建筑公司绩效考核制度
建筑工程公司绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作效率，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、技术人员、施工人员、管理人员等。
第三条绩效管理以员工工作表现、业务能力和工作成果为评价标准，实行公平、公正、公开的原则。
第二章绩效考核指标第四条绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括工程质量、进度、安全等方面；2. 工作效率：包括完成工作的时间、工作量等；3. 业务能力：包括专业知识、技能、经验等方面；4. 团队协作：包括沟通、协作、协调等方面；5. 创新能力：包括提出新想法、改进工作方法等方面；6. 员工满意度：包括工作环境、待遇、福利等方面。
第五条各部门根据公司绩效考核指标，结合自身工作特点，制定具体的考核细则。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第七条月度考核：由各部门负责人对员工当月工作进行评价，填写《员工月度绩效考核表》，报人力资源部备案。
第八条季度考核：各部门负责人对员工季度工作进行综合评价，填写《员工季度绩效考核表》，报人力资源部备案。
第九条年度考核：各部门负责人对员工年度工作进行综合评价，填写《员工年度绩效考核表》，报人力资源部备案。
第十条人力资源部对各部门提交的绩效考核表进行审核，形成公司绩效考核结果。
第四章绩效考核结果运用第十一条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
第十二条绩效考核结果优秀的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会。
第十三条绩效考核结果不合格的员工，公司将进行谈话提醒，并要求其改进工作。
第五章奖惩措施第十四条对绩效考核结果优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 获得绩效奖金；2. 提供晋升机会；3. 优先安排培训；4. 表彰通报。
第十五条对绩效考核结果不合格的员工，公司采取以下措施：1. 谈话提醒，要求其改进工作；2. 延长考核期，给予员工改进机会；3. 降职或辞退。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
国建工程公司绩效管理制度
国建工程公司绩效管理制度
一、绩效管理的依据
1．国家关于企业绩效考核的规定：要求企业实施绩效考核，加强绩
效考核工作，强化企业经营管理，提高经营效益。
2．《中国建筑工程公司管理规定（试行）》：企业在建设管理程序
上要实行绩效考核，将考核指标贯彻到总体投资技术经济统筹，质量控制，施工管理，财务报告，生产安全，环境保护，服务质量等领域。
3.公司文件：集团公司落实绩效管理，加强企业领导绩效管理，建立
健全绩效考核制度，明确企业绩效管理目标，坚持把绩效考核、职级晋升
和薪酬激励有机结合起来，形成一个有效的绩效管理制度。
二、绩效管理的对象
1．全体员工：每一位员工都是中国建筑工程公司发展的动力。
每一
位员工都是绩效管理的对象，要求其达到规定的绩效标准，做到有目的、
有定向、有指挥的工作。
2．部门领导和经理：部门领导和经理是企业绩效管理的直接负责人，要求其对企业各部门的绩效管理工作负责，及时发现和改正各部门的问题，形成有效的考核体系，有效地实施企业绩效考核工作。
三、绩效考核的内容
1．投资技术经济统筹：对投资计划，技术计划，设计计划。
建筑施工项目部绩效考核、激励、惩戒管理制度
建筑施工项目部绩效考核、激励、惩戒管理制度一、目的本文档旨在建立建筑施工项目部绩效考核、激励、惩戒管理制度，以提高团队成员的工作表现和推动项目的顺利进行。
二、绩效考核1. 考核指标- 质量成果：评估团队完成的工作质量和达成的目标。
- 时间成本：评估团队在预定时间和预算范围内完成工作的能力。
- 协作能力：评估团队成员在合作中的贡献和沟通效能。
- 创新能力：评估团队成员在解决问题和提出改善方案方面的能力。
- 安全意识：评估团队成员在工作中遵守安全操作规范的意识和行为。
2. 考核流程- 设定目标：通过与团队成员共同制定具体、可量化的目标来确保工作方向和重点。
- 收集数据：定期收集与考核指标相关的数据，并进行整理和记录。
- 绩效评估：根据收集到的数据，进行绩效评估并给予相应的评价。
- 反馈和改进：针对绩效评估结果，及时向团队成员提供反馈，共同制定改进计划。
三、激励措施1. 奖励制度- 绩效奖金：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
- 荣誉称号：对于表现优秀的团队成员，根据实际情况给予相应的荣誉称号。
2. 职业发展支持- 培训机会：提供适时的培训机会，帮助团队成员提升专业技能和综合素质。
- 晋升机制：建立公平的晋升机制，鼓励团队成员在工作中展现出色的表现。
四、惩戒措施1. 纪律处分- 书面警告：对于工作不达标或违反规定的行为，给予书面警告。
- 处分通报：对于严重违反规定的行为，进行处分通报，并按规定进行相应处理。
2. 绩效下降处理- 调整责任：对于长期绩效下降的团队成员，进行岗位职责调整，以促进改善和成长。
- 绩效改进计划：与绩效下降的团队成员共同制定改进计划，并予以跟踪和支持。
五、补充条款1. 文明礼貌：团队成员在工作中应保持文明礼貌，互相尊重和合作。
2. 公平公正：考核、激励、惩戒管理应公平公正，不偏袒和歧视任何团队成员。
