人才资源现况分析调查报告
人才工作的调研报告6篇
人才工作的调研报告6篇人才工作的调研报告篇1实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
2023年人才发展现状调研报告(3篇)
人才发展现状调研报告（3篇）人才发展现状调研报告（精选3篇）人才发展现状调研报告篇1近期，我们对__区人才发展的总体情况进行了调研，并对下阶段进一步作好人才工作进行了思考。
一是重视各类人才培训。
近年来，举办各类主体班、轮训班25期，培训各级领导干部和青年干部4000余人次。
为村、社区党组织书记、社区工作人员等社会工作人才举办党的政策和法治理论培训10期，培训900多人次。
聘请高校教师，举办农村实用人才培训班8期，培训农村实用人才350人次。
邀请农村科技特派员开展科技下乡活动20余次，举办农村种植、养殖、畜禽疫病防治等技术培训班30多期，培训农村实用人才及农民20__多人次。
二是加强“一线”选人用人。
近年来，共选派干部5批90人次到区属民营企业挂职担任外协副厂长（副经理）和科技特派员。
选派干部200人次到急难险重一线岗位承担征地拆迁、控违拆违、“三改四化”等中心工作任务，接受实践锻炼。
拓展选人用人视野，加大了从村、社区书记选拔副乡镇长、街道办事处副主任，以及面向乡镇街道站办所工作人员和四项目人员定向招录公务员的力度。
近几年来，公开选拔领导干部5人，公开考录近30人。
三是加大“潜人才”开发力度。
加强未果型潜人才开发，举办中国“德孝廉”小小说征文颁奖大会暨小小说年会，发现了一批小小说创作人才，形成了有地域特色的小小说作家群，聚集本区小小说名家200名，其中白旭初、伍中正、戴希跻身“中国小小说50强”。
加强萌芽型潜人才开发，推荐未就业高校毕业生就业336人次。
推荐就业见习27人次，发放就业见习补贴22.9万元。
扶持13名高校毕业生实现自主创业，发放创业扶持基金13万元。
近年来，我区人才工作和人才队伍建设取得了一定成绩，但与“领跑新常德、建设新”，全面推进建设小康社会的目标相比还存在一些问题，主要表现在：1、高层次人才比例偏小。
从学历结构看，尽管我区党政人才专业技术人才中，大专以上学历者占比在90%以上，但其中多为大专和本科学历，硕士研究生学历者较少，在我区机关事业单位中没有博士研究生，高学历人才比例小。
人才市场调查报告优秀4篇
人才市场调查报告优秀4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
人才调查情况汇报
人才调查情况汇报根据公司人力资源部门的要求，我们对公司现有人才进行了一次全面的调查，以便更好地了解公司人才的结构和分布情况，为今后的人才管理和培养提供参考。
经过调查，以下是我们对人才情况的汇报：一、人才总体情况。
截止目前，公司共有员工1000人，其中男性占60%，女性占40%。
在不同年龄段的分布上，20-30岁占45%，31-40岁占35%，41-50岁占15%，50岁以上占5%。
从学历上看，本科及以上学历占60%，大专学历占30%，中专及以下学历占10%。
在工作经验方面，1-3年工作经验占30%，3-5年工作经验占40%，5年以上工作经验占30%。
二、人才结构情况。
在公司内部，技术人才占30%，管理人才占20%，销售人才占25%，市场人才占15%，其他人才占10%。
在不同岗位上，中层管理人才占25%，基层员工占50%，高层管理人才占15%，专业技术人才占10%。
三、人才流动情况。
在过去一年中，公司员工的流动情况比较稳定，离职率为5%，其中主要是因为个人原因离职的占60%，公司调动或裁员的占20%，其他原因的占20%。
新员工的入职率为10%，主要是因为公司业务扩张需要而新增员工。
四、人才培养情况。
公司在过去一年中加大了对员工的培训投入，培训覆盖率达到80%，培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
培训内容主要涵盖了岗位技能培训、管理能力提升、职业素养培养等方面。
五、人才激励情况。
公司对员工的激励主要包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇、荣誉奖励等方面。
薪酬激励包括基本工资、绩效工资、年终奖金等，晋升机会主要是通过内部竞聘和岗位晋升来实现，福利待遇包括五险一金、带薪年假、员工旅游等，荣誉奖励包括优秀员工奖、先进个人奖等。
六、人才管理建议。
根据以上情况，我们对公司的人才管理提出以下建议，一是加强对高层管理人才的培养和选拔，提升公司的管理水平和竞争力；二是优化员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力；三是加强对新员工的培训和融入，提高新员工的工作效率和忠诚度；四是加强对员工流动情况的监测和分析，及时发现问题并加以解决。
团队人才分布情况汇报
团队人才分布情况汇报根据最新的人才分布情况调查，我们团队的人才分布情况如下：一、技术人才。
我们团队的技术人才主要分布在研发部门，占据了团队人才总数的60%。
技术人才在产品研发、技术支持、系统维护等方面发挥着重要作用。
其中，有30%的技术人才拥有硕士以上学历，他们在技术创新和项目管理方面具有丰富的经验和能力。
二、市场营销人才。
市场营销人才主要分布在市场部门，占据了团队人才总数的20%。
他们负责市场调研、营销推广、客户关系维护等工作。
其中，有15%的市场营销人才具有国际市场开拓经验，能够为公司开拓海外市场提供重要支持。
三、运营管理人才。
运营管理人才主要分布在运营管理部门，占据了团队人才总数的15%。
他们负责公司内部运营管理、人力资源管理、项目协调等工作。
其中，有10%的运营管理人才拥有国际化管理经验，对于公司的国际化发展具有重要意义。
四、财务人才。
财务人才主要分布在财务部门，占据了团队人才总数的5%。
他们负责公司的财务管理、资金运作、财务报表编制等工作。
其中，有3%的财务人才具有国际财务管理经验，能够为公司的国际化发展提供重要支持。
五、其他人才。
除了以上主要分布的人才外，我们团队还拥有一些跨领域的人才，他们在团队的协调与支持方面发挥着重要作用。
这些人才包括设计师、法务人员、行政人员等，他们的分布情况占据了团队人才总数的10%。
总体来看，我们团队的人才分布情况比较均衡，各个部门的人才都在团队建设和发展中发挥着重要作用。
