薪酬：“快速回报狂想症”
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
如何获得更高的薪资回报
如何获得更高的薪资回报在当今竞争激烈的职场中，有一个共识是：人们工作的初衷并不仅仅是为了生存，而是希望能够追求更高的薪资回报。
因此，如何获得更高的薪资回报成为了很多人关注的话题。
在本文中，我将分享一些如何获得更高薪资回报的经验和方法，希望对正在为此努力的职场人士有所启发。
1.提高专业技能在当今竞争激烈的职场中，仅仅完成本职工作是远远不够的。
你需要通过学习、培训等提高自己的技能水平，使自己具有更强的竞争力。
专业技能是衡量你在职场上的价值的重要指标之一。
例如，如果你是一名程序员，那么你可以通过学习新的编程语言来拓展自己的技能，提高自己的竞争力。
只有你拥有比其他候选人更强的技能，你才能在面试中占据优势，从而获得更高的薪资回报。
2.在职场中积极担当谁都喜欢一位能够承担责任的员工。
在职场中，你需要积极表现自己，尽可能多地承担工作责任。
你需要提前完成工作，并以积极的态度面对工作中的挑战。
你需要成为一位能够带动团队的领袖，而不只是一名普通的员工。
如果你能够在不断地工作中展现出自己的价值，你必然会将自己推向更高的薪资水平。
3.与同行交流在职场中，与同行的交流意义重大。
你可以与他们交流成功和失败的经验。
你可以向他们请教如何完成更加优质的工作，以及如何获得更高的薪资回报。
同行之间的交流可以帮助你更好地了解市场行情和职场趋势，这对于获得更好的薪资回报非常重要。
4.承担独立项目在职场中，承担独立项目可以表明你具有更强的责任感和技能水平。
如果你能够成功地完成独立项目，那么你就会获得更高的薪资回报。
在承担独立项目的过程中，你需要协调不同部门之间的资源，最终使项目顺利完成。
这种职责承担和项目管理的能力在职场中非常有价值。
因此，在职业生涯中，要努力寻找机会承担独立项目，这有助于你成为一名更加出色的职场人士。
5.时刻保持积极的态度在职场中，你需要保持一个积极的心态，即使面对挫折和困难。
因为与负面的情绪相比，积极的心态可以使你更加专注地处理工作，并吸引更多的机会和回报。
薪酬管理名词解释
1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2、薪酬:指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬:指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等。
8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为.9、经营战略:解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略。
11、战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
12、全面薪酬战略:以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。
13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最优激励的一种艺术。
14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。
15、稳定战略:是一种强调市场份额或运营成本的战略。
16、创新战略：以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。
17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。
薪酬激励计划
薪酬激励计划企业为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和积极性，经常会采取薪酬激励计划。
薪酬激励计划是一种通过提供具体的薪酬奖励来激励员工的方法。
下面将介绍薪酬激励计划的目的、要素和实施步骤，以及其中一些常见的薪酬激励方式。
一、薪酬激励计划的目的薪酬激励计划的主要目的是激励员工提高工作绩效，增强个人的工作动力和职业发展意愿。
通过提供额外的薪酬奖励，员工可以更加努力地工作，达到或超过企业设定的工作目标。
同时，薪酬激励计划也能够提高员工对企业的归属感和忠诚度，促进组织的稳定和持续发展。
二、薪酬激励计划的要素任何一个薪酬激励计划都应该包括以下要素：1. 定义明确的目标：薪酬激励计划必须有明确的目标，这些目标需要与企业的整体战略目标相一致。
只有明确的目标才能够为员工提供明确的方向，并激励他们去努力实现这些目标。
2. 公正的薪酬结构：薪酬结构应该公正、透明，并且与员工的工作表现相关联。
这样才能够激发员工的积极性，使他们认为自己的工作得到了公正的回报。
3. 具体的激励方式：薪酬激励计划可以采用多种方式来激励员工，比如绩效奖金、股票期权、晋升机会、培训发展等。
企业可以根据员工的实际需求和个人发展目标来选择合适的激励方式。
三、薪酬激励计划的实施步骤要实施一个有效的薪酬激励计划，需要按照以下步骤进行：1. 设定目标：明确薪酬激励计划的目标和预期效果，确定计划的范围和时间周期。
2. 调研数据：收集和分析员工的薪酬水平、竞争对手的薪酬情况以及市场行情，为制定合理的薪酬策略提供依据。
3. 制定薪酬策略：根据目标和市场情况，制定合理的薪酬政策和方案。
