企业人才激励与薪酬管理
人员薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生、兼职人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与个人能力、绩效、岗位价值等因素相匹配。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位等级、职责、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和实际需要确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
第三章激励机制第十条建立绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率和质量。
第十一条对表现优秀的员工给予晋升、培训、评优等机会，提升员工职业发展空间。
第十二条对关键岗位和核心人才，实行股权激励、期权激励等长期激励机制。
第四章薪酬调整第十三条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。
第十四条员工薪酬调整应遵循以下原则：（一）公平合理，与员工贡献相匹配；（二）与公司经济效益挂钩，实现共同发展；（三）兼顾员工利益，确保公司可持续发展。
第五章违规处理第十五条员工如有以下违规行为，公司将按照公司规章制度进行处理：（一）违反国家法律法规；（二）违反公司规章制度；（三）损害公司利益；（四）其他违反公司规定的行为。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度未尽事宜，按照国家法律法规、公司规章制度和公司实际情况执行。
美的集团人才激励与薪酬管理制度
美的集团人才激励与薪酬管理制度随着经济的发展，企业对人才的需求越来越大，如何吸引和留住人才，成为了企业管理者必须面对的问题。
美的集团作为国内知名的家电企业，一直以来注重人才的培养和激励，建立了一套完整的人才激励与薪酬管理制度，以保证企业的长期发展。
一、人才激励制度美的集团通过多种方式激励员工，包括薪酬激励、股权激励、福利激励等。
其中，薪酬激励是最基本的激励方式，美的集团采用绩效考核与薪酬挂钩的方式，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予不同的薪酬奖励。
此外，美的集团还设立了年度最佳员工、优秀员工、岗位能手等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，提高员工的工作积极性和归属感。
股权激励是美的集团的另一种激励方式。
通过股权激励，员工可以成为公司的股东，分享公司的收益和成长。
美的集团的股权激励计划包括股票期权、限制性股票、股票奖励等多种形式，旨在吸引和留住优秀的人才，增强员工的归属感和责任感。
福利激励是美的集团的另一个重要的激励方式。
公司为员工提供了完善的福利制度，包括五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检、员工旅游等多种福利待遇，以满足员工的物质需求和精神需求。
二、薪酬管理制度美的集团的薪酬管理制度包括薪酬体系、薪酬结构和薪酬福利。
薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬标准和薪酬级别，根据员工的职位和工作表现确定不同的薪酬水平。
薪酬结构是指企业在薪酬体系的基础上，根据市场需求和公司实际情况，确定不同的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪酬福利是指企业为员工提供的各种福利待遇，如五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检等。
美的集团的薪酬管理制度注重公平、公正、合理。
公司采用市场化的薪酬管理模式，以市场薪酬水平为基础，结合公司实际情况和员工的工作表现，制定薪酬标准和薪酬结构。
同时，公司注重员工的薪酬保密，保护员工的隐私权和薪酬权益。
三、总结美的集团的人才激励与薪酬管理制度，为员工提供了多种激励方式和完善的薪酬福利，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和工作质量。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理是企业成功的重要因素之一，也是企业管理的核心问题之一。
在现代市场经济的条件下，人才是企业竞争的最大资源和核心优势。
为了让员工发挥最大效力、增加企业竞争力，应该通过适当的薪酬管理和科学的人才激励方法来提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬是企业与员工之间最为直接的经济利益关系，也是企业管理中的一项重要工作。
定薪酬不仅是以经济的方式来激励人的工作积极性、增加工作的动力，而且也关系着企业的利益和员工的收益。
因此，企业必须通过正确的薪酬政策来从而达到薪酬和人才激励的目的。
激励员工的有效手段有很多种，主要包括以下几个方面：1、基于个人能力和业绩支付薪酬。
薪酬的大小应该基于个人的能力和贡献度，能够鼓励员工发挥他们的最大价值。
2、提供良好的职业发展机会。
企业应该为员工提供具有挑战性和发展前景的工作机会，从而让员工可以有更多的成长和提升。
3、提供福利和奖励机制。
企业可以加强员工的福利和奖励机制，让员工感到企业对他们的重视，并且可以增加他们的忠诚度和归属感。
4、建立公正和透明的管理机制。
企业应该建立一个公正和透明的管理机制，避免内部不公和不透明的现象，从而增强员工工作的信心和信任度。
从以上几个方面来看，人才激励是企业管理中的一项重要工作，优秀的人才激励方法可以有效地提高员工的工作积极性和组织绩效，从而增加企业的盈利和市场份额。
除了以上所提到的一些措施之外，还有一些其他的人才激励手段可以被采用。
例如，企业可以为员工提供灵活的工作时间和工作地点，以便员工更好地平衡工作和生活。
企业也可以通过旅游、健身等活动来提高员工对企业的忠诚度和参与感。
需要注意的是，企业在制订薪酬政策和人才激励手段的时候，需要充分考虑到公司实际情况和员工的具体需求，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
总之，人才激励和薪酬管理是企业发展中不可或缺的一环。
现代企业需要运用科学的管理思想和方法，建立合理的薪酬制度和人才激励体系，从而吸收和留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
如何进行人力资源管理和薪酬福利？
