人才管理与薪酬激励
公司科技人才激励管理制度
公司科技人才激励管理制度一、引言科技人才是公司发展的重要支撑，他们的创新和技术能力对公司的竞争力和未来发展至关重要。
为了吸引和激励高素质的科技人才，公司需要建立一套科学合理的激励管理制度，以确保他们的积极性和创造力。
二、激励目标1. 吸引高素质科技人才，提升公司技术实力；2. 提高科技团队的凝聚力和创新能力；3. 激发科技人才的工作热情和创造力；4. 提高科技人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励内容1. 薪酬激励（1）基本工资：根据科技人才的专业水平和工作经验，给予相应的基本工资待遇；（2）绩效奖金：根据个人工作业绩和团队成果，给予绩效奖金，并与公司业绩挂钩，逐年递增；（3）股权激励：公司发展稳定后，给予符合条件的科技人才一定比例的股权激励，使其分享公司成长的果实。
2. 职业发展（1）培训机会：针对科技人才的不同专业领域，提供相关岗位培训和技能提升的机会；（2）晋升机会：根据个人能力和业绩，提供适时的晋升机会，让科技人才感受到发展空间；（3）工作条件：提供良好的工作环境和工作条件，以及科学合理的工作安排，保障科技人才的工作效率和工作质量。
3. 荣誉表彰（1）技术专利：鼓励科技人才参与技术创新和专利申请，给予相应的专利奖励；（2）成果发布：对科技人才的科研成果进行宣传和展示，并给予表彰和奖励；（3）优秀员工：定期评选和表彰科技人才中的优秀员工，让他们成为其他员工的榜样和激励。
四、管理机制1. 激励评估公司建立科技人才的激励评估体系，定期对科技人才的工作表现和业绩进行评估，评估结果作为激励的依据，公正、合理地对待每一位科技人才。
2. 激励调研定期对科技人才的激励政策进行调研，了解科技人才的需求和意愿，不断优化和完善激励政策，以满足科技人才的个性化需求。
3. 激励执行公司建立科技人才激励执行机制，确保激励政策的有效执行，给予科技人才应有的激励回报，营造公平公正的激励氛围。
五、经营效果监测1. 经济效益定期对科技人才的激励投入和激励效果进行监测和评估，确保激励政策的经济效益，不断提升公司的竞争力和盈利能力。
美的集团人才激励与薪酬管理制度
美的集团人才激励与薪酬管理制度随着经济的发展，企业对人才的需求越来越大，如何吸引和留住人才，成为了企业管理者必须面对的问题。
美的集团作为国内知名的家电企业，一直以来注重人才的培养和激励，建立了一套完整的人才激励与薪酬管理制度，以保证企业的长期发展。
一、人才激励制度美的集团通过多种方式激励员工，包括薪酬激励、股权激励、福利激励等。
其中，薪酬激励是最基本的激励方式，美的集团采用绩效考核与薪酬挂钩的方式，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予不同的薪酬奖励。
此外，美的集团还设立了年度最佳员工、优秀员工、岗位能手等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，提高员工的工作积极性和归属感。
股权激励是美的集团的另一种激励方式。
通过股权激励，员工可以成为公司的股东，分享公司的收益和成长。
美的集团的股权激励计划包括股票期权、限制性股票、股票奖励等多种形式，旨在吸引和留住优秀的人才，增强员工的归属感和责任感。
福利激励是美的集团的另一个重要的激励方式。
公司为员工提供了完善的福利制度，包括五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检、员工旅游等多种福利待遇，以满足员工的物质需求和精神需求。
二、薪酬管理制度美的集团的薪酬管理制度包括薪酬体系、薪酬结构和薪酬福利。
薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬标准和薪酬级别，根据员工的职位和工作表现确定不同的薪酬水平。
薪酬结构是指企业在薪酬体系的基础上，根据市场需求和公司实际情况，确定不同的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪酬福利是指企业为员工提供的各种福利待遇，如五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检等。
美的集团的薪酬管理制度注重公平、公正、合理。
公司采用市场化的薪酬管理模式，以市场薪酬水平为基础，结合公司实际情况和员工的工作表现，制定薪酬标准和薪酬结构。
同时，公司注重员工的薪酬保密，保护员工的隐私权和薪酬权益。
三、总结美的集团的人才激励与薪酬管理制度，为员工提供了多种激励方式和完善的薪酬福利，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和工作质量。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理是企业成功的重要因素之一，也是企业管理的核心问题之一。
在现代市场经济的条件下，人才是企业竞争的最大资源和核心优势。
为了让员工发挥最大效力、增加企业竞争力，应该通过适当的薪酬管理和科学的人才激励方法来提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬是企业与员工之间最为直接的经济利益关系，也是企业管理中的一项重要工作。
定薪酬不仅是以经济的方式来激励人的工作积极性、增加工作的动力，而且也关系着企业的利益和员工的收益。
因此，企业必须通过正确的薪酬政策来从而达到薪酬和人才激励的目的。
激励员工的有效手段有很多种，主要包括以下几个方面：1、基于个人能力和业绩支付薪酬。
薪酬的大小应该基于个人的能力和贡献度，能够鼓励员工发挥他们的最大价值。
2、提供良好的职业发展机会。
企业应该为员工提供具有挑战性和发展前景的工作机会，从而让员工可以有更多的成长和提升。
3、提供福利和奖励机制。
企业可以加强员工的福利和奖励机制，让员工感到企业对他们的重视，并且可以增加他们的忠诚度和归属感。
4、建立公正和透明的管理机制。
企业应该建立一个公正和透明的管理机制，避免内部不公和不透明的现象，从而增强员工工作的信心和信任度。
从以上几个方面来看，人才激励是企业管理中的一项重要工作，优秀的人才激励方法可以有效地提高员工的工作积极性和组织绩效，从而增加企业的盈利和市场份额。
除了以上所提到的一些措施之外，还有一些其他的人才激励手段可以被采用。
例如，企业可以为员工提供灵活的工作时间和工作地点，以便员工更好地平衡工作和生活。
企业也可以通过旅游、健身等活动来提高员工对企业的忠诚度和参与感。
需要注意的是，企业在制订薪酬政策和人才激励手段的时候，需要充分考虑到公司实际情况和员工的具体需求，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
总之，人才激励和薪酬管理是企业发展中不可或缺的一环。
现代企业需要运用科学的管理思想和方法，建立合理的薪酬制度和人才激励体系，从而吸收和留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