我们将继续加强人才队伍建设，提升团队整体素质，为公司的发展壮大提供有力支持。
人才调研报告4篇
人才调研报告4篇导读：本文是关于人才调研报告4篇，希望能帮助到您！为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
人才市场的调查报告5篇
人才市场的调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、合同协议、心得体会、演讲致辞、条据文书、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, contract agreements, personal experiences, speeches, written documents, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!人才市场的调查报告5篇调查报告可以以书面形式呈现，也可以通过口头方式展示，调查报告应该遵循明确的格式要求，包括页码、标头、页脚等，以下是本店铺精心为您推荐的人才市场的调查报告5篇，供大家参考。
人才资源情况汇报
人才资源情况汇报一、人才资源总体情况。
截止目前，公司共有员工200人，其中高级管理人员10人，中级管理人员20人，技术人员100人，市场销售人员50人，行政人员20人。
人才结构合理，各部门人员配置均匀，但在某些特定岗位上还存在一定的人才短缺问题。
二、人才招聘情况。
今年上半年，公司共进行了两次人才招聘，吸纳了20名技术人员和10名市场销售人员。
招聘渠道主要包括网络招聘平台、校园招聘和中介机构推荐。
在招聘过程中，公司注重候选人的综合素质和专业能力，确保新员工能够快速融入团队并发挥作用。
三、人才培养情况。
为了提升员工的综合素质和专业能力，公司每年都会进行一定规模的培训计划。
今年上半年，公司开展了技术培训、销售技巧培训、管理能力提升等多个方面的培训活动，共计培训员工200人次。
培训效果显著，员工整体素质得到了提升。
四、人才流失情况。
上半年，公司共有10名员工离职，离职率为5%。
离职原因主要包括个人发展、薪酬待遇、工作环境等方面。
公司对于员工流失情况进行了分析，发现了一些问题，并采取了相应措施加以改进。
五、人才激励情况。
为了激励员工积极性，公司实行了绩效考核制度和薪酬激励政策。
上半年，公司共发放绩效奖金20万元，提升了员工的工作积极性和工作满意度。
同时，公司还加强了员工关怀工作，提高了员工的归属感和凝聚力。
六、人才管理情况。
公司建立了完善的人才管理制度，包括招聘流程、培训计划、绩效考核、晋升机制等方面的规定。
公司注重员工的个人发展，为员工提供了广阔的发展空间和良好的职业发展通道。
同时，公司也加强了对员工的关怀和管理，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
七、人才资源发展规划。
下半年，公司将继续加大人才招聘力度，重点加强技术人才和市场销售人才的引进。
同时，公司还将加强人才培养工作，提升员工的综合素质和专业能力。
通过全面的人才管理工作，公司将进一步提升人才资源的质量和能力，为公司的发展提供强有力的人才支持。
以上为公司人才资源情况的汇报，希望各部门能够加强人才管理工作，共同推动公司人才资源的健康发展，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
人才调研报告（精选7篇）
人才调研报告（精选7篇）人才篇1地级××市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。
现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、20xx年1月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于20xx年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。
市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。
经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。
卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。
求贤若渴的精神感化了这位研究生。
该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才“××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。
”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。
据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。
人才现状调研报告(共6篇)
人才现状调研报告〔共6篇〕第1篇：我县紧缺人才现状调研报告我县紧缺人才现状调研报告人才，是当今世界各国、各地区综合开展实力竞争的决定性因素。
面对社会市场经济和参加世贸组织的挑战，人才的竞争日益剧烈。
抓住机遇，创新机制、改良效劳，不断进步对人才的集聚才能，事关我县经济和社会安康、快速开展的大局，尤其是理解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。
根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深化发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建立局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进展了调研。
现将调研情况简要总结如下：一、根本概况近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才获得了明显成效，详细表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断进步。