考虑到员工的工作表现、岗位要求和市场价值等因素，确定不同岗位和不同层级的薪酬标准。
4. 实施和监控：将薪酬激励计划落实到实际操作中，并建立有效的监控机制来评估计划的有效性和员工的反馈。
根据实际情况对计划进行调整和改进。
四、常见的薪酬激励方式1. 绩效奖金：根据员工的绩效表现给予额外的奖金。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势近年来，随着经济社会的快速发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理作为组织管理的重要一环，也不断发展和变革。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和组织绩效。
本文将从多个角度探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化趋势随着社会的多元化和员工需求的个性化，传统的薪酬管理方式已经难以满足员工的需求。
未来的薪酬管理将更加注重个性化，根据员工的不同能力、贡献和价值给予不同的薪酬回报。
例如，一些高级职位可能会采用股权激励的方式，激励员工积极参与公司发展；而一些技能型岗位可能会采用技能津贴的方式，激励员工不断提升自己的技能。
二、薪酬管理的绩效导向趋势绩效导向是现代薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以时间为基准，即员工的工资和工作时间成正比。
而绩效导向的薪酬管理则将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效考核和薪酬奖励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作绩效。
未来的薪酬管理将更加注重绩效导向，通过科学的绩效评估体系，更加准确地评估员工的工作贡献，从而实现薪酬的差异化分配。
三、薪酬管理的灵活化趋势随着新的工作模式的出现，如远程办公、弹性工作时间等，传统的薪酬管理方式也在发生变化。
未来的薪酬管理将更加灵活，根据员工的工作方式和工作结果，灵活地调整薪酬待遇。
例如，远程办公的员工可能会根据完成的任务数量和质量来确定薪酬水平，而不再像传统办公方式那样只计算工作时间。
灵活的薪酬管理将更好地适应不同员工的需求和工作方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、薪酬管理的公平公正趋势公平公正是薪酬管理的核心价值观。
传统的薪酬管理往往存在着薪酬差距过大、薪酬不公平等问题。
未来的薪酬管理将更加注重公平公正，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配。
例如，通过建立公正的薪酬评估体系，避免个别员工因为特殊原因获得过高的薪酬，导致薪酬差距过大。
公平公正的薪酬管理将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
全面薪酬回报模型
全面薪酬回报模型：一种综合的薪酬策略在当今的商业环境中，吸引和保留优秀的员工是企业成功的关键因素之一。
然而，随着人才市场的竞争加剧，员工对薪酬的要求也越来越高。
为了满足员工的需求并激发他们的工作热情，企业需要制定一个全面、公平和有竞争力的薪酬策略。
在这种情况下，全面薪酬回报模型应运而生。
全面薪酬回报模型是一种综合性的薪酬策略，旨在将传统的工资和福利计划与非货币性的奖励（如职业发展机会、工作环境和企业文化等）相结合，以提供更具吸引力的薪酬方案。
这种模型不仅关注员工的物质需求，还关注他们的职业发展和个人成长。
全面薪酬回报模型包括以下几个方面：1.基本工资：为员工提供稳定和公平的收入来源，以满足他们的生活需求。
基本工资应该根据市场情况和员工的职位、技能和经验进行设定。
2.奖金和绩效激励：通过奖金和绩效激励计划，企业可以激励员工实现更高的业绩目标。
这些奖励可以是年度奖金、销售目标达成奖金、项目完成奖金等。
3.福利计划：福利计划包括健康保险、退休计划、带薪休假、员工折扣等。
这些福利可以帮助企业吸引和保留优秀的员工，同时提高员工的满意度和忠诚度。
4.职业发展机会：为员工提供职业发展的机会，如培训、晋升和内部转岗等。
这将帮助员工提高技能和知识水平，增强他们在组织内的地位和影响力。
5.工作环境和企业文化：创造一个积极的工作环境和企业文化，可以提高员工的满意度和归属感。
这包括提供舒适的工作场所、建立良好的团队氛围、推行公平公正的管理原则等。
通过实施全面薪酬回报模型，企业可以更好地吸引和保留优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力和盈利能力。
整体薪酬回报 解读(企业管理讲义)
整体薪酬回报整体薪酬回报是一种微观上对企业发展、宏观上对社会经济关系都有着积极促进作用的人力资源管理模式。
它更深层次地反映了公司如何才能吸引；激励、留用人才，如何才能得到公司发展所需要的员工表现，并且如何对那些取得优异成绩的员工进行奖励。
该方案以更宽阔的视野来看待公司所能为员工提供的一切以及员工期望从公司得到的一切，体现了公司高层管理人员的管理思维方式的根本性变化。
(一)整体薪酬回报的具体内容1．基础财务酬劳包括基本工资、现金津贴、奖励以及公司股权等，这是整体回报中最基础的组成部分。