人才激励方案
人才激励方案在现代企业管理中，如何高效地管理和激励员工一直是管理者关注的话题之一。
因为人是企业最宝贵的资产，激励员工的积极性和创新力，为企业的成长和发展提供了无限的动力。
下面我们将介绍一些有效的人才激励方案。
1. 薪酬激励薪酬激励是吸引人才和激励员工的最基本和最直接的手段之一。
必须制定公平合理、科学精细的薪酬标准，并考虑到岗位难度、个人能力、绩效绩效、市场竞争等因素。
此外，还可以采取奖金、津贴、股票等形式的红利激励以激发员工的工作热情和创新能力。
2. 福利待遇企业还可以通过提高员工的福利待遇来激励员工。
福利包括保险、住房、交通、伙食、培训、健康管理等方面。
为员工提供良好的工作环境和色彩鲜艳的企业文化独特性，也是重要的一部分。
各种福利待遇及良好的环境都可以提高员工的归属感和幸福感，从而进一步激发工作热情和创新能力。
3. 升职晋级升职晋级是一种很好的激励手段，它可以肯定员工的工作表现和业绩，让员工感受到自己在企业中的价值。
同时，升职晋级也是一种提高员工责任心和工作积极性的方式。
在制定升职晋级制度时，企业需要考虑员工能力和岗位需求之间的匹配度，以及员工的个人意愿和职业规划等因素。
4. 奖惩制度奖惩制度是一种非常好的激励手段。
通过设立奖励机制和惩罚机制，鼓励员工对优秀的业绩和贡献给予表扬和激励，并对低效和低质的工作实施惩罚。
这种奖惩制度有利于建立健康的竞争机制，在压力下促进更多的员工成长和进步。
5. 个人成长员工成长是企业发展过程中不可缺少的一部分。
培训和晋升机制是给予员工成长的机会。
通过给予员工完善的培训计划和职业晋升通道，让员工了解企业文化和业务理念，提高综合能力和技能水平。
员工可以学到更多的知识和技能，对企业有更深刻的认识，从而缓解员工的压力并给员工带来更多的成就感。
6. 员工参与员工参与是一种增强员工归属感的方式，它可以让员工对企业更有认同感，并更好地为企业工作。
企业可以设立内部论坛，主题活动和员工代表制度等方式来鼓励员工参与各类工作，体现公断信息的透明和迅捷。
人力资源管理中的薪酬设计与员工激励
人力资源管理中的薪酬设计与员工激励在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过合理的薪酬设计和员工激励来吸引和留住优秀的人才。
薪酬设计是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅影响着员工的积极性和工作动力，也直接关系到企业的绩效和竞争力。
一、薪酬设计的原则和目标薪酬设计应遵循公平、合理和激励的原则，旨在实现以下目标：激励员工积极性、提高工作绩效、吸引和留住人才、保持内外公平竞争力。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平的薪酬制度可以增强员工的归属感和认同感，减少内部的不满和不公平感。
企业可以通过内外比较、市场调研等方式来确保薪酬的公平性。
其次，合理的薪酬设计应该与员工的工作表现和贡献相匹配。
这意味着薪酬应该与员工的能力、经验、职位等因素相对应，既不能过高也不能过低。
合理的薪酬设计可以激励员工提高工作绩效，推动企业的发展。
最后，薪酬设计应该具有激励作用。
激励是薪酬设计的核心目标之一，通过激励，企业可以激发员工的工作动力和创造力。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训发展等，以满足员工不同的激励需求。
二、薪酬设计的方法和策略在进行薪酬设计时，企业可以采用多种方法和策略，以满足不同的组织需求和员工期望。
首先，企业可以根据不同岗位的特点和重要性，设计不同的薪酬结构。
对于核心岗位和高级管理人员，可以采用更高的薪酬水平和更多的激励机制，以吸引和留住关键人才。
对于一般员工，可以采用相对稳定的薪酬结构，以保持内外公平竞争力。
其次，企业可以根据员工的绩效表现，设计不同的绩效奖励制度。
绩效奖金可以根据员工的工作表现和贡献进行评定，激励员工提高工作绩效。
此外，企业还可以设立晋升机会和培训发展计划，以激励员工不断学习和成长。
另外，企业还可以采用非货币激励手段，如员工福利和工作环境的改善。
员工福利可以包括弹性工作制、健康保险、年假等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，改善工作环境和氛围，提供良好的团队合作和沟通机制，也可以激励员工更好地发挥个人能力。
招聘管理中的人才奖励和激励机制
招聘管理中的人才奖励和激励机制人才是企业发展的关键要素，而一个有效的人才奖励和激励机制则可以吸引、留住并激发员工的潜力和创造力，从而促进企业的持续成长。
本文将就招聘管理中的人才奖励和激励机制展开讨论。
一、引言随着企业日益加强的竞争性，招聘和保留优秀的人才对于企业的成功至关重要。
在管理中寻找和留住人才成为了一个挑战，于是人才奖励和激励机制成为了关键议题。
二、人才奖励机制1. 薪酬激励薪酬激励是最直接的人才奖励手段之一。
通过制定公正、合理的薪酬体系和提供具有竞争力的薪资待遇，企业可以吸引和留住高素质人才。
薪酬激励应该基于个体表现和贡献，并且与市场行情保持一定的关联性。
2. 奖金和股权激励除了基础薪酬外，企业可以通过奖金和股权激励来回报员工的较高表现和卓越贡献。
奖金制度可以基于个人、团队或公司的绩效目标来设定，并与员工的绩效直接相关。
股权激励可以通过员工持有公司股份的形式，激励员工更好地为公司利益贡献力量。
3. 非经济奖励除了经济激励，公司还可以通过提供非经济奖励来表彰员工的贡献和成就。
这包括晋升机会、学习和发展机会、灵活的工作安排、员工关怀计划等。
这些非经济奖励可以帮助员工实现自我实现感，并增强员工对公司的归属感。
三、人才激励机制1. 职业发展机会提供职业发展机会可以激励员工不断学习和成长，从而更好地适应和应对公司的需求。
公司可以通过培训、轮岗、岗位晋升等方式来提供职业发展机会，并制定公平的晋升机制，确保员工的努力和才华得到公平的认可。
2. 激励性工作设计将员工的兴趣和能力与工作设计相匹配，可以激发员工的工作热情和投入度。
公司应该通过细致的工作分配、丰富的工作内容和挑战性的任务来提供激励性的工作设计。
此外，给予员工一定的自主权和决策权也是重要的激励因素。
3. 领导力培养和表彰培养和表彰高管及团队领导的能力对于激励员工非常关键。
优秀的领导不仅能激发员工的工作热情，还能为员工创造一个积极的工作环境和团队文化。
如何进行人力资源管理和薪酬福利？
如何进行人力资源管理和薪酬福利？一、招聘与培训人力资源的管理首先涉及招聘与培训管理，如何招聘和培训适合企业的人才？事先要制定配套的招聘和培训计划，根据企业的需求和招聘要求，挑选适合的人力资源。
同时，为新员工提供全面的培训，帮助他们快速适应企业的文化和制度，并提升其技能和素质。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要环节，它对员工的积极性和工作效率有直接影响。
