绩效考核的主要种类
名词解释 绩效指标
名词解释——绩效指标绩效指标是指用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效指标说的通俗一点，就是考核指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
2.工作数量：是指在一定时间内职员所完成的工作单位，在其他条件相同的情况下，职员的工作数量越多越好。
3.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
如对难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
【扩展知识】：绩效考核的方法种类：(包括但不限于)1.工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2.排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
4.360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
5.关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
绩效考核重点
1.绩效考核:是指采用科学的方法,按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度,以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
2.绩效考核发展趋势：１"能力开发"取代＂计分考核".2"双向沟通"取代"主管中心＂.３"工作绩效标准"取代"综合抽象标准".4"多面考核"取代＂纵向考核＂。
3.绩效考核发展流程:1早期工厂制度:把工资水平降低到最低限度。
２科学管理阶段:实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策,希望用"髙工资率"换取低成本。
３行为科学阶段：薪酬必须适应员工的心理需求。
4现代管理阶段：采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策。
4.绩效考核的目的：１改进组织绩效,提髙企业经济效益。
２为日常的人力资源管理工作提供依据。
３考核的结果可提供给其他职能部门在制定相关决策时作为参考。
5.绩效考核的功能：1制订人力资源规划的依据2企业员工招聘与安置的依据３员工培训的依据4确定薪酬和奖惩的依据５可以实现人力资源的优化配置６有利于形成高效的工作氛围6.绩效考核的原则:１客观原则2注重实绩的原则３差别原则4明确化、公开化原則5多方位考核原則6科学、简便的原则7及时反馈原则８阶段性和连续性相结合的原则９保证信度与效度的原则7.绩效考核组织实施的阶段：1.绩效考核的准备：明确考核目的，制定考核计划，选择考核的对象、内容、时间。
2.绩效考核的实施:1将绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者2对绩效考核的工作人员进行集中培训,统一考核的标准和尺度3统计、收集考核所需的资料4按考核内容、标准、程序要求，对被考核者的工作绩效进行考核5对考核结果进行分析、统计和审定,初步确定考核结果6将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批３．考核结果的分析评定:绩效考核结果确定后,人力资源部门、被考核者及其主管等都应对考核结果进行深入分析,发扬优点,每一位主管要就考核情况,与自己的直接下属进行一次坦诚的面谈。
绩效考核种类
绩效考核种类绩效考核的种类绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是整理的绩效考核的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考核的种类1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的影响因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360 度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
绩效考核的主要种类
绩效考核的主要种类绩效考核的主要种类1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的`或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
绩效考核有哪些类别
绩效考核有哪些类别1. 背景介绍绩效考核是管理者评估员工在工作中表现的一种方式。
通过绩效考核，可以对员工的工作质量、效率和能力进行量化评估，从而确保员工的工作达到预期目标，促进组织的持续发展。
绩效考核通常涉及多个类别，以全面了解员工在不同方面的表现。
2. 工作质量类别工作质量是绩效考核的重要指标之一。
在评估员工工作质量时，可以考虑以下几个类别：2.1 准确性准确性指员工在完成任务时的正确性和精确度。
评估员工准确性时，可以考虑他们的工作成果是否符合标准要求，是否存在错误、缺陷或不完整的情况。
2.2 完整性完整性指员工是否按照工作要求完成所有任务，并确保没有遗漏任何细节。
评估员工的完整性可以考虑他们在工作中是否有遗漏步骤、疏忽或遗漏关键信息的情况。
2.3 及时性及时性指员工在完成任务时是否能够按时交付。
评估员工的及时性可以考虑他们是否能够合理安排工作时间，及时完成任务，并在预定的期限内交付工作成果。
3. 工作效率类别工作效率是评估员工绩效的另一个重要指标。
在评估员工工作效率时，可以考虑以下几个类别：3.1 生产力生产力指员工在单位时间内完成的工作量。