近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进展了有方案的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都获得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本改变；三是克制了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。
虽然我县的紧缺人才建立获得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建立中仍然存在许多矛盾和问题。
二、存在的主要问题及原因存在的问题通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进展分析^p ，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建立存在以下几个方面的问题。
1、人才总量缺乏，构造不合理。
一是总量缺乏。
许多行业部门，特别是乡镇人才资总量缺乏，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。
人才调查报告(精选3篇)_人才工作情况调查报告
人才调查报告（精选3篇）_人才工作情况调查报告人才调查报告（精选3篇）由作者整理，希望给你工作、学习、生活带来方便。
第1篇：人才调查报告昔阳县高级职业中学校人才工作调查报告點昔阳县高级职业中学校是一所国家级重点中等职业学校，目前有教职工137人，其中教师123人，工人14人。
一、“九五”以来，我校没有人才流失。
二、我校目前正处于发展壮大时期，随着人事制度改革的推进，年长的教师将退出工作岗位，急需一批青年教师补充到工作岗位上来，充实教师队伍，以满足教育教学工作的需求。
202X年9月，我校从当年的大专毕业生中择优选拔了四位同志到学校任教。
到现在为止，这四位同志还一直未入编，仍由我校支付他们的工资。
但是，我校经费来源紧张，既不能充分满足聘用人员的工作需求，又不能充分保证他们的生活待遇，给他们带来了不小的思想负担和经济损失。
这是我校目前在使用人才方面存在的问题。
三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具体做法是：大胆启用年轻教师，鼓励教师利用多种渠道进修学习，掌握先进的教育理念，提高教学水平。
同时实行岗位津贴、课时津贴和教学过程管理奖等激励机制，积极改善教职工的办公环境、生活条件和娱乐设施，实行人性化管理，主动为教职工办实事、办好事，为他们创造宽松、和谐的工作和生活环境。
四、结合我校实际，我们认为省委省政府在人才工作方面应出台一些政策，如鼓励在外省工作的晋籍人才到我省投资，回我省工作，积极为创新型人才、高层次人才或高技能人才设立创业基金，提供创业资金，联系就业单位，提高工资薪金，用优良的工作环境吸引人才，用优厚的工资薪金留住人才，为山西经济的健康持续发展作出贡献。
昔阳县高级职业中学校二00四年四月五日第2篇：人才市场调查报告人才市场调查及认识报告为了了解社会市场的需要，知道社会对人才的需求,我走进了人才市市场,进行全面的调查。
面对各行各业的需求不一，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，总的呈现以下特点：（1）、人才需求数量少，供求总量不平衡企业所提供的求职岗位逐渐减少，而大学毕业生却随着高校的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势，出现供不应求。
人才市场调查报告(精彩6篇)
人才市场调查报告（精彩6篇）人才市场情况调查报告篇一近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。
调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。
通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为工业强市提供人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。
问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。
如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入壹五万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。
石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。
人才培养的措施明显增强。
问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。
如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。
受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
二、存在的问题及原因2、企业人力资源管理理念尚需改进。
一是企业人才资源是第一资源理念缺乏。
这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。
多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。
理念的缺失导致了人才环境的不优。
调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉一般或不满意。
二是企业用人近亲繁殖现象普遍。
民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。
人才调研报告(7篇)