企业在制定薪酬政策时，要遵循公正公平、有效激励的原则，根据员工的工作岗位、工作表现和市场情况，合理确定薪酬水平。
除了基本工资外，企业还应提供其他的激励措施，如提供年终奖金、股票期权、绩效奖金等。
这些激励措施可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作表现和忠诚度。
三、福利管理企业的福利政策可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的形象和口碑。
福利政策可以包括医疗保险、生育保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
这些福利措施可以有效地提高员工的生活质量，增强对企业的认同感和归属感。
四、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业持续性发展和员工个人发展都具有重要的意义。
通过制定绩效评估标准和考核指标，对员工的工作表现和能力进行评估，及时发现和纠正问题，为员工的成长和企业的发展提供长期的支持。
五、人力资源信息化管理随着信息化技术的发展，企业可以利用人力资源管理软件实现对人力资源的集中管理和运营控制。
HRIS可以帮助企业实现员工档案管理、薪酬福利管理、考勤管理、绩效管理等方面的自动化处理，提高管理效率和减少人工成本。
总结人力资源管理和薪酬福利是企业运作过程中不可忽视的重要环节。
企业可以通过合理的招聘和培训、薪酬福利、绩效管理和人力资源信息化管理等手段，提高员工的工作效率和满意度，帮助企业提升竞争力和生产效率，实现持续性发展。
人才管理与激励机制
人才管理与激励机制人才是企业发展的核心竞争力，如何有效的进行人才管理和制定激励机制已经成为了成功企业的一种必备手段。
人才管理不单单是人力资源部门的责任，它需要企业全员参与。
在本文中，我们将就人才管理和激励机制这两个方面进行深入探讨。
一、人才管理1.1 人才招聘企业的发展需要人才作为基础。
所以，招聘好人才是人才管理的关键。
现今，企业可以通过线上或线下进行招聘，无论什么方式，关键在于招聘流程的规范化。
招聘流程规范化可以避免面试过程中的主观性评价、安排面试的时间过长等问题的出现。
1.2 岗位培训员工个人能力的提升需要有良好的培训机制。
为了有效地管理人才，企业需要制定一套完善的培训制度。
培训的方式可以是内训或者外聘。
内部培训主要是向员工学习该公司的产品、政策以及相关的业务操作，外部培训主要是让员工参加一些专业性强的课程，提升员工自身的能力。
1.3 薪酬福利薪酬福利是激励员工的重要手段。
企业需要合理地设定薪酬福利标准，让员工感受到公司对自己贡献的认可。
除了薪酬之外，企业还可以提供福利，例如补贴、额外的休假时间、健康保险等。
二、激励机制2.1 绩效考核绩效考核是企业内部进行的一种评估员工的方法，也是激励员工的重要方式。
绩效考核应该和员工的能力水平相对应，将员工的评估结果转化为薪酬体系，并提供相对应的奖励。
2.2 创新激励企业的持续发展需要不断地进行创新。
为了推动员工的创新活力，可以设定一些创新激励计划。
这可以是针对新思路、新方案或新产品，以激励员工提供更好的建议。
2.3 晋升机制晋升机制是企业内部的一个重要激励方式，能够让员工感受到自己所加入的企业为自己所设定的职业发展道路。
如果员工达到某个水平，则可以按照标准晋升，从而激励员工在工作中更加努力。
总之，人才管理和激励机制是企业长期发展的重要手段。
通过规范化的招聘流程、完善的培训制度、薪酬福利体系的设计以及创新激励计划等方式，能让企业吸引和留住优秀的人才。
从而保证企业在激烈的市场竞争中不断壮大。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。
在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。
如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。
一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才激励对于企业的发展至关重要。
人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。
通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。
人才激励也可以帮助企业留住人才。
在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。
如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。
人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。
通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。
薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。
合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。
而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。
薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。
三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。
企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。
对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。
人才队伍薪酬激励措施
人才队伍薪酬激励措施
人才队伍是企业的重要资源，如何给予员工合理的薪酬激励，提高员工的工作积极性、创造性和忠诚度，是企业管理的重要课题。
以下是一些人才队伍薪酬激励措施：
1. 工资水平：合理地确定员工的基本工资和绩效工资，根据员工的工作表现和贡献，给予适当的加薪或提升。
2. 奖金制度：设立绩效奖金、年终奖金等奖励机制，鼓励员工在工作中创造更大的价值。
3. 股权激励：为员工提供股票期权或股份，让员工分享企业的成长和收益。
4. 福利待遇：提供良好的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、商业保险等，提高员工的生活质量和满意度。
5. 培训发展：提供职业发展、学习培训等机会，让员工不断提升自身能力和价值。
6. 职业晋升：为员工提供晋升机会和发展空间，让员工在工作中有更大的成长和发展。
7. 工作环境：为员工提供舒适的工作环境和设施，让员工更加投入工作，提高工作效率和质量。
以上是人才队伍薪酬激励措施的一些实践方法，企业需要根据自身情况和员工需求，制定合适的激励计划，不断完善和优化，以吸引、留住和激励优秀的人才。