3. 更新制度：根据实际情况和项目需求，对本制度进行定期评估和更新。
建筑工程管理部门绩效考核制度
建筑工程管理部门绩效考核制度1. 引言本绩效考核制度旨在落实建筑工程管理部门的目标，确保员工达成优秀的工作绩效。
本制度将为员工提供明确的工作指导和目标，同时确保他们的个人发展与组织目标相一致。
2. 考核指标本绩效考核制度将采用以下指标进行考核：2.1 项目质量- 完成交付的项目数量- 项目的质量- 项目安全管理得分2.2 工作行为- 出勤率和工作时间- 工作积极性和主动性- 团队协作和沟通能力2.3 个人发展- 参加培训的次数- 研究新技能的能力- 个人绩效和目标达成情况3. 考核方法3.1 考核周期本绩效考核制度的考核周期为一年。
3.2 考核方式考核方式将采用以下方式：- 经理和员工一对一面谈，以评估上一年的绩效，并制定下一年的目标和计划。
- 经理将评估员工在项目质量、工作行为和个人发展方面的表现并打分。
4. 绩效考核结果绩效考核结果将分为以下四个等级：优秀、良好、需改进、不合格。
优秀：员工在所有考核指标中达到或超过考核标准。
良好：员工在大部分考核指标中达到或超过考核标准，并且达到其他考核指标的基准。
需改进：员工在某些考核指标中没有达到考核标准。
不合格：员工在大部分或所有考核指标中未达到考核标准。
5. 奖励和处罚考核结果优秀的员工将获得奖励，考核结果不合格的员工将受到惩罚。
奖励和处罚将根据员工的表现和情况而定，具体情况由管理部门决定。
6. 结束语本绩效考核制度将为员工提供明确的工作指导和目标，以确保建筑工程管理部门可以达成优秀的工作绩效。
经理需要在实施过程中定期跟进和反馈以确保顺利执行。
任何关于该制度的问题或建议，请联系管理部门。
建筑工程公司绩效考核制度
建筑工程公司绩效考核制度一、前言建筑工程公司作为一个复杂的组织，需要有效的绩效考核制度来提高员工的工作效率和质量。
本文旨在设计一套建筑工程公司绩效考核制度，旨在激励员工提高工作绩效、推动公司发展。
二、考核目标1. 提高员工的工作效率，实现项目高效完工；2. 促进团队协作，提高项目质量；3. 激励员工创新，提升公司竞争力。
三、考核内容1. 项目进度完成情况考核员工对项目进度的控制能力，包括是否按时完成项目节点、项目是否延期等情况。
2. 项目质量情况考核员工对项目质量的控制能力，包括是否达到设计要求、是否出现质量问题等情况。
3. 客户满意度通过客户满意度调查了解客户对项目质量和服务的评价，以反映员工的工作表现。
4. 团队协作能力考核员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括是否积极协作、是否能有效解决团队问题等情况。
5. 创新能力考核员工的创新意识和能力，包括是否能提出改进建议、是否能推动公司创新等情况。
四、考核方法1. 考核比例将项目进度、项目质量、客户满意度、团队协作、创新能力分别按照30%、30%、10%、20%、10%的比例计算员工的绩效考核得分。
2. 考核标准制定项目进度、项目质量、客户满意度、团队协作、创新能力的考核标准，包括定量指标和定性指标，以便对员工的绩效进行定量和定性评价。
3. 考核周期设定每季度一次绩效考核，以确保员工的工作表现及时得到反馈和激励。
5. 考核奖惩根据员工的绩效考核得分，设定奖金及晋升等奖励机制，同时设定不合格员工的惩罚措施，以激励员工提高工作绩效。
六、考核结果运用1. 绩效反馈将员工的绩效考核结果以明确的形式反馈给员工本人，帮助员工了解自身的工作表现，并激励员工改进不足。
2. 绩效评估利用绩效考核结果对员工进行评估，制订个性化的培训计划，帮助员工提高工作技能和绩效。
3. 绩效激励通过奖金及晋升等奖励机制，激励员工提高工作绩效，推动公司的发展。
七、总结建筑工程公司绩效考核制度是一个能够激励员工提高工作绩效、推动公司发展的重要工具。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法
工程建筑企业员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范和完善工程建筑企业员工绩效考核管理，激励员工积极性，提升工作效率和质量，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条绩效考核应遵循公开、公平、公正的原则，注重实效和持续改进。
第二章考核原则与目标第四条考核原则：1. 客观性原则：考核指标应明确、具体，考核过程应公正、透明。
2. 全面性原则：考核内容应涵盖员工工作绩效的各个方面，包括工作态度、工作能力、工作结果等。
3. 激励性原则：通过考核激发员工积极性，提高工作效率和质量。
4. 发展性原则：考核结果应为员工职业发展提供指导，帮助员工提高能力和素质。
第五条考核目标：1. 提高工作效率：通过考核明确工作目标，督促员工高效完成工作任务。
2. 提升工作质量：通过考核关注工作质量，推动员工提高工作标准。
3. 促进员工发展：通过考核发现员工的优势和不足，提供培训和发展机会。
第三章考核内容与指标第六条考核内容：1. 工作业绩：包括项目进度、完成质量、成本控制等。
2. 工作能力：包括专业技能、管理能力、协调沟通能力等。
3. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
4. 职业素养：包括遵守公司规章制度、职业道德等。
第七条考核指标：1. 定量指标：如项目完成率、质量合格率、成本节约率等。
2. 定性指标：如工作创新性、问题解决能力、客户满意度等。