评估员工生产力时可以考虑他们的工作速度、输出数量和工作质量之间的平衡，确保高效完成任务。
3.2 组织能力组织能力指员工在工作中是否能够合理规划和安排任务，有效利用时间和资源。
评估员工的组织能力可以考虑他们规划工作流程、设置工作优先级和遇到时间紧迫任务时的处理能力。
3.3 面对压力的应对能力面对压力的应对能力指员工在压力环境下是否能够保持积极的工作态度，并有效应对各种挑战。
评估员工的面对压力的应对能力可以考虑他们在工作紧张、工作量大或出现问题时的表现。
4. 团队合作类别团队合作是评估员工绩效的重要方面之一，特别是在需要协同工作的组织环境中。
在评估员工团队合作能力时，可以考虑以下几个类别：4.1 沟通能力沟通能力指员工与团队成员之间交流和分享信息的能力。
评估员工的沟通能力可以考虑他们的表达能力、倾听和理解他人观点的能力，以及与团队成员之间建立有效合作关系的能力。
技术部绩效考核的方法技巧 (细选2篇)
技术部绩效考核的方法技巧(细选2篇)技术部绩效考核的方法技巧1一、绩效考核方案适用范围公司技术部全体员工;二、绩效考核种类技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度绩效考核1、绩效考核内容：(1)新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;(2)现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;(3)工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。
(4)内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、协调等任务的完成情况。
(5)临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或交办的临时工作任务的完成情况。
2、绩效考核细则：(1)年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);(3)技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作)，制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》(附后)，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存;(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理;(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人相关人员进行考评。
(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权均即为员工月度考核得分。
绩效考核的3种方式
BSC的特点和意义BSC代表了国际上最前沿的管理思想，它的一个最为突出的特点就是：集测评、管理与交流功能于一体。
1. 综合测评：BSC通过使用大量的超前和滞后指标来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。
特别是超前指标的运用，对于可能引起的财务状况下降的当前活动作出提示。
而传统的财务指标从时间上不够及时，当从财务报表或季度报告上发现销售额下降时已为时太晚。
2.管理控制：BSC把企业测评与企业战略联系起来，清楚地将企业目标展示给管理者，使管理者注意对未来产生影响的活动，增强有利于企业成功的因素对财务结果的推动作用。
3.交流：BSC使员工明白他们的表现会如何影响到企业的成功，也可使管理者了解影响企业进步的日常因素，从而帮助企业作为一个整体从管理集团到一线员工对外界变化作出更快的响应。
面对当前变化迅速的市场，这一点尤为重要。
其实，BSC就是一个复杂的企业模型，它帮助一个企业了解促使其成功的真正原因。
仅用财务指标不足以判断一个企业是否真正实现了它的目标。
因为它们反映的是过去的业绩而不是指出了未来的状况。
人们发现单独使用财务指标对许多企业的长期利润有不利影响。
其原因是与企业的长期竞争力相反，财务指标注重短期利润而忽略了企业与外部环境的关系。
此外，财务指标不能反映企业的全貌。
BSC 考虑到信息时代企业的动态特性，在国际上首次系统化地将企业的远景、战略和绩效测评相联系，将外部期望与内部能力相均衡，将当前利润和未来绩效相均衡。
BSC保留了财务指标，但瞄准的是超前指标。
其理由是如果超前指标选择得好，则在将来的财务指标中会反映出来。
因此BSC更注重对未来利润的推动而不是过去的利润的统计。
BSC是最早出现的面向字符的同步协议，其特点是利用已定义好的一种标准字符编码的一个子集来执行通信控制功能。
由于BSC协议与特定的字符编码集关系过于密切，故兼容性较差。
为满足数据透明性而采用的字符填充法，实现起来比较麻烦，且也依赖于所采用的字符编码集。
行政人员绩效考核管理办法
山东汉通律师事务所行政人员绩效考核管理办法第一条绩效考核目的通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。
第二条绩效考核原则1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考核始至终以公正为原则。
第三条适用范围本办法适用于本所全体行政人员。
但有下列情形之一者，不参加当年度考核：1.入职时间不满6 个月者；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条绩效考核种类分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）试用考核本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。