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医院人才管理的激励机制
医院人才管理的激励机制医院作为一个特殊的组织，其人才管理的激励机制具有一定的特殊性。
医院人才管理的激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训发展激励、工作环境激励等。
以下将分别详细介绍这些激励机制。
首先，薪酬激励是医院人才管理中最重要的激励机制之一、薪酬激励要有合理的薪酬水平，能够吸引和激发医务人员的工作积极性。
医院可以根据医务人员的岗位特点、工作量和质量、技术水平等情况，制定相应的薪酬制度。
同时，医院还可以设置绩效考核指标，将绩效考核结果与薪酬挂钩，提高医务人员的工作动力。
其次，晋升激励是医院人才管理中重要的激励机制之一、医院可以为医务人员制定晋升通道和晋升标准，并设立晋升岗位。
通过晋升，医务人员能够获得更高的职位和更大的权力，从而提高其工作动力和积极性。
此外，医院还可以设立职称评定制度，通过职称评定的结果来调整医务人员的职务和薪酬待遇。
第三，培训发展激励是医院人才管理中重要的激励机制之一、医院可以提供各种培训机会和资源，帮助医务人员提升技术和专业水平，拓宽知识面和技能，提高工作能力和素质。
医务人员通过参加培训和学习，可以获得更多的机会参与医疗项目和科研项目，提升自身的学术地位和职业发展。
医院可以通过制定培训计划、设置学习经费和奖励制度等方式，激励医务人员参加培训和学习。
最后，工作环境激励是医院人才管理中重要的激励机制之一、良好的工作环境可以提高医务人员的工作满意度和工作积极性。
医院可以改善医疗设备和条件，提供舒适的工作环境；同时，在日常管理中创造和谐的人际关系，建立良好的团队合作氛围。
此外，医院还可以建立一套完善的激励和惩罚制度，激励医务人员尽职尽责，惩罚违纪违法行为，提高工作效率和质量。
总之，医院人才管理的激励机制包括薪酬激励、晋升激励、培训发展激励和工作环境激励等，这些机制相互作用，共同构成医院人才管理的体系。
医院应根据自身实际情况，合理设计和实施各种激励机制，以吸引和激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医疗服务的质量和效率。
人才绩效管理与激励措施
人才绩效管理与激励措施人才是企业发展的核心竞争力，而绩效管理与激励措施是有效管理和激励人才的重要手段。
本文将从绩效管理和激励措施两个方面探讨人才的有效管理方法。
一、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、给予反馈和提供发展机会等一系列管理活动，对员工进行有效的评价和激励的过程。
绩效管理的目的是发现员工的潜力，促进其个人和组织之间的共同成长。
1. 设定明确的目标为了能够科学准确地评估员工的绩效，并提高其工作动力，企业应该为员工设定明确的工作目标。
目标设定时应当具体、可量化、可衡量，并与企业整体战略目标相一致。
2. 建立有效的绩效评估制度绩效评估是绩效管理的核心环节，要实现准确评估员工的工作表现，需要建立科学合理的评估制度。
可以采取360度评估、关键绩效指标法等多种评估方法，全面客观地考核员工的工作表现。
3. 反馈与发展机会绩效评估后，及时给予员工正面的反馈和认可，让员工了解自己的优势和改进的方向。
同时，为员工提供发展机会，通过培训、晋升等方式激励员工不断提升自身的绩效水平。
二、激励措施激励措施是指通过给予员工一定的奖励和回报，以激发其积极性和创造力，促进员工的绩效提高。
激励措施的设计要符合员工的个性特点和激励需求，以达到最大的效果。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，企业应该根据员工的绩效水平给予不同层次的薪酬激励。
除了基本工资外，还可以通过绩效奖金、提成制度等方式激励员工的工作表现。
2. 职业发展机会为员工提供良好的职业发展机会，是激励员工的一种有效方式。
企业可以通过制定职业发展规划、提供培训资源等方式，给予员工晋升和成长的机会，从而激发其积极性和工作动力。
3. 工作环境与福利舒适的工作环境和丰厚的福利待遇也是吸引和激励人才的重要因素。
企业应该致力于营造良好的工作氛围，提供适当的员工福利，如弹性工作时间、员工旅游等，增强员工对企业的归属感和满意度。
结语人才绩效管理与激励措施是企业管理中至关重要的一环。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才是企业发展的重要资源，对于企业来说，如何激励人才，激发其潜力，发挥其最大的价值，一直以来都是一个备受关注的问题。
而薪酬管理作为其中重要的一环，更是直接关系到企业人才的凝聚和激励。
本文将从人才激励与薪酬管理的角度，探讨如何更好地管理和激励人才，提升企业的核心竞争力。
一、人才激励的重要性人才是企业发展的核心竞争力所在，优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势，是企业持续发展的关键。
如何激发人才的潜力，使其更好地为企业创造价值，是每个企业都需要思考的问题。
人才激励可以提高员工的积极性和工作热情。
在现代社会，人们在工作中不仅仅是追求物质上的满足，更重要的是希望在工作中得到认可和尊重。
激励措施可以让员工感受到自己的价值和意义，从而更加投入到工作中，发挥出更大的工作潜力。
人才激励可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很高，而一个企业最珍贵的资源就是具有高度凝聚力的员工队伍。
通过合理的激励措施，可以让员工感受到企业对他们的重视和关心，从而增强员工的忠诚度和凝聚力，为企业保持稳定的人才队伍。
人才激励可以帮助企业留住人才，提升企业的竞争力。
在人才激烈的市场竞争中，优秀的人才往往是企业的核心竞争力所在。
而企业如果不能给予员工合理的激励，很容易导致员工流失，进而降低企业的竞争力。
建立科学合理的激励制度，可以帮助企业留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
二、薪酬管理的作用薪酬管理作为人才激励的重要手段，对于企业具有重要的作用。
合理的薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升企业的绩效和竞争力。
薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才。
在当今激烈的人才竞争中，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
员工在选择工作单位时往往会综合考虑薪酬待遇，只有提供合理的薪酬水平，才能吸引和留住人才，为企业输送源源不断的人才资源。
薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力。
人才激励考核管理制度