第四章考核方法与流程第八条考核方法：1. 自我评估：员工根据考核指标进行自我评估，填写《员工绩效自评表》。
2. 上级评估：直接主管根据员工工作表现进行评估，填写《员工绩效考核表》。
3. 同事评估：在需要时，可通过同事互评获取员工在团队中的表现情况。
4. 综合评定：由考核小组对各项评估结果进行综合分析，确定最终考核结果。
第九条考核流程：1. 制定计划：制定年度或季度考核计划，明确考核时间、考核内容和考核方法。
建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）
建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
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建筑公司绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
建筑公司绩效考核制度
建筑工程有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率.第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途:1、合理调整和配置人员；２、职务升降；3、提薪、奖励;4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则;3、公平、公正、公开原则；４、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注:只有项目部进行月度绩效考核。
）2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩.第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员(高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核:年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据.除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核.(注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内,则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
建筑工程公司员工考核制度
建筑工程公司员工考核制度一、考核目的建筑工程公司作为一个专业化的服务型企业，员工的绩效表现直接关系到公司的发展和服务质量，因此建立科学合理的员工考核制度是提高公司综合素质和员工绩效的必要措施。
二、考核范围本考核制度适用于建筑工程公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工。
三、考核内容1. 考核指标（1）工作质量：包括工作任务的完成情况、工作效率和工作质量等指标。
（2）责任心和进取心：员工对工作的态度、对公司的归属感和责任感，能否积极主动地参与工作和学习。
（3）团队合作精神：员工是否能够和同事和谐相处，是否愿意帮助他人，是否有团队意识。
（4）职业道德：员工是否遵守公司规章制度、是否有良好的职业操守和文明礼仪。
2. 考核方法（1）绩效考核：以员工的工作业绩、行为表现、工作态度等为考核指标，根据具体工作任务和绩效目标进行绩效评定。
（2）360度评价：除了直接主管对员工的评价外，还可以从同事、下属、客户等多方进行评价，综合考察员工的绩效表现。
（3）行为考核：针对员工在工作中的表现、态度和行为等方面进行考核，评估员工是否符合公司的核心价值观。
四、考核流程1. 目标设定阶段员工和直接主管共同制定年度绩效目标，明确工作目标和关键任务，并进行目标调整和确定。
2. 考核执行阶段根据年度绩效目标，员工定期向直接主管汇报工作进展，主管对员工的工作表现进行观察和评价。
3. 考核结果阶段根据绩效考核结果，公司对员工进行分类管理，提出奖惩措施，制定个人发展计划。
4. 绩效反馈和调整阶段根据员工的绩效表现，公司提供相应的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，实现个人和团队的共同成长。
五、考核激励1. 绩效奖励对工作表现优秀、绩效突出的员工给予奖金奖励、晋升机会、职位加薪等激励措施，激励员工提高工作积极性和绩效水平。
2. 绩效考核对表现不佳、进步空间较大的员工进行引导和培训，帮助员工改进工作表现，提高绩效水平。
3. 绩效激励举办年度绩效奖励活动，对年度绩效优秀的员工进行表彰，提高员工参与企业绩效管理的积极性。
建筑公司绩效考核管理方案（精选17篇）
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案（精选17篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
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建筑公司绩效考核管理方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
建筑公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作积极性，促进公司整体发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果真实、准确、有效。
