员工的绩效。
定性指标通常通过评估员工在工作中展现的能力、知识和技能来进行。
这些指标可以通过员工评估、360度反馈和观察等方式获取。
定性指标可以帮助企业更全面地了解员工的优势和不足，并提供有针对性的培训和发展计划。
然而，定性指标也存在一些挑战。
由于其主观性，评估员工表现的一致性可能不高。
不同的评估人员可能有不同的标准和偏见，从而导致评估结果的主观性。
三、平衡记分卡平衡记分卡是一种综合考核方法，它不仅考虑了定量指标和定性指标，还综合考虑了员工在不同维度上的表现。
平衡记分卡通常包括财务、客户、内部流程和员工学习与成长四个维度。
企业可以根据自身需求和战略目标设计平衡记分卡，以评估员工在不同维度上的绩效。
平衡记分卡的优点是它能够更全面地评估员工的表现，并与企业的战略目标进行对齐。
它还可以帮助企业识别哪些绩效指标对于实现战略目标最为关键。
然而，设计和实施平衡记分卡需要一定的专业知识和花费较多的时间和精力。
【人力资源经理】绩效考核评分表
【人力资源经理】绩效考核评分表人力资源经理绩效考核评分表
基本信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 评估周期：
评分标准
评分范围为1到10分，按照以下标准评分：
1. 专业知识与技能：对人力资源管理相关领域的知识和技能的掌握程度。
2. 组织能力：能够有效组织人力资源工作，包括招聘、培训、绩效管理等。
3. 沟通能力：与员工、管理层和其他部门有效沟通和合作的能力。
4. 领导能力：能够激励和引导团队成员，有效管理团队资源。
5. 问题解决能力：能够独立分析和解决人力资源相关问题。
6. 创新能力：能够提出创新的人力资源管理方案和改进措施。
7. 人际关系：与同事和下属建立良好的人际关系，促进团队的和谐发展。
8. 完成工作质量：所完成工作的质量和效率。
评分表
总结
请根据以上评分标准综合考虑人力资源经理在评估周期内的表现，给予相应的评分，并在适当的地方提供具体反馈意见。
评估完成后，请与被评估人员进行面谈，共同制定下阶段的发展目标和计划。
评估人签字：日期：
被评估人签字：日期：。
人力资源管理的绩效考核指标与打分标准
人力资源管理的绩效考核指标与打分标准在现代的组织管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节。
而在人力资源管理中，绩效考核是一项重要而又复杂的任务。
一个科学合理的绩效考核指标与打分标准可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工的积极性和产出效率。
一、绩效考核指标的选择与制定绩效考核指标应该具备以下几个特点：可量化、可比性、可行性和准确性。
可量化指的是指标的表现形式可以用具体的数字或者比例来表示。
比如，销售额、业务量、错误率等。
可比性指的是指标可以用于不同员工之间的比较，以评估他们的绩效优劣。
可行性指的是指标需要具备可操作性，既可以被员工控制和改进。
准确性则指的是指标应该与组织目标相一致，有效地反映员工的工作质量和水平。
在选择绩效考核指标时需要根据具体的工作岗位和组织的特点来制定，并与员工进行沟通协商，充分尊重员工的意见和建议。
通过和员工的共同努力，制定出的指标更符合实际工作情况，更容易得到员工的认可和接受。
二、绩效考核打分标准的确定绩效考核打分标准是根据绩效考核指标来制定的。
打分标准应该具备客观性、清晰性和公平性。
客观性指的是标准是通过客观事实和数据来确定的，而不是主观的个人偏好。
清晰性指的是标准应该具备明确的描述和具体的指标，让员工能够清楚地了解自己被评价的标准。
公平性则是指标准应该公平地对待不同员工，不偏袒某个个体或者团体。
绩效考核打分标准可以采用“平衡分布法”或者“标准定额法”。
平衡分布法是根据员工的绩效水平，将员工分为不同的层次，进行评价和打分。
标准定额法则是通过设定标准来确定每个层次的人数。
两种方法可以根据组织的特点和需求来选择，但无论采用哪种方法，都应该通过充分的内外沟通来达成共识。
三、绩效考核指标与打分标准的落地绩效考核指标与打分标准的制定只是第一步，真正的挑战在于如何将其落地，并影响员工的行为和动力。
在执行绩效考核时，需要遵循以下几个原则：1. 公开透明：员工应该清楚地了解自己被评价的指标和标准，以及评价的过程。
人力资源：各类绩效考核指标
人力资源：各类绩效考核指标绩效考核指标及运用范本相关说明1．什么是绩效考评绩效考评指的是针对被考评者所承担的工作，应用科学的指标进行定性和定量分析，对被考评者工作行为的实际效益和贡献进行考核和评价。
绩效考评通常包括被考评者品德、能力、工作态度、工作业绩以及个性适应（即被考评者的性格、能力是否与其担任的工作相适应）等五个方面的内容。
在考评过程中，需要坚持六个基本原则：（1）客观、公平与开放原则；（2）及时将结果反馈给被考评者的原则；（3）将考评制度化，并定期实施的原则；（4）切实可行的原则；（5）定性考评与定量考评相结合的原则；（6）印象考评与数据精确考评相结合的原则。
2．传统绩效考评存在的问题目前，关于绩效考评的图书非常多，这些图书介绍的方法，以及确定的指标，从理论上说相当完善，实用性却不敢恭维。
就我们了解的情况看，传统绩效考评明显存在以下几个问题：（1）量化困难。
传统的绩效考评，很多指标量化十分困难，难保精确和公平。
更严重的后果是，因为难以量化，考评流失形式，或者仅凭印象打分。
（2）强调考核到个人的局限性。
传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，如果这项工作由人力资源部来实施，人力资源部并不了解每一个员工的实际工作情况，考评难免失真；如果这项工作交由各职能部门实施，人力资源部进行复核，也存在问题：出于部门保护原因，部门负责人可能将每一个员工都评出高分，缺乏客观性，人力资源部因为不了解实情，复核也等于走形式。
（3）强调个人考核，轻视部门考核，不利于激发部门员工的团队合作精神，有时候，为了利益之争，部门员工之间还可能出现不正当竞争。
（4）公平性问题。
考评到个人，并且以此考评在整个公司来评比优劣，显然是不公平的，因为各个部门职能不一样，各个员工的工作不一样，缺乏可比性，甲部门的优秀员工作出的（续）贡献，可能远不及乙部门优秀员工作出的贡献，但两者的奖金却可能是一样多。
可能正是因为传统绩效考评实用性低的原因，很多企业的绩效考评实际上开展得很差。
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源绩效考核指标是什么
人力资源绩效考核指标是什么人力资源绩效考核指标是什么绩效考核是很多的企业都有实行的制度，然而大多数的企业不知道绩效考核指标是如何设立的。
下面为您精心推荐了人力资源绩效考核指标是什么，希望对您有所帮助。
人力资源绩效考核指标是什么篇1(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。
1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。
2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。
3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。
4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。
5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。
6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。
7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。
8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何?9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。
1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。
2、部门核心人员离职率——留住骨干。
3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。
4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。
当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核(二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：1、可以将以上指标(也可以根据工作内容和岗位要求新增指标)分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分;2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率(时间)和效果(质量)两个方面给予评价;3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。