人才激励考核管理制度一、绪论人才是企业发展的关键因素，人才的激励和考核是企业管理的基础。
通过合理的激励和考核措施，可以激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作积极性和工作质量，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，建立科学合理的人才激励考核管理制度，对于企业的发展至关重要。
二、人才激励制度1.薪酬激励：薪酬是员工最直接的激励手段之一，企业应根据员工的工作表现和贡献程度，设计合理的薪酬体系，实行绩效工资制度，并根据员工的工作表现和贡献情况进行薪酬调整。
2.晋升激励：企业应建立晋升机制，通过评定员工的工作表现和绩效，选取优秀员工进行晋升，为员工提供良好的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3.培训激励：企业应建立完善的培训体系，为员工提供各种培训机会，提高员工的专业水平和技能，通过培训激励员工的学习热情和进取心，提高员工的工作效率和绩效。
4.奖励激励：根据员工的工作表现和贡献情况，设立各类奖励机制，如优秀员工奖、先进个人奖等，激励员工的工作热情和创造力，树立正能量的企业文化。
5.其他激励：企业可以根据员工的特殊贡献和情况，设计各种激励方式，如特殊津贴、福利待遇等，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
三、人才考核制度1.目标考核：企业应设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作表现进行定期考核评价，及时发现问题，调整工作方向，为员工提供有效的改进建议和指导。
2.360度考核：企业可以采取360度评价的方式，邀请员工的领导、同事、下属和客户等多方评价员工的综合表现，全面了解员工的工作态度和绩效水平，提高考核的客观性和公正性。
3.绩效考核：企业应建立科学合理的绩效考核机制，考核员工的工作表现和贡献程度，公平公正地评定员工的绩效水平，根据员工的绩效情况，制定激励和奖励措施。
4.激励机制：企业应建立激励机制，将员工的绩效考核结果和激励措施相结合，根据员工的绩效表现和贡献情况，制定相应的激励计划，激励员工的工作积极性和创造力。
企业核心骨干人才全面薪酬激励管理实践
企业核心骨干人才全面薪酬激励管理实践企业核心骨干人才的全面薪酬激励管理实践一、引言企业的核心骨干人才是企业的重要资源，其在企业的发展和竞争力中起着至关重要的作用。
为了能够留住和吸引这些核心骨干人才，企业需要建立全面的薪酬激励管理机制。
本文将从薪酬激励设计、绩效管理、职业发展和保障机制四个方面阐述企业核心骨干人才全面薪酬激励管理的实践。
二、薪酬激励设计1. 差异化激励：核心骨干人才往往贡献出众，将其与一般员工区分开来并给予更高的薪酬激励是必要的。
企业可以设立骨干人才岗位，通过岗位津贴、年终奖金等方式给予骨干人才差异化的薪酬激励。
2. 个性化激励：了解核心骨干人才的个人偏好和价值观，设计个性化的薪酬激励方案，包括灵活的福利安排、优先选择培训机会等。
例如，提供弹性工作时间、免费健身房会员等福利待遇来满足他们的个性化需求。
三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标：企业需要设定清晰明确的绩效目标，使核心骨干人才有明确的方向和目标，通过实现业绩目标来获取更高的薪酬回报。
2. 引入绩效考评机制：建立全面的绩效考评机制，以量化的方式对核心骨干人才的工作表现进行评估，将绩效评定结果与薪酬激励挂钩，激励其不断提高工作绩效。
四、职业发展1. 职业晋升通道：核心骨干人才在企业内部应设立明确的职业晋升通道，给予他们更多的晋升机会和提升空间。
通过晋升，他们可以得到更高的职位、更大的权利和更高的薪酬回报。
2. 职业培训和发展计划：企业应为核心骨干人才制定个性化的职业培训和发展计划，提供针对性的培训课程和发展机会。
通过培训和发展，他们能够不断提升自己的能力和水平，为企业创造更大的价值。
五、保障机制1. 福利待遇：为核心骨干人才提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，彰显企业对他们的关注和重视。
2. 工作氛围建设：营造良好的工作氛围和企业文化，加强企业内部的沟通和互动，让核心骨干人才感到归属感和荣誉感。
六、结论企业核心骨干人才是企业发展的重要力量，通过全面的薪酬激励管理实践，可以留住和吸引这些核心骨干人才，提高他们的工作积极性和创造力。
企业人才激励与薪酬管理
企业人才激励与薪酬管理摘要随着我国经济的发展，自从我国加入WTO之后，经济全球化的进程也逐渐加快，企业之间的竞争越来越激烈,而中小企业在这个夹缝中生存的日益艰难。
而竞争的焦点越来越体现为人力资源的竞争,尤其是核心员工的争夺。
但也有一些企业并没有意识到这一点，导致大量核心员工的不满和流失，直接导致企业核心竞争力的减弱。
本文对M公司进行详细研究。
发现该公司在核心员工流失非常严重,而核心员工流失的主要原因是针对核心员工的激励机制方面存在诸多问题，主要体现在：薪酬、考核、培训等方面的不合理以及职业生涯通道狭窄。
并针对问题提出完善相关人力资源管理制度，建立长期激励机制等措施。
希望对该公司核心员工管理水平的提升起到一定的参考和借鉴作用。
关键字:核心员工；人力资源;激励机制目录摘要 (1)引言 (3)一、M公司核心员工激励现状 (4)（一）M公司简介 (4)（二）M公司核心员工激励机制调查方式 (5)（三)M公司核心员工激励机制的现状 (6)二、M公司核心员工薪酬激励问题分析 (7)（一)薪酬激励不合理 (7)（二）绩效考核不合理 (8)（三）职业通道狭窄 (8)(四)核心员工培训不合理 (9)（五）缺乏长期激励机制 (9)三、改善M公司核心员工激励机制的对策 (11)（一)制定完善的薪酬激励体系 (11)（二）完善绩效考核制度 (12)(三）建立职业生涯规划体系 (12)（四）完善核心员工培训机制 (13)（五）建立核心员工长期激励措施 (13)总结 (15)参考文献 (16)致谢 (17)附录 (18)引言在社会主义经济的体制下，中小企业在经济中扮演着越来越重的角色,也是拉动经济增长的重要力量,是中国经济重要的组成部分,展现着国家的经济实力。
自改革开放以来，知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境中，企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变,推行新型的管理方式.企业的重心是管理者，人才企业的第一资源。
人力资源管理师薪酬福利激励方案
人力资源管理师薪酬福利激励方案在当今竞争激烈的商业环境中，为了吸引、留住和激励优秀的人才，企业越来越注重薪酬福利激励方案的设计与实施。
人力资源管理师作为公司中关键的岗位之一，在薪酬福利激励方案中也扮演着重要的角色。
本文将就人力资源管理师的薪酬福利激励方案进行探讨。
一、薪酬激励方案1. 基本工资人力资源管理师的基本工资应根据其工作经验、绩效以及所在地区的市场情况进行设定。