如何进行人力资源管理和薪酬福利？一、招聘与培训人力资源的管理首先涉及招聘与培训管理，如何招聘和培训适合企业的人才？事先要制定配套的招聘和培训计划，根据企业的需求和招聘要求，挑选适合的人力资源。
同时，为新员工提供全面的培训，帮助他们快速适应企业的文化和制度，并提升其技能和素质。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要环节，它对员工的积极性和工作效率有直接影响。
企业在制定薪酬政策时，要遵循公正公平、有效激励的原则，根据员工的工作岗位、工作表现和市场情况，合理确定薪酬水平。
除了基本工资外，企业还应提供其他的激励措施，如提供年终奖金、股票期权、绩效奖金等。
这些激励措施可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作表现和忠诚度。
三、福利管理企业的福利政策可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的形象和口碑。
福利政策可以包括医疗保险、生育保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
这些福利措施可以有效地提高员工的生活质量，增强对企业的认同感和归属感。
四、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业持续性发展和员工个人发展都具有重要的意义。
通过制定绩效评估标准和考核指标，对员工的工作表现和能力进行评估，及时发现和纠正问题，为员工的成长和企业的发展提供长期的支持。
五、人力资源信息化管理随着信息化技术的发展，企业可以利用人力资源管理软件实现对人力资源的集中管理和运营控制。
HRIS可以帮助企业实现员工档案管理、薪酬福利管理、考勤管理、绩效管理等方面的自动化处理，提高管理效率和减少人工成本。
总结人力资源管理和薪酬福利是企业运作过程中不可忽视的重要环节。
企业可以通过合理的招聘和培训、薪酬福利、绩效管理和人力资源信息化管理等手段，提高员工的工作效率和满意度，帮助企业提升竞争力和生产效率，实现持续性发展。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施随着社会主义市场经济的不断发展和国有企业的不断壮大，国有企业管理中的人才激励成为了企业发展和改革中至关重要的一环。
而高效的人才激励措施，不仅可以增强企业的凝聚力与竞争力，还能激发员工的工作热情和创造力。
本文将从薪酬激励、职业发展、文化环境、后备人才培养等方面介绍国有企业管理中的人才激励措施。
一、薪酬激励薪酬是企业管理中最重要也是最直接的激励手段。
在国有企业中，薪酬管理需要根据员工的工作贡献以及市场水平进行设置，保证员工有足够的收入来体现其工作价值。
同时，国有企业也应考虑给予优秀员工额外的奖金和晋升机会，以提高员工的工作积极性。
二、职业发展中国国有企业的管理制度较为僵化，即使员工表现优异也不能直接提拔，而需要在相应岗位工作数年才能有机会升职。
这种制度极大限制了员工的职业发展空间，也让他们对未来缺乏信心。
因此，国有企业应建立相应的激励机制并制定明确的职业发展规划，给员工提供更多的机会与平台，帮助他们提升个人素质和职业技能。
三、文化环境企业文化不仅是公司形象的体现，也是一种企业价值观和社交行为准则的体现。
在国有企业中，不断优化内部文化环境和加强员工的人文关怀是非常必要的。
制定贯彻企业文化，让员工进入和谐温馨的工作环境，能够创造出更好的工作效果。
四、后备人才培养建立先进的人才培养机制对于国有企业的长期发展至关重要。
针对各个岗位不断进行后备干部的人才储备，不仅能够逐渐解决高层管理人才缺失的问题，还可以满足企业快速发展的需求。
除了培训后备干部外，组织员工进行定期的继续教育，加强员工的各方面的素养。
综上所述，国有企业在激励员工方面需不断改进及设置新的措施和机制，不断重视和保护优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而使企业在未来的竞争中更具优势和活力。
物流企业员工的激励与薪酬管理
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一、物流企业员工的激励
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
薪酬结构管理
薪酬结构是指企业内部不同 的岗位薪酬之间的相互关系， 是由企业的纵向薪级与横向 薪档组成的薪酬矩阵。
薪酬计划管理
薪酬是企业人工成本的主要组 成部分，因而企业每年应根据 人力资源计划制定薪酬总额预 算，以有效控制人工成本。
（一）薪酬管理的内容
的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，激励员工树立为团队目标而 努力的责任感，从而充分挖掘人力资源。
（2） （3）
增强凝聚力：激励有助于增强员工的凝聚力，创造温馨的人际氛围和良好的
工作、生产、生活环境，有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。
形成良好的企业文化：良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其
（2） 一致时，组织将对其采取惩罚措施，以杜绝类似行为的发生。
（一）员工激励的基本形式
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
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一、物流企业员工的激励
3．内激励与外激励
（10）1
内激励是指通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，使之形成某种 观念，在这种观念的支配下，人们产生动机，发生组织所期望的行为。当 人们的自觉性提高之后，行为就会变得积极主动，无须外界干扰、督促。
（二）基本工资制度
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
— 10 —
二、物流企业员工的薪酬管理
2．工ห้องสมุดไป่ตู้工资制
工作工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要 求的高低及劳动环境对员工的影响等来确定。薪酬随着职务的变化而变化，岗位 工资制、职务工资制等都属于工作工资制。
岗位或职务工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。