2．津贴财务酬劳包括健康和福利提供、带薪休假、额外补贴、退休计划以及个人赏识。
3．薪酬回报的工作内容这与工作者自身的质量挂钩，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性内容及意义，有的还包括了员工工作表现的反馈和影响。
4．职业生涯设计包括个人成长机会、能力提高、组织团队进步以及雇佣关系的稳定安全等。
5．员工与公司的从属关系这是指员工对公司产生的归属感，它不但可以使员工所服务的公司自身享有的良好声誉，还可以使员工与员工、员工与团队之间形成良好的氛围。
(二)整体薪酬回报的制定要点l．根据人们不同层次的需求设计方案马斯洛需求论认为，人有多种需求，例如：(1) 追求发展和进步的机会的“自我需求”。
(2) 令人感兴趣的、有挑战性的“工作美感情趣的需求”。
(3) 希望获得学习和发展的“认知的需求”。
(4) 期望工作业绩得到反馈、肯定的“尊重的需求”。
(5) 希望有明确从属和进行团队协作的“归属和爱的需求”。
(6) 希望能获得稳定的经济收入、健康、福利的“安全的需求”。
(7) 希望按劳计酬，获得最基本工资的“生理的需求”。
在设计整体薪酬回报方案时，必须根据人们的这种种需求进行相应的设计，才能达到预想的效果。
2．必须达到激发人的工作动力的目的为了克服传统薪酬方式存在的弊端，如高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式等，整体薪酬回报方案侧重于多方面的改善，从而激发人员的潜能，包括：提供适当的培训机会、根据个人具体情况安排灵活的工作时间、提供准确的工作反馈、根据个人情况制定的福利制度等。
提高人效的薪酬模式
提高人效的薪酬模式在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高效的团队和员工对于企业的成功至关重要。
为了提高员工的工作效率，除了培训和发展，激励和奖励也是至关重要的因素之一、薪酬模式是一种可以激励和奖励员工的方式，其目标是提高员工的士气、投入度和工作效率。
本文将分享一些提高人效的薪酬模式。
首先，弹性薪酬是一种可以增加员工动力和工作效率的方式。
弹性薪酬模式允许员工根据工作的表现和达成的目标来获得不同水平的奖励。
这种薪酬模式能够激励员工努力工作，因为员工能够看到自己的付出和绩效直接关联。
此外，弹性薪酬模式还可以提供更多的激励机会，例如提供额外的津贴或奖金，以鼓励创新和超越工作职责的努力。
再次，分享薪酬是一种可以提高员工工作效率的薪酬模式。
分享薪酬是一种将公司的业绩与员工的薪酬直接关联起来的方式。
当企业业绩增长时，员工也会获得更高的奖励。
这种薪酬模式可以激励员工思考如何为企业创造更多的价值，并鼓励他们在日常工作中关注公司的整体利益。
通过分享薪酬，员工可以更有动力地为公司的成功做出贡献，从而提高整体团队和企业的工作效率。
另外，非金钱奖励也是一种可以提高员工工作效率的方式，尤其是在新一代员工中尤为有效。
非金钱奖励可以包括员工赞誉、个人和团队表彰以及培训和发展机会。
这种薪酬模式可以激发员工的主动性和创造力，使员工感到自己的工作受到重视和认可。
通过给予员工适当的非金钱奖励，企业可以建立一个良好的工作环境，激发员工的工作热情和投入度，从而提高整体的人效。
综上所述，提高人效的薪酬模式对于企业的成功至关重要。
弹性薪酬、计划奖励、分享薪酬和非金钱奖励都是提高员工工作效率的有效方式。
通过采用合适的薪酬模式，企业可以为员工提供明确的奖励和激励机制，激发员工的工作动力和投入度，最终实现企业的成功。
绩效薪酬的分类
绩效薪酬的分类
绩效薪酬是一种将员工的工资和奖励与其绩效表现相挂钩的薪酬体系。
根据具体的组织和行业情况，绩效薪酬可以分为多种分类。
以下是一些常见的绩效薪酬分类：
1. 固定绩效薪酬（Fixed Performance-Based Pay）：固定绩效薪酬是一种根据员工的绩效评估结果，设定固定的薪资水平。
这种薪酬制度可以根据绩效评估结果进行适当的调整，但一般在一定时间内保持不变。
2. 浮动绩效薪酬（Variable Performance-Based Pay）：浮动绩效薪酬是根据员工的绩效评估结果，提供可变的薪资奖励。
这种薪酬制度根据员工的绩效表现，给予额外的奖金、津贴或股权等形式的奖励。
3. 绩效分享计划（Profit-Sharing Plans）：绩效分享计划是一种将公司的利润与员工的绩效绩效挂钩的薪酬制度。
公司根据员工的绩效表现，向员工提供相应比例的公司利润分享。
4. 股权激励计划（Equity-Based Incentive Plans）：股权激励计划是一种通过向员工提供公司股权来激励和回报他们的绩效表现。
这种薪酬制度通常包括股票期权、限制性股票和股票奖励等形式。
5. 奖励性绩效薪酬（Incentive Performance-Based Pay）：奖励性绩效薪酬是根据员工的绩效目标和达成情况，提供额外的奖励或激励措施。
这种薪酬制度通常与个人或团队的绩效目标和绩效评估结果相结合。
需要注意的是，每个组织和行业对绩效薪酬的分类可能有所不同，具体的绩效薪酬方案应根据组织的需求和目标进行定制设计。
此外，绩效薪酬的实施还需要考虑公平性、透明度和有效性，以确保激励员工并促进组织的发展。
薪酬激励机制
薪酬激励机制薪酬激励机制——激发员工潜能的有效手段在现代商业社会中，企业面临着激烈的竞争。
为了留住优秀人才、激发员工的工作激情，企业需要建立合理的薪酬激励机制。
