中智薪酬报告-完整版sample

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薪酬整体情况报告范文

根据公司薪酬部门提供的数据，以下是对薪酬整体情况的报告。

1. 薪酬结构分析：

公司的薪酬结构由基本工资、津贴和福利构成。基本工资是员工的固定工资，津贴包括加班费、交通津贴、餐补等额外的报酬，福利包括医疗保险、养老金等福利待遇。根据员工级别和经验，薪资水平有所差异。

2. 绩效考核与激励：

公司采用绩效考核体系来评估员工的工作表现。绩效考核结果与薪酬激励直接相关。优秀员工将获得额外的奖金和提升机会，以激励他们继续优秀工作。此外，公司还提供培训和晋升机会来增加员工的个人价值，逐步增加薪酬水平。

3. 薪酬增长情况：

公司薪酬增长具有一定的稳定性。薪资水平与市场竞争力保持一致，并根据员工的工作表现进行相应调整。根据近年来的数据分析，薪资增长幅度通常在5%至8%之间。此外，高级管

理层和核心职位员工的薪资增长幅度可能更高，以体现他们的重要性和贡献。

4. 薪酬福利待遇比较：

公司的薪酬福利待遇相对较为优厚，与同行业的竞争对手相比较有竞争力。除了基本工资和津贴，公司提供的福利包括全面的医疗保险、养老金计划、带薪年假以及灵活的工作时间安排等。这些福利待遇不仅满足员工的基本需求，还提高了员工满

意度和忠诚度。

5. 员工满意度：

薪酬是员工工作的重要方面之一，影响其满意度和工作动力。根据最近的员工满意度调查，大多数员工对公司的薪酬整体情况表示满意，认为薪酬水平公正合理。然而，也有一部分员工对自己的薪资水平有一定的不满，主要是基于个人对行业薪资水平的期望与实际薪资之间的差距。

总结：

公司薪酬整体情况良好，与市场竞争力保持一致。公司注重员工绩效考核与激励，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，保持员工满意度和忠诚度。然而，我们也将继续关注员工的意见和建议，不断优化薪酬体系，以及提供更多的发展和晋升机会，以满足员工的不断成长和发展需求。

中智薪酬调查报告

本站小编为你整理了多篇相关的《中智薪酬调查报告》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《中智薪酬调查报告》。

第一篇：企业薪酬调研报告

为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：

一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；

二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；

三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

第二篇：毕业生薪酬调研报告

摘要：高校不断扩军、毕业生数量逐年增加、就业压力大，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧已经成为了现状，就业形势十分严峻。应届大学生现在面临着进退两难的局面：是回到学校继续深造，还是在社会中继续寻求自己的一席之地呢?为了更进一步的了解大学生就业形势，也为了帮助我们这些在校大学生能更多地了解就业信息与今后的在校规划，我们一行13人组建了温州大学“与我同行共访

中智日企薪酬数据解读(ppt80张)

15
广州历年最低工资
16
影响在华日企利润下降的因素
•
人工成本、税务政策和原材料价格上涨成为影响在华日企利润下降的主要原因。
17
日企用工政策——员工整体离职率情况
18
日企用工政策——员工离职率解析
日企员工离职排名前四的原因
19
离职流向，部长层级离职率整体低于10%
课长层级中技术研发、市场销售、安全环境、财务分析类等职能岗位离职率较高
目录
1
宏观经济指标及对薪酬管理的影响
2
日企各城市及行业薪酬差异分析
3
企业福利状况解析
4
调研流程及报告解读方法
8
广州GDP历年增长趋势
9Hale Waihona Puke Baidu
居民消费价格指数（CPI）
相对于GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长显示正相关关系
• 结合日企历年薪酬走势及对CPI的整体预计，2013年珠三角日资企业整体薪酬涨幅为10.2%。
2013年沙龙
中智日企薪酬数据解读
中智40个人力资源解决方案
中智作为中国唯一的人力资源全方位服务提供商，中智的服务涵盖了组织规
划、薪酬调研、人才招聘、人事外包、员工关系、职业培训、激励考核等，并提供40个人力资源解决方案。
中智薪酬绩效中心
人力资源战略规划人力资源管理诊断沙龙讲座全球薪酬管理认证

薪酬情况汇报

尊敬的领导：

首先感谢您对我们公司的支持和关心，我将向您汇报我所负责的部门的薪酬情况。

在过去的一年里，我们部门取得了令人满意的成绩。通过大家的共同努力，我们实现了销售额的增长，提高了生产效率，并且增加了客户的满意度。这些成绩的取得与全体员工的辛勤工作是分不开的。