在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。
如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。
一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才激励对于企业的发展至关重要。
人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。
通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。
人才激励也可以帮助企业留住人才。
在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。
如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。
人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。
通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。
薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。
合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。
而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。
薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。
三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。
企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。
对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。
企业人才激励与薪酬管理
的发展阶段” 向资金密集型即“ 依靠大规模投资推动 和调整 的过程。 薪酬管理实质是评估 、 控制调整薪酬
的发展阶段” 转变 ， 最终向“ 知识 密集型即依靠人才
和科技创新推动的发展阶段”转化这样 ３ 个发展时 钩的业绩指标选择 、 薪酬数量确定标准。 期。面对激烈竞争 ， 面对知识经济的来临 ， 激励更多 加强企业 的薪酬管理是企业文化建设中人事工 符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急 ， 作的重要方面 。 是企业形成吸引力 、 凝聚力的强有力 人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力 的关 的支柱 。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制 键和竞争优势的源泉。如何获得人才、 留住人才 、 用 度 ， 向员工表明企业追求的 目标 ， 有效地影响员工的 好人才成为企业界的难题 ，其中最为复杂和困难的 行为和态度 ，而员工 的行 为和态度又反过来影响企 就是企业如何做好人的激励 ，如何用好薪酬这把双 业战略 目标的实施。 刃剑 ， 也就是如何进行有效的薪酬管理 。
维普资讯
பைடு நூலகம்
第 ２ 卷第 ５ ５ 期
Ｖ０．５ Ｎ ． １ ｏ５ ２
企 业 技 术 开 发
Ｉ ＨＮ ０ＧＩ ． ＥＣ ０Ｌ ＣＡＬ ＤＥＶ ＯＰ ＥＬ ＭＥＮＴ ＯＦ Ｅ ｒ Ｎ ＥＲＰ Ｓ ＲＩＥ
２０ ０ ６年 ５月
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ＹＥ Ｚ ｅ ｇ ｌｎ ， ＨＯＵ Ｆ ｉ ｈ ｎ －ｏ ｇ Ｚ ｅ
（ｕ ｉｅ ｓ Ｓ ｈｏ ，ｕ ａ ｏ ｍ ｌＵ ｉｅ ｓ ｙＣ ａ ｇ ｈ ，ｌｎ ｎ ４ ０ ８ ，ｈ ｎ ） Ｂ ｓ ｎ ｓ ｃ ｏ ｌＨ ｎ ｎＮ ｒ ａ ｎ ｖ ｒ ｉ ｈ ｎ ｓ ａｌ ａ １０ １Ｃ ｉａ ｔ＇ － ｕ
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核心人才薪酬管理制度
核心人才薪酬管理制度
核心人才薪酬管理制度是一种用于激励和留住公司核心人才的薪酬管理方案。
以下是一个可能的核心人才薪酬管理制度的要点：
1. 定义核心人才：首先，需要清晰地定义公司认为具备核心能力和价值的员工群体。
这些员工通常是对公司业务发展至关重要、拥有高级别技能和经验的人员。
2. 差异化薪酬策略：核心人才应该享受到差异化的薪酬待遇。
这可以通过设定高于普通员工的基本工资水平、提供额外的激励奖金或股权激励计划等方式实现。
3. 绩效考核和奖励：核心人才的绩效应该经过严格的评估和考核。
根据他们的绩效表现，可以给予额外的绩效奖金、晋升机会或特殊的福利待遇。
4. 长期激励计划：为了吸引和留住核心人才，公司可以实施长期激励计划，如股票期权、股权分配或退休金计划等。
这些长期激励计划可以使核心人才与公司的利益保持一致，增加他们的忠诚度和长期留存意愿。
5. 发展机会和培训：为核心人才提供持续的专业发展机会和培训计划，帮助他们不断提升技能和知识水平。
这可以通过内部培训、外部培训、导师指导等
方式实现。
6. 透明和公正原则：核心人才薪酬管理制度应该建立在透明和公正的原则之上。
确保制度的设计和实施过程中公平对待所有核心人才，并遵循公司的薪酬合规政策和相关法律法规。
请注意，具体的核心人才薪酬管理制度需要根据公司的具体情况进行定制和调整。
同时，为了确保制度的有效性和可行性，建议在设计和实施过程中充分考虑员工的反馈和意见，并与相关部门（如人力资源、财务等）密切协作。
如何通过薪酬管理策略留住人才
如何通过薪酬管理策略留住人才在现代商业竞争激烈的环境中，人才是一家企业最宝贵的财富。
然而，吸引和留住优秀人才却是一个持久的挑战。
薪酬管理策略是留住人才的关键因素之一。
本文将探讨如何通过薪酬管理策略来有效留住人才。
一、了解市场行情并制定公平的薪酬结构要留住人才，企业首先需要了解市场上相应职位的薪酬行情。
通过调研和分析，企业可以制定公平合理的薪酬结构，确保员工的薪酬水平与市场相当。
这样可以激励员工的积极性，使其对企业产生认同感，从而留住人才。
二、提供丰厚的绩效奖励绩效奖励是激励员工努力工作的重要手段。
企业应该根据员工的表现制定绩效评估体系，并相应地给予奖励。
这可以是薪资加薪、奖金、股票期权等形式。
提供丰厚的绩效奖励可以激励员工不断进取，增强员工的忠诚度和归属感。
三、提供发展机会和晋升空间人才留住不仅仅是关注薪酬问题，还需要提供良好的发展机会和晋升空间。
