企业绩效考核实例
全球五大著名企业的绩效管理实操案例
全球五大著名企业的绩效管理实操一、IBM的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2，3) 评等方式,并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。
(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。
而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公.) IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺(Personal Business Commitments —PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBCs),你必须更努力工作，以达更佳的业绩.如果得到特别差的评等3,你可能被处以6个月的留公司查看.评等2代表你达成目标,是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water Walkers)，代表你是高成就者,超越自己的目标，也没做错什么事。
员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：（1）必胜（Win),这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。
如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。
(2）执行(Execute)，这里强调三个字,即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。
（3）团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员,则根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈（Executive Interview)，门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等构成,并且占有整体评等一半的比重.IBM管理者的责任（1）人员配置（Stuffing）①配置有才能的人才.②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能,提出他今后在公司内的几种发展前途.③根据需要，对职工进行适当的调配。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。
下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。
该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。
此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。
这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。
该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。
同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。
该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。
此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。
而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。
这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。
绩效管理5个经典案例
第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
知名企业绩效管理案例例子
摩托罗拉：以人为本管绩效--------------------------------------------------------------------------------被过滤广告成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。
上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。
林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。
当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。
林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。
在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本"的核心信念的具体体现。
纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。
"聪明"的目标（要点提示：SMART原则、目标公开）实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。
每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。
制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。
360度绩效考评的例子
360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 公司介绍360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业 50 强，2004年销售额16 亿。
2005 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业被评选为中国名牌，以“ 方案背景360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业 50 强，2004年销售额16 亿。
2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
绩效考核的几个糟糕案例
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
时 间，多做工作。营销副总接受任务后，绞尽脑汁最后设计出了 一套表格，要求销售人员逐日填写每天访问客户、时间、接洽 人、工作内容、接洽人电话等内容。刚开始，销售人员还如实 填写，但后来销售人员便产生了抵触情绪，认为这是公司对员 工的严重不信任，于是就开始在表格土信手“涂鸦”。虽然营
销 副总也曾通过打电话给客户以监督、检查表格内填写内容是否 真实，可是执行起来并不容易，经常找不到人，并且客户也没 有义务配合你，而营销副总又不能到实地去核查，实际上这种
A公司是一家生产、销售乳制品的大型食品饮料企业，该公 司产品主要销往市内各大商场、超市等零售网点。销售员每天 都要深入销区，除了新品谈判、贷款结算业务外，更重要的是 网络维护、卖场销售情况反馈、终端促销员管理等工作。由于 公司近几个月已经没有新产品推出，并且贷款结算大都为月 结，规律性较强，公司陈老板便认为员工无所事事，甚至没有 作为。于是找到了主管营销的副总经理，让其拿出一套绩效考 核体系，以加强对销售人员管理，防止他们在市场上“浪费”
C公司是一家集碳酸、果汁饮品生产、销售于一体的中型企业，公 司王老板最近很苦恼，原来公司销售部、市场部和公司人力资源部 经理因为营销人员绩效考核问题较上了劲，并且还在部门经理例会 上吵了起来，影响很不好。事情的起因是这样的，原来销售部所属 的一名送货业务员由于早晨交通拥挤的原因导致送货迟了一些，进 而导致商场断货，商场于是打来了投诉电话。结果人力资源部经理 知道了这件事，坚持要从重处罚这名送货员，而销售部经理则认为 这是客观原因造成的，不应处罚送货员。在C公司，这类事情已发 生过很多次，按照公司的考核标准这会影响到整个销售部的业绩， 销售经理自然不服气。由于销售部和市场部作为营销系统的两大部 门，两位经理的关系很好，并且市场部也不满于人力资源部制定的 所谓绩效考核模式。于是，导致他们“联手”抵制人力资源部。更 严重的是，销售部、市场部经理还找到了王老板，扬言如果人力资 源部经理不“走人”，那他们就走。面对这些曾经在商场上和自己 “出生入死”的兄弟们，王老板没了辙。人力资源部倡导绩效考核， 自然没错，不能打消他的积极性;可是销售部经理所言也有道理,市 场更不能乱。如此“内耗”下去企业怎么办?王老板百思不得其解.
