中智薪酬报告-完整版sample
薪酬整体情况报告范文
薪酬整体情况报告范文根据公司薪酬部门提供的数据，以下是对薪酬整体情况的报告。
1. 薪酬结构分析：公司的薪酬结构由基本工资、津贴和福利构成。
基本工资是员工的固定工资，津贴包括加班费、交通津贴、餐补等额外的报酬，福利包括医疗保险、养老金等福利待遇。
根据员工级别和经验，薪资水平有所差异。
2. 绩效考核与激励：公司采用绩效考核体系来评估员工的工作表现。
绩效考核结果与薪酬激励直接相关。
优秀员工将获得额外的奖金和提升机会，以激励他们继续优秀工作。
此外，公司还提供培训和晋升机会来增加员工的个人价值，逐步增加薪酬水平。
3. 薪酬增长情况：公司薪酬增长具有一定的稳定性。
薪资水平与市场竞争力保持一致，并根据员工的工作表现进行相应调整。
根据近年来的数据分析，薪资增长幅度通常在5%至8%之间。
此外，高级管理层和核心职位员工的薪资增长幅度可能更高，以体现他们的重要性和贡献。
4. 薪酬福利待遇比较：公司的薪酬福利待遇相对较为优厚，与同行业的竞争对手相比较有竞争力。
除了基本工资和津贴，公司提供的福利包括全面的医疗保险、养老金计划、带薪年假以及灵活的工作时间安排等。
这些福利待遇不仅满足员工的基本需求，还提高了员工满意度和忠诚度。
5. 员工满意度：薪酬是员工工作的重要方面之一，影响其满意度和工作动力。
根据最近的员工满意度调查，大多数员工对公司的薪酬整体情况表示满意，认为薪酬水平公正合理。
然而，也有一部分员工对自己的薪资水平有一定的不满，主要是基于个人对行业薪资水平的期望与实际薪资之间的差距。
总结：公司薪酬整体情况良好，与市场竞争力保持一致。
公司注重员工绩效考核与激励，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，保持员工满意度和忠诚度。
然而，我们也将继续关注员工的意见和建议，不断优化薪酬体系，以及提供更多的发展和晋升机会，以满足员工的不断成长和发展需求。
中智薪酬调查报告
中智薪酬调查报告本站小编为你整理了多篇相关的《中智薪酬调查报告》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《中智薪酬调查报告》。
第一篇：企业薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
第二篇：毕业生薪酬调研报告摘要：高校不断扩军、毕业生数量逐年增加、就业压力大，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧已经成为了现状，就业形势十分严峻。
应届大学生现在面临着进退两难的局面：是回到学校继续深造，还是在社会中继续寻求自己的一席之地呢?为了更进一步的了解大学生就业形势，也为了帮助我们这些在校大学生能更多地了解就业信息与今后的在校规划，我们一行13人组建了温州大学“与我同行共访校友足迹”暑期社会实践考察队，走进温州乐清，以温州民营企业为立足点，调研了以温州大学毕业生为主体的历届毕业生就业状况和职业发展状况，从点—线—面角度寻求相关信息。
短暂而又艰苦的15天暑期社会实践随着晚会幕布的缓缓落下而告了一个段落。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
企业薪酬调查报告(共5篇)
企业薪酬调查报告〔共5篇〕第1篇：企业薪酬调查报告最后，他就不仅仅是一对面团了。
你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。
人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。
所以我们需要锻炼的正是这个。
其实在如今的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。
当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。
这样的情况很多。
企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。
目前有很多企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。
很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。
而自己呢身无分文，什么都没有。
但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。
难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。
断正自己的态度也是决定人生的一大要点。