企业应该根据员工的潜力和能力提供培训计划，帮助员工不断提升自己的专业水平和技能。
同时，企业还应该建立良好的晋升机制，为员工提供晋升的机会，激励他们为企业发展做出更大的贡献。
四、提供福利和员工关怀除了薪酬之外，企业还可以通过提供福利和员工关怀来留住人才。
这包括弹性工作时间、带薪年假、健康保险、员工活动等。
这些福利可以提高员工的生活质量，增强员工的幸福感与满意度。
同时，企业还应该重视员工的工作环境和员工关怀，及时关注员工的需求和反馈，营造良好的工作氛围。
五、建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
良好的企业文化可以让员工对企业产生认同感和归属感，促进员工的发展和成长。
企业应该建立积极向上、开放包容的企业文化，倡导团队合作、创新和持续学习的精神。
这样可以吸引优秀人才的加入，并留住已经在企业工作的人才。
六、定期进行薪酬调整市场行情和员工的价值是会不断变化的，企业需要定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平能够与市场相适应。
定期的薪酬调整可以体现企业对员工的重视和关心，同时也可以激励员工保持高效的工作热情和投入度。
企业人才激励与薪酬管理
当今社会 。 受宏 观经济调控 的大环境影 响。 企业面 ｌ 临巨 大 考 验 ， 商 业竞争越来越激烈 。 要 想 取 得 好 的业 绩 是 难 上 加 难 。 面 对 这 样 一 个 大 的 市 场环境 、 经济环境 。 一个 团队的士气显得尤 为重要 ， 一 个 士 气 低 落 的 团 队是 无 法 取 得 成 功 的 。 最终将无法立足于发展而走向衰败。 如 何 更 好 的 激励 员 工是 企 业 是 否 可 以成 功 与 发 展 的关 键 因 素 。 在 现 代 知 识 经 济
的 个 人 所 获 收 益 与 他 所 认 为 的 个 人 投 入 两 者 之 比作 为 参 照 ．来 与 其 他 人 的 收 益 、投 人 进 行 比 较 ．并 以 此 为 依 据 来 判 断 自 己是 否 得 到 公 平 对 待 。就 薪 酬 问 题 而 言 ， 员 工 常 常会 通 过 和 身 边 的 人 进 行 横 向 、 纵 向 的 比
背 景下 ， 要 想 实现 企 业 管 理 走 向现 代 化 ， 就 必 须要 学 会 向 国 际 标 杆 企 业
学 习 。建 立 起 一 套 完 整 的人 才 激 励 机 制 和 薪 酬 管 理 方 式 才 是 企 业 走 向
繁荣 的关 键 点 。
二、 我 国 企业 人 才激 励 机 制 与 薪 酬 管 理 现 状 与 问 题 研 究 首 先 ．我 国大 部 分 企 业 都 还 没 有 建 立 起 一套 能 促 进 企 业 员 工 团结 积 极 的企 业 文 化 ， 这 就 使 得 大部 分 企 业 的竞 争 力 不 足 ， 往 往 会 形 成 一 种 大 锅饭 ， 你 好 我 好 大 家 好 的慵 懒 局 面 。 未 能 激 发 员 工 的 主观 能 动 性 。 其 次。 缺乏人性化 管理 。 难 以形成企 业凝聚力 ， 现在 员工大部分 都是 ８ Ｏ 、 ９ Ｏ后 的 有 文 化 有 知 识 的 大 学 生 。 他 们不缺活力 与斗志 ， 由 于这 样 一 批
企业核心骨干人才全面薪酬激励管理实践
企业核心骨干人才全面薪酬激励管理实践企业核心骨干人才的全面薪酬激励管理实践一、引言企业的核心骨干人才是企业的重要资源，其在企业的发展和竞争力中起着至关重要的作用。
为了能够留住和吸引这些核心骨干人才，企业需要建立全面的薪酬激励管理机制。
本文将从薪酬激励设计、绩效管理、职业发展和保障机制四个方面阐述企业核心骨干人才全面薪酬激励管理的实践。
二、薪酬激励设计1. 差异化激励：核心骨干人才往往贡献出众，将其与一般员工区分开来并给予更高的薪酬激励是必要的。
企业可以设立骨干人才岗位，通过岗位津贴、年终奖金等方式给予骨干人才差异化的薪酬激励。
2. 个性化激励：了解核心骨干人才的个人偏好和价值观，设计个性化的薪酬激励方案，包括灵活的福利安排、优先选择培训机会等。
例如，提供弹性工作时间、免费健身房会员等福利待遇来满足他们的个性化需求。
三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标：企业需要设定清晰明确的绩效目标，使核心骨干人才有明确的方向和目标，通过实现业绩目标来获取更高的薪酬回报。
2. 引入绩效考评机制：建立全面的绩效考评机制，以量化的方式对核心骨干人才的工作表现进行评估，将绩效评定结果与薪酬激励挂钩，激励其不断提高工作绩效。
四、职业发展1. 职业晋升通道：核心骨干人才在企业内部应设立明确的职业晋升通道，给予他们更多的晋升机会和提升空间。
通过晋升，他们可以得到更高的职位、更大的权利和更高的薪酬回报。
2. 职业培训和发展计划：企业应为核心骨干人才制定个性化的职业培训和发展计划，提供针对性的培训课程和发展机会。
通过培训和发展，他们能够不断提升自己的能力和水平，为企业创造更大的价值。
五、保障机制1. 福利待遇：为核心骨干人才提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，彰显企业对他们的关注和重视。
2. 工作氛围建设：营造良好的工作氛围和企业文化，加强企业内部的沟通和互动，让核心骨干人才感到归属感和荣誉感。
六、结论企业核心骨干人才是企业发展的重要力量，通过全面的薪酬激励管理实践，可以留住和吸引这些核心骨干人才，提高他们的工作积极性和创造力。
薪酬管理理论与激励机制
薪酬管理理论与激励机制在现代企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的话题。
薪酬是员工工作的重要动力，也是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
本文将讨论薪酬管理理论，并探讨如何有效地利用激励机制来提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬管理理论1.公平理论公平理论是薪酬管理理论的基础之一。
它强调员工对自身所得与他人所得进行比较，以及对自己的工作付出与所得回报之间的公平感。
如果员工认为自己的薪酬与其他员工的薪酬不公平，就会影响他们的积极性和满意度。
因此，公司在制定薪酬制度时，需要考虑员工的期望和需求，确保薪酬制度的公平性和合理性。
2.激励理论激励理论是薪酬管理理论的重要组成部分。
它强调通过适当的激励措施来激发员工的工作热情和创造力。
激励可以采取多种形式，如物质激励（如奖金、福利等）和非物质激励（如认可、培训机会等）。