试用三个月后由行政主管考核并做出评价。
如行政主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。
延长试用，不得超过3 个月。
考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。
（二）季度考核季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。
员工自评通过员工填写《自考表》完成；行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。
对有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。
（三）年终考核考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。
于每年12 月底举行。
年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。
年终考核由本所管理委员会执行。
第五条考核内容及标准参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。
银行绩效考核管理办法技巧
银行绩效考核管理办法技巧绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，所以很多的银行都会实行绩效考核制度。
下面为您精心推荐了银行绩效考核管理技巧，希望对您有所帮助。
银行绩效考核管理办法机构绩效考核总行的部门考核。
分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。
一级分行的绩效考核。
A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力(市场拓展、业务结构、客户结构三个方面)以及业务协调;单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。
采用的计分方法为对一级分行、直属分行(含省分行营业部)两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评;计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。
一级分行以下的机构绩效考核。
也采用上述类似的指标，但根据具体情况进行了相应的调整，更为强调业务指标。
省分行对二级分行的考核。
考评指标分为三部分：一是经营绩效指标，以效益价值为核心，设效益、市场、结构和质量四大类考评指标;二是业务竞争力指标，由各专业部门按照年度工作重点设置考评指标，基本分合计100分;三是内控管理指标，采用倒扣分的计分方式。
主要考评指标参考全省中等偏上水平确定标准值，依其对经营管理的影响程度分别确定各项指标的基本分权重。
二级分行对支行的考核。
考评指标包括：经营绩效考核、专项工作考核和重点网点市场竞争力考核三部分。
支行考核结果与支行的经营性费用、工资性费用直接挂钩。
支行对分理处等网点的考核。
按综合网点和一般网点分别考核。
其中，综合网点功能较为齐全，经营贷款业务;一般网点功能相对较少，不经营贷款业务或贷款业务极少。
对网点的考核由经营绩效、专项工作和加减分项考核等三部分组成，主要加大了个银业务指标完成情况的考核。
人员绩效考核总行一般员工考核。
总行一般员工的岗位分为管理岗、专业岗、销售岗和运行岗，不同岗位考核与所在机构业绩的挂钩权重不同。
绩效考评方法的种类
绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。
绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。
修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。
前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。
绩效考评指标
绩效考评指标绩效考评指标是用来量化员工工作表现和公司业绩的标准。
它们通常被使用在不同类型的组织中，包括政府、学校和企业等。
依据绩效考评指标的设置方式不同，它们被用来为员工提供奖励、晋升和加薪，同时也为公司提供管理资讯，以协助其更好的发展。
本文旨在介绍绩效考评指标的基本定义、种类和使用方式，并为读者提供一些制定和使用绩效考评指标的指导意见。
一、绩效考评指标的基本定义绩效考评指标是一种用来衡量员工在工作中的表现的标准化方法。
它们可以是定量的，例如完成工作数、销售额和产品质量指数等，也可以是定性的，例如客户满意度和沟通能力等。
绩效考评指标是衡量员工表现的必需工具。
它们无疑是对员工工作绩效进行测量的有效手段。
二、绩效考评指标的种类1、效果性指标：效果性指标用于衡量工作成果的质量和价值。
例如，完成工作任务的数量和质量，以及产品或服务的质量。
2、过程性指标：过程性指标用于衡量员工执行任务的过程，这通常意味着测量他们执行任务的速度和有效性。
例如，客户服务水平和团队合作技能等。
3、行为性指标：行为性指标用于衡量员工的日常行为。
它们一般涵盖了员工与同事、客户和管理层的交流、沟通和人际关系等方面。
三、绩效考评指标的使用方式1、制定明确的绩效考评指标客观、客观、具有可操作性和明确的绩效考评指标有助于提高绩效考评过程的透明度。
员工需要显而易见的标准，以便他们定位自己的工作表现，并有机会改进他们的工作。
2、在考评前与员工交流在考评员工之前，应确保他们清楚地理解绩效考评标准和要求。
应向员工解释绩效考评的目的、程序和结果，并在员工管理过程中保持透明度和公正性。