假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。
要靠着自己的才能才可以成功。
企业薪酬调查报告篇【二】一、根本情况3 / 14本次调查是调查企业2023年1月1日-12月31日期间企业人工本钱、薪酬及最低工资政策施行效果等情况，使用2023年的调查软件，统计口径仍以2023年统计口径为准。
二、调查时间安排2023年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。
三、调查企业户数安排全县60户。
四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。
中智薪酬调查报告
中智薪酬调查报告中智薪酬调查报告近年来，随着社会经济的发展和人们对待工作价值的认知逐渐提高，薪酬问题成为了职场中一个备受关注的话题。
为了更好地了解当前职场的薪酬状况，中智市场调研公司进行了一项关于薪酬的调查，并发布了《中智薪酬调查报告》。
报告显示，薪酬水平与工作经验密切相关。
在调查中，参与者被要求提供自己的工作经验和薪酬水平。
结果显示，工作经验越丰富的人往往拥有更高的薪酬。
这一点在各个行业都得到了验证。
例如，在IT行业，有着丰富工作经验的高级工程师往往享受着较高的薪资待遇，而刚入行的初级工程师则相对较低。
这一现象也在其他行业中普遍存在。
除了工作经验外，学历对薪酬也有一定的影响。
调查显示，相同工作经验下，拥有较高学历的人往往能够获得更高的薪资。
这与社会对于高学历人才的需求密切相关。
高学历往往意味着更多的专业知识和技能，能够为企业带来更大的价值。
然而，报告也揭示了一些令人担忧的问题。
虽然薪酬与工作经验和学历相关，但在同样工作经验和学历下，男性往往比女性拥有更高的薪资。
这一现象被称为“薪酬差距”。
尽管社会对于性别平等的呼吁越来越高，但这一问题仍然存在。
薪酬差距的存在不仅对女性造成了不公平，也损害了整个社会的公平和发展。
除了性别之外，地域也对薪酬有一定的影响。
调查显示，一线城市的薪酬水平普遍高于二线城市和三线城市。
这与一线城市的经济发展水平和人才需求有关。
一线城市的机会更多，竞争也更加激烈，因此企业为了留住人才，往往会提供更高的薪资待遇。
此外，报告还发现不同行业之间的薪酬差异较大。
高新技术行业、金融行业、医疗行业等相对高薪的行业，往往能够吸引更多的人才。
而一些传统行业，由于市场竞争压力较大，薪酬水平相对较低。
这也说明了薪酬水平与行业发展的紧密联系。
总之，薪酬是一个复杂而重要的问题。
它与工作经验、学历、性别、地域以及行业等多个因素密切相关。
了解薪酬的状况，能够帮助人们更好地规划自己的职业发展，并对职场中的不公平现象提出更多的关注和改进。
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、调研目的本次调研旨在了解中智公司现有薪酬制度的情况，分析员工对薪酬制度的满意度，以便提出优化方案，提高薪酬制度的科学性和公平性。
二、调研方法通过在线问卷和个别面谈的方式对中智公司的员工进行调研，共发放问卷200份，收回有效问卷180份。
三、调研结果及分析1. 薪酬制度概况调研结果显示，中智公司的薪酬制度由基本工资、绩效工资和福利待遇构成，其中基本工资占薪酬总额的40%左右，绩效工资和福利待遇各占30%左右。
这种薪酬构成比例较为合理，能够体现员工绩效贡献和福利保障的双重目的。
2. 绩效工资激励效果根据调研结果，员工对绩效工资激励普遍持肯定态度。
74%的员工认为绩效工资能够激发工作积极性，而且绩效工资的分配公正程度也得到了员工的普遍认可。
然而，还有一部分员工认为绩效工资的评定标准不够明确，希望公司能够提供更详细的评定指标和考核方法。
3. 薪酬福利待遇方面大部分员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但对一些福利待遇存在一些不太满意的情况。
例如，67%的员工认为公司的带薪年假天数偏少，建议增加带薪年假的天数。
此外，还有33%的员工反映福利待遇不够灵活，希望能够有更多的选择余地。
四、调研结论根据以上调研结果，我们得出以下结论：1. 中智公司的薪酬构成比例较为合理，但在绩效工资的评定标准方面有待改进，需要提供更明确的评定指标和考核方法。
2. 绝大部分员工对绩效工资的激励效果持肯定态度，但仍有一部分员工对绩效工资的评定公正性有所质疑，需要增强员工对绩效工资分配公正性的认知。
3. 员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但在带薪年假天数和福利待遇的灵活性方面有待改进，建议增加带薪年假的天数和提供更多的选择余地。
五、优化方案基于以上结论，我们提出以下优化方案：1. 完善绩效工资评定标准，提供更明确的评定指标和考核方法，以提高评定公正性。