薪酬方面，我们采用了绩效奖励制度，根据员工的表现和贡献水平来确定薪酬水平。我们将绩效评估分为A、B、C三个等级，每个等级都有相应的薪酬幅度。评估标准涵盖了工作目标的完成情况、工作表现的质量与效率、团队合作和自我发展等方面。经过评估，评定为A等级的员工将得到较高的薪酬回报，而C等级的员工将接受相应的改进培训。

除了绩效奖金外，我们还设立了年度奖金计划。年度奖金的发放主要基于整个部门的绩效和公司的盈利情况。我们将根据销售额的增长、成本的控制、市场份额的提高等指标来确定年度奖金的金额。这样，我们提高了员工的薪酬激励，同时也激发了员工的工作积极性和创造力。

在薪酬福利方面，我们致力于提供全方位的福利待遇，以满足员工的不同需求。除了基本的社会保险和住房公积金外，我们还提供了丰富的员工福利，如带薪年假、弹性工作时间、节假

日福利、员工培训和职业发展机会等。我们认为员工的满意度与他们的薪酬福利密切相关，所以我们不断改进薪酬福利制度，不断提高员工的工作积极性和归属感。

总体而言，我们部门的薪酬情况与过去相比略有提高。我们会持续关注市场薪酬环境的变化，并根据公司的发展情况调整薪酬策略，以保持竞争力和稳定性。同时，我们也将继续加强对员工的培训和发展，提高员工的专业能力和素质，实现我们部门的长远目标。

薪酬调研报告

1.薪酬调研报告1

“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

二三线城市加速争抢一线城市人才

更多人把一线城市当跳板

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。

预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。

上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。

薪酬调研报告范本(6篇)

薪酬调研报告范本（6篇）

薪酬调研报告内容（精选6篇）

薪酬调研报告内容篇1

为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告

统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

中智咨询2021年应届生招聘与薪酬管理调研报告

企业人员规模
1000人以上 29%
100人以内 20%
500-999 人
15%
100-499 人
36%
行业分布
制造行业
高科技行业
14%
销售贸易/消费品行业 10% 医药/医疗/健康 8%
互联网行业 7%
房地产
6%
汽车行业
6%
多元综合
4%
咨询/专业服务4%
能源化工3%
物流/交通运输3%
金融行业 2%
需求增加需求持平博士 16% 21% 2%
需求下降无此类招聘 61%
硕士
38%
34% 3% 25%
本科
38%
52%
6% 4%
大专 17%
39%
9%
35%
2021企业应届生招聘院校类型需求变化
需求增加需求持平需求下降无此类招聘计划
国内重点院校
41%
41%
3% 15%
国内普通院校 23%
64%
• 应届生期望过高、企业薪酬缺乏竞争力是高校生招聘主要挑战。
2021应届生数字化岗位
• 疫情常态化、企业数字化转型变革加速的背景下，企业对于应届生数字化相关岗位需求有所增加，软件开发、大数据分析/挖掘是热门需求岗位，不同行业需求有所差异。
• 数字化相关岗位平均起薪相比普通岗位高出 20%-50%。

薪酬工资分析报告模板

工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。

一、薪酬调整的内容

此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构

企业原薪酬结构为：

（1）业务系统、中层管理岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）

月工资=岗位工资

（2）非业务系统岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）

月工资=岗位工资

调整后的薪酬结构为：

岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准

20%）

月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助

1．2 调整绩效考核发放形式

此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：

智联招聘2022年第四季度《中国企业招聘薪酬报告》

半导体开发岗教育投资回报高，硕士工资比本科高一半进一步分析半导体开发岗（电子/电器/半导体/仪器仪表）的招聘要求，发现其不但学
历要求高，薪资待遇好，人力资本投资回报也非常可观。智联招聘的数据显示，半导体开发岗中，三成要求大专学历，超过六成强调本科及以上学历。而从所有职业的平均水平来看，大专及以上学历要求合计占比仅为 60%。更为重要的是，半导体开发岗的教育回报更高。四季度，半导体开发岗中，要求硕士及以上学历的薪酬为 26016 元/月，较本科学历
行业方面，四季度金融、IT 互联网行业薪酬仍然较高。金融业历来是高薪行业，基金/ 证券/期货/投资处于榜首，平均招聘月薪 13583 元，银行（12010 元）和保险（11523 元）薪酬水平排名相对靠前。高科技产业知识密集，技术密集，研发人员规模占比大，行业薪资待遇总体较高。四季度电子技术/半导体/集成电路（12276 元）、IT 服务（12042 元）、计算机软件（ 11940 元）、计算机硬件（ 11392 元）、通信 / 电信 / 网络设备（11339 元）等行业在招聘市场上火爆，航空/航天研究与制造、医药/生物工程、仪器仪表及工业自动化等薪酬水平也较高。
“蓝领”岗位的薪资增速落后。2020-2022 年，烹饪料理、技工/操作工、商超酒店
9
服务职业的招聘薪酬季度平均同比增速分别为 4.5%、4.4%、3.5%，低于总体平均增速，交通运输、物业管理、居民服务等低技能岗位薪资增长也相对乏力。同时，在宏观政策和行业发展周期等多重影响下，房地产开发/经纪/中介、土木/建筑/装修/市政工程等房地产行业岗位增幅也相对较小。