人才调研报告(7篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告总结、合同协议、心得体会、演讲致辞、策划方案、职场文书、党团资料、教案资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as report summaries, contract agreements, insights, speeches, planning plans, workplace documents, party and youth organization materials, lesson plans, essay compilations, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!人才调研报告(7篇)报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告，那么报告应该怎么制定才合适呢？下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
人才资源现况分析调研报告
人才资源现况分析调研报告人才资源现况分析调研报告人才一直被视为国家和企业发展中最重要的资源之一。
人才资源调研是对人力资源现状和未来发展趋势的全面了解。
本文将就人才资源现况进行分析，并提出建议以应对未来的挑战。
一、人才储备不足随着我国经济的不断发展，大量企业的迅猛增长使得对于企业内部人才的需求量不断增加。
调研结果表明，近年来，企业在招聘中遭遇人才储备不足的情况。
这种情况的产生原因主要是由于高等教育机构培养出来的人才数量和质量不能满足企业人才需求。
此外，大批应届毕业生对企业的了解不足，造成了企业和校园之间的信息不对称。
以及一些企业的招聘标准和流程不符合用工实际，也是人才储备不足的原因。
二、人才结构失衡调研还发现，企业的人才结构存在不平衡的情况，例如，具有硕士及以上学历的人才过多，而技术工人的数量偏少。
此外，在不同行业及企业规模之间的比例分布也存在明显差异，表明企业应充分考虑员工的特别情况，制定有针对性的规划，加强员工培训和晋升激励机制，以提升员工的绩效和企业的整体素质。
三、人才流失比较严重企业对人才的管控不力，人才流失现象严重。
人才流失造成了企业的投资和培养成本的巨大浪费，并对企业的持续发展产生了不良影响。
造成人才流失的原因主要点在以下几个方面：企业的离职理由经常是因个人发展无空间，企业未能为员工提供足够的发展机会和良好的工作氛围。
部分企业人员的奖惩制度不健全，给不想干事、不积极工作的人提供回避的空间，导致企业战斗力下降，人才流失的风险不断提高。
四、培训机制不够完善企业的培训机制不健全，外部培训资源缺乏，导致员工的技能提升和职业成长不够平稳，流失率也随之加大。
另一方面，由于企业培训成本较高，一些企业会压缩培训的预算，让员工自行学习，这部分员工培养质量无法达到企业培养标准，降低工作效率，影响企业业务发展。
企业应采取正确的人才战略，优先满足关键岗位上的人才需求，制定招聘和发展计划，提高渠道综合能力。
企业应制定完善的绩效评估、薪酬体系和职业发展规划，注重对技术工人的培养，提高技能人才的贡献度。
企业人才资源危机调查报告
企业人才资源危机调查报告引言人才是企业发展的核心竞争力，拥有高素质的人才队伍对企业的发展至关重要。
然而，近年来企业人才资源危机问题日益突出。
本报告旨在调查和分析当前企业人才资源危机的现状以及对企业经营与发展带来的影响，并提出应对策略。
一、调查背景近年来，企业人才缺口日趋扩大，许多企业面临人才短缺、人才流失等问题。
为了了解人才资源危机的情况，我们对20家规模较大的企业进行了调查，包括制造业、金融业、互联网行业等。
二、调查结果1. 人才流失问题调查显示，在被调查的20家企业中，有16家企业曾经出现过人才流失问题，其中10家企业的流失率超过了20%。
这给企业的运营和发展带来了很大困扰。
2. 人才储备不足大部分企业均存在着人才储备不足的问题。
虽然企业会进行招聘和培训，但是新员工的适应期相对较长，无法快速填补岗位空缺，影响了企业的生产和服务效率。
3. 人才竞争激烈随着各行各业的发展，人才市场竞争日益激烈。
根据调查结果，有18家企业表示在特定岗位上找到合适的人才非常困难。
企业需要付出更高的薪资、福利和其他吸引人才的措施才能留住和吸引人才。
4. 人才培养不到位调查结果显示，有14家企业反映由于人才培养不到位，导致内部晋升途径不畅，员工晋升空间有限，从而影响员工的积极性和满意度。
三、企业人才资源危机的影响企业人才资源危机对企业的经营与发展带来了重大影响，主要表现在以下几个方面：1. 生产效率下降人才短缺会导致企业内部工作的不顺畅，从而影响生产效率。
企业需要更多的时间和精力来培训新员工，并且在员工离职后需要重新招聘和培养新的人才，这对企业的正常运转带来较大压力。
2. 业务发展受限人才短缺和流失会直接限制企业的业务扩展和创新能力。
企业需要具备一支稳定、专业且具有创造力的人才队伍来推动业务的发展，而人才外流和短缺则会使企业的竞争力受到限制。
3. 成本增加为了留住和吸引人才，企业通常需要提高薪资和福利待遇。
这种人力成本的增加将直接影响企业的盈利能力，降低企业的竞争力。
人才工作调研报告
人才工作调研报告引言：人才是推动一个国家、地区或组织发展的重要资源。
在现代社会中，人才工作的重要性愈发凸显。
本次调研旨在探讨人才工作现状，分析人才工作面临的问题与挑战，并提出相应建议。
一、人才工作现状分析：1.人才流失现象严重：人才的流失是当前人才工作面临的一个主要问题。
许多人才选择离开本地区或国家，前往发展机会更多的地方。
这导致了人才流失，影响了地区或国家的创新与竞争力。
2.人才培养不足：一些地区或组织在人才培养方面存在不足。
教育资源的不均衡分布、人才培养方式的陈旧化，以及缺乏培养创新能力的教育机构等问题，都会制约人才的培养和发展。
3.激励机制不完善：一些组织在激励机制上存在不足。
缺乏激励措施、晋升机会不公平、薪资待遇低等问题，都会影响人才的积极性和创造力。
二、人才工作面临的问题及挑战：1.人才引进难：由于缺乏吸引力和竞争力，一些地区或组织在人才引进方面存在困难。
高薪、优厚待遇、良好的工作环境和发展空间等是吸引人才的重要因素，需要加大引进力度。
2.人才储备不足：由于缺乏有效的人才储备机制，一些地区或组织在人才储备方面存在短板。
建立健全的人才储备体系，加强对潜在人才的培养和储备，对于组织的长远发展至关重要。
3.人才流动性问题：由于一些地区或组织存在流动性差、发展机会不足等问题，导致了人才的流失。
提供更多的发展机会和培训机会，可以更好地留住人才，提高组织的核心竞争力。
三、提出的建议：1.加大人才引进力度：为吸引人才，地区或组织应提供有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境和发展空间。