公司需要根据员工的需要和公司的实际情况，制定适当的激励措施，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.薪酬战略薪酬战略是公司整体战略的重要组成部分。
它需要考虑公司的财务状况、行业特点、市场竞争等因素，制定合理的薪酬水平、薪酬结构和薪酬支付方式。
公司需要确保薪酬战略与公司整体战略相一致，同时也要考虑员工的期望和需求，以确保薪酬制度的公平性和合理性。
二、激励机制激励机制是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。
激励机制可以采取多种形式，如目标设定、晋升机会、认可奖励等。
下面将介绍几种常见的激励机制：1.目标设定通过设定明确、可衡量和具有挑战性的目标，可以提高员工的工作积极性和绩效。
公司可以根据员工的职位和工作特点，设定适当的目标，并给予相应的奖励和反馈。
2.晋升机会晋升机会是一种有效的激励机制，它可以提高员工的职业发展前景和工作动力。
公司可以通过提供清晰的晋升渠道和合理的晋升标准，鼓励员工积极追求更高的职位和更高的薪资待遇。
3.认可奖励认可和奖励是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。
公司可以通过颁发荣誉证书、奖金、福利等方式，对员工的优秀表现和贡献给予认可和奖励，从而提高员工的工作动力和满意度。
企业人才激励与薪酬管理
企业人才激励与薪酬管理摘要随着我国经济的发展，自从我国加入WTO之后，经济全球化的进程也逐渐加快，企业之间的竞争越来越激烈,而中小企业在这个夹缝中生存的日益艰难。
而竞争的焦点越来越体现为人力资源的竞争,尤其是核心员工的争夺。
但也有一些企业并没有意识到这一点，导致大量核心员工的不满和流失，直接导致企业核心竞争力的减弱。
本文对M公司进行详细研究。
发现该公司在核心员工流失非常严重,而核心员工流失的主要原因是针对核心员工的激励机制方面存在诸多问题，主要体现在：薪酬、考核、培训等方面的不合理以及职业生涯通道狭窄。
并针对问题提出完善相关人力资源管理制度，建立长期激励机制等措施。
希望对该公司核心员工管理水平的提升起到一定的参考和借鉴作用。
关键字:核心员工；人力资源;激励机制目录摘要 (1)引言 (3)一、M公司核心员工激励现状 (4)（一）M公司简介 (4)（二）M公司核心员工激励机制调查方式 (5)（三)M公司核心员工激励机制的现状 (6)二、M公司核心员工薪酬激励问题分析 (7)（一)薪酬激励不合理 (7)（二）绩效考核不合理 (8)（三）职业通道狭窄 (8)(四)核心员工培训不合理 (9)（五）缺乏长期激励机制 (9)三、改善M公司核心员工激励机制的对策 (11)（一)制定完善的薪酬激励体系 (11)（二）完善绩效考核制度 (12)(三）建立职业生涯规划体系 (12)（四）完善核心员工培训机制 (13)（五）建立核心员工长期激励措施 (13)总结 (15)参考文献 (16)致谢 (17)附录 (18)引言在社会主义经济的体制下，中小企业在经济中扮演着越来越重的角色,也是拉动经济增长的重要力量,是中国经济重要的组成部分,展现着国家的经济实力。
自改革开放以来，知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境中，企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变,推行新型的管理方式.企业的重心是管理者，人才企业的第一资源。
薪酬管理与人力资源管理的关系
薪酬管理与人力资源管理的关系在现代企业管理中，薪酬管理和人力资源管理都扮演着重要角色。
薪酬管理是指企业为员工提供薪资和福利的策略和实践，而人力资源管理则是为了有效地吸引、培养和保留员工，并确保其能够为组织的成功做出贡献。
本文将探讨薪酬管理与人力资源管理之间的关系，并说明它们在企业管理中的重要性。
一、薪酬管理对于人力资源管理的重要性薪酬管理是人力资源管理中一个至关重要的方面，具有以下几个方面的重要性。
1. 激励员工：良好的薪酬管理可以激励员工更加努力地工作。
通过给予合理和公正的薪酬，员工会感到自己的工作价值得到认可，从而更有动力去提高绩效。
2. 吸引人才：具有合适的薪酬策略可以吸引高素质的人才。
在竞争激烈的人才市场上，优秀的薪酬待遇可以成为企业的竞争优势，吸引人才加入并为企业创造价值。
3. 保留人才：薪酬管理可以帮助企业留住优秀人才。
如果员工的薪酬待遇合理，并有适当的激励机制，他们就会更愿意留在企业中，持续为企业发展做出贡献。
4. 信任和合作：合理的薪酬制度可以建立员工对企业的信任和合作关系。
当员工感觉到他们的付出得到公平和公正的回报时，他们会更加信任企业并与企业形成良好的合作关系。
二、薪酬管理与人力资源管理的相互联系薪酬管理和人力资源管理是相互关联的，两者应该相互配合，共同实现企业的目标。
1. 薪酬管理为人力资源管理提供支持：薪酬管理提供了一种激励机制，帮助员工更好地完成他们的工作任务。
通过透明、公正的薪酬制度，员工可以明确知道自己的工作表现如何影响薪酬待遇，从而更有动力去实现个人和组织目标。
2. 人力资源管理为薪酬管理提供依据：人力资源管理需要了解员工的价值和贡献，以便制定合理的薪酬政策。
通过对员工能力的评估和绩效管理，人力资源管理确定了员工应该获得的薪酬水平，为薪酬管理提供了依据。
3. 统一的目标：薪酬管理和人力资源管理的目标是一致的，即实现员工和组织的共同利益。
薪酬管理旨在激励和奖励员工，以提高绩效和工作满意度，而人力资源管理旨在为企业提供符合组织发展需要的人力资源，并确保员工能够充分发挥自己的潜力。
企业人才激励与薪酬管理
企业人才激励与薪酬管理内容摘要1.对人才激励与薪酬管理的分析2.薪酬管理3.建立激励性的薪酬管理系统4.技能薪酬制度5.奖金奖励管理6.奖励与薪金的惩罚7.总结薪酬管理需要规避四大误区未来的企业必须学会掌握企业员工的智力资本，那么如何才能更和谐的管理好企业人才就是非常重要的一环了。
这其中激励性的薪酬管理就是一个很好的方式，但是千万要掌握好这其中的原则，正所谓无规矩不成方圆。
再者薪酬管理也是企业人力资源管理的重要环节。
在创造性经济中，最重要的资产是人，公司能够做得最明知的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境。
要掌握这笔财产，企业必须找到吸引员工的方法，以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。
但智力资本有别于其他资本，并不是一纸合同就能轻易得来，而是需要管理者用心去争取。
调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。
有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的；反之，就达不到调动人的积极性的目的。
而薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
1.对人才激励与薪酬管理的分析所谓人才激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的工作积极性和创造性，以提高企业的工作效率和经营效益。
“激励是什么？就是在人的前面放一场面大金坨子，在人的后面放一只老虎。
跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。
”任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的激泉。
根据管理学家的研究统计结果，在缺乏激励的环境中，一个人只要发挥个人潜力的２０－３０％即可保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人员的个人潜力可以发挥出８０－９０％。
浅谈企业人才激励与薪酬管理
浅谈企业人才激励与薪酬管理王力贵州大学管理学院【摘要】激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义，自上世纪80年代以来，世界各国的企业开始确立“以人为本”的经营理念，加大对行为主体的激励，不断深化激励机制已经被越来越多的企业所认同和采用。
合理的薪酬体系是激励方法中最基本的一种，它关系到员工生存与发展，同时也是企业自身发展所必须考虑的重要因素。
因此，企业若想提高其自身竞争力就必须尽快完善激励机制，加强现代薪酬管理，最大限度的挖掘员工的内在潜力，努力做到人尽其才，才尽其用。
本文即通过对人才激励和薪酬管理存在的主要问题进行分析，得出笔者认为的目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法。
【关键词】企业人才激励机制薪酬管理一、人才激励和薪酬管理存在的主要问题及分析1．薪酬管理观念落后。
薪酬管理在企业发展中充当着重要的角色，并且在不断的更新，一些企业的领导无视薪酬管理职能，对薪酬管理的观念还停留在传统的以岗位和职务为基础的薪资体系上，落后的薪酬观念不利于企业吸引力、凝聚力的形成，影响企业的发展。
2．激励机制失灵现象普遍。
无论运用任何激励手段，激励措施都有其时效性，都会出现边际效用递减的现象，如何克服激励机制失灵成为了企业最想要解决的问题。
为何会出现这种现象一个重要的原因即为企业行为个体(即员工)太过强调个人的差别，忽视组织利益或是不承认人的差别，太怕所谓的利益不平衡。
若想解决此种状况必须在激励中加强约束，对激励实施动态管理，树立员工与组织相互储存的关系。
3．薪酬设计不科学分配系统僵化。
薪酬分配系统必须建立在对劳动力价值评估以及绩效考评基础之上，它的科学与否直接关系到能否使员工获得与之所付出辛勤劳动等价的补充，能否调动员工的工作积极性以及最大限度的提高人力资源利用率等。
但目前我国多数企业还存在薪酬设计不科学分配系统僵化的情况。
主要表现在:首先，平均主义的制约。
很多企业运行等级工资加责任目标津贴的分配系统，表面上看这套系统充分考虑到了员工的技能、工龄、学历以及绩效等因素。
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
薪酬管理在企业中的重要性与作用分析
薪酬管理在企业中的重要性与作用分析在现代企业管理中，薪酬管理作为一项重要的人力资源管理工作，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对薪酬管理在企业中的重要性和作用进行分析。
一、薪酬管理的重要性1. 人力资源激励薪酬是激励员工工作的重要手段之一。
员工获得合理的薪酬回报可以提高工作动力和积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和生产质量，从而帮助企业实现经济效益的最大化。
2. 人才吸引与留住薪酬水平直接关系到企业对人才的吸引力和留住力。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要能够吸引高素质的员工，薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，对于企业来说尤为重要。
3. 内外公平原则薪酬管理需要实现内外公平的原则，即对内部员工要公平合理地进行薪酬分配，确保员工之间的薪酬差距不过大，避免造成内部不公平；对外部市场要公平竞争，与同行业的企业相对比，保持市场竞争力。
4. 人力资源成本控制薪酬管理可以帮助企业合理控制人力资源成本。
通过科学合理地设置薪酬体系，可以避免过高或过低的薪酬福利开支，有效控制人力资源成本，提高企业的竞争能力。
二、薪酬管理的作用1. 激励员工积极性薪酬管理可以通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
员工明确薪酬与绩效挂钩的关系，会更加努力地工作，争取超越目标，从而推动企业的发展。
2. 建立公平竞争机制薪酬管理可以建立公平竞争的机制，激发员工的工作动力。
通过制定公平的薪酬政策和绩效考核机制，能够确保员工的努力和贡献得到公正的回报，避免不公平待遇导致员工流失和士气低落。
3. 提高员工满意度与忠诚度薪酬管理可以满足员工对于合理报酬的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
合理的薪酬制度能够满足员工的生活和发展需求，促使员工更加忠诚于企业，减少人员流动和员工流失，提高企业的稳定性和连续性。
4. 优化人力资源配置薪酬管理可根据员工的能力、职位和贡献程度进行薪酬差异化配置，将人力资源优化分配。
通过合理的激励机制，能够吸引、留住和激发优秀人才，提高企业的整体素质和竞争力。
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西安交通大学继续教育学院毕业论文题目专业班级层次形式学生姓名指导老师论文完成日期年月日【摘要】: (3)【关键词】: 薪酬; 激励; 管理 (3)一、激励与薪酬管理 (3)二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (4)1、需要理论 (4)2、强化理论 (4)3、公平理论 (5)4、期望理论 (5)三、企业薪酬管理中存在的问题 (6)1、观念落后, 对薪酬管理重要性的认识不到位 (6)2、绩效评价体系不完善, 错误评估员工行为 (6)3、薪酬设计不科学 (6)4、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 (7)四、对策 (7)1、更新薪酬管理观念, 重视人力资本效应 (7)2、充分考虑企业发展战略, 制定企业的薪酬制度 (8)3、坚持公平性原理 (8)4、制定科学合理的薪酬政策 (8)5、选择适当的薪资决定方式 (9)6、设置正常的薪资晋升渠道 (9)7、坚持薪酬管理的“能级制”原则 (9)8、建立灵活福利制度 (10)【致谢】 (10)【参考文献】: (10)【附录】：想干嘛干嘛去 (11)企业人才激励与薪酬管理【摘要】:知识经济时代, 人已成为决定企业竞争能力的关键性资源, 抢占人才和科技的制高点, 就能把握经济发展的主动权。