本文将从薪酬激励的定义、薪酬激励的原则、薪酬激励的形式、薪酬激励的优点以及薪酬激励的应用等方面逐一展开探讨。
一、薪酬激励的定义薪酬激励是指通过对员工提供薪酬上的特殊鼓励，以激发员工的积极性、创造力和工作动力的一种奖励机制。
薪酬激励不仅仅是对员工提供物质上的回报，更是提供成就感、荣誉感和发展机会等多维度的激励方式。
二、薪酬激励的原则1. 公平公正原则在建立薪酬激励机制时，应确保薪酬与员工的贡献相匹配，避免“功臣拿百姓之金”的不公现象。
薪酬激励应建立在公平和公正的基础上，通过确定合理的薪酬标准和绩效评估方式，确保每位员工都能获得公平的回报。
2. 动态调整原则薪酬激励应该是灵活的，并能根据员工的表现进行调整。
只有根据员工的实际情况进行薪酬调整，才能激发员工的积极性和创造力。
3. 激励多元化原则薪酬激励不应只局限于经济方面，还应兼顾员工的其他需求。
除了经济激励外，还可以提供发展机会、培训资源以及良好的工作环境，从而满足员工多元化的激励需求。
1. 固定薪酬固定薪酬是企业为员工提供的基本工资，不受员工个人表现的影响。
固定薪酬可以为员工提供稳定的收入来源，增加他们的生活安全感。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩贡献给予的额外报酬。
通过绩效奖金可以激励员工不断提高绩效，追求卓越。
3. 股权激励股权激励是指向员工提供公司股票或购买股票的权益，以激励他们积极参与公司的经营和发展。
股权激励可以使员工与企业利益联结，增加员工的归属感和忠诚度。
四、薪酬激励的优点1. 激发员工积极性薪酬激励能够通过经济回报激发员工的工作热情和创造力，使他们更加努力工作，提高工作效率和工作质量。
2. 提高员工保留率良好的薪酬激励机制能够吸引和留住优秀人才。
员工获得合理的薪酬回报，能够增加他们的满意度和忠诚度，减少人才流失。
薪酬福利的发展趋势
薪酬福利的发展趋势
薪酬福利的发展趋势主要包括以下几方面：
1. 多元化：企业越来越注重为员工提供多样化的薪酬福利选择。
除了基本工资之外，还会提供丰富的福利待遇，如补贴、奖金、股权激励、培训机会、灵活工作安排等，以满足员工的个性化需求。
2. 灵活性：随着工作模式的变化，薪酬福利也逐渐向更灵活的方向发展。
例如，公司推行弹性工作制度，允许员工选择自己的工作时间和地点；提供灵活的福利选择，比如健身补贴、弹性休假等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
3. 绩效导向：越来越多的企业将薪酬福利与绩效挂钩，实行绩效导向的薪酬管理制度。
通过设定明确的绩效目标和测评体系，将员工的薪酬与其绩效直接相关联，激励员工提高工作表现，同时提高组织整体绩效。
4. 健康福利：企业对员工健康福利的关注程度越来越高。
除了提供医疗保险和福利计划外，一些企业还会提供健身俱乐部会员、健康体检、心理健康咨询等福利，以提升员工的身体健康和工作效率。
5. 社会责任：越来越多的企业开始将薪酬福利与社会责任结合起来。
通过推行可持续发展的薪酬政策，如推行公平薪酬制度、提供流动安置服务等，企业可以更好地回应社会和员工的期望，提升企业形象和声誉。
总体而言，薪酬福利的发展趋势是多元化、灵活性、绩效导向、健康福利和社会责任导向。
企业需要根据员工需求和市场变化，不断调整和优化薪酬福利体系，以吸引和留住人才，并提升组织绩效。
解析薪酬的激励机制
解析薪酬的激励机制在人力资源管理领域中，薪酬激励是一种常用的管理工具，旨在通过给予员工合理的报酬来激发其工作热情、提高工作绩效。
合理的薪酬激励机制能够有效地激发员工的工作积极性、激励他们创造更大的价值。
本文将从薪酬设计的角度，解析薪酬的激励机制。
一、绩效相关薪酬激励绩效相关薪酬激励是指将员工表现与工资直接挂钩，通过预先设定的绩效指标和绩效评估来决定员工的工资水平。
这种激励机制最大的好处是能够体现员工的价值，公平公正地对待每个员工。
同时，它也能够促使员工更加努力地工作，追求卓越的绩效，从而提高整个组织的工作效率。
二、职位等级相关薪酬激励职位等级相关薪酬激励是将员工的薪酬水平与其所在职位的等级挂钩。
这种激励机制适用于大型组织，可以减少薪酬差距的存在，提高组织内部的公平性。
通过设立不同的职位等级，并根据不同等级确定相应的薪酬水平，可以激发员工的晋升动力，增强组织的稳定性。
三、团队绩效相关薪酬激励团队绩效相关薪酬激励是将员工的薪酬与团队绩效挂钩。
这种激励机制适用于强调团队合作的组织，可以激发员工之间的合作意识和团队凝聚力。
通过设定共同的绩效目标，并将团队绩效与个人薪酬挂钩，可以使员工更加积极地参与到团队工作中，共同为团队目标努力。
四、股权激励股权激励是指通过发放公司股票、期权或股权计划等方式，将员工的薪酬与公司的绩效挂钩。
这种激励机制适用于上市公司或成长型企业，能够使员工充分分享企业的成长和发展成果。
股权激励不仅能够提高员工的工作积极性，还能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
总结：薪酬激励是一种重要的管理工具，通过合理设计的薪酬机制，可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作绩效。
在选择薪酬激励机制时，组织应该根据自身的需求和特点进行合理的选择。
无论是绩效相关薪酬激励、职位等级相关薪酬激励，还是团队绩效相关薪酬激励或股权激励，都应该符合组织的价值观和发展战略。