第二章考核目的第四条通过绩效考核，全面了解员工的工作表现、能力水平和综合素质，为员工职业发展提供依据。
第五条激励员工不断提高工作水平，提升公司整体竞争力。
第六条为公司人力资源配置、薪酬调整、晋升等提供参考依据。
第三章考核原则第七条定性考核与定量考核相结合，全面评估员工绩效。
第八条工作结果与岗位目标相结合，关注员工完成工作的情况。
第九条过程监控与结果评估相结合，关注员工工作过程和最终成果。
第十条考核结果与员工绩效挂钩，体现奖优罚劣的原则。
第四章考核内容第十一条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作态度：包括责任心、团队合作、遵守纪律等方面。
（二）工作能力：包括专业技能、创新能力、沟通协调能力等方面。
（三）工作成果：包括完成工作数量、质量、效率等方面。
（四）工作潜力：包括学习能力、适应能力、发展潜力等方面。
第五章考核方法第十二条考核方法采用360度评价，包括自我评价、同事评价、上级评价、下属评价等。
第十三条考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十四条考核过程中，各部门应建立健全考核记录，确保考核过程可追溯。
第六章考核结果运用第十五条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。
第十六条对考核优秀的员工给予奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
第十七条对考核不合格的员工，公司应进行约谈，帮助其改进工作，必要时可采取降职、调岗等处理措施。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
（注：本制度内容仅供参考，具体考核内容和方法可根据公司实际情况进行调整。
）。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、前言建筑公司作为一个专业的建筑服务提供商，为了确保公司运营的持续发展和员工的个人成长，需要建立一套科学、公正、有效的绩效考核管理制度。
本文旨在梳理建筑公司绩效考核的相关内容，确保全体员工明确考核标准和流程，达到激励员工、提高绩效的目标。
二、背景建筑公司作为一个项目驱动型企业，业务复杂多样，员工的工作职责也各不相同。
因此，建筑公司绩效考核管理制度的设计必须兼顾公司整体绩效和个人绩效。
三、绩效考核指标1. 公司整体绩效指标公司整体绩效考核指标是评估公司整体运营业绩的重要指标。
该指标包括但不限于以下几个方面：- 项目完成情况：考核项目的交付质量、效益等方面的表现；- 工期和成本控制：评估项目工期和成本的实际执行情况；- 客户满意度：衡量客户对公司服务的满意度；- 经济效益：评估公司的盈利能力和资产回报率。
2. 个人绩效指标个人绩效指标是评估员工个人工作表现和贡献的指标。
根据员工不同的岗位和职责，个人绩效指标可以有所差异。
以下是一些常见的个人绩效指标：- 项目管理：评估员工在项目管理、资源调配和进度控制等方面的能力；- 团队协作：衡量员工在团队合作中的贡献和协调能力；- 专业知识与技能：考核员工在专业知识和技能方面的发展和应用能力；- 工作态度与责任心：评估员工对工作的积极性、责任心和敬业精神。
四、考核流程1. 目标设定阶段在每个考核周期开始前，公司将与员工共同制定个人绩效目标。
目标应具体、可量化、可达成，并与公司整体绩效目标相对应。
2. 考核标准制定阶段公司将制定绩效考核标准和评分体系，确保考核过程公正、透明。
考核标准需与公司核心价值观和战略目标相一致。
3. 绩效评估阶段根据考核标准，每个员工的上级主管将进行定期的绩效评估。
评估结果将采用符合正态分布规律的分数体系进行评定，以保证公正性和科学性。
4. 反馈与奖惩阶段评估结果将及时向员工反馈，包括成绩、优缺点和进步空间等方面。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目的绩效考核是建筑公司管理的重要组成部分，通过对员工工作表现的全面评估，旨在提高员工的工作水平和工作效率，推动公司整体业绩的提升。
二、绩效考核的原则1.公平公正原则：通过客观、公正的标准评估员工的绩效，避免人为主观因素的干扰。
2.激励导向原则：通过绩效考核激励员工主动学习和提高自身素质，促进员工积极性和创造力的发挥。
3.有效性原则：建立科学合理的考核指标和评价体系，确保评估结果符合真实工作表现。
三、绩效考核的内容1.岗位职责的完成情况：根据员工的具体岗位职责，评估其工作目标的完成情况。
2.工作质量和效率：评估员工工作的质量和效率，包括工作成果的质量和工作完成的时间。
3.个人能力和业务水平：评估员工的个人能力和专业知识水平，包括技能、知识、学历等方面。
4.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和贡献，包括与同事的合作、协调和沟通等方面。
5.工作态度和职业素养：评估员工的工作态度和职业素养，包括对工作的认真负责、遵守规章制度、遵守职业道德等方面。
四、绩效考核的程序1.设定考核目标：公司根据员工的具体岗位和业务要求，设定考核目标和工作指标。
2.收集考核材料：员工与上级、同事之间进行工作沟通和交流，收集与工作表现相关的材料和信息。
3.绩效评估：由上级对员工的工作表现进行评估，针对每一个考核指标给出相应的评分。
4.绩效考核结果反馈和讨论：公司通过向员工反馈绩效考核结果和评估意见，与员工一起讨论工作中存在的问题和改进的方法。