3、关注长期表现绩效考评不应仅关注员工的短期表现。
员工的长期表现在绩效考核的过程中同样重要。
4、根据员工工作角色制定指标不同员工在其工作中扮演的角色不同，因此需要根据员工的工作角色制定适当的指标。
绩效考评指标在公司的管理中具有重要作用。
它们可以帮助公司了解员工的表现，并衡量他们在不同任务中的贡献。
绩效考核的主要种类
绩效考核工作是为提高员工工作绩效而制定的一套相关工作指标以及在员工工作过程中监督实施指标和在特定周期内检查指标完成情况的一个过程。
以下是爱汇网整理的一些绩效考核的主要种类，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的主要种类1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的评价标准1、成功关键因素企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。
指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。
因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。
2、指标确定(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。
(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。
(5)经过同意制定，说服力强。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
绩效考核的类别有
绩效考核的类别有1. 目标型绩效考核目标型绩效考核是一种以设定目标为基础，通过对员工目标达成情况进行评估来衡量绩效的考核方式。
它通常包括以下几个步骤：•设定目标：制定明确、具体、可量化的工作目标，既包括长期目标，也包括短期目标。
•跟踪进度：定期跟进员工的工作进展情况，确保目标的顺利实现。
•评估绩效：根据目标的完成情况进行评估，通常通过量化指标、绩效评分等方式进行评估。
•绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，鼓励优秀表现，指导改进不足之处。
目标型绩效考核能够激发员工的动力和积极性，提高工作效率和绩效。
它还可以帮助企业更清楚地了解员工的能力和素质，为员工的职业发展提供指导。
2. 行为型绩效考核行为型绩效考核是一种基于员工的行为和表现进行评估的考核方式。
它主要关注员工在工作中的行为是否符合组织的价值观、工作规范和团队合作等要求。
行为型绩效考核的特点包括：•重视员工的工作态度和行为习惯。
•强调沟通能力、团队合作和职业素养等方面的表现。
•注重对员工的行为进行明确、具体的描述和评估。
行为型绩效考核可以帮助企业培养良好的企业文化和团队氛围，促进员工间的合作和沟通，从而提高整体绩效。
3. 全面绩效考核全面绩效考核是一种将目标型和行为型绩效考核相结合的考核方式。
它不仅关注员工目标的完成情况，也重视员工的行为和工作态度。
全面绩效考核的主要特点包括：•考核内容涵盖了工作目标、行为表现等多个方面。
•综合评估了员工在工作中的全面表现。
•基于量化指标和定性评估相结合的方式进行评估。
全面绩效考核能够更全面、客观地评估员工的绩效，减少单一指标带来的评估误差，更有效地反映员工的真实表现。
它可以帮助企业更准确地辨别出人才，激励员工持续提升自己的能力和素质。
4. 360度绩效考核360度绩效考核是一种以多方评价为基础，对员工的绩效进行评估的方式。
它不仅包括上级对下级的评价，还包括同事、下属和客户等其他相关人员对员工的评价。
360度绩效考核的特点包括：•给员工提供了全方位的评价和反馈。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度为了公司战略⽬标的实现，更好的选拔、激励优秀⼈才，特制定本绩效考核管理制度。
⼀、⽬的（⼀）实现战略⽬标：绩效管理是公司战略⽬标得以落实执⾏并有效监控的⼿段，通过绩效管理将公司⽬标分解到每个岗位，传递战略⽬标，从⽽实现公司整体战略的达成。
（⼆）促进员⼯利益合理分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员⼯贡献价值的标准，将利益分配的重⼼向⾼绩效的员⼯倾斜，激励、保留优秀的员⼯和团队。
（三）选拔优秀⼈才：以绩效考核的结果从公司内部筛选有潜⼒的⼈才进⾏培养与晋升。
（四）提升员⼯能⼒和素质，改进和提⾼组织绩效，建设以绩效管理为核⼼的管理⽂化。
⼆、适⽤范围适⽤于中⼼所有员⼯。
三、权责按照绩效考核管理制度运营过程所涉及重要的部门、岗位的不同分⼯，所涉及部门、岗位的职责如下：（⼀）综合部1.负责建⽴公司绩效管理体系，拟定、修改、执⾏公司绩效管理⽅案与绩效管理制度；2.负责公司绩效管理运⾏情况跟踪，监控各部门绩效管理的实施；3.负责协助公司各部门绩效管理指标、考核标准的制定和⽇常绩效管理⼯作开展以及相关问题的处理；4.负责公司绩效管理运⾏结果的分析总结，并不断优化绩效管理体系；5.负责公司、各部门年度绩效考核的评估以及年度绩效考核结果的审批；6.负责年终绩效奖⾦的核算⼯作和发放审批。
（⼆）副总经理、项⽬管理委员会1.负责制定年度、季度部门绩效⽬标与计划，项⽬计划分解到各分管部门、项⽬组；2.负责按照公司绩效考核管理制度执⾏并负责分管部门、项⽬组绩效管理⼯作全⾯开展并不断优化、完善；3.负责分管部门、项⽬组⽇常绩效考核开展以及绩效考核过程的辅导⼯作；4.负责分管部门、项⽬组员⼯按照绩效考核周期进⾏评估及绩效结果的审核；5.负责分管部门、项⽬组员⼯反馈绩效考核问题的处理以及绩效⾯谈⼯作。