要保证基本工资的合理性，并与行业相匹配，以吸引和留住高素质的专业人才。
此外，基本工资也要符合公司内部的薪酬差异化政策，体现公平与公正原则。
2. 绩效奖金绩效奖金是激励人力资源管理师努力工作的重要手段之一。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和约定，可以激发员工的工作激情和动力，提高工作效率。
绩效奖金的金额应根据员工的实际绩效表现进行评估，以保证公平性和激励效果。
3. 带薪假期为了提高员工的工作积极性和满意度，人力资源管理师应该享受适当的带薪假期。
这可以包括年假、病假、婚假、产假等。
在设定带薪假期政策时，要根据劳动法和公司实际情况进行规定，以确保员工合法权益的同时，最大程度地满足员工的个人需求。
二、福利激励方案1. 社会保险和公积金为了保障人力资源管理师的基本权益和福利，企业应按照国家相关法律法规的规定，为员工办理社会保险和住房公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，以及住房公积金的缴纳。
2. 健康管理身体健康是工作的基础，企业应提供健康管理服务，包括健康体检、疾病防控指导、健康咨询等。
此外，还可以提供健身俱乐部会员及健康饮食补贴等福利，激励人力资源管理师注重自身的身体健康。
3. 培训发展人力资源管理师作为企业的人才管理专家，需要具备丰富的专业知识和技能。
为了帮助人力资源管理师不断提升自己，企业应提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等。
这可以激励员工不断学习和成长，为企业创造更大的价值。
人才管理中的激励机制与制度建立
人才管理中的激励机制与制度建立人才是企业发展的重要资源和保证。
企业拥有优秀的人才，方能获得更好的业绩和竞争优势。
因此，对人才进行有效的管理，建立激励机制和制度对于企业的发展至关重要。
一、激励机制的建立企业要想吸引和留住优秀的人才，需要建立激励机制。
激励机制应该根据企业的特点和战略来制订。
以下是几种常见的激励机制：1. 薪酬激励制度薪酬激励是最为常见的一种激励手段。
企业可以通过提高薪资、发放奖金、股权激励等方式来激励员工的工作积极性和创造力。
但要注意的是，薪酬激励不能代替其他重要的激励手段。
2. 职业发展激励职业发展机制是一种重要的激励方式。
企业可以为员工提供培训、晋升、跨部门和跨地域工作机会等途径，让员工有机会提高自己的技能和能力，开拓自己的事业发展道路。
3. 个性化激励个性化激励是根据员工个体差异，针对性地为员工制定激励计划，例如为员工制定有针对性的拓展计划、帮助员工克服个人方面的缺陷等。
4. 文化激励企业的文化、价值观对于员工的激励也是非常重要的。
拥有积极、有益的文化氛围能够增强员工的归属感和自我价值感，从而激励员工发挥出更好的工作积极性。
二、制度建立的重要性激励机制只是人才管理的一方面，制度建立则是完成激励机制的必要条件。
制度建立的目的在于确立并规范各种行为，提供标准和准则，以保障企业发展。
以下是几个制度建立的重要性：1. 确定标准通过制定一系列的规章制度，可以帮助企业员工明确自己的行为标准，从而更好地理解自己所应完成的任务与义务。
2. 约束行为规章制度可以限制员工不良行为，避免员工产生不当行为而对企业造成的经济损失，从而达到约束行为的目的。
3. 明确职责规章制度明确企业中每个岗位的责任和义务，从而让员工明确自己的职责，培养责任意识和工作投入感。
4.改进流程规章制度中制订工作流程及工作中所需的相关规定,能够减少或省略冗余或不必须的环节从而把更多的时间和资金投入到核心业务建设上去。
5. 公正和公平制度的建立可以保障企业内部的公正公平，通过发挥制度的作用，确保每个员工在公司内得到对等的待遇以及得到公正的评价。
企业人才激励与薪酬管理
企业人才激励与薪酬管理内容摘要1.对人才激励与薪酬管理的分析2.薪酬管理3.建立激励性的薪酬管理系统4.技能薪酬制度5.奖金奖励管理6.奖励与薪金的惩罚7.总结薪酬管理需要规避四大误区未来的企业必须学会掌握企业员工的智力资本，那么如何才能更和谐的管理好企业人才就是非常重要的一环了。
这其中激励性的薪酬管理就是一个很好的方式，但是千万要掌握好这其中的原则，正所谓无规矩不成方圆。
再者薪酬管理也是企业人力资源管理的重要环节。
在创造性经济中，最重要的资产是人，公司能够做得最明知的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境。
要掌握这笔财产，企业必须找到吸引员工的方法，以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。
但智力资本有别于其他资本，并不是一纸合同就能轻易得来，而是需要管理者用心去争取。
调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。
有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的；反之，就达不到调动人的积极性的目的。
而薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
1.对人才激励与薪酬管理的分析所谓人才激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的工作积极性和创造性，以提高企业的工作效率和经营效益。
“激励是什么？就是在人的前面放一场面大金坨子，在人的后面放一只老虎。
跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。
”任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的激泉。
根据管理学家的研究统计结果，在缺乏激励的环境中，一个人只要发挥个人潜力的２０－３０％即可保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人员的个人潜力可以发挥出８０－９０％。
浅谈企业人才激励与薪酬管理
浅谈企业人才激励与薪酬管理王力贵州大学管理学院【摘要】激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义，自上世纪80年代以来，世界各国的企业开始确立“以人为本”的经营理念，加大对行为主体的激励，不断深化激励机制已经被越来越多的企业所认同和采用。
合理的薪酬体系是激励方法中最基本的一种，它关系到员工生存与发展，同时也是企业自身发展所必须考虑的重要因素。
因此，企业若想提高其自身竞争力就必须尽快完善激励机制，加强现代薪酬管理，最大限度的挖掘员工的内在潜力，努力做到人尽其才，才尽其用。
本文即通过对人才激励和薪酬管理存在的主要问题进行分析，得出笔者认为的目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法。