绩效考核公司案例
绩效考核案例分析一企业概况a企业原来是一家以出口为主的大型肉制品企业，近年开始做国内市场，未来3年的目标是做到行业前列。
n市是a企业所在省的省会城市，消费潜力大、辐射能力强,而且企业特别看重本企业在省内的影响力,因此，n市自然被列为a企业的战略性市场，2004年第一个销售办事处也就在n市设立了，要统一管理除公司总部所在地区以外的所有省内市场。
但一年多过去了,其他起步较晚的省份无论是销售量、销售网络还是产品知名度都有大幅提高,甚至一些不被看好的边远省份销量都日益增长，n市办事处却不仅销量没有上去，而且经销商换来换去，销售人员流失严重、没有信心,投入产出严重失衡。
二a企业2004年的绩效考核方案n市场的销售人员绩效考核政策是2004年年初制定的,由于当时市场问题没这么多，管理者认为最大限度地提高销量是中心工作，要解决的主要是销售人员的积极性问题，因此在设计绩效考核方案时偏重的是"绩"，即工作结果，考核体系要点如下（以销售人员为例，下同）：销售人员全部收入为：档案工资（固定工资+绩效考核工资）+销售提成+年终评奖其中档案工资中固定工资占50％作为底薪,只与考勤挂钩；绩效考核工资占50％；销售提成为销售收入的1％，按月兑现。
绩效考核工资的计算公式：绩效考核工资=当月完成量÷当月任务量×当月个人得分其中当月个人得分为上一级主管人员依据个人平时表现评定,分数为0。
85～1.1。
三绩效考核方案存在问题：通过对该市销售人员的走访和实地考察，发现旧有的绩效考核方案存在一定缺陷和问题：1.绩效考核方案片面注重结果,在该市场本阶段是一种误导.该市场有三个特点：一是属战略性市场,二是基本空白，三是属"慢热型"市场。
这三个特点决定销售人员的主要精力应放在基础工作上，无论是渠道拓展、消费者认知、品牌积累、营销团队建设还是企业信誉，都需要做得扎扎实实。
而方案中50%的工资和全部的销售提成与销量挂钩属明显的重结果轻过程。
企业文化绩效考核举例怎么写
企业文化绩效考核举例怎么写
企业文化绩效考核是评估企业文化建设成效的重要手段，下面是一些
关于企业文化绩效考核的举例，以供参考：
1. 沟通合作能力：考核员工在工作中是否积极参与团队合作，是否与
同事之间保持良好的沟通和合作关系。
例如，通过观察员工在团队项
目中扮演的角色以及与其他成员的互动情况进行评估。
2. 创新意识：考核员工是否具备创新意识和能力，是否提出过改善工
作流程或产品服务的建议，并在实践中得到验证。
例如，通过向员工
提出解决问题的实际场景，评估他们的创新能力和实施效果。
3. 客户导向：考核员工对待客户的态度和服务水平。
例如，通过客户
满意度调查、客户投诉率以及员工对待客户的反馈等方式进行评估。
4. 团队凝聚力：考核员工在团队活动中是否能够积极参与、互相支持，并为团队的共同目标而努力。
例如，通过团队建设活动、员工问卷调
查等方式进行评估。
5. 领导能力：考核员工在工作中是否展现出良好的领导能力和激励团
队的能力。
例如，通过评估员工在项目中的领导角色、团队绩效和成
果等方式进行评估。
6. 员工满意度：考核员工对企业文化建设的满意度和参与度。
例如，
通过匿名员工满意度调查、员工意见箱等方式进行评估。
7. 持续学习与发展：考核员工是否持续学习和提升自己的能力，是否
参与了公司提供的培训和发展计划。
例如，通过培训记录和员工个人
发展计划等方式进行评估。
以上是一些企业文化绩效考核的举例，企业可以根据自身情况和目标设定相应的考核指标和评估方法，以全面了解企业文化建设的成效。
人力资源绩效考核之案例
人力资源绩效考核之案例人力资源绩效考核，是企业对其员工的工作表现、工作质量、工作能力等进行评估和统计的一种管理方法。
通过绩效考核来激励员工，促进团队的合作，提高企业的整体业绩。
以下是一些实际案例，展示了企业如何运用绩效考核来激励员工，优化企业管理，并取得了卓有成效的成果。
案例一：某公司绩效考核以结果为导向某汽车零部件制造企业，在2019年底推出了新的绩效考核规则，以结果为导向。
公司设置了以年度利润为考核标准，对员工业绩进行评估。
企业先是设定了一个60%的年度利润目标，然后根据各部门的具体情况，分配到不同数量的得分，通过这种方式，员工将为了实现企业目标不断努力。
公司还鼓励员工之间互相合作，通过团队合作来达到企业的年度利润目标。
最终，公司通过这种方式取得了很好的业绩，员工获得了丰厚的奖励。
案例二：某银行绩效考核以客户服务为导向某银行采用了以客户服务为导向的绩效考核。
银行根据客户满意度、销售额、服务水平等指标对员工进行评估。
同时，该银行还推出了一个名为“五星服务”的计划，鼓励员工提供高品质的服务，提升银行形象。
银行还设立了专门的培训课程，来提高员工的服务水平。
最终，这种绩效考核方式取得了良好的效果，客户满意度得到了显著提高。
案例三：某制造企业绩效考核以安全生产为导向某工业制造企业在安全生产方面投入较高的成本，因此公司采用以安全生产为导向的绩效考核机制，鼓励员工关注安全问题。
公司在考核中设置了“零事故”的目标，用于评估员工的安全工作表现。
公司鼓励员工参加培训，增强安全意识，同时还设置了安全奖金，用于奖励安全工作出色的员工。
通过这种方式，企业在保证员工安全的同时，也提高了企业运营的效率。
综上所述，人力资源绩效考核是企业管理的重要组成部分。
通过正确的绩效考核机制，企业可以更好地激励员工，提高整体业绩，不断完善企业的管理。