只有通过有效的薪酬激励机制，才能够激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效，为组织的长期发展注入动力。
衡量薪酬的回报率
衡量薪酬的回报率随着企业经营不断发展，人力资源管理成为企业发展中不可或缺的重要组成部分。
其中，薪酬管理就显得尤为关键。
薪酬是企业给予员工的一种报酬，也是一种管理手段，能够激励员工的工作热情和努力程度。
但是，在制定薪酬政策时，企业需要考虑薪酬的回报率，也就是员工的工作表现是否能够带来企业的利润增长。
本文将围绕着衡量薪酬回报率的相关问题进行探讨。
一、薪酬回报率的意义在薪酬管理中，企业必须要关注的一个重要指标就是薪酬回报率。
它是企业在给予员工薪酬的同时，对员工的表现所获得的回报。
一方面，企业通过激励员工的创造力和工作积极性，促进企业的发展，提高产品质量和企业形象，从而实现了长远的利益。
另一方面，企业在为员工支付薪酬的同时，也应该获得带来的价值回报。
因此企业的薪酬回报率，即员工对企业利润增长的贡献率，越高越能够满足企业的需求。
薪酬回报率还是实现薪酬公平的重要指标。
企业采用不同的评价标准来确定薪资水平，确定的员工薪资越合理，员工的工作效率和积极性就越高，企业的薪酬回报率也就越高。
此外，薪酬回报率高还会带来雇主品牌好，员工继续留在企业的可能性也会大大提高。
二、评估薪酬回报率的方法企业在评估薪酬回报率时，可以采用以下方法：1. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现优劣的有效手段。
通过绩效评估，企业可以了解每个员工的绩效表现，根据绩效表现给予适当的薪资待遇。
对于表现优异的员工，可以给予相应的奖金和加薪，从而进一步激励员工继续发挥自己的优势，提高企业的效益和回报率。
2. 招聘与培训除了绩效评估，招聘和培训也是有效的提升企业薪酬回报率的手段。
企业通过招聘和培训，可以提升员工的工作能力和技术水平，提高员工在工作中的主动性和创造力。
由于员工能够在工作中发挥更高的能力，企业的生产效率和质量也能够得到提高，进而增加企业的回报率。
3. 薪酬制度改革在制定薪酬制度时，企业可以根据员工的工作表现、经验和技能水平不同，给予不同的薪资待遇。
全面薪酬回报模型
全面薪酬回报模型全面薪酬回报模型是一个将薪酬激励与员工绩效、能力发展、工作满意度等多个因素相结合的管理工具。
它的目的是通过综合考虑员工的各种需求和潜力，为企业提供一种科学公正的薪酬制度，从而达到激励员工、提高绩效和留住人才的目标。
一、薪酬与绩效挂钩全面薪酬回报模型的核心是将薪酬与员工的绩效挂钩。
这意味着员工的薪酬收入将取决于其工作表现的好坏。
通过这种方式，企业可以激励员工更加努力地工作，提高业绩和效率。
同时，这也有助于区分绩效优秀和绩效一般的员工，为优秀员工提供更好的薪酬回报，进一步激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬与能力发展挂钩除了绩效，全面薪酬回报模型还将薪酬与员工的能力发展挂钩。
企业可以通过设定不同的薪酬水平，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
例如，企业可以给予拥有更高技能或更深专业知识的员工更高的薪酬回报，从而推动员工的能力发展。
这种做法既满足了员工对薪酬公平的要求，又为企业培养了一支高素质的人才队伍。
三、薪酬与工作满意度挂钩全面薪酬回报模型还将薪酬与员工的工作满意度挂钩。
工作满意度是指员工对工作的满意程度和对工作环境的认同感。
通过将薪酬与工作满意度挂钩，企业可以提高员工对工作的满意度和工作积极性，从而促进员工的绩效提升。
同时，这也有助于减少员工的离职率，提高员工的忠诚度和稳定性。
四、全面薪酬回报模型的实施过程全面薪酬回报模型的实施过程需要企业进行一系列的工作。
首先，企业需要对员工的绩效评估进行科学准确的测量和分析。
其次，企业需要设计和建立符合企业特点和员工需求的薪酬制度。
在制定薪酬制度时，企业还需要考虑到行业和地区的薪酬水平、员工的工作经验和技能水平等因素。
最后，企业需要进行薪酬政策的宣传和培训，确保员工对全面薪酬回报模型有清晰的认识和理解。
五、全面薪酬回报模型的优势和挑战全面薪酬回报模型的优势在于它能够综合考虑员工的多个因素，提供一种公正的薪酬制度，激励员工提高绩效和能力发展。
然而，实施全面薪酬回报模型也面临一些挑战。
简述薪酬薪酬对员工的功能
简述薪酬薪酬对员工的功能摘要：一、薪酬的基本功能二、薪酬对员工的心理功能三、薪酬对员工的工作行为功能四、薪酬对员工的发展功能五、提高薪酬待遇的策略正文：薪酬是企业对员工付出的一种回报，它具有多种功能。
本文将从薪酬的基本功能、心理功能、工作行为功能、发展功能等方面进行阐述，并探讨如何提高薪酬待遇以激发员工的工作积极性。
一、薪酬的基本功能薪酬作为员工劳动价值的体现，具有满足员工基本生活需求的功能。
企业支付给员工的薪酬，可以使员工及其家庭的生活得到保障，从而使员工能够更好地投入到工作中。
二、薪酬对员工的心理功能1.满足感：薪酬是员工对自身价值的认同和肯定，获得较高薪酬的员工会产生自豪感和满足感，从而提高工作积极性。
2.激励作用：薪酬的差异可以激发员工之间的竞争意识，促使他们努力提高自己的能力，为企业创造更大价值。
三、薪酬对员工的工作行为功能1.劳动积极性：薪酬水平直接影响员工的工作态度和积极性，较高的薪酬水平可以使员工更加努力地工作。
2.忠诚度：合理的薪酬待遇有助于提高员工对企业的忠诚度，从而降低员工流失率。