（三）部门负责⼈、项⽬负责⼈1.负责根据公司制定的部门或项⽬组计划分解⾄部门员⼯、项⽬组成员；2.负责按照公司制定的绩效考核管理制度执⾏，并负责本部门、项⽬组成员绩效管理⼯作督进、辅导及绩效结果评估；3.负责将部门或项⽬组成员绩效评估结果上报⾄分管副总经理或项⽬管理委员会。
工程项目部绩效考核方法是什么
工程项目部绩效考核方法是什么工程项目部绩效考核方法是什么有很多的公司都有对各个部门实行绩效考核制度，包括工程项目部。
下面为您精心推荐了工程项目部绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
工程项目部绩效考核方法一、目的为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。
二、考核方式分类结合项目施工特点, 绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
(一)、日常绩效考核日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。
日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3﹦当月绩效分。
具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。
(二)、项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。
项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。
具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。
项目部绩效考核得分计算方式：项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。
三、考核结果应用(一)、平时绩效考核奖惩办法1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。
2、具体发放标准如下：(二)、项目部周期绩效考核奖惩办法1、项目部周期绩效金的组成：(1)、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。
(2)、超利润指标金额*50%*90%(其中10%留作单位奖金)(3)、项目绩效金=(1)+(2)2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;参建职工绩效占50%。
按以下考核标准兑现:3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。
员工绩效考核奖惩制度5篇
员工绩效考核奖惩制度5篇员工绩效考核奖惩制度篇1为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定本制度。
一、考核种类：考核分月考核和年度考核，月考核由各部门负责人进行评比打分，年度考核由主任与管理处各部门负责人组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进行记录。
二、考核频度：考核每月进行一次，年度总评一次。
三、考核标准：考核内容及标准详见考核评分表。
四、奖惩：1、每月考核平均分在9分以上为达标，可领取当月全额效益工资;8-8.9分为基本达标，可领取当月效益工资的90%，7-7.9分可领取当月效益工资的80%，6-6.9分可领取当月效益工资的50%，6分以下取消当月效益工资;2、年度扣分累计在10分以下者，可领取全额年终奖，扣分在10-18分之间的可领取90%的年终奖，扣分在18-26分之间可领取70%的年终奖，扣分在26-36分之间可领取50%的年终奖，36分以上者取消年终奖;4、连续二个月考核在6分以下者辞退或给予行政处分。
五、适用范围，管理处全体员工。
员工绩效考核奖惩制度篇21、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。
实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。
2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。
3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。
4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。
5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。
绩效考评方法的种类是什么
绩效考评方法的种类是什么绩效考评方法的种类是什么绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类是什么1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
dqe绩效考核指标 -回复
dqe绩效考核指标-回复"绩效考核指标"在企业管理中扮演着重要的角色。
良好的绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，识别潜在的问题，并制定改进计划。
在本文中，我们将深入探讨绩效考核指标的概念、种类、使用方法以及优点和挑战。
一、绩效考核指标的概念与分类绩效考核指标是衡量员工工作表现的工具。
它可以是量化的，如销售金额、利润率或生产效率，也可以是定性的，如领导能力、团队合作精神或创新能力。
绩效考核指标可以根据具体的工作职责和需要定制，以反映员工在实施工作任务时的表现。
绩效考核指标可以分为几个不同的类别。
首先是结果导向的指标，如销售额、收益和市场份额等。
其次是行为导向的指标，如工作态度、团队合作等。