【关键词】企业人才激励机制薪酬管理一、人才激励和薪酬管理存在的主要问题及分析1．薪酬管理观念落后。
薪酬管理在企业发展中充当着重要的角色，并且在不断的更新，一些企业的领导无视薪酬管理职能，对薪酬管理的观念还停留在传统的以岗位和职务为基础的薪资体系上，落后的薪酬观念不利于企业吸引力、凝聚力的形成，影响企业的发展。
2．激励机制失灵现象普遍。
无论运用任何激励手段，激励措施都有其时效性，都会出现边际效用递减的现象，如何克服激励机制失灵成为了企业最想要解决的问题。
为何会出现这种现象一个重要的原因即为企业行为个体(即员工)太过强调个人的差别，忽视组织利益或是不承认人的差别，太怕所谓的利益不平衡。
若想解决此种状况必须在激励中加强约束，对激励实施动态管理，树立员工与组织相互储存的关系。
3．薪酬设计不科学分配系统僵化。
薪酬分配系统必须建立在对劳动力价值评估以及绩效考评基础之上，它的科学与否直接关系到能否使员工获得与之所付出辛勤劳动等价的补充，能否调动员工的工作积极性以及最大限度的提高人力资源利用率等。
但目前我国多数企业还存在薪酬设计不科学分配系统僵化的情况。
主要表现在:首先，平均主义的制约。
很多企业运行等级工资加责任目标津贴的分配系统，表面上看这套系统充分考虑到了员工的技能、工龄、学历以及绩效等因素。
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人才管理与薪酬激励集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#人才管理尽管大多数企业都认识到，当前企业之间的竞争，实质上是人才的竞争，但是在实际工作过程中，却对人才的使用、激励、开发等方面都存在许多误区。
1、重视人才贡献，忽视人才需求人才价值不仅表现在人才对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。
实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，忽视人才个人的需要，从而挫伤人才的积极性，也就谈不到创造性地开展工作。
2、重视人才储备，忽视人才浪费受生理、心理、社会环境和科学技术等因素的影响，决定人才的培养和使用有其周期性特点，即人才的时效性。
即使是高素质人才，如果不能发挥作用，其拥有的知识和技能也会逐渐过期甚至失效。
有的企业为了今后自身的发展，广揽人才，以形成人才储备，致使出现“大才小用、用非所学”现象，无形中造成人才能力不能正常发挥，从而出现人才浪费。
“人才高消费”现象就是具体的反映。
3、重视人才学历，忽视人才能力文凭已成为现代社会人们受教育程度的重要标志。
许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因，没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。
企业在用人时，往往注重人才的学历，忽视人才的素质和实际能力。
有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才的道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱，以至于带来经济上的损失。
4、重视人才绩效，忽视人才差异人才学家经过研究发现，不同类型人才在工作中的行为方式、思维路线和成果类型各不相同。
企业在用人过程中常出于对利益的追求，十分重视人才对企业的贡献，认为人才应当带来效益，而没有考虑到人才的差异。
因而一旦效益不理想，则对人才求全责备。
有的企业甚至给人才制定相应的效益任务要求完成，给人才形成巨大的压力，往往也得不到好的效果。
5、重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。
条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权力、责任范围、人际关系等方面。
用人环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。
不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不到为企业带来效益。
6、重视人才才干，忽视人机协调人机协调是指人才能力类型、能级水平和知识结构与工作岗位的要求相适应，使人才的作用得到充分发挥。
反之，人机不协调，将限制人才作用的发挥。
企业重视人才才干、忽视人机协调将导致人才用非所长，往往出现工作效率低下、不安心工作的后果。
7、重视物质奖励，忽视精神激励物质奖励和精神激励是企业中常用的激励手段。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，往往能够取得一定效果。
人才作为企业人力资源中的较高层次，更重视精神激励。
精神激励对于激发人才的工作热情、满足自我发展需要、提高工作效率具有不可忽视的作用，许多企业至今仍然没有意识到这一点。
8、重视人才使用，忽视人才培养心理学家认为，人尚有相当部分的潜在能力没有被认识并发挥出来。
发挥潜能可以大大地提高工作和学习效率，并带来惊人的收益。
教育和培训不仅是挖掘潜能的重要方式，同时也是适应科技发展、知识更新的重要手段。
由于人才已经具备了较高的文化素质和能力，不少企业认为，人才在于使用，因而无需对人才进行培训。
这种观点不仅不利于人才潜能的发掘，更不利于人才的发展和提高。
9、重视人才引进，忽视人才使用人才的本质、特征在于其所进行的创造性劳动。
只有在企业经营管理活动中真正以自身创造性实践为企业和社会做出贡献的人，才能称为人才。
许多企业注重如何吸引人才，想方设法招募人才，但对人才进入企业之后如何发挥作用、需要什么样的条件和支持很少过问，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。
10、重视组织稳定，忽视人才流动人才流动是社会生产发展的必然结果。
企业从自身角度出发，一方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面，借助人才流动，调整企业人才结构。
不少企业从组织稳定的角度出发，为人才流动设置了许多障碍，以避免由此带来的损失，同时尽可能减少人才流动。
这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力，损害了企业形象。
11、重视人才数量，忽视人才群体结构优化合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才的才能，而且能以人才在年龄、学历、专业、能力等方面的互补，形成人才群体的整体效能。
企业在引进人才的过程中，通常注重人才的数量，但不考虑人才的层次结构是否合理，是否有助于在个人能力充分发挥的同时，实现人才群体结构的规模效益。
12、重视外部人才引进，忽视内部人才开发企业获取人才有两种渠道:外部引进和内部开发。
两种渠道各有利弊。
不少企业将两种方式有机结合，以利于人才选拔。