公司薪酬调查报告范文模板7篇

公司薪酬调查报告范文(篇1)

国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：

一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况

该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。

二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题

〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：

〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；

〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美

三、解决员工薪酬福利满意度的途径

〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。

〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。

〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。

〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！

公司薪酬调查报告范文(篇2)

调查原因：

在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

中智薪酬调研报告

一、调研目的

本次调研旨在了解中智公司现有薪酬制度的情况，分析员工对薪酬制度的满意度，以便提出优化方案，提高薪酬制度的科学性和公平性。

二、调研方法

通过在线问卷和个别面谈的方式对中智公司的员工进行调研，共发放问卷200份，收回有效问卷180份。

三、调研结果及分析

1. 薪酬制度概况

调研结果显示，中智公司的薪酬制度由基本工资、绩效工资和福利待遇构成，其中基本工资占薪酬总额的40%左右，绩效

工资和福利待遇各占30%左右。这种薪酬构成比例较为合理，能够体现员工绩效贡献和福利保障的双重目的。

2. 绩效工资激励效果

根据调研结果，员工对绩效工资激励普遍持肯定态度。74%的

员工认为绩效工资能够激发工作积极性，而且绩效工资的分配公正程度也得到了员工的普遍认可。然而，还有一部分员工认为绩效工资的评定标准不够明确，希望公司能够提供更详细的评定指标和考核方法。

3. 薪酬福利待遇方面

大部分员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但对一些福利待遇存在一些不太满意的情况。例如，67%的员工认为公司的带

薪年假天数偏少，建议增加带薪年假的天数。此外，还有33%的员工反映福利待遇不够灵活，希望能够有更多的选择余地。

四、调研结论

根据以上调研结果，我们得出以下结论：

1. 中智公司的薪酬构成比例较为合理，但在绩效工资的评定标准方面有待改进，需要提供更明确的评定指标和考核方法。

2. 绝大部分员工对绩效工资的激励效果持肯定态度，但仍有一部分员工对绩效工资的评定公正性有所质疑，需要增强员工对绩效工资分配公正性的认知。

中智薪酬调查报告

近年来，随着社会经济的发展和人们对待工作价值的认知逐渐提高，薪酬问题

成为了职场中一个备受关注的话题。为了更好地了解当前职场的薪酬状况，中

智市场调研公司进行了一项关于薪酬的调查，并发布了《中智薪酬调查报告》。报告显示，薪酬水平与工作经验密切相关。在调查中，参与者被要求提供自己

的工作经验和薪酬水平。结果显示，工作经验越丰富的人往往拥有更高的薪酬。这一点在各个行业都得到了验证。例如，在IT行业，有着丰富工作经验的高级

工程师往往享受着较高的薪资待遇，而刚入行的初级工程师则相对较低。这一

现象也在其他行业中普遍存在。

除了工作经验外，学历对薪酬也有一定的影响。调查显示，相同工作经验下，

拥有较高学历的人往往能够获得更高的薪资。这与社会对于高学历人才的需求

密切相关。高学历往往意味着更多的专业知识和技能，能够为企业带来更大的

价值。

然而，报告也揭示了一些令人担忧的问题。虽然薪酬与工作经验和学历相关，

但在同样工作经验和学历下，男性往往比女性拥有更高的薪资。这一现象被称

为“薪酬差距”。尽管社会对于性别平等的呼吁越来越高，但这一问题仍然存在。薪酬差距的存在不仅对女性造成了不公平，也损害了整个社会的公平和发展。

除了性别之外，地域也对薪酬有一定的影响。调查显示，一线城市的薪酬水平

普遍高于二线城市和三线城市。这与一线城市的经济发展水平和人才需求有关。一线城市的机会更多，竞争也更加激烈，因此企业为了留住人才，往往会提供

更高的薪资待遇。

此外，报告还发现不同行业之间的薪酬差异较大。高新技术行业、金融行业、医疗行业等相对高薪的行业，往往能够吸引更多的人才。而一些传统行业，由于市场竞争压力较大，薪酬水平相对较低。这也说明了薪酬水平与行业发展的紧密联系。