与此同时，建立吸引人才的品牌形象，宣传地区或组织的优势和潜力。
2.建立人才储备机制：地区或组织应建立起科学有效的人才储备体系。
通过人才储备计划、人才选拔和培养机制等措施，提前储备潜在人才，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
3.完善激励机制：地区或组织应建立起完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会公平、培训机会等。
这样可以更好地激发人才的创造力和积极性，提高组织的核心竞争力。
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人才资源现况分析调查报告为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议在流行和实用之间，更多数学生选择的是实用。
在各类产品的选择中，“价格适中”总是大学生首要考虑因素之一。
类似的特征在促销方式的选择上也有体现，最受大学生欢迎的三种促销方式是：打折、派送和赠送小礼物。
一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
虽然大学生的消费有了很大改善,消费方向也有了变化,生活方式呈现多元化。
但由此也带来了一些不必要的问题。
曾有人将大学生比作逃离了牢笼的小鸟,没有约束,只有自由,如今一想的确如此,调查结果表明51%的同学曾有过甚至经常向他人借钱的记录。
截止2020年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%;农业人才1841人，占人才总量的21.4%;卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%;县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%;专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%;专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%;具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%;具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
(一)党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%;具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%;具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%;中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%;36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%;41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%;，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%;51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
(二)农业人才队伍现状及结构全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村实用人才1230人。
具有大学本科学历184人，占农业人才总量的10%;具有大专学历310人，占农业人才总量的16.8%;具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的73.2%。
35周岁以下人员333人，占农业人才总量的18.1%;36至40周岁331人，占农业人才总量的18%;41至45周岁521人，占农业人才总量的28.3%;，45至50周岁506人，占农业人才总量的27.5%;51至54周岁67人，占农业人才总量的3.6%;55周岁以上83人，占农业人才总量的4.5%。
总之，办学管理方式的改革和完善是个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。
它需要我们不断深入的探索和实践，也需要学校、家庭、社会三者共同协作和配合。
木耳镇中心小学的集中办学，实施学生寄宿制的做法为我们提供了有利的借鉴。
(三)卫生人才队伍现状及结构全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人。
具有大学本科学历233人，占卫生人才总量的28.8%;具有大专学历421人，占卫生人才总量的52.1%;中专以下学历154人，占卫生人才总量的19.1%;。
35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的22.6%;36至40周岁185人，占卫生人才总量的22.9%;41至45周岁141人，占卫生人才总量的17.5%;，45至50周岁94人，占卫生人才总量的11.6%;51至54周岁95人，占卫生人才总量的11.8%;55周岁以上110人，占卫生人才总量的13.6%。
(四)教育队伍人才现状及结构全县教育人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人。
具有在职研究生学历1人，占教育人才总量的0.03%;大学本科学历992人，占教育人才总量的26.15%;大专学历2117人，占教育人才总量的55.8%;中专学历684人，占教育人才总量的18.02%;。
35周岁以下人员1095人，占教育人才总量的28.9%;36至40周岁877人，占教育人才总量的23.1%;41至45周岁648人，占教育人才总量的17.1%;，45至50周岁465人，占教育人才总量的12.3%;51至54周岁403人，占教育人才总量的10.6%;55周岁以上306人，占教育人才总量的8%。