第三类是发展导向的指标，如培训参与度、技能提升等。
最后是质量导向的指标，如客户满意度、错误率等。
企业可以根据自身的需求和目标制定适合的绩效考核指标。
二、绩效考核指标的使用方法在使用绩效考核指标时，有几个关键步骤是需要遵循的。
1. 目标设定：在制定绩效考核指标之前，企业需要先明确目标和期望结果。
例如，如果一个公司的目标是提高销售额，那么相关的绩效考核指标可以包括销售量、销售额和客户满意度等。
2. 指标选择和倾向性：根据目标和期望结果，企业可以选择适合的绩效考核指标。
同时，还需要考虑指标的倾向性，即指标对员工行为的影响。
企业应确保指标能够鼓励员工表现出更好的工作态度和行为。
3. 设定指标的量化目标：为了确保绩效考核指标的有效性，企业应为每个指标设定可量化的目标。
例如，如果一个指标是销售额，那么可以设定一个季度销售额的目标。
4. 绩效测评：根据设定的指标和目标，进行绩效测评。
这可以通过考核员工的工作成果、行为和能力来实现。
绩效测评可以在固定的时间间隔内进行，如每季度、每半年或每年。
5. 反馈和改进计划：完成绩效测评后，企业应及时向员工提供反馈，并制定改进计划。
这有助于员工了解自己的工作表现，并提供发展的机会。
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绩效考核的主要种类 绩效考核工作是为提高员工工作绩效而制定的一套相关工作指标以及在员工工作过程中 监督实施指标和在特定周期内检查指标完成情况的一个过程。
以下是爱汇网整理的一些绩效考核的主要种类，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的 主要种类 1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考 核。
4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考 核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外， 根据考核的目的和用途， 还可以把绩效考核划分为例行考核、 晋升考核、 转正考核、 评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的评价标准 1、成功关键因素企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收 益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。
指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。
因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核 的过程 ，确能推进目标的实现。
2、指标确定(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。
(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都 有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。
(5)经过同意制定，说服力强。
绩效考核的考核方法 1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用 最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核 要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的与“最差的，然后挑选出“第 二好的与“第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排 序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩 效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个
考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充 分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水 平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结 果来对其绩效水平进行绩效考核的方法， 一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非 常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半 年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考 核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法， 管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键 目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显 的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
看了“绩效考核的主要种类的人还看了：1.绩效考评方法的种类有哪些 2.绩效考核的种 类 3.绩效考核核心内容 4.绩效考核的意义都有哪些 5.绩效考核的评价方法 6.事业单位绩效考 核管理办法
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