2. 加强对员工绩效工资分配机制的宣传和解释，增强员工对绩效工资分配公正性的认知。
中智咨询薪酬调研报告
17年薪酬调研基础 积累丰富数据资源中智咨询薪酬调研中智咨询人力资本调研与数据服务中心从2003年开始薪酬调研业务17年的薪酬调研基础积累了丰富的数据资源覆盖1000万+条样本数据覆盖行业20+行业大类120多个细分行业企业样本库积累7万+的样本企业覆盖区域覆盖全国300多个城市及地区员工样本理论基础世界薪酬协会整体薪酬回报理论系统科学中智岗位评估和职位匹配系统结果精准科学统计与数据分析处理方法作为世界薪酬协会(WorldatWork )的长期合作伙伴，中智将整体薪酬的概念融合在调研问卷与薪酬报告中。
R中智于2000年首次引入，并不断发展以反映组织需求，员工期望，员工人口统计和整体薪酬专业方面的变化。
1.薪酬 — 解释薪酬，包括基本工资结构的要素及其在整体薪酬回报设计中的重要性2.幸福力 — 考虑到生理、情感/精神、经济和环境因素，员工的高效的、舒适的、快乐和健康的状态3.福利 — 详细说明可用于整体薪酬回报设计的各种组成部分4.发展 — 包括雇主为员工提供的奖励和机会，以提升员工在短期和长期职业生涯中的技能、能力、责任和贡献5.认可 — 讨论认可的价值和在组织中表现认可的方法更多薪酬数据，可关注中智薪酬调研报告：全国多地、多城市的行业薪酬报告•一线城市•二三线城市区域行业北方：长春、西安、天津、青岛华东：苏州、南京、杭州、宁波、嘉兴、绍兴、丽水、常州华南：厦门、福州、中山、珠海、东莞华中：武汉、襄阳、合肥、芜湖、郑州长沙西南：成都、重庆、绵阳、昆明房地产：地产开发 地产运营能源化工：电力 石油 环保销售贸易：零售 贸易综合医药健康：医药 医疗器械制造：机械设备 电工电气建筑：建筑施工 建筑设计金融：银行 融资租赁 私募高科技：集成电路 通信消费品：食品饮料 服装汽车：整车 零部件互联网：电商 游戏中智咨询薪酬调研系列报告•精准对标•全面薪酬管理•特定群体激励•招聘定薪应用场景•行业对标•全面薪酬管理•特定群体激励•招聘定薪•工资总额管理•高管定薪•招聘定薪•薪酬审计•高管定薪•招聘定薪•获取市场薪酬状况•战略信息支持•招聘定薪定制行业报告标准行业报告岗位/层级报告总览报告城市综合报告客户决定样本群体，需满足不低于8家且同一家母公司最多可选择3家下属子企业区域内行业样本数超过30家，按照一个区域范围内抽样选择行业样本。
人员薪酬情况汇报
人员薪酬情况汇报根据公司要求，我对公司人员薪酬情况进行了汇报。
以下是我对人员薪酬情况的详细分析和报告：一、薪酬总体情况。
公司目前共有员工100人，其中管理人员10人，技术人员60人，销售人员30人。
薪酬总体情况如下：1. 管理人员，平均薪酬为20000元/月，最高薪酬为30000元/月，最低薪酬为15000元/月。
2. 技术人员，平均薪酬为15000元/月，最高薪酬为25000元/月，最低薪酬为10000元/月。
3. 销售人员，平均薪酬为12000元/月，最高薪酬为20000元/月，最低薪酬为8000元/月。
二、薪酬构成情况。
公司员工的薪酬主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。
具体情况如下：1. 基本工资，占员工薪酬总额的70%，是员工最基本的生活来源。
2. 绩效奖金，占员工薪酬总额的20%，根据员工的工作表现和业绩进行发放。
3. 福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，占员工薪酬总额的10%。
三、薪酬分配情况。
公司薪酬分配按照岗位和绩效进行差异化管理，具体情况如下：1. 管理人员，薪酬分配主要依据管理层级和责任范围，同时考虑绩效和贡献。
2. 技术人员，薪酬分配主要依据技术能力和工作表现，鼓励创新和技术提升。
3. 销售人员，薪酬分配主要依据销售业绩和客户满意度，激励销售团队的积极性和创造性。
四、薪酬管理政策。
公司薪酬管理政策主要包括薪酬调整、薪酬福利、薪酬激励等方面，具体政策如下：1. 薪酬调整，每年进行一次薪酬调整，根据员工绩效和市场情况进行合理调整。
2. 薪酬福利，不断完善员工福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
3. 薪酬激励，建立科学的绩效考核和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
五、薪酬情况分析。
公司薪酬管理合理，符合员工的工作表现和贡献。
但也存在一些问题需要解决，具体分析如下：1. 薪酬差距，不同岗位之间的薪酬差距较大，需要进一步优化薪酬结构。
2. 绩效考核，绩效考核标准不够清晰，需要建立科学的绩效考核体系。
中智薪酬调查报告