中智薪酬调查报告

本站小编为你整理了多篇相关的《中智薪酬调查报告》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《中智薪酬调查报告》。

第一篇：薪酬调研报告

中智薪酬调查报告（合集）

本站小编为你整理了多篇相关的《中智薪酬调查报告(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《中智薪酬调查报告(合集)》。

第一篇：薪酬调研报告

从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

总部企业数量上升

薪酬结构更趋合理

对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

薪酬报告范文(必备3篇)

薪酬报告范文（必备3篇）

1.薪酬报告范文第1篇

一、20xx年人力资源工作总述。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化与人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想与理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩与员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心与服务区的岗位与人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程与工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量与人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额与里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

2020年上市公司高管薪酬研究报告薪酬水平篇-中智咨询

——人事费用率：反映一定时期内企业营业收入中用于支付人工成本的比例。人事费用率 = 人工
· 高管薪酬部分董事会、监事会、经营层人均薪酬及职位薪酬
差距分析剔除当年任期不满一年的高管个体样本。
——高管薪酬：指上市公司年报中发布的高管年度报酬，指在报告期内从公司获得的税前报酬总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴及其他形式从公司获得的报酬）及从公司关联方获得的应付报酬总额。
企业特征上，头部企业与尾部企业特点突出，且差距巨大：头部企业研发投入达 11.52%，并呈现出：高板面富集（创业板、科创板占比近三分之二）、民营企业为主（占比仅八成）、行业高科技特点明显（信息传输、软件和信息技术服务业，医药生物、制造业）的态势。尾部企业研发投入不足头部企业的 5%，仅为 0 . 5 3 % 。研发投入低分位企业集中在批发和零售业、交通运输、能源、公用事业、房地产、农林牧渔、轻工制造等行业，表明行业中知识、技术等方面的要素投入并非驱动企业发展的主要方面。
总体上，再次证明了，外力的变化会形成对所有企业的冲击和影响，但企业的业绩表现还是可以因内在质量不同而形成差异的；在“风吹起来的时候，猪也能飞上天”，在行业寒冬的条件下，仍然屹立前排的才是高质量的企业。
6
研发投入
2 0 2 0 年上市公司研发投入提升，研发费用占营收比例市场高位值超 1 0 % 2020 年上市公司的研发费用投入保持了上升势头，是去年疫情期间唯一基本不受负面影响的业绩指标。