五个经典案例带你看懂绩效管理
五个经典案例带你看懂绩效管理摘要：一、绩效管理概述二、经典案例一：联想集团三、经典案例二：唐僧团队四、经典案例三：某企业平衡计分卡应用五、经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析正文：绩效管理是企业中重要的管理手段之一，通过对员工的工作绩效进行考核评估，实现对员工的激励和约束，从而提升企业的整体绩效。
以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。
经典案例一：联想集团联想集团是我国著名的企业之一，其在绩效管理方面有着独特的经验。
联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
同时，对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预定的目标实现。
经典案例二：唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中，飞机出现故障，需要跳伞，四个人只有三把降落伞。
为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
这个案例说明，在绩效管理中，公平性和合理性是非常重要的。
经典案例三：某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。
平衡计分卡体系的两大核心内容是：如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地；如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。
经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来，通过设定具体的目标，对员工进行目标管理，同时进行绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。
这种方法使得企业能够更好地激励员工，提升员工的工作效率，实现企业的目标。
经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时，进行了战略kpi 的利益相关者分析。
绩效管理案例
案例一某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。
该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名,其人员使用效果如图1所示,部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示.请仔细阅读后，回答下列问题：（1)一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员?（2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题?（1）企业最需要培训的人员:①通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。
③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。
(2)答案：①王波属于A类人。
对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。
在为其制定培训和使用方案时,要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力,保持较高的销售业绩。
②张蕊属于C类人. 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。
张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质,应当是公司重点培养的后备力量.可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。
鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。
③李勇属于D类人. 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因,并对症下药，提出具体的对策.若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他,则公司可以根据实际情况做相应的调整。
如果是不愿意对工作投入精力,经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入,并做好解除劳动合同的准备。
案例三：亚太公司的绩效评估亚太公司到了年终绩效评估的时候了，由于去年的时候采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此,今年为了避免重演去年的悲剧,决定采用背靠背的打分方式，即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。