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第一篇：薪酬调研报告最新薪酬调研报告篇1：最新薪酬调研报告根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
中智薪酬调查报告（合集）
中智薪酬调查报告（合集）本站小编为你整理了多篇相关的《中智薪酬调查报告(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《中智薪酬调查报告(合集)》。
第一篇：薪酬调研报告从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。
该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。
其中，外资企业占82.%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
总部企业数量上升薪酬结构更趋合理对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。
薪酬报告范文(必备3篇)
薪酬报告范文（必备3篇）1.薪酬报告范文第1篇一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化与人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想与理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩与员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心与服务区的岗位与人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程与工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量与人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额与里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书与岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江与后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的`制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
2020年上市公司高管薪酬研究报告薪酬水平篇-中智咨询
经营业绩画像与分析：剔除了 ST 企业和 2021 年已退市企业，共涉及上市公司 4,050 家；
样本、高管薪酬与其他分析：以截至 2021 年 5 月 6 日发布高管任职及薪酬信息的上市公司为对 象，共涉及上市公司 4,224 家。
分类基础：本报告所采用的分类规则与具体类 别情况均基于同花顺数据平台。
本报告将集中关注高管薪酬这一主题，以 2 0 1 6- 20 20 年上市（或曾上市）的企业为 样本，描绘样本群体在高管薪酬体系的整体情况、各治理主体的薪酬分配和典型岗位的薪 酬特点；提炼上市公司高管薪酬整体情况和发展趋势，深挖不同类型企业在高管薪酬体系 上的异同，探索典型企业的高管薪酬设计思路和特点；充分考虑宏观环境对市场、企业的 影响，以投产效率最优为导向，为企业持续优化高管薪酬体系、提升公司治理水平提供切 实可行的参考建议。
与之不同的是，近五年来上市公司的全员劳动 生产率微幅上升，平均值从 2016 年的 35.07 万提 升至 2020 年的 37.59 万，上浮 7.2%；但中位值上 涨近 2 0 % ； 侧面反映了劳动生产率变化表现与企业 总体经营表现相同，头部企业拉升作用大，但市场 总体比较平稳。
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中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告
据《劳动报》报道，随着经济增速的放缓，今年各企业的涨薪幅度呈现平稳下滑趋势，且一线城市状况整体低于二三线城市。
而在员工流动方面，相比国内其他大城市，上海职工的主动离职率最低。
这是昨天举行的中智第十二届薪酬福利调研会上记者获得的消息。
报告显示，截至今年9月，上海地区78%的企业完成了本年度的薪资调整，企业平均调薪比例仅为8.3%，相较去年所预测的“xx 年涨幅8.6%”略低，而报告对xx年的调薪预测也更为保守，只有8.2%。
xx年全国有近两成企业没有调薪，xx年预计不调薪的企业将占17.3%。