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4. 1 绩效与认可计划………………………………………………………………………………… 383
e 4. 2 员工发展策略…………………………………………………………………………………
384
4. 3 职位晋升计划…………………………………………………………………………………
386
l 附录： p 调研报告应用……………………………………………………………………………………………………388
m 企业提供全方位的最权威和最专业的薪酬福利信息。其中薪酬福利调研、 a 薪酬咨询、薪酬培训等成为我们薪酬绩效中心的主要产品及服务，我们将 s 在人才吸引、保留、激励方面为企业人力资源提供更丰富、更详尽的市场
依据。
中智在薪酬调研领域已经走过了整整九年，2012年调研客户数量为 1500多家外资企业，推出20多种不同城市、投资类别及细分行业报告。
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
战略发展总监……………………………………………………………………………………………………66…
战略发展经理……………………………………………………………………………………………………67…
第五部分职位薪酬数据
a 5. 1 职位薪酬总揽…………………………………………………………………………………………37 s 5. 2 职位薪酬数据…………………………………………………………………………………………65
第六部分 Fra Baidu bibliotek届生起薪数据
6. 1 应届生薪资策略………………………………………………………………………………………3…66 6. 2 应届生起薪分析………………………………………………………………………………………3…67
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le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
目录
第一篇薪酬篇第一部分调研背景和简介
1．1 基本信息………………………………………………………………………………………………2 1．2 财务规模信息…………………………………………………………………………………………6 1．3 人工成本信息…………………………………………………………………………………………7 1．4 员工流动信息…………………………………………………………………………………………8 1．5 员工管理信息…………………………………………………………………………………………9
e 成本控制主管……………………………………………………………………………………………………93…
成本会计……………………………………………………………………………………………………… 94
l 税务主管……………………………………………………………………………………………………… 95
税务专员……………………………………………………………………………………………………… 96
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
调研报告制作过程…………………………………………………………………………………………… 388
m 报告解读和名词解释……………………………………………………………………………………………38…9
部分参与公司列表………………………………………………………………………………………………39…8 ……………
a 信用控制专员……………………………………………………………………………………………………10…1 s 应收/应付专员…………………………………………………………………………………………………1…02…
资金主管……………………………………………………………………………………………………… 103 数据统计员………………………………………………………………………………………………………104 法务经理……………………………………………………………………………………………………… 105 法务主管……………………………………………………………………………………………………… 106 法律顾问……………………………………………………………………………………………………… 107 法务专员……………………………………………………………………………………………………… 108 法务助理……………………………………………………………………………………………………… 109 公共关系经理……………………………………………………………………………………………………11…0 公共关系主管……………………………………………………………………………………………………11…1 公共关系专员……………………………………………………………………………………………………11…2 企划主管（CI/VI)………………………………………………………………………………………………11…3 …… 企划专员（CI/VI)………………………………………………………………………………………………11…4 ……
营运专员……………………………………………………………………………………………………… 76 财务总监……………………………………………………………………………………………………… 77 财务经理……………………………………………………………………………………………………… 78 财务主管……………………………………………………………………………………………………… 79 财务助理……………………………………………………………………………………………………… 80 财务专员……………………………………………………………………………………………………… 81 财务管理经理……………………………………………………………………………………………………82… 财务管理主管……………………………………………………………………………………………………83… 高级财务分析专员………………………………………………………………………………………………84……… 财务分析专员……………………………………………………………………………………………………85… 核算专员……………………………………………………………………………………………………… 86 会计经理……………………………………………………………………………………………………… 87 会计主管……………………………………………………………………………………………………… 88 高级会计……………………………………………………………………………………………………… 89 总帐会计……………………………………………………………………………………………………… 90 会计……………………………………………………………………………………………………… 91 出纳……………………………………………………………………………………………………… 92
第三部分市场薪资策略
3. 1 基本薪资策略…………………………………………………………………………………………14 3. 2 固定薪资策略…………………………………………………………………………………………16
e 3. 3 变动薪资策略…………………………………………………………………………………………18
378
3. 3 员工集体旅游…………………………………………………………………………………
380
3. 4 员工健康………………………………………………………………………………………
381
3. 5 子女教育………………………………………………………………………………………
382
第四部分绩效与员工发展报告
p 审计经理……………………………………………………………………………………………………… 97
审计主管……………………………………………………………………………………………………… 98
m 审计专员……………………………………………………………………………………………………… 99
信用控制主管……………………………………………………………………………………………………10…0
第二部分宏观经济概览
2．1 宏观经济指数…………………………………………………………………………………………11 2．2 人才市场情况…………………………………………………………………………………………12 2．3 上海职工工资…………………………………………………………………………………………13
业务发展专员……………………………………………………………………………………………………72…
营运总监……………………………………………………………………………………………………… 73
营运经理……………………………………………………………………………………………………… 74
营运主管……………………………………………………………………………………………………… 75
版权声明
本报告为中智人力资源管理咨询有限公司版权所有。中智人力资源管理咨询公司保留所有有关权利。未经中智人力资源管理咨询公司事先书面许可不得翻版、传播、改编本出版物的任何部分。
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中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效中心
2004-2012
序言
在多年的为企业提供人力资源专业服务中，中智认为员工是企业最重要的资产。为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须充分运用市场数据作为员工薪酬定位与调薪的依据。这本报告将帮助企业在经营管理中运用内部公平外部竞争这个薪酬的杠杆。
3. 4 长期激励策略…………………………………………………………………………………………20
l 第四部分职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
中智希望提供的服务能够为客户带来尽可能多的价值。客户对服务的期望不尽相同，我们的服务也有很多需要改进和完善之处。希望您能够对我们的服务多提宝贵意见，帮助我们不断成长、进步。
ple 中智人力资源管理咨询有限公司 sam总经理
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邮编:
200030
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第二篇福利与认可篇
第一部分社会/商业福利策略
1. 1 社会/商业保险比例…………………………………………………………………………
370
1. 2 住房福利……………………………………………………………………………………
372
第二部分企业福利策略
2. 1 企业福利设施………………………………………………………………………………
战略发展主管……………………………………………………………………………………………………68…
战略发展专员……………………………………………………………………………………………………69…
业务发展经理……………………………………………………………………………………………………70…
业务发展主管……………………………………………………………………………………………………71…