四、薪酬对员工的发展功能1.职业发展：企业通过提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才，为员工的职业发展提供条件。
2.能力提升：企业通过薪酬激励，鼓励员工参加培训和学习，提高自身能力，从而实现个人和企业的共同发展。
五、提高薪酬待遇的策略1.市场调研：了解同行业、同地区企业的薪酬水平，为制定内部薪酬政策提供依据。
2.建立科学的薪酬体系：结合员工的工作性质、职责大小、工作成果等因素，制定合理的薪酬标准。
3.设立激励机制：通过设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性和创新能力。
4.关注员工福利：提供丰富的员工福利，如健康保险、培训机会、员工活动等，提高员工满意度。
5.定期调整薪酬：根据市场变化和企业经营状况，定期对薪酬水平进行调整，确保薪酬待遇的竞争力。
总之，薪酬在员工的心理、工作行为和发展方面具有重要作用。
分析多年龄层次员工对薪酬的反应
分析多年龄层次员工对薪酬的反应在企业管理中，薪酬是一项重要的激励手段，直接关乎员工的积极性、满意度和企业的发展效益。
然而，不同年龄层次的员工对薪酬的反应却存在差异。
本文将对多年龄层次员工对薪酬的反应进行分析。
一、薪酬对年轻员工的吸引力在薪酬方面，年轻员工对于高薪的追求较为强烈。
年轻员工往往急于满足自己的物质需求，积极进取，对职业发展的渴望不断推动他们追求更高的薪酬。
他们更加看重薪酬的直观性和实质性，对薪酬的增长速度较为敏感。
此外，对于年轻员工而言，薪酬也可以作为他们在社交圈中展现自我的手段之一。
因此，提供具有竞争力的薪酬对吸引年轻员工具有重要作用。
然而，仅仅追求高薪并不能满足年轻员工对薪酬的期望。
年轻员工对于绩效奖励、晋升机会等方面也有较高的期待，他们希望薪酬能够与个人的贡献相匹配，从而体现自己的价值。
二、薪酬对中年员工的激励作用相对于年轻员工，中年员工对薪酬的关注更加细致。
随着年龄的增长，中年员工更加注重工作的稳定性和安全感，他们更加看重薪酬的稳定性和可靠性。
中年员工通常已经构建了较为稳定的家庭和经济基础，对于工作和收入的稳定性要求相对较高。
因此，为中年员工提供稳定和可靠的薪酬，如具有弹性的薪酬体系、完善的福利待遇等，将有效增强他们的工作积极性和归属感。
此外，中年员工对于薪酬的关注也逐渐由数量向质量转变。
与年轻员工追求高薪不同，中年员工更加关注薪酬背后的激励机制和支持体系。
他们更加注重薪酬与个人成长有机结合，期望通过薪酬体系的激励，获得更多的培训机会、晋升空间和个人发展机遇。
三、薪酬对老年员工的尊重与保障对于老年员工而言，薪酬已不再是他们职业发展的主要动力，更多地体现了对他们多年工作的尊重与保障。
老年员工往往对工作经验、技能和稳定性有着较高的自信，他们更加关注薪酬的合理性和公正性。
老年员工对于薪酬的反应主要表现在以下几个方面：首先，老年员工对于薪酬的合理性有较高的期许。
他们希望自己多年积累的经验能够得到相应的回报，在薪酬体系中得到合理的地位和待遇，从而感受到企业的重视和尊重。
简述绩效薪酬的类型
简述绩效薪酬的类型绩效薪酬是指企业根据员工的表现和贡献程度来确定其薪酬水平的一种方式。
它通过将员工的工作表现与组织目标相匹配，激励员工提高自身绩效水平，进而推动企业整体业绩提升。
在实际应用中，绩效薪酬可分为以下几种类型：一、固定薪酬固定薪酬是指不考虑员工表现和贡献程度，以及企业整体业绩情况，按照岗位等级或市场行情等因素确定的固定金额的薪资。
这种方式适用于员工岗位职责较为单一、难以量化工作成果的情况。
二、个人奖金个人奖金是根据员工个人表现和贡献程度而设立的奖励机制。
它通常采用目标管理系统来评估员工的表现，并根据评估结果发放相应金额的奖金。
这种方式适用于能够明确量化员工个人贡献、并且对企业产生直接影响的岗位。
三、团队奖金团队奖金是针对整个团队或部门的绩效而设立的奖励机制。
它通常采用目标管理系统来评估团队或部门的表现，并根据评估结果发放相应金额的奖金。
这种方式适用于需要协同工作、共同完成任务的岗位。
四、股票期权股票期权是指企业向员工提供购买公司股票的权利，以激励员工为企业创造更大的价值。
它通常需要员工在一定时间内达成一定目标才能行使购买权利。
这种方式适用于企业发展较快、有上市计划或者需要吸引高层管理人才的情况。
五、福利待遇福利待遇是指企业向员工提供除薪酬以外的其他福利，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
这种方式适用于企业想要提高员工满意度和忠诚度，同时也能够起到一定激励作用。
综上所述，不同类型的绩效薪酬适用于不同类型的岗位和企业发展阶段。
企业应该根据自身情况和岗位特点来选择最合适的绩效薪酬方式，以达到激励员工、提高业绩的目的。
整体薪酬回报
整体薪酬回报薪酬回报是任何一个员工在选择工作时考虑的一个重要方面。
它涉及到工资、福利和其他奖励，对于员工来说，它是一种体现工作价值和回报的方式。
而对于企业来说，提供合理的薪酬回报制度可以吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬的定义及其重要性薪酬是企业向员工支付的报酬，一般包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬制度的合理性和公平性，对于员工的积极性和工作满意度有着重要影响。