而随着企业向内陆迁移，国内二三线城市的开展进程加快，加上国家在人才吸引和招商引资方面的利好政策，二三线城市在人才争夺中的影响力持续升温。
此次调研中也指出，二三线城市的薪资相较北京、上海、广州、深圳等一线城市呈现更高幅度的增长。
同时记者注意到，在员工流动方面，xx年的各层级职工主动离职率相比xx年呈下滑趋势。
其中，蓝领操作工依旧是离职比例最高的工作层级，为30.5%。
而从各大城市的主动离职率来看，广州深圳地区最高，为23.4%;上海为各大城市中最低，主动离职率仅为14.2%。
2023中智薪酬调查报告
2023中智薪酬调查报告引言薪酬是企业和员工之间的重要关系之一，也是吸引和保留人才的关键因素。
为了了解2023年中智地区各行业的薪酬趋势和变化情况，本报告对中智地区的企业进行了薪酬调查。
通过分析调查数据，我们可以提供有关中智地区薪酬水平和行业差异的深入洞察。
方法和样本本调查采用了问卷调查的方式，对中智地区的企业进行了面对面访谈。
样本包括了各个行业不同规模的企业，涵盖了制造业、金融业、IT行业等。
问卷内容主要包括以下几个方面：- 员工基本信息：包括年龄、性别、学历等。
- 薪酬结构：包括基本工资、奖金、福利待遇等。
- 薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度评价。
- 绩效考核：企业对员工绩效的评定方式和频率。
- 薪酬调整：企业对员工薪酬的调整情况。
数据分析和结果经过数据分析，我们得出了以下几个关键结果。
1. 薪酬水平总体上呈现稳步增长趋势根据调查结果显示，2023年中智地区的员工薪酬总体上呈现稳步增长的趋势。
由于中智地区的经济发展迅速，各行业的薪资水平也有所提高。
特别是IT行业，由于技术人才的紧缺，薪资水平增长更为显著。
2. 不同行业之间的薪酬差异较大根据调查结果显示，不同行业之间的薪酬差异较大。
制造业的薪酬水平相对较低，而金融和IT行业的薪酬水平相对较高。
这与不同行业的市场竞争和发展情况有关。
3. 薪酬满意度与薪酬水平存在一定关联调查结果显示，员工的薪酬满意度与薪酬水平存在一定的关联。
薪酬水平较高的行业，员工的薪酬满意度也相对较高。
然而，并不是说薪酬越高员工就一定满意，薪酬调整机制和公平性也对满意度有影响。
4. 行业差异对薪酬调整的影响调查结果显示，不同行业对薪酬调整的方式和频率存在差异。
制造业和金融业普遍采取年度薪酬调整制度，而IT行业则更倾向于根据员工绩效进行灵活调整。
结论和建议根据本次调查的结果，我们得出以下结论和建议：1.企业应关注薪酬水平的提高，以吸引和留住人才，特别是在竞争激烈的行业中。
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、背景介绍薪酬是企业管理中的重要组成部分，直接关系到企业的员工激励、潜力发展以及人才引进和留存等方面。
为了了解企业薪酬管理的现状和问题，本次调研以中智公司为对象，通过问卷调研和深入访谈的方式，获取相关数据和信息。
二、调研结果1. 薪酬制度情况根据所收集到的问卷数据，中智公司的薪酬制度包括基本工资和绩效奖金两个组成部分，其中基本工资占总薪酬的70%，绩效奖金占30%。
薪酬的发放方式为月薪工资制和季度绩效奖金制，符合企业薪酬管理的一般标准。
2. 薪酬福利待遇大部分员工对中智公司的薪酬福利待遇表示满意，认为薪酬水平相对较高，并且有一定的晋升空间。
然而，有少部分员工对福利待遇不满意，希望能够加大福利投入，例如提供更有竞争力的奖金和福利待遇。
3. 薪酬差异化调研数据显示，中智公司对薪酬差异化有一定的倾向，不同岗位和不同绩效的员工之间存在一定的薪酬差异。
但是，也有员工认为薪酬差异化程度还不够明显，希望能够更加公平合理地进行差异化管理。
4. 绩效评估机制中智公司在绩效评估方面还存在一些问题。
部分员工对公司的绩效评估机制表示不满，认为评估指标不够客观公正。
同时，绩效评估的频率相对较低，导致员工的工作积极性有所下降。
5. 薪酬调研结果分析综合以上调研结果可以看出，中智公司的薪酬制度相对较为合理，员工对薪酬水平比较满意。
然而，还存在一些问题，如薪酬差异化程度不够明显以及绩效评估机制需要改进等。
这些问题可能会对公司的员工激励和留存产生一定影响。
三、建议针对以上问题，我向中智公司提出以下建议：1. 加强薪酬差异化管理，根据员工的不同岗位和绩效水平，合理确定薪酬差异化程度，激发员工的工作动力。
2. 完善绩效评估机制，提高评估的客观性和公正性，增加评估频率，及时反馈员工工作表现。
3. 加大薪酬福利投入，提供更具竞争力的奖金和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
4. 加强员工参与和沟通，建立薪酬管理的透明度，让员工对薪酬制度有更清晰的认知，增强员工对制度的信心和满意度。
中智日企薪酬数据解读PPT课件
“员工满意度调研”