而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节, 对企业的竞争能力有巨大影响。
文章通过对激励和薪酬理论的分析, 提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施【关键词】: 薪酬; 激励; 管理现代经济增长理论表明, 一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变, 最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3 个发展时期。
面对激烈竞争, 面对知识经济的来临, 激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急, 人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题, 其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励, 如何用好薪酬这把双刃剑, 也就是如何进行有效的薪酬管理。
一、激励与薪酬管理激励( motivation) 是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿, 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
这个定义中的3个关键因素是: 努力、组织目标和需要。
企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例, 即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。
加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面, 是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。
企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度, 向员工表明企业追求的目标, 有效地影响员工的行为和态度, 而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。
二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础1、需要理论根据亚伯拉罕·马斯洛( Abraham Maslow) 的需要层次理论( hierarchy of needs theory) , 弗雷德里克·赫兹伯格( Frederick Herzberg) 的激励—保健理论( motivation- hygiene) , 克莱顿·爱尔德弗( Clayton Alderfer) 的ERG 理论和戴维·麦克莱兰德( David McClelland) 的需要理论( theory of needs) , 人们都有对物质追求的需要, 无论它是作为基本的生理需要还是成就需要, 薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。
2、强化理论强化理论是一种行为主义观点, 它认为强化塑造行为。
它把行为看成是由环境引起的, 认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果之后如果马上跟随一个反应, 则会提高行为被重复的可能性。
根据强化理论的观点, 薪酬就是对员工努力行为的强化物, 如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高, 则员工就会加强努力的程度。
3、公平理论公平理论认为, 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量, 也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
企业员工会把自己的投入和产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较。
如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等, 那么就是公平状态。
公平极为重要, 当员工感到比率不相等时, 就会经历公平紧张。
史坦斯·亚当斯( J·Stancy Adams) 认为, 这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
4、期望理论维克多·弗鲁姆( Victor Vroom) 的期望理论认为, 一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时, 他就会受到激励进而付出更大的努力; 良好的绩效评价会带来组织奖励, 如奖金、加薪等; 组织奖励会满足员工的个人目标。
因此, 这个理论着眼于3 种关系, 如图1 所示。
图1 期望理论个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标1.努力—绩效关系；2.绩效—奖励关系；3.奖励—个人目标三、企业薪酬管理中存在的问题1、观念落后, 对薪酬管理重要性的认识不到位许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视,尤其是对薪酬管理职能。
薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一, 企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源, 必须改革以适应竞争的要求。
2、绩效评价体系不完善, 错误评估员工行为归因理论( attribution theory) 认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