对于企业来说，合理的薪酬制度可以充分调动员工的工作热情和创造力，从而提高整体的绩效。
因此，薪酬回报是员工与企业之间的一种关键性合作。
二、市场导向的薪酬回报市场导向的薪酬回报是指根据劳动力市场上的供求关系和竞争情况，结合企业自身条件，来确定薪酬回报数额。
它可以确保员工的薪酬回报与市场水平保持一定的一致性，既可以吸引优秀的人才，又可以避免支付过高的薪酬成本。
三、绩效导向的薪酬回报绩效导向的薪酬回报是指根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬的高低。
它相对于市场导向的薪酬回报更加强调员工个人的工作绩效，体现了公平和激励的原则。
通过与员工的绩效挂钩，企业可以鼓励员工提高工作效率和绩效水平，促进企业整体的发展。
四、福利和奖励的补充作用除了工资和绩效奖金，福利和奖励也是薪酬回报的重要组成部分。
福利包括各种保险和补贴，如医疗保险、退休金和子女教育补贴等。
奖励则是一种正向激励措施，可以以奖金、股票或其他形式给予员工，以鼓励优秀表现和贡献。
福利和奖励的合理设计，可以增加员工对企业的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、薪酬回报对企业的作用合理的薪酬回报制度对企业来说具有重要的作用。
首先，它可以用作吸引和保留人才的重要手段。
在竞争激烈的劳动力市场中，员工往往会选择给予合理薪酬回报的企业。
其次，薪酬回报制度可以提高员工的工作满意度和积极性，从而提高整体的生产效率和绩效水平。
最后，薪酬回报制度可以促进企业的发展和变革，通过与员工的绩效挂钩，激发员工的创造力和创新精神。
衡量薪酬的回报率转
衡量薪酬的回报率转薪酬是人们为了付出努力而从组织或公司获取的报酬，它是企业对员工劳动力的回报。
对企业而言，合理的薪酬策略可以减少员工的离职率和失业率，提高集体的生产力和竞争力。
对个人而言，薪酬不仅是衡量自我价值的重要标准，也是实现自我价值的重要推动力。
因此，如何衡量薪酬的回报率成为了企业和员工关注的焦点之一。
一、薪酬回报率的定义薪酬回报率（return on compensation investment或return on human capital investment）是指企业在雇佣员工时所付出的各种费用和投资与员工创造的价值之间的比率。
这些成本包括薪资、福利、培训、替代人员、办公场地等支出，员工创造的价值包括工作成果、效率提升、创新等贡献。
综合考虑这些因素，可以计算出薪酬回报率，以反映企业的投资效益。
二、衡量薪酬回报率的重要性1. 评估薪酬政策的成效通过比较各个团队或个人的薪酬成本和创造的价值，企业可以评估薪酬政策是否合理，是否激励了员工的工作积极性和创造力。
2. 改善薪酬财务管理薪酬回报率能够帮助企业更好地了解企业财务管理情况，尤其是与人力资源相关的财务状况。
企业可以在降低薪酬成本的同时增强投资回报。
3. 防止人员流失和提高员工满意度薪酬回报率能够帮助员工了解企业如何评估薪酬，从而更好地理解薪酬的构成和分配方式，增强对企业的信任感。
同时，员工也能够更全面了解自己不同工作模式、产出水平和薪酬结构间的匹配关系，减少其在薪酬方面的不满意度和离职率。
三、如何衡量薪酬回报率1. 定义需要评估的指标首先要有一个评估指标的定义范畴，以便衡量企业或部门或员工的薪酬回报率。
为此，需要设置衡量指标，包括薪资、福利、培训等成本和员工生产力、效率、利润贡献等价值指标。
2. 收集评估信息收集的数据通常必须包括以下内容：每个员工的薪酬构成、每个员工的工作责任、岗位要求、工作时间、工作成果和其他生产力和效率指标。
收集这些信息，评估人员可以制定有针对性的评估体系。
薪酬设计概述
薪酬设计概述薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。
[编辑]薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。
因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
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仔细分析，这种现象主要在三类人才身上表现更加集中：
1. 技术强，专业精深的人才：专业技术要求突出，在技术主导的高科技，如IT企业的研发人员、知识密集的咨询公司的咨询顾问、游戏软件开发人才、广告创意人才等；
2. 高级市场营销人才：在工业品直接销售型、项目工程型业务的企业，需要直接面对大客户的业务人才，不仅要有专业技术知识、从业经验，而且在组织协调、商务活动、维持关系和整合资源方面，都需要较高的全面的个人作战能力，这种人才显然不同于快速消费品的销售队伍。正是由于这种特点，他们就有了对短期内业绩奖金要求高和快速回报的逻辑，他们有了和老板的谈判筹码，否则，他们会选择流动，而中国的就业环境表明，在一定范围内的流动往往会带来增值；
三，现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大，“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年，杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑，由于当地房价一再上涨，年轻的技术开发人员预期买房困难，未来生活成本不断攀高，猛然之间，员工对当期现金收入要求提高，只要短期内给出高工资，技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走，而事实上长期看，对利益各方都没有好处。当然，技术人员突出，是因为他们的市场流动性好。这种情形在2003-2004年的上海也比较普遍，在那些经济开始起飞并快速增长的中型城市也是如此，如武汉、南昌、长沙等。