(五)二三产业人才队伍现状及结构二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人。
其中具有大学本科学历350人，占二三产业人才总量的31.9%;具有大专学历547人，占二三产业人才总量的49.8%;具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的18.3%。
35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的20.7%;36至40周岁250人，占二三产业人才总量的22.7%;41至45周岁192人，占二三产业人才总量的17.5%;，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的11.9%;51至54周岁133人，占二三产业人才总量的12.1%;55周岁以上166人，占二三产业人才总量的15.1%。
二、存在的问题通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。
(一)人才总量不足，高层次人才匮乏近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。
截止2020年12月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的3.6%，距离国家人事人才十五规划要求的6.3%还差2.7%。
二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有一定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才仅占人才总量的2.4%。
(二)人才分布不合理，结构性矛盾突出一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：2.1：31.5：36.4，高层次人才比例严重偏低。
二是在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教育专业技术人才占人才总量的65.2%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的16.3%。
三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职第二学历函授毕业较多。
四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力量明显不足，教育人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大。
五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展。
环境污染会给生态系统造成直接的破坏和影响，如沙漠化、森林破坏、也会给生态系统和人类社会造成间接的危害，有时这种间接的环境效应的危害比当时造成的直接危害更大，也更难消除。
下面有整理的关于环境污染情况的社会调查报告，欢迎阅读!(三)传统型人才多，创新型人才少四是加强廉洁自律。
全办开展集中学习，不断加强道德教育，注重个人品德修养，不出入高消费娱乐场所，不追求低级庸俗生活情趣，不组织参与赌博活动。
严格执行党风廉政建设责任制，讲实话、报实情、办实事、求实效，自觉抵制各种不正之风。
通过制定请假、考勤、会议等七项制度，要求全办人员都能对照各项规定，做到严格要求自己，从根本上杜绝了各种违规违纪现象的产生。
美国的富兰克林曾经说过：“井不干，人们是不知道水的价值的”。
我们真的应该记住他的话，因为，目前的趋势下去我国在水问题的上会很快出现非常窘迫的局面。
近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏。
现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果;部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高。
部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距。
我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善。
丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥。
(四)人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全。
一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识。
一是财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才。
一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状。
二是引进和流动渠道不畅。
党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况。
有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环;即使发现了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用。
调研中发现，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特别是高层次人才缺乏，不改变状况就会出现人才断层危机。
三是人才政策不配套，吸引力较弱。
我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制。
其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才。
同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作。
四是人才市场化程度不高。
目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流动。