“行业员工配置诊断”
“薪酬体系设计” “薪酬差异指数”
“福利体系设计”
以技能传递为目的的薪酬绩效系列公开课 以市场信息洞察，管理方法分享为目的的系列沙龙活动
典藏PPT
中智薪酬调研数据范围
20个城市薪酬数据 一线城市全覆盖：北京、上海、广州、深圳。 四大经济圈： 环渤海——北京、天津、青岛、大连； 长三角——上海、苏州、南京、无锡、常州、杭州、宁波； 珠三角——广州、深圳； 西南区——成都、重庆、西安
因。
16
典藏PPT
日企用工政策——员工整体离职率情况
日企整体员工离职率
40.00% 35.00%
35.80%
30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00%
26.10%
20.50% 16.90%
9.50%
17.00% 15.60% 13.10%
5.00%
0.00%
高管层
总监层
典藏PPT
社平工资快速增长带动最低工资和社保基 数上调，挑战人工成本控制
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0 北京数值 上海数值 广州数值 北京增长率 上海增长率 广州增长率
2005 2734 2235 2820 15.7% 9.9% 9.1%
2006 3008 2464 3027 10.0% 10.2% 7.3%
0.0%
日企用工政策——本土化进程缓慢，“终 身雇佣制”的认可度低
日企人员本土化进程
100.0%
100.0%
90.0%
50.0%
一线工人
一般职员
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、引言随着社会经济的发展和人才市场的竞争日趋激烈，企业薪酬管理变得越来越重要。
薪酬是企业吸引人才、激励员工和提高绩效的重要手段。
中智公司作为一家新兴的高科技企业，在不断壮大的同时，需要建立一个合理的薪酬体系，以保障公司的长期发展。
为了解员工对薪酬管理的看法和需求，我们进行了一次薪酬调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方法，共有100份问卷发放，回收了80份有效问卷，有效回收率为80%。
问卷内容主要包括员工的个人信息、对薪酬体系的满意度和对各项薪酬组成要素的看法。
三、调研结果1. 员工个人信息：根据统计，本次调研的受访员工中，男性占比60%，女性占比40%。
员工的平均年龄为30岁，本科学历的员工最多，占比45%。
在工作年限方面，大多数员工（60%）在公司工作时间在1-3年之间。
2. 薪酬满意度：调研结果显示，对于目前的薪酬体系，有60%的员工表示比较满意，15%的员工表示非常满意，20%的员工表示一般，仅有5%的员工表示不满意。
3. 薪酬组成要素的重要性：在薪酬组成要素方面，员工对绩效奖金的看重程度最高，占比35%，其次是基本工资（25%），福利待遇（20%），晋升机会（15%）和股权激励（5%）。
4. 对薪酬调整的期望：近90%的员工表示希望公司能够定期进行薪酬调整，并根据员工的表现进行差异化的奖励。
同时，员工也希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
四、结论1. 员工对薪酬体系的整体满意度较高，说明目前的薪酬体系在一定程度上满足了员工的需求。
但仍需在绩效奖金、基本工资以及福利待遇等方面进行调整，以更好地激励员工和提高其工作效率。
2. 员工对薪酬组成要素的看重程度不尽相同，公司可以根据员工的不同需求，灵活调整不同要素的权重，以实现薪酬个性化定制，提高员工满意度。
3. 员工对薪酬调整的期望很高，需要公司建立起一个定期、公正的薪酬调整机制，根据员工的表现进行差异化的奖励，以保持员工的积极性和参与度。
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、研究目的本次调研的目的是为了解中智公司员工的薪酬状况，分析员工对薪酬的满意度和公平感，以及发现可能存在的问题和改进的空间，为公司制定更合理的薪酬策略提供依据。
二、研究方法本次调研采用了问卷调查的方式进行。
通过向中智公司所有员工发放问卷，收集他们对薪酬的评价和意见。
问卷包括薪酬满意度、薪酬公平感、薪酬与绩效关系等方面的问题，采用五分制评分。
共发放问卷1000份，回收有效问卷950份，有效回收率为95%。
三、研究结果1.薪酬满意度评价：根据问卷调查结果，薪酬满意度得分平均为3.8分，主要原因是大部分员工认为薪酬水平与岗位难度和工作压力不匹配，薪酬增长空间有限。
2.薪酬公平感评价：薪酬公平感得分平均为3.6分，大部分员工认为薪酬分配存在不公平现象，主要表现为同一岗位不同员工之间的薪酬差距过大，薪酬决策过程缺乏透明度。