根据友泰咨询最新调查研究显示，最近几年，人才就业市场和薪酬设计中，出现了一种比较突出的倾向，人才或雇员方明显呈现出追求快速汇报的特点，表现为：
发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望快速获取当期的现金回报，甚至强调“现金为王，落袋为安”；收入结构上，在薪酬奖金等总收入选择模式上，短期高回报优先于中期低回报，而长期性和稳定性更多暂时只是作为工作择业的次要因素。同时，由于奖金纳税比例很高，员工和企业都要寻求合理避税、节税，从财务和纳税角度看，双方都存在困惑，企业希望缓解年终的奖金支付压力，而员工不愿意。
四，实际上，有些企业方很多也加强调追求短期利益，缺乏长期发展观，有时表现出缺乏诚信，自己违反双方约定的游戏规则。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用，以此为借口，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核政策朝令夕改，说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引起高层的反省与重视。又如，高级职业经理人采用年薪制，指标完成了奖金却由于种种原因得不到及时兑现。调查中发现某省的高管级别的经理人市场这种现象很普遍，甚至让人惊讶，以致于坊间流传：老板超过三个月不发工资或者半年不发奖金，立即走人。长期回报和稳定的意识是双方都需要的。
3. 高级管理人才：现阶段，中国大量的企业正在从粗放经营向精细化管理迈进，需要大量的职业经理人，创业型管理者与职业管理者优势互补的时代已经来临。但是创业团队与经理人常见的文化冲突，有些经理人面临着不诚信的就业环境，待遇收入不能及时拿到；另外，高级管理人才由于往往需要综合的业绩考核指标来管理，而国内市场的波动性、考核周期长等特点，往往导致他们的收入不确定，所以他们宁愿选择快速的回报，因为他们对服务的企业信心不够坚定。
比如基层业务人员经常出差、喝酒，已、聚会，销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，好不容易做出点成绩，转眼之间，年过30，家庭孩子问题突现，怎么办？很多高级销售人员的关注出路和职业发展通路。而现实的做法是，他们只有尽快地获得高额而快速的回报，以期抵抗未来的风险。
五子工程设计包括：1，位子：职务任免是最好的激励；2，票子：票子是关键，有时候，位子不够票子补；3，面子：国人都讲究面子，虚的面子代表人情味；4，圈子：迫切希望稳定的归属感，尤其在社会大转型大变革时期；5，台子：公司平台给予的锻炼学习机会，促进能力提升与经验积累，也是稳定员工，促使逐步放弃快速回报的重要方式。
此外，薪酬激励模式的设计技术工具和思想对解决问题也是十分关键的。友泰咨询总结提炼的咨询技术中，“基于中国文化的复合式激励模式”非常适合解决这类快速短期回报问题。其基本的解决思路有五项原则和五子工程。
五项原则包括：1，职位、能力与薪酬三位一体；2，团队与业绩挂钩；3，减慢提升；4；相对稳定；5，共享未来。
友泰咨询认为，我们看到作为员工的这种思想存在一些不理性因素。但是要系统化解快速回报的问题，作为企业来说，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和奖励机制要诚信，合理透明；薪酬结构设计要下工夫，设计科学合理的薪酬与绩效管理制度；逐步建立共享未来、有安全感的人本文化；完善人才梯队建设计划，促使员工能力和经验不断升级换代，保持再就业的活力等。
友泰咨询认为，这些问题非常值得企业方和人力资源从业者重视和研究，我们分析其原因，可以简要概括为：
首先，在这个机会丛生的时代，市场会吸引人才去寻找更多机会，特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法，而不希望一直打工，仅仅获取有长远但很低的回报，不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏，作为打工者，而是希望在“所有者权益”一栏，作为股东。社会大转型时代，很多有抱负的优秀年轻人认为：这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。对这三类人才尤其如此，近年来，职业经理人通过一定积累后，不断成功创业的典型案例越来越多。
其次，现在中国还是转型社会，职场人士缺乏职业安全保障和长期收益保障，整个社会化的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中，人们需要更加强烈的安全感。作为流动就业者，如果通常只有两种选择，跳槽流动或者获取快速回报，否则，他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障。这种心理的客观存在，实则是他们无奈的选择。比如企业年金推行中的难题是，员工认为现在生活都没法保障高质量，何谈以后。各有各的盘算。