5.奖惩和激励措施：根据绩效考核结果，公司给予员工相应的奖惩和激励措施，以激励员工积极进取、提高绩效。
五、绩效考核的评分和效果1.评分标准：建立完善的评分标准，对绩效考核指标进行量化和明确评分要求。
2.评估效果：绩效考核结果作为公司内部人事管理的重要依据，用于晋升、调整薪酬和分配资源等方面。
3.沟通和改进：定期与员工进行绩效考核结果的沟通，帮助员工了解自身的优势和不足，并提出改进和发展的建议。
建筑工程绩效考核制度范本
建筑工程绩效考核制度范本第一章总则第一条为了明确建筑工程绩效考核的目标、内容、程序和体系，激发全体建筑工程人员的工作积极性，提高工程质量和效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑工程设计、施工，监理等各环节人员的绩效考核。
第三条建筑工程绩效考核遵循公平、公正、客观、参与、激励的原则，建立健全绩效考核制度。
第四条绩效考核的目的是为了评价和反馈建筑工程人员在建设项目中的工作表现，以此促进工作的持续改进和提高。
第五条本制度由公司绩效考核委员会负责执行。
考核委员会由公司领导和相关部门的负责人组成，负责具体执行绩效考核工作。
第二章考核指标第六条建筑工程绩效考核的指标包括但不限于以下几个方面：（一）工程质量：包括工程设计的符合性、施工质量的合格率和工程质保评价等。
（二）工程进度：包括设计、施工等不同阶段的进度控制和节点评估等。
（三）安全管理：包括工程安全控制等。
（四）成本控制：包括工程成本控制、材料节约等。
（五）沟通协作：包括不同部门之间及与客户之间的沟通协调能力等。
（六）创新能力：包括解决工程问题的方法和思路等。
第七条考核指标的权重由绩效考核委员会根据具体工程特点和岗位要求等因素确定，考核指标的权重应能充分体现工作的重要性和绩效的贡献。
第三章考核程序第八条考核周期为一年，按照环节和周期的不同，具体执行流程如下：（一）制定绩效目标：每年初由公司领导和部门负责人制定年度绩效目标，明确绩效考核指标和权重。
（二）个人计划制定：根据公司目标和个人能力状况，建立个人计划和目标。
（三）定期评估：每季度对工程进度和质量等指标进行定期评估，及时调整工作方向。
（四）年度绩效评定：在考核周期结束后，由绩效考核委员会对个人绩效进行评定，根据考核结果给予奖励或处罚。
第四章考核奖励第九条建筑工程绩效考核中表现优异的人员将获得以下奖励：（一）奖金：根据评定结果，给予表现优异人员相应奖金。
（二）晋升：表现优异的人员将有机会获得晋升。
（三）荣誉称号：给予表现突出的人员荣誉称号。
建筑公司绩效考核管理方案(优秀4篇)
建筑公司绩效考核管理方案（优秀4篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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建筑公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高建筑公司整体绩效，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括项目经理、技术人员、管理人员及工人等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为手段，激励员工不断提高工作效率和业务水平。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应以公司年度战略目标和部门工作计划为基础，结合员工岗位职责和实际工作表现进行。
第五条绩效考核应注重过程与结果的结合，强调工作成果与工作态度的统一。
第六条绩效考核应遵循客观、公正、透明的原则，确保考核结果具有说服力和公信力。
第三章绩效考核内容第七条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括项目进度、质量、安全、成本等方面。
2. 工作质量：包括工作成果的准确性、完整性和创新性等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、学习态度等。
4. 培训与发展：包括参加培训的积极性、学习成果转化等。
第四章绩效考核方法第八条绩效考核采用定性与定量相结合的方法。
1. 定性考核：由直接上级或同事对员工的工作表现进行评价。
2. 定量考核：根据工作目标和任务，设定考核指标，对员工的工作成果进行量化评估。
第五章绩效考核流程第九条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：明确考核周期、考核指标、考核方法等。
2. 绩效沟通：员工与直接上级就工作目标、任务和考核指标进行沟通。
3. 考核实施：按照考核计划进行考核，收集考核数据。
4. 绩效评估：根据考核数据，对员工的工作表现进行评估。
5. 绩效反馈：将考核结果反馈给员工，并制定改进措施。
6. 绩效结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第六章绩效结果应用第十条绩效考核结果应用于以下方面：1. 员工薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行合理调整。
2. 员工晋升：将考核结果作为员工晋升的重要依据。
3. 培训与发展：根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。
建筑施工企业绩效考核方案（精选16篇）