这一理论表明, 当我们观察某一个体的行为时, 总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的, 而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。
要合理地分配薪水, 管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估, 而大多数企业工作绩效评价标准不明确, 导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价, 从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等, 这就造成了评估的失真, 从而导致薪酬分配不合理。
3、薪酬设计不科学首先, 薪酬缺乏竞争力。
在市场经济和新经济条件及环境下, 薪酬是对人才价值认定的表征, 体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
而高付出低回报则抹杀人才价值, 人才不可能聚集而只会流失。
其次, 没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中, 管理者主观设定职级职位等。
第三, 企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
一些企业只是运用简单的排序法排出等级, 将同等级同类别的职位归类归档。
人力资源专家在研究中发现, 人们不仅关心工资水平, 而且还关心工资差别。
企业内部薪资标准的不规范, 使员工产生不公平感, 极大地挫伤了员工的积极性。
4、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位首先, 薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。
薪资与员工工作行为和努力程度相关联, 并具有导向性。
企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。
其次, 企业经营战略不同, 薪酬策略也应不同, 但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略, 很大程度上与企业经营战略脱钩。
四、对策1、更新薪酬管理观念, 重视人力资本效应要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。
薪酬管理必须树立“能本管理”思想, 对薪酬的内涵要作广义化理解, 并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。
能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。
传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。
企业应充分认识人力资本的作用, 考虑人力资本的增值效应, 通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。
2、充分考虑企业发展战略, 制定企业的薪酬制度企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应, 并且支持企业战略的实现。
与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样, 成为企业的核心竞争力所在, 为企业创造一种持续的竞争优势。
3、坚持公平性原理无论是薪酬数量的确定, 还是薪酬类型的选择, 都应遵循一个最基本的原则——公平性原理。
从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资, 员工希望分配制度能让他们觉得公正、明确, 并与他们的期望一致。
当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时, 就会导致对工作的满意。
4、制定科学合理的薪酬政策首先, 进行职位分析和职位评价。
为保证企业薪酬分配的公平性, 每个职位的报酬首先应该进行职位分析, 根据各职位的职位评估来确定, 然后根据公司的具体情况做适当的调整。
根据业务发展的需要, 在调整组织结构的基础上, 明确工作岗位, 并对岗位进行工作分析, 对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述, 为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。
其次, 我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平, 如图2 所示。
确定要定薪酬水平的对象→确定薪酬标准→给标准分配权重→开发备选方案→评估备选方案→选择最佳工资方案图2 最优化决策模型5、选择适当的薪资决定方式常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等, 企业在总体原则初定的情况下, 对特定职位的员工, 如核心员工, 或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式, 这种方式能够适应环境变化,具有一定的灵活性, 但只可作为企业薪资决定的补充方式。
具体来说, 我们可以采用以下方式: 实行股票期权和期股制度; 设置以绩效为导向的薪资结构; 实行绩点薪酬制; 实行团队薪酬制度; 实行分享经济制度; 实行纯收益分享制度; 实行技能工资制; 实行浮动工资方案。
6、设置正常的薪资晋升渠道设置正常的薪资晋升机制, 使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。
同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异, 对企业所做出的贡献不同, 为激励员工努力工作, 在岗位工资级别内设置多个档次, 对那些年终考核为优秀的员工, 在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期, 强化薪资的激励效应。
7、坚持薪酬管理的“能级制”原则所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系, 对组织成员的能力进行客观评定,并给予合理的岗位定级, 从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯, 使组织成员各尽所能、各尽其才, 然后据此设计薪酬体系, 实施薪酬管理。