但有的企业注重引进外部人才，既可在短期内拥有相当数量的人才，又可降低培训开支，因而忽视对内部人才的开发，特别是内部潜在人才的挖掘和培养。
这样不但不利于现有人才资源的合理利用，同时也挫伤内部员工的积极性。
人才管理工作是一个系统性的问题，企业应该从宏观和微观上对人才进行管理，做到“人尽其才”，为企业可持续发展提供支持。
薪酬激励制度的管理及分析企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。
如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。
西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。
如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。
而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。
因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。
一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。
不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。
1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。
以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。
通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。
从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。
而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。
留住员工员工的生产效率营业额增长获利能力2、树立人本管理观念。
企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。
人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。
了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。
其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。
只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。
在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。
很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。
最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。
人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。
这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。
人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。
因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。
二、传统的薪酬激励制度存在的问题。
我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。
1、片面理解薪酬的含义和构成。
我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。
大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。
它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显着的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。
在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。
因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。
2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。
我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。
这是在20 世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。
但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。
在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。
如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。
三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。
200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（Total Rewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。
1、整体薪酬回报的组成要素。
（1）直接财务酬劳。
包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。
这部分是整体回报中最基本的组成部分。
（2）间接财务酬劳。
包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。
（3）工作内容。
这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。
（4）职业生涯价值。
包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。
（5）从属关系。
代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。
来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。
2、整体薪酬回报的优点整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。