建筑施工企业绩效考核方案建筑施工企业绩效考核方案（精选16篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的建筑施工企业绩效考核方案（精选16篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
建筑施工企业绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、x正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
建设单位工程部门绩效考核制度
建设单位工程部门绩效考核制度一、考核指标1. 完成工程项目的进度考核：评估工程项目的进度是否按照计划进行，考核项目是否能按时完成。
2. 质量验收考核：评估工程项目的质量是否符合相关标准和要求，考核工程项目是否通过相关质量验收。
3. 安全生产考核：评估工程项目的施工过程中是否存在安全隐患，考核工程项目是否按照安全规定进行施工。
4. 成本控制考核：评估工程项目的成本是否得到有效控制，考核工程项目的投资是否合理、节约。
5. 环境保护考核：评估工程项目在施工过程中是否保护环境，考核工程项目是否符合环境保护要求。
二、考核流程1. 制定考核计划：根据工程项目的具体情况，制定年度考核计划，明确考核指标、考核时间和责任人。
2. 收集考核数据：根据考核指标和要求，收集相关工程项目的数据资料。
3. 进行评估和分析：对收集到的数据进行评估和分析，计算各项考核指标的得分。
4. 绩效考核结果通报：将考核结果通报给相关单位和人员，明确考核得分和考核评价。
5. 绩效考核结果应用：根据考核结果进行奖励或惩罚，以激励工程部门提高工作绩效。
三、考核权重根据工程项目的特点和重要性，可以给不同的考核指标设置不同的权重，以确保综合考核能全面反映工程部门的绩效。
权重可根据实际情况进行动态调整，以适应不同阶段和不同类型工程项目的需要。
四、考核结果应用根据考核结果进行奖惩，可以给绩效优秀的工程项目予以奖励，鼓励继续保持良好的绩效；对绩效不佳的工程项目要进行惩罚或限制，促使工程部门改进工作。
同时，考核结果也可以作为工程部门增加投入、改善管理的依据，以提高工作绩效。
五、透明公正原则建设单位工程部门的绩效考核制度应建立在透明公正的原则下，考核指标的制定应公开透明，考核流程应公正公平，考核结果应公布和通报给相关人员。
此外，应设立申诉渠道以保障被考核单位和个人的权益。
建筑公司绩效考核管理方案
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案(9篇)为了确保事情或工作得以顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编整理的建筑公司绩效考核管理方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
建筑公司绩效考核管理方案1一、总则1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。
2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料1、分以下四部分：(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。
分为六档——优、好、良好、良、一般、差。
如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。
如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。
如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核：第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。
建筑公司项目部绩效考核制度
建筑公司项目部绩效考核制度咱们说起建筑公司，大家可能脑海里会浮现出那些钢筋水泥的高楼大厦，或者工地上的塔吊和忙碌的工人，感觉那是个热火朝天的地方，每天都有新鲜事儿发生。
但说到公司内部，尤其是项目部的绩效考核，那可就是一项非常关键的事情了。
别看它名字这么正式，其实这套制度就是为了让大家能够更好地工作，最后共同把项目搞好，获得更大的回报。
没有这个制度，啥都乱七八糟，最后大家干活都没了劲儿，也无法真正看到自己的成绩，或者说，根本不知道自己在团队中的价值。
咱们的绩效考核就是想通过一种公平、公正、公开的方式，来评估每个人的工作表现，简单来说，就是你干得好不好，老板能看见，客户也能看见。
有人可能会问了，咋考核呢？哎呀，这可不复杂，得看你在项目中的表现了。
比如你负责的施工进度，是否按时完成了；你管理的材料是否合理，成本控制得好不好；还有你和团队成员之间的协作怎么样，能不能有条不紊地组织和安排工作。
别看这些事情挺简单，但真正做起来可不容易，每一个小细节都可能决定着整个项目的进展。
说到这里，咱得提醒一下，绩效考核不是光看结果的。
就比如你这工程是按时完成了，完工质量也没得说，可是过程当中，你如果啥都不管，整天只顾自己轻松过日子，那成绩好归好，但也就失去了团队精神嘛。
反过来，假如你平时工作积极，和大家互帮互助，就算最后进度有点慢，老板也能看到你的努力，觉得你是个靠谱的团队成员，这种人肯定也不差。
很多人可能觉得，哎呀，绩效考核肯定就是数钱嘛，反正结果好，奖金就到手了，光想着物质奖励有点不太靠谱吧。
最重要的还是你通过这些考核，能发现自己做得好和做得不足的地方，及时调整，才能不断提高。