3.薪酬与绩效关系评价：薪酬与绩效关系得分平均为3.9分，大部分员工认为薪酬与绩效挂钩的方式不够合理和公正，薪酬的分配对绩效的激励作用不明显。
四、问题分析1.薪酬水平与岗位难度和工作压力不匹配：由于中智公司的薪酬制度相对固定，没有根据岗位难度和工作压力的不同进行差别化调整，导致员工对薪酬的满意度较低。
2.薪酬分配存在不公平现象：薪酬公平感得分较低，主要是由于同一岗位不同员工之间的薪酬差距过大，导致员工对薪酬分配的公平性产生怀疑和不满。
3.薪酬与绩效挂钩方式不合理：薪酬与绩效关系得分较低，说明中智公司薪酬制度对于绩效的激励作用不明显，没有有效地激发员工的工作动力和积极性。
五、建议改进1.差异化薪酬体系：中智公司可以根据岗位难度和工作压力设置不同的薪酬水平，使薪酬与工作的要求和负荷相匹配，提高员工的薪酬满意度。
2.公平的薪酬分配制度：中智公司应建立起公开透明的薪酬分配制度，制定明确的评价标准，确保同一岗位的员工享受到公平合理的薪酬待遇。
3.激励绩效导向的薪酬制度：中智公司可以将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，制定合理的绩效考核制度，将薪酬与绩效的关系明确化，有效地激发员工的工作动力和积极性。
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l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
传真:
+8621 64475783
邮箱: 网址：
xin.zhang@
le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
战略发展总监……………………………………………………………………………………………………66…
战略发展经理……………………………………………………………………………………………………67…
中智希望提供的服务能够为客户带来尽可能多的价值。客户对服务的期 望不尽相同，我们的服务也有很多需要改进和完善之处。希望您能够对我们 的服务多提宝贵意见，帮助我们不断成长、进步。
ple 中智人力资源管理咨询有限公司 sam总经理
联系方式:
地址:
中国上海衡山路922号建汇大厦20楼
邮编:
200030
电话:
战略发展主管……………………………………………………………………………………………………68…
战略发展专员……………………………………………………………………………………………………69…
业务发展经理……………………………………………………………………………………………………70…
业务发展主管……………………………………………………………………………………………………71…
第五部分 职位薪酬数据
a 5. 1 职位薪酬总揽…………………………………………………………………………………………37 s 5. 2 职位薪酬数据…………………………………………………………………………………………65
第六部分 应届生起薪数据
6. 1 应届生薪资策略………………………………………………………………………………………3…66 6. 2 应届生起薪分析………………………………………………………………………………………3…67
378
3. 3 员工集体旅游…………………………………………………………………………………
380
3. 4 员工健康………………………………………………………………………………………
381
3. 5 子女教育………………………………………………………………………………………
382
第四部分 绩效与员工发展报告
m 企业提供全方位的最权威和最专业的薪酬福利信息。其中薪酬福利调研、 a 薪酬咨询、薪酬培训等成为我们薪酬绩效中心的主要产品及服务，我们将 s 在人才吸引、保留、激励方面为企业人力资源提供更丰富、更详尽的市场
依据。
中智在薪酬调研领域已经走过了整整九年，2012年调研客户数量为 1500多家外资企业，推出20多种不同城市、投资类别及细分行业报告。
a 信用控制专员……………………………………………………………………………………………………10…1 s 应收/应付专员…………………………………………………………………………………………………1…02…