企业绩效考核实例
企业绩效考核实例
以下是一个企业绩效考核的实例，仅作参考：
考核指标：
1. 销售业绩：
销售额：完成销售额目标的百分比。
销售增长率：与去年同期相比的销售额增长百分比。
客户满意度：客户调查评分反映客户对销售团队的满意程度。
2. 生产效率：
产品质量：产品不良率的百分比。
生产成本：每单位产品的生产成本。
交货准时率：准时交付产品的百分比。
3. 创新能力：
新产品开发：年度新产品数量。
技术创新：引入新技术的数量。
员工创新：员工创新提案数量和采纳率。
4. 团队合作：
团队合作评分：团队成员对团队合作的评分。
跨部门合作项目：参与跨部门合作项目的数量。
员工协作能力：通过同事和领导的评估反映员工的协作
能力。
5. 员工绩效：
目标完成率：员工达成设定目标的百分比。
能力成长：员工通过培训和学习的能力提升情况。
工作表现：通过同事和领导的评估反映员工的工作表现。
考核方式：
1. 定期评估：每季度或每年进行一次全面评估，收集各项
指标数据，进行综合评估打分。
2. 360度评估：向员工的上级、同事和下属征求对其工作
表现的评估意见。
3. 直接观察：领导或考核人员直接观察员工的工作表现、
团队合作和沟通能力。
4. 绩效面谈：与员工进行定期面谈，讨论其绩效评估结果，并提供反馈和改进建议。
考核结果：
根据各项指标的评估结果，给予员工绩效评级，如优秀、良好、一般、待提高等，然后据此决定员工薪资调整、晋升机会和奖惩措施等。
公司各岗位绩效考核指标范例
公司各岗位绩效考核指标范例公司的绩效考核是衡量员工业绩表现和工作质量的重要方法，它能够促进员工的努力工作和精益求精的状态，帮助公司管理层了解公司各岗位的实际工作状态和表现。
本文将分享一些公司各岗位绩效考核指标的范例，以供参考。
一、销售岗位的绩效考核指标1.销售业绩2.客户满意度3.销售计划达成率4.销售额增长率5.销售合同签订率6.销售渠道开发率7.客户投诉率8.市场占有率提升二、市场部岗位的绩效考核指标1.市场调研数据分析质量2.市场推广品质3.品牌知名度提升率4.营销战略优化5.合作伙伴关系贡献度6.获客转化率提升率7.营销场景创作与落地活动执行质量8.新业务项目推进效果三、技术部岗位的绩效考核指标1.项目进度与质量控制2.与业务部门合作推进新技术的探索3.人员效率管理4.项目开发质量5.代码可读性6.技术更新和创新7.产品架构设计的可扩展性8.团队的技术分享与管理四、财务部岗位的绩效考核指标1.准确度、时效性和完整性的财务报表2.会计政策和程序的合规性3.对公司账目的正确性、完整性的审核4.财务策略和决策的有效性5.成本支出控制与管理6.现金流量的掌控能力7.资产管理的效率8.税务策略的优化五、客户服务部岗位的绩效考核指标1.满意度调查数据的反馈2.服务质量的提升度3.平均服务时间的降低4.响应时间效率5.问题处理的解决率6.服务指导的准确度7.谈判和协商技巧8.客户维护与拓展效果六、行政人事部岗位的绩效考核指标1.资料管理的准确度和完整性2.员工信息更新和采集管理3.员工培训和发展程序管理4.员工评估和记录管理5.员工时薪和福利管理6.招聘过程的流程管理7.公司战略执行效率管理8.员工满意度和流失率控制以上仅是公司各岗位绩效考核指标的范例，实际应用中仍需根据公司和各部门的实际工作情况来进行具体的制定和调整。
在实际操作过程中，还需采取一些措施来确保绩效考核的准确性及可行性，包括：1.指标要清晰可量化，可以被用户部门普遍接受。
企业绩效考核范文5篇
企业绩效考核范文5篇企业绩效考核范文1第一章总则第一条为加大管理力度，提升公司后勤服务水平，更好的落实管理责任与措施，加强和规范对物业服务的管理监督检查考核工作，使公司物业管理工作标准化、制度化、规范化，创建整洁、安全、舒适、文明的办公环境，特制订本办法。
第二条本办法适用于__公司大厦和配送中心物业管理工作。
具体包括以下方面：安全防范管理、服务人员配备管理、工程设备管理、卫生保洁管理、绿化养护管理及其他日常后勤服务管理。
第二章组织职责第三条公司委托第三方物业公司为大厦、物流园区提供物业服务。
物业公司需根据合同约定为我公司提供物业管理服务。
公司相关部门对物业公司进行统筹监督管理与考核。
第四条公司物业服务监督管理工作由办公室统筹，牵头对物业管理公司开展考核工作，负责与物业管理公司进行沟通协商，具体负责大厦日常物业管理工作，及时处理安全防范、环境卫生、大厦日常管理等方面发生的故障或问题，对物业管理中重大突发性问题及时上报公司领导，妥善做好相关处理，确保物业管理稳步、有序、规范开展。
第五条安全保卫处对物业管理公司落实安全防范及设备设施维护工作情况进行监督考核与管理。
第六条配送中心具体负责本部门各项物业管理工作。
第七条相关管理部门需认真履行职责，加强与物业管理公司沟通协调，并就物业管理公司是否按照服务合同约定为我公司提供物业服务进行管理、监督及考核。
第八条加强对物业管理工作情况的监督管理，各物业管理工作分管部门需指定负责人每天对当日物业管理状况进行了解与跟进;每周至少进行一次物业管理服务情况抽查或巡查;每月召开一次例会对当月物业管理工作情况进行总结，对发现的问题及时与物业公司协商沟通，对排查出来的风险与问题点，制定举措，并要求限期整改完善，确保人员、物力调度到位，保持正常工作秩序。
第九条坚持落实物业管理沟通协商制度，各物业管理工作分管部门积极与物业管理公司协商沟通，及时反馈发现问题并跟踪落实情况是否到位。