如果大家都在埋头苦干，没法知道自己哪儿做得好，哪儿做得不好，那这成绩岂不成了瞎猫碰上死耗子？最后到头来，啥进步都没有，大家也都心灰意冷。
你看，绩效考核这个事儿，简单说，就是鼓励大家积极向上，保持动力。
像咱们这个项目部，有的人负责的是现场施工，有的负责的是材料采购，还有的负责管理各种文档和合同，每个人都有不同的任务。
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建筑工程有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注：只有项目部进行月度绩效考核。
）2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。
第五条季度绩效考核程序：1.季度初制定季度目标计划。
1)被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
2)直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
3)绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3.评价：1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3)有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4)直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4.审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。
第六条年度绩效考核程序：1.年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
2.公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：第八条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1.绩效维度包括：1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2.态度维度包括：考勤：是否符合公司规章制度2)工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3)服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4)合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3.为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。
4.能力维度包括：1）交际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力5)判断和决策能力6)计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。
绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵第三条、绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。
态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
第五章绩效考核结果的使用第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：项目期小于等于6个月视为0.5年；项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；项目期大于18个月，视为2年。
第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。
绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
附表1 考核表及填表说明表1-1 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月表1-2 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3 中高层管理人员能力考核评分表注：1、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.表1-4 公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月考核期间：年月至年月表1-7 项目部一般管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月注：此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。
表1-9公司机关职能人员能力考核评分表考核评分表填表说明第一条《XX直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。
其他指标及权重参照被绩效考核人岗位说明书填写。
完成情况由被考核人在季（年）末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的岗位说明书中考核指标描述部分进行评分。