资金主管……………………………………………………………………………………………………… 103 数据统计员………………………………………………………………………………………………………104 法务经理……………………………………………………………………………………………………… 105 法务主管……………………………………………………………………………………………………… 106 法律顾问……………………………………………………………………………………………………… 107 法务专员……………………………………………………………………………………………………… 108 法务助理……………………………………………………………………………………………………… 109 公共关系经理……………………………………………………………………………………………………11…0 公共关系主管……………………………………………………………………………………………………11…1 公共关系专员……………………………………………………………………………………………………11…2 企划主管（CI/VI)………………………………………………………………………………………………11…3 …… 企划专员（CI/VI)………………………………………………………………………………………………11…4 ……
p 审计经理……………………………………………………………………………………………………… 97
审计主管……………………………………………………………………………………………………… 98
m 审计专员……………………………………………………………………………………………………… 99
信用控制主管……………………………………………………………………………………………………10…0
调研报告制作过程…………………………………………………………………………………………… 388
m 报告解读和名词解释……………………………………………………………………………………………38…9
部分参与公司列表………………………………………………………………………………………………39…8 ……………
版权声明
本报告为中智人力资源管理咨询有限公司版权所有。中智人力资源管 理咨询公司保留所有有关权利。未经中智人力资源管理咨询公司事先书面 许可不得翻版、传播、改编本出版物的任何部分。
sample
中智人力资源管理咨询有限公司 薪酬绩效中心
2004-2012
序言
在多年的为企业提供人力资源专业服务中，中智认为员工是企业最重要 的资产。为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须充分运用市场数据作为员 工薪酬定位与调薪的依据。这本报告将帮助企业在经营管理中运用内部公平 外部竞争这个薪酬的杠杆。
第三部分 市场薪资策略
3. 1 基本薪资策略…………………………………………………………………………………………14 3. 2 固定薪资策略…………………………………………………………………………………………16
e 3. 3 变动薪资策略…………………………………………………………………………………………18
第二篇 福利与认可篇
第一部分 社会/商业福利策略
1. 1 社会/商业保险比例…………………………………………………………………………
370
1. 2 住房福利……………………………………………………………………………………
372
第二部分 企业福利策略
2. 1 企业福利设施………………………………………………………………………………
4. 1 绩效与认可计划………………………………………………………………………………… 383
e 4. 2 员工发展策略…………………………………………………………………………………
384
4. 3 职位晋升计划…………………………………………………………………………………
386
l 附录： p 调研报告应用……………………………………………………………………………………………………388
e 成本控制主管……………………………………………………………………………………………………93…
成本会计……………………………………………………………………………………………………… 94
l 税务主管……………………………………………………………………………………………………… 95
税务专员……………………………………………………………………………………………………… 96
第二部分 宏观经济概览
2．1 宏观经济指数…………………………………………………………………………………………11 2．2 人才市场情况…………………………………………………………………………………………12 2．3 上海职工工资…………………………………………………………………………………………13
业务发展专员……………………………………………………………………………………………………72…
营运总监……………………………………………………………………………………………………… 73
营运经理……………………………………………………………………………………………………… 74
营运主管……………………………………………………………………………………………………… 75
目录
第一篇 薪酬篇 第一部分 调研背景和简介