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9-20 企业绩效考核实例(小企业)
企业绩效考核实例
-----小企业的绩效考核
说明
小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。
另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因：
1 管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确；
2 由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目；
3 小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。
二、小企业绩效考评的内容：
1 工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。
2 员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3 分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。
4 考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表
填写日期：年月日
工作表现评估报告
一、个人简历
姓名 _____________________ 加入公司日期 _______________________ 公司名称 _________________ 现职时间(年度/月份) ________________ 职位 _____________________ 评估时限 ___________________________ 部门_____________________ 审核日期___________________________
二、目的
评估的主要目的：
1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。
2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。
帮助受评人善用强项与改进弱点。
3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。
4.反映受评人现阶段的工作表现。
5.为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
三、工作表现评估
四、工作表现类别评分
请选下列类别画上√，以显示你的评分。
4=出色 3=良好
2=满意 1=差意
0=不能接受 NA=不合用
根据以下的评估表格加以不同等级的评分：
请于下列空格填写有关人员的整体评估：
_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________
五、强项与弱点
1.列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下：
(1)____________________________________________________________________________
(2)____________________________________________________________________________
(3)____________________________________________________________________________ 2.列出受评人的缺点与需要改进的地方：
(1) ___________________________________________________________________________
(2) ___________________________________________________________________________
(3)____________________________________________________________________________
六、发展及训练需要
鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议：
七、订下明年目标
八、评价与确认签名
进一步评价上述未提及的范围：
_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________
受评人姓名及签署评分人姓名及签署复核人姓名及签署_______________ ________________ ________________
日期日期日期
_______________ ________________ ________________
复核